Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятий
1.1. Понятие человеческого капитала и его генезис в экономической науке
1.2. Теоретические подходы к процессу управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития и модернизации предприятий
Выводы по первой главе 39
Глава II. Управление человеческим капиталом в условиях усиления интеграционных процессов в экономике
2.1. Интеграция науки, образования и производства как основа развития, формирования и использования человеческого капитала предприятий энергетики
2.2. Структурно-логическая модель процесса формирования и развития человеческого капитала в условиях кластера
2.3. Технология и методы управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий энергетического комплекса
Выводы по второй главе 98
Глава III. Методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов (на материалах ОАО «Ленэнерго»)
3.1. Стратегические основы развития и эффективного использования человеческого капитала инновационно ориентированного предприятия энергетики
3.2. Организационные основы, методика и результаты внедрения методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития ОАО «Ленэнерго»
Выводы по третьей главе 130
Заключение 132
Библиография 136
- Теоретические подходы к процессу управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития и модернизации предприятий
- Структурно-логическая модель процесса формирования и развития человеческого капитала в условиях кластера
- Технология и методы управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий энергетического комплекса
- Организационные основы, методика и результаты внедрения методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития ОАО «Ленэнерго»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях задачи инновационного развития экономики и общества в целом выходят на первый план. Инновационность в 21 веке, особенно в посткризисном мире, становится определяющим фактором конкурентоспособности на всех уровнях: глобальном, национальном, региональном, предприятия и продукта. При этом непосредственно на микроуровне формируются и развиваются конкретные инновации, поэтому именно инновационная активность предприятий выдвигается на ведущие позиции в обеспечении инновационного развития России.
Организации, осуществляющие различные виды экономической деятельности, можно условно разделить на «инновационные» и «традиционные», на основе применения этой обобщенной характеристики не к самим хозяйствующим субъектам, а к тем видам деятельности, которыми они заняты. Исходя из этого, например, многие производства топливно-энергетического, аграрно-промышленного, лесопромышленного и других комплексов упускаются из виду при разработке мер и инструментария инновационной политики государства и инновационного менеджмента. Между тем, эти «традиционные » производства образуют основу российской экономики, в них заложен существенный инновационный потенциал, как, например, в энергетике (в частности – в электроэнергетике), который требует мобилизации и эффективного использования.
Анализ факторов инновационности показывает, что в современных условиях человеческий капитал становится ключевым элементом устойчивого развития и эволюции экономики и общества в целом. Высока его значимость и для инновационно ориентированного развития на микроуровне. В настоящее время человеческий капитал может получить дальнейшее эффективное развитие только в условиях интеграции социальной, образовательной, научной и производственной сфер.
В структуре человеческого капитала ключевую роль стали играть такие компоненты, как нравственность и интеллект, определяя характер его влияния на инновационную активность предприятий и ее результаты. При этом проявление указанных компонентов, особенно с учетом отраслевых особенностей, недостаточно исследовано. Разработка методов конструктивного развития и использования человеческого капитала с учетом указанных обстоятельств особенно важно в сфере энергетики, которая является не только ключевой отраслью экономики страны, но и служит генетическим ядром повышения эффективности всех отраслей производства, определяя уровень их развития, возможности инновационного развития и модернизации.
Степень научной разработанности проблемы. Идеи инновационного развития экономики рассматривали Бургонов О.В., Водачек Л., Водачкова Б.О., Гневко В.А., Голубецкая Н.П., Друкер П., Ильенков С.Д., Колтынюк Б.А., Кузык Б., Ла Пьер, Найт К., Санто Б., Соколов Д.В., Титов А.Б., Хартманн В., Хауш-тайн Х., Шабанов М.М., Шумпетер Й. и многие другие отечественные и зарубежные специалисты. В их трудах раскрыты подходы к формулированию целей и задач инновационного развития, его движущим силам и факторам, методам построения национальных и региональных инновационных систем, сущности поня-3
тия «инновация» и ее видам и свойствам и т.д. Однако, вопросы роли человеческого капитала в инновационном развитии на уровне предприятия, особенно с учетом его отраслевой специфики, остаются недостаточно исследованными.
Проблеме человеческого капитала и его роли в экономике посвящено достаточно много работ. Анализ работ в области исследований человеческого капитала показывает, что включение данного понятия в систему экономических категорий возникло и развивалось под влиянием величайших теоретиков экономической мысли: У. Петти, А. Смита, А. Маршалла, Т. Шульца, К. Маркса и др. Использование в экономике процессов развития человеческого капитала в XX веке исследовали: Беккер Г., Фишер И., Шульц Т., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Ка-пелюшников Р.И., Курганский С.А., Савченко Л.В., Цыренова Е.Д. и многие другие специалисты. Однако отсутствует единое понимание и общепризнанное синтетическое определение человеческого капитала, раскрывающее его сущность во всем ее многообразии. Остаются слабо разработанными прикладные вопросы развития человеческого капитала, связанные с технологией и методикой его применения в экономике для решения конкретных экономических и производственных задач на уровне предприятия, особенно с учетом целей инновационного развития.
Таким образом, в современной экономической науке возникает объективное противоречие между высокой потребностью использования человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий, в том числе в сфере электроэнергетики, и недостаточным теоретическим и практическим осмыслением его сущности, содержания и роли, а также методов управления человеческим капиталом в инновационном развитии экономики, что и обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.
Объектом исследования являются методы и инструменты управления человеческим капиталом в целях обеспечения процесса инновационного развития хозяйствующих субъектов.
Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, развития и использования человеческого капитала предприятия в целя х обеспечения его инновационного развития. Прикладные исследования и разработки выполнены на примере промышленного энергетического комплекса ОАО «Ленэнерго».
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является совершенствование методов управления человеческим капиталом предприятия в целях обеспечения инновационного развития предприятий энергетики.
Задачи исследования:
-
Провести анализ понятия «человеческий капитал» и современных теоретических подходов к его трактовке, с учетом тенденций инновационного развития экономики, а также изменения целей и задач менеджмента на инновационно активных предприятиях.
-
Изучить теоретические основы управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятий.
3. Проанализировать существующие и предложить авторские подходы к
стимулированию инновационного развития предприятий, проанализировать про-
4
цесс управления человеческим капиталом в условиях усиления интеграционных процессов в экономике.
-
Изучить состав базовых компонентов инновационного человеческого капитала предприятия и разработать методику управления инновационным развитием предприятия на основе целевого формирования свойств его человеческого капитала.
-
Разработать методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов.
-
Провести опытно-экспериментальную проверку предлагаемого инструментария управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятия электроэнергетики и обосновать предложенную модель управления инновационным развитием предприятия.
Теоретическая, методическая и информационная база исследования.
Теоретической и методической осново й исследования послужил накопленный научный опыт, который нашел отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых (монографиях, научных статьях, докладах на научных конференциях и др.), касающийся исследования вопросов инновационного развития экономики, управления инновациями, развития кооперации науки, образования и производства, управления человеческими ресурсами предприятий, движения человеческого капитала, разработки государственной политики инновационного развития и смежных вопросов.
Многоплановость работы привела к необходимости применения различных методов и приемов научного исследования, среди которых: историко-генетический анализ, методы системного, системно-функционального и экономического анализа; системно-функционального и структурно-функционального моделирования, общенаучные методы познания, диалектический и синергетиче-ский методы, специфические методы экономической социологии и экономической психологии, инкорпорированные в предметную область инноватики.
Информационную основу исследования составили доклады, материалы и отчеты государственных, научных, производственных структур энергетической отрасли, а также результаты монографических и экономико-социологических исследований, проведенных как самим автором, так и в сотрудничестве с другими исследователями. Нормативно-правовой базой исследования явились законы Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства, методические и инструктивные документы федерального и отраслевого уровня в области инновационного развития экономики и человеческого развития.
Соответствие темы диссертации паспорту специальности. Диссертационная работа выполнена в рамках специальности 08.00.05 – Экономика и управление народных хозяйством (управление инновациями) и соответствует его пункту 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, анализируется степень её изученности, формулируются цель и задачи, указыва-5
ется объект, предмет, теоретико-методическая основа исследования, характеризуется эмпирическая база, раскрывается научная новизна и апробация основных результатов диссертационного исследования.
В первой главе «Теоретические основы управления человеческим капиталом в целя х обеспечения инновационного развития предприятий» проводитс я анализ развития понятия «человеческий капитал», раскрываются сущность, содержание, ключевые характеристики, дается определение «человеческий капитал предприятия», раскрывается и обосновывается его инновационная сущность. Выстраиваются теоретические основы формирования человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий.
Во второй главе «Управление человеческим капиталом в условиях усиления интеграционных процессов в экономике» разработана концептуальная структурно-логическая модель технологии совершенствования методов управления процессом развития человеческого капитала, в целях инновационного развития предприятия энергетики в условиях кластерного взаимодействия науки, образования и производства, с применением единой информационно-коммуникативной среды. Также разработана модель технологического управления инновационным развитием предприятия посредством использования человеческого капитала. Выявлена совокупность условий, обеспечивающая эффективность реализации этих моделей.
В третьей главе «Методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов (на материалах ОАО «Ленэнерго»)» рассматриваются стратегические направления формирования и эффективного использования человеческого капитала энергетического предприятия, обсуждается методика и результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятия электроэнергетического комплекса, даются методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития.
В заключении изложены основные научные результаты исследования.
Теоретические подходы к процессу управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития и модернизации предприятий
Анализ теоретических исследований и практики (в том числе приведенных выше результатов исследования Всемирного банка о вкладе ЧК в экономический рост) показывает, что человеческий капитал в современной экономике является главным фактором инновационного развития, превосходящим по степени значимости материальные факторы производства.
При этом проявление определяющей роли ЧК и его структурных характеристик в инновационном развитии, а также логика развития самих инноваций, позволили определить характерные черты новой экономики, отличающейся одновременно и высокой инновационностью, восприимчивостью к научно-техническому прогрессу, и социальной ориентированностью. Главной чертой перспективной модели развития как экономики в целом, так и предприятий, может быть названо существенное, резкое повышения темпов роста производительности труда и эффективности всех сфер человеческой деятельности, что сопровождается увеличением доли наукоемкой продукции в результате внедрения передовых инновационных технологий.
Помимо этого, можно отметить и другие характерные черты новой инновационной модели развития : - динамичное развитие, присущее перспективной экономической системе, характеризуется быстрыми структурными изменениями, сменой направлений и основных ориентиров, сопровождается усилением флуктуационных колебаний; - основными факторами инновационной экономики выступают инновационные предприятия, способные быстро адаптироваться к меняющейся окружающей среде и ориентированные, главным образом, на максимальное удовлетворение потребностей рынка и потребителя, а также индивиды, обладающие определенным запасом знаний, умений, навыков, способные создать, а затем воплощать в жизнь новые идеи и творческие замыслы. Оттого, насколько широко представлены такого рода индивиды в менеджменте предприятия, существенно зависит его конкурентоспособность; - главным стратегическим ресурсом общества в инновационной экономике становятся знания, воплощенные в ЧК, которые являются главными двигателями конкуренции, при этом следует учитывать, что в среде конкуренции господствует следующая закономерность: то, что доступно каждому, не может быть источником устойчивого конкурентного преимущества, поэтому главное значение приобретают специфические формы ЧК, тесно связанные с системами нравственных ценностей его носителей и их индивидуальным творческим и предпринимательским опытом; - ценность и востребованность приобретает не только объем накопленного человеческого капитала, знаний, умений, навыков, компетенций, но и способность в случае необходимости быстро получать требуемые в конкретной ситуации новые знания, что гармонично сочетается с получающей распространение тенденцией непрерывного образования и приобретения новых знаний, развитием систем «образования в течение жизни»; - изменяются инвестиционные приоритеты предприятий: вложение денег в переобучение и повышение квалификации сотрудника рассматриваются не как затраты, а как инвестиции в дальнейшее развитие. В этой связи в стоимости инновационных товаров (технологий, работ, услуг) главную часть составляют не затраты на традиционный капитал (материалы, сырье, станки и оборудование), а затраты на научные исследования и информацию, которые неразрывно связаны с ЧК; - развитие и самовозрастание ЧК происходит не только в процессе производственной деятельности, но и при передаче опыта в процессе служебных и личностных коммуникаций. Поэтому происходит увеличение ценности информации, а также рост доли информационного бизнеса в экономике, развитие систем передачи и обработки данных, что в целом способствует лучшему взаимодействию всех экономических субъектов и положительно сказывается на количестве и качестве ЧК. Эти изменения приводят к расширению факторов экономического роста. Сегодня его темпы определяются не столько материальными активами, сколько квалификацией людей (человеческим капиталом). К новым факторам экономического роста можно отнести: размер инвестиций в образование и здравоохранение; степень развитости фундаментальных и прикладных исследований; уровень информатизации экономики; уровень образования; величину расходов на НИОКР; качество человеческого капитала, работающего в экономике; уровень научно-технического прогресса в стране . В соответствии с законом подобия Бауэра («что внизу - то и наверху») эти же факторы в современных условиях определяют и инновационное развитие предприятий всех отраслей и сфер экономической деятельности, в частности - энергетики. Когда речь идет об управлении человеческим капиталом, в целях обеспечения инновационности развития, должна быть создана модель пространства факторов, оказывающих влияние на его формирование и развитие, в которой все факторы дополняют друг друга, образуя целостную систему целенаправленного воздействия не только на количественные, но и на качественные характеристики человеческого капитала. В этой связи, вследствие разработки и реализации указанной модели, должны измениться взаимоотношения человеческого капитала со средой.
При этом, исследуя взаимодействие ЧК со средой, необходимо иметь в виду приоритеты устойчивого развития. Сегодня особенно важно не только правильно выстраивать общественные и межличностные отношения, но правильно относиться к использованию ресурсов природы, ориентируясь на интересы и запросы будущих поколений. И эта ориентация в своей основе имеет не столько технократический, сколько нравственно-этический смысл. В реализации человеческого капитала на первое место в современных условиях выходит нравственная компонента, определяющая характер взаимодействия человека со средой в широкой трактовке - с другими людьми, коллективом, обществом, природой.
Структурно-логическая модель процесса формирования и развития человеческого капитала в условиях кластера
Сущностью, обеспечивающей развитие рассматриваемого кластера является интеллект, как преобразующая способность организма. Интеллект как сущность кластера образует своеобразный оборотный человеческий капитал кластера, который, оборачиваясь, возрастает (увеличивается) в процессе взаимодействия системы образования и остальных субъектов кластера, главной характеристикой которого является трансфертность (трансформированность), а главной функцией - инновационная созидательность.
Поскольку кластер представляет собой жизненное пространство для входящих в него субъектов (малых инновационных предприятий, промышленных компаний, научно-исследовательских организаций, университетов и др.) , содержание этого пространства образуют процессы жизнедеятельности в нем. А поскольку человек развивается и формируется в процессе деятельности и жизнедеятельности, то их совокупность, включающая внутренние, внешние и процессы взаимодействия внутреннего и внешнего, образует содержание образования данного пространства. Главным отличием такого понимания содержания образования является то, что он включает в себя субъективную (субъекта) и объективную компоненту. А именно, потребности, смыслы, ценности, мотивы всех взаимодействующих субъектов. При этом оно соответствует принятому в современных условиях компетентностному подходу в образовании. Оно формирует компетенции, предусмотренные современными стандартами образования разных уровней, а также компетентность, лежащую в основе уровня квалификации кадров, т.е. потребностей субъектов (производств, учреждений, организаций), взаимодействующих с системой образования, в частности в рамках кластера.
Обобщая идеи реализации кластерного подхода в формировании и управлении человеческим капиталом предприятий в условиях инновационного развития и решения задач их модернизации, построим структурно-логическую модель целостного процесса формирования и развития человеческого капитала в условиях кластера с применением единой информационно-коммуникативной среды (рис. 2.6). Данная модель отражает внутреннее содержание управленческой деятельности по формированию и развитию человеческого капитала предприятия.
На основе использования данной модели возможно формирование кластерной стратегии и политики, ориентированных на обеспечение эффективного инновационного развития предприятия. Главными функциями этих стратегии и политики являются: - определение ключевых направлений создания эффективной системы кластеров, ориентированной на главные направления инновационного развития и модернизации предприятий, входящих в их состав; - стимулирование и активизация взаимодействий субъектов кластера и межкластерных взаимодействий - создание мегакластеров разных уровней; - проведение политики в отношении кластеров, характеризующейся выделением в качестве генетического ядра развития кластера системы образования и непосредственно связанных с ней подсистем (элементов); - ориентация научных учреждений и органов государственной 9муниципальной) власти на то, чтобы считать кластерный подход в качестве ведущего общественно-государственного (государственно-частного) механизма инновационного развития и модернизации экономики. Применительно к субъектам взаимодействия с системой образования государство должно стимулировать выполнение потребностей экономики, социальной сферы, через обеспечение условий развития человека в системе образования, а также подготовки квалифицированных кадров для всех отраслей экономики. Государство, в рамках применяемого инструментария регулирования социально-экономических процессов, должно генерировать создание условий для развития, воспитания и проявления внутреннего творческого потенциала, нравственного интеллекта и обеспечение условий самореализации личности в инновационной деятельности. В современной России образование должно ориентироваться на инновационные запросы конкретного работодателя, объединять образовательный потенциал вузов с производственно-финансовым ресурсом предприятий, только в этом случае можно работать на опережение, обеспечивать нормальные воспроизводственные процессы в сфере человеческого капитала. Именно такая модель взаимодействия реализуется СПбГАУ и ОАО «Ленэнерго». К приоритетным направлениям развития этого партнерства образовательного учреждения и предприятия энергетики можно отнести: проведение совместных мероприятий (конференций, круглых столов, лекций представителей предприятия и др.); выполнение вузом-партнером НИОКР для предприятия; совместное использование печатных изданий (книги и периодика), программных продуктов и иных нематериальных активов (патенты, лицензии и др.); совместное использование машин и оборудования, жилых зданий (общежития и профильная инфраструктура), зданий и сооружений, предназначенных для осуществления образовательной и иной профильной деятельности (учебные корпуса и др.); целевая подготовка кадров для предприятия (высшее образование, аспирантура, докторантура). В соответствии с этими направлениями ОАО «Ленэнерго» приобретает возможности для активизации инновационной деятельности. Так, Комитет по развитию предпринимательства Санкт-Петербурга и общественные организации отмечают эффективность работы данного предприятия с малым и средним бизнесом, в том числе в инновационной сфере (см. официальный сайт ОАО «Ленэнерго» www.lenenergo.ru). ОАО «Ленэнерго», как показывает практика его совместной работы с СПбГАУ, инвестирует финансовые средства в развитие своего персонала, в том числе потенциального персонала, из числа студентов вуза. Это способствует накоплению и обновлению человеческого капитала предприятия. Предприятие принимает активные меры по решению имеющихся кадровых проблем через создание корпоративной системы подготовки кадров, начиная со школы - техникума -института. Ведущее энергетическое предприятие региона берет на себя дополнительные функции, непосредственно включаясь в образовательный процесс, используя для этого управленческо-производственный ресурс (инженерный состав) собственной компании. Руководители высшего и среднего звена непосредственно участвуют в составлении образовательных программ и преподавании дисциплин в униаверситете, реализуя практическую направленность обучения, а также способствуя приданию ему инновационного характера. Преподаватели университета данную практическую направленность укрепляют научно-теоретическими аспектами. Такой формат обучения позволяет кадровым службам (блоку управления персоналом ОАО «Ленэнерго») анализировать качество преподавания в предметной области и усвоения теоретических знаний и практических навыков слушателями, определить экономический эффект обучения, который выражается в улучшении производственных показателей, а также появлении перспектив инновационного обновления основных бизнес-процессов предприятия.
Технология и методы управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий энергетического комплекса
В процессе исследования институциональной среды и социально-психологического климата инновационной деятельности, с позиций внутренней ее организации в современных социально-экономических условиях, в качестве ключевой задачи выделяется поиск эффективных механизмов стимулирования. Поэтому для эффективного использования ЧК требуется выявить, описать и мобилизовать его внутренние резервы и возможности, обусловленные, в том числе, и социально-психологическими факторами. В структуре человеческого капитала, инновационной сущности его проявления, к скрытым возможностям относятся, в первую очередь, внутренние потребности человека, его мотивы и т.д. Поэтому с точки зрения управления человеческим капиталом и реализации единой политики развития энергетического комплекса необходимо знать структуру и алгоритм развития потребностей человека.
При исследовании трудового потенциала и системы потребностей выделяют : «Такие уровни иерархии потребностей личности: потребности физического существования; институционально-потребительские потребности; потребности социального функционирования, социального общения; статусно-ролевые потребности; интеллектуально-потребительские потребности; интеллектуально-коммуникативные потребности; интеллектуально-творческие потребности, потребности в творческой самореализации. Выделенные элементы-типы системы потребностей образуют определенную целостность». Именно на их синхронное и сонаправленное развитие должны быть направлены усилия служб управления персоналом инновационно ориентированных предприятий энергетики. Это подтверждается опытом деятельности ОАО «Ленэнерго».
С целью осуществления целостного кластерно-сетевого подхода к инновационному развитию на основе преумножения человеческого капитала предприятия, Ленэнерго активно сотрудничает с аграрным университетом Санкт-Петербурга, предприятиями агропромышленного и энергетического комплексов. Электроэнергетика в качестве ведущего сегмента экономики затрагивает практически все отрасли, в том числе сельское хозяйство. От ее стабильного функционирования зависит уровень экономического развития страны. Поэтому так важно повышать эффективность использования топливно-энергетических ресурсов, внедрять новые перспективные технологии, оборудование, методы работы предприятий отрасли, создавать необходимые условия для перехода на инновационный путь развития. И главный ориентир этого перехода - развитие трудового потенциала и человеческого капитала, так как только высококвалифицированный кадровый состав сможет решить поставленные задачи.
Специфика видов экономической деятельности, которыми занято ОАО «Ленэнерго», накладывает определенные требования к обучению персонала. Для электросетевой компании такими особенностями являются: территориальная распределенность персонала на большой площади обслуживания; сменный график работы; большое количество конечных пользователей информационных систем; невозможность одновременного отвлечения большого количества работников для их обучения и/или переподготовки; сжатые сроки внедрения информационных и технологических систем и др. Традиционные методы очного и заочного обучения, повышения квалификации персонала уже не соответствуют современным требованиям производства; требуется определить принципиально новые методологические подходы к организации образовательного процесса. Необходимо создавать адекватные складывающимся условиям механизмы оперативного повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе с использованием дистанционных способов обучения. Для эффективного процесса обучения и развития персонала требуется создание полнофункциональной постоянно действующей среды - своеобразной «экосистемы» обучения.
Необходимость развития такого рода инновационной экосистемы Ленэнерго в сотрудничестве с СПбГАУ подтверждается результатами эмпирических социально-экономических исследований, проведенных на предприятиях Ленэнерго: средний возраст работников ОАО «Ленэнерго» составляет 44 года; доля работников пенсионного возраста в составе общей численности возрастает с 16% в 2012 году до 25% в 2014 году; ранжирование работников по квалификационным требованиям выявило, что количество сотрудников с высшим образованием - 40,2% (в том числе с дополнительной квалификацией, приравненной ко второму высшему образованию - 1,7%; с ученой степенью - 0,4%); со средним образованием - 21,8%; со средним специальным образованием - 35,9%; с неполным средним - 2,1 %; наблюдается низкая обеспеченность производственным персоналом из-за большого оттока рабочих кадров (сезонная текучесть кадров); значительная доля производственного и рабочего персонала имеет непрофильное образование и недостаточный уровень квалификации; существует необходимость привлечения молодых специалистов на инженерные и рабочие специальности и создания системы закрепления кадров; по количеству выпускников, работающих в филиалах ОАО «Ленэнерго» на территории Ленинградской области, СПбГАУ находится на первом месте среди других профильных вузов.
Из вышеизложенного следует, что необходимо разрабатывать эффективный комплекс мер по управлению качеством рабочей силы, формированию и развитию инновационного человеческого капитала предприятия. Одним из направлений такой работы является долгосрочное многоуровневое взаимодействие предприятия с образовательными учреждениями, которое может привести к синергетическому эффекту в совместной инновационной деятельности. Это подтверждается анализом эффектов и предпосылок организации корпоративной кафедры Ленэнерго «Энергосбережение и повышения энергетической эффективности предприятий» на базе СПбГАУ: отсутствие в образовательных учреждениях адаптированных программ обучения с учетом специфики предприятий электроэнергетики; высокая стоимость образовательных услуг по повышению квалификации и переподготовке кадров для энергетики на образовательном рынке; снижение уровня подготовки специалистов (производственного персонала) в целом в учебных заведениях СЗФО; низкий уровень подготовки работников ОАО «Ленэнерго» (инженерно-технического и рабочего персонала) к работе на новом оборудовании и устройствах, расположенных на действующих энергетических объектах; высокий уровень травматизма на производстве и рост количества ошибочных действий производственного персонала.
Организационные основы, методика и результаты внедрения методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития ОАО «Ленэнерго»
Как отмечалось выше, ОАО «Ленэнерго», как и многие другие российские предприятия, не обладая достаточными собственными ресурсами для кадрового обеспечения реализации стратегии инновационного развития, обратилось к ресурсам специализированной организации - университета. Этот способ развития является типичным и соответствует мировой практике. В теории стратегического менеджмента он получил название «концентрации ресурсов на ключевых компетенциях». В более широкой трактовке - это одно из проявлений фундаментального экономического закона разделения труда, его специализации и кооперирования . Ни одна, даже самая крупная, социально-экономическая система не в состоянии обеспечить собственное развитие по всем возможным направлениям и достичь в соответствующих областях лидерства. Это невозможно в силу недостаточности ресурсов (причем не только труда и капитала, но и ресурсов управленческих, интеллектуальных). В этом отношении специализированные организации, процессы которых более стандартизированы и менее разнообразны, проще и дешевле администрируются, а производительность труда их работников, выполняющих более рутинные операции, выше.
В то же время, обеспечение конкурентоспособности, особенно в высокотехнологичных областях экономической деятельности (в том числе -в энергетике) требует инновационности, разнообразия и творческого подхода к управлению и осуществлению бизнес-процессов. То есть разнообразие и системы менеджмента, и самой деятельности повышается. Следствием этого является снижение эффективности.
Чтобы разорвать кратко описанный нами «порочный круг» проблем инновационного развития, организации прибегают к аутсорсингу, созданию сетевых структур, заключению стратегических альянсов и другим формам организации деятельности, ориентированным на концентрацию на ключевых компетенциях. В то же время, все недостающие компетенции (признанные для конкретного предприятия неключевыми) передаются сторонним контрагентам, с которыми предприятие связывается системой кооперационных взаимодействий. Следуя описанной теоретической схеме и имея ориентацию на инновационное развитие, ОАО «Ленэнерго» организовало, на основе соответствующего соглашения, взаимодействие с Санкт-Петербургским государственным аграрным университетом. Модель осуществления этого взаимодействия в сфере подготовки кадров и формирования человеческого капитала предприятия с ориентацией на инновационное развитие рассмотрена в предыдущем разделе диссертации. Помимо этого, соглашение предусматривает интеграцию Ленэнерго и СПбГАУ в научно-технической сфере. Для институционального обеспечения этой интеграции сформирован специальный орган - Молодежный инновационный центр (рис. 3.1).
Одной из главных проблем кадрового обеспечения инновационного развития современных российских предприятий является существенный разрыв между компетенциями «старой инженерной гвардии» и молодежи. С теоретических позиций здесь возникает временная дилемма: предприятия, располагающие опытными инженерными кадрами (накопившие значительный запас инновационного человеческого капитала) обладают высокой конкурентоспособностью. Но, к сожалению, их конкурентоспособность в перспективе будет снижаться из-за процессов «ускоренной амортизации человеческого капитала». В отличие от капитала физического, человеческий капитал неотчуждаем от его носителя -специалиста предприятия. Поэтому по мере старения и прекращения активной профессиональной деятельности «старой гвардии» предприятие безвозвратно теряет перспективы инновационного развития.
С другой стороны, предприятия, привлекающие молодые кадры, активно инвестирующие в их профессиональный рост (совершающие инвестиции в человеческий капитал) имеют хорошие конкурентные перспективы. Но в условиях высокой динамики социально-экономических процессов сроки окупаемости этих вложений могут оказаться неопределенными. Из-за этой неопределенности ставка дисконтирования рассматриваемых инвестиций становится очень высокой, что резко снижает их эффективность и целесообразность. У предприятий попросту нет достаточных ресурсов для инвестиций в инновационный человеческий капитал.
Очевидно, выход из проблемной ситуации состоит в сочетании опыта старшего поколения специалистов с инициативой и перспективными идеями молодежи. Создание МИЦ как раз и направлено на повышение эффективности управления человеческим капиталом в целях инновационного развития ОАО «Ленэнерго» путем устранения разрыва между компетенциями «старой инженерной гвардии» и молодежи с помощью современных образовательных программ, адаптированных с учетом отраслевых требований. Отметим, что подобный опыт конструктивного взаимодействия может быть использован не только в энергетике, но и инновационно ориентированными предприятиями других отраслей. Находит поддержку подобная практика и на государственном уровне. Комплексный многоуровневый подход к организации совместной деятельности ведущей электросетевой компании СЗФО - ОАО «Ленэнерго» с образовательными учреждениями и развитие корпоративного образования соответствует требованиям и рекомендациям Федерального закона «Об образовании», направленным на эффективное формирование, развитие и использование человеческого капитала. Обновленные требования законодательства (указанный закон вступил в силу с 1 сентября 2013 года) лежат в русле стратегического курса на формирование в России инновационно ориентированной модели социально направленной экономики (социального рыночного хозяйства). Дело в том, что традиционно при подготовке студентов образовательные учреждения ориентируются на дескрипторы - характеристики уровней квалификации, которые достаточно статичны и не всегда имеют тесную привязку к отраслевым и региональным факторам. В этих условиях работодатели заинтересованы поддержать систему развития компетенций и квалификаций как нового ресурса управления качеством рабочей силы и формирования инновационно ориентированного человеческого капитала. Это достигается через уменьшение доли традиционной академичности учебного процесса при возрастании практической его составляющей, которая должна базироваться на реальном производстве. В процессе внедрения в практику деятельности наших рекомендаций особые усилия направлялись на то, чтобы реальный работодатель (Ленэнерго) со своими конкретными требованиями к выпускникам, стал заинтересованным участником образовательного процесса. В целях повышения уровня профессиональной компетентности выпускников; разработки и реализации эффективной системы взаимодействия вуза, работодателя и государства; а также с целью приращения квалификации (и/или изменения ее профиля) действующих специалистов предприятий энергетического комплекса при обучении по дополнительным образовательным программам системы повышения квалификации и переподготовки кадров, на базе СПбГАУ была создана кафедра «Энергосбережения и повышения энергетической эффективности предприятий», для осуществления совместной деятельности университета и ОАО «Ленэнерго». В результате осуществления описанных мероприятий, ОАО «Ленэнерго» стало эффективным участником образовательного процесса, в результате чего появилась возможность полноценного формирования человеческого капитала предприятия, способного инновационно развивать его. С точки зрения содержания человеческого капитала, имеет смысл говорить только о той части рабочей силы, которая непосредственно связана с результатами производства, а именно - о производительной компоненте этой силы: компетентности, созидательности и инновационной роли человека (работника) в развитии производства. Поэтому компетентностный подход, который предполагает сначала формирование компетенций, а затем формирование компетентности, выходит на первый план в системе подготовки кадров.
Разработка и реализация методов управления человеческим капиталом предприятия в целях его инновационного развития требует более детального структурирования самой категории «человеческий капитал». Современное понятие человеческого капитала предприятия включает в себя: на уровне сущности - нравственный интеллект человека и коллектива предприятия; на уровне содержания - совокупность компетенций и уровень компетентности; на уровне организационных форм - инновационный научно-исследовательский, образовательный и производственный капитал, ориентированный на создание качественно новых идеальных образов и способов их воплощения. Таким образом, человеческий капитал выступает как генетическое ядро инновационного развития конкретных экономических форм общественной жизни.
С целью эффективного управления процессом инновационного развития в диссертации разработана классификация методов управления развитием человеческого капитала, образующая единый интегрированный комплекс: организационно-генетические методы, личностно-стимулирующие, ценностно-смысловые, профессионально-деятельностные, коммуникативно управленческие и профессионально-культурологические методы 122 соблюдения норм профессиональной сферы жизни. Для реализации этих методов разработан обобщенный алгоритм развития и формирования человеческого капитала предприятия и его применения в условиях интеграции пространства научной, образовательной и профессиональной деятельности, включающий в себя: 1. Планирование, подбор, отбор и адаптацию человеческих ресурсов. 2. Обучение (фундаментальное и методологическое), развитие и ротацию человеческих ресурсов. 3. Профессиональную переподготовку и повышение квалификации (дополнительное обучение). 4. Оценку и мотивацию (стимулирование) человеческих ресурсов. Профессиональную адаптацию. 5. Накопление профессионального опыта. Создание и развитие кадрового резерва. 6. Формирование образа инновационного развития профессиональной деятельности и, как результат, реализация его на практике. 7. Формирование корпоративной (организационной) культуры, направленной на внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию человеческих ресурсов.
