Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические аспекты исследования форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации
1.1 Сущность, содержание, генезис категории «материальное стимулирование» в системе потребительской кооперации
1.2 Особенности форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации
1.3 Научные походы к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности
2 Организация матерального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации 74 90
2.1 Современные тенденции и проблемы развития системы потребительской
кооперации в России и Республике Татарстан
2.2 Анализ форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
2.3 Оценка эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
3 Модернизация форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации
3.1 Факторы и направления повышения эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
3.2 Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
3.3 Экономическое обоснование эффективности внедрения системы грейдирования в торговую деятельность системы потребительской кооперации Республики Татарстан
Заключение 161
Список использованных источников 168
- Особенности форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации
- Научные походы к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности
- Анализ форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
- Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
Особенности форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации
Представление о заработной плате, высказанные отечественными учеными, базируется на субъективных принципах ее формирования, таких как: отсутствие четкого представления о реальной стоимости рабочей силы; командно административная монополизация в вопросах определения доли каждого сотрудника в полученном доходе. Унификация заработной платы воспринималась, как необходимый процесс, позволяющий достичь единого представления о формировании заработной платы. Средства в достижении данной цели – единая политика государства в решении вопросов о заработной плате, тарифная система и т.п. В рыночной экономике заработная плата – есть цена рабочей силы, включающая стоимость предметов потребления и минимального набора услуг, обеспечивающих реализацию воспроизводства рабочей силы.
Основной задачей в эффективном управлении трудом работников и заработной платы является стремление к достижению взаимозависимости уровня получаемой заработной платы с трудовым вкладом каждого работника.
Нами были исследованы основные концепции заработной платы, однако в научных учениях зарубежных экономистов существует множество теорий определения природы заработной платы. Проанализируем наиболее популярные.
Представитель эпохи монетаризма М.Фридман (1912-2006) представил научному экономическому обществу модель «неверных представлений работников» (модель «fooling model»). Согласно которой у работников временно смешивается понятие реальной и номинальной заработной платы, вследствие чего они воспринимают повышение ставки номинальной заработной платы, связанное с ростом цен как увеличение реальной заработной платы.
Отсутствие достоверной и понятной информации о ситуации позволяет работодателю какое-то время увеличивать производительность труда работников с минимальными затратами на оплату труда. Однако такое представление имеет явный недостаток, выражающейся в том, что работодатель использует эту ситуацию только с выгодой для себя, преследуя цель убедить рабочих соглашаться на минимальный размер заработной платы, под страхом безработицы.
В научном труде Майкла Спенса (р.1943) «Рынок с ассиметричной информацией» - это рынок, где продавцы информированы о качестве продаваемого товара гораздо лучше покупателей [19]. В учении Спенса «товаром» является рынок труда, а качество данного «товара» – дополнительные затраты, которые информируют работодателя о состоянии рабочей силы. Исходя из этого, он поясняет причину отличий в оплате труда разных категорий работников: производительность труда и ряд сигнальных факторов (образование, возраст, пол, расовая принадлежность). Согласно Спенсу система образования служит, прежде всего, механизмом отбора. Соответственно величина устанавливаемой заработной платы будет так же зависеть от обозначенных выше факторов.
Формирование и развитие представления о сущности заработной платы и ее основные функции российских ученых существенно отличается от представлений о заработной плате за рубежом. Так, на протяжении многолетнего российского периода становления теории и практики заработной платы наблюдаются тенденции отставания развития распределительных отношений в сравнении с опытом экономически развитых стран. В передовых рыночных экономиках ее изучение всегда ассоциировалось с учетом механизма функционирования рынка труда, в то время как российские исследования традиционно ориентировались на реализацию организационных вопросов заработной платы и форм рынка труда, касающихся улучшения технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Заработная плата представляет неотъемлемую часть любого способа хозяйствования, но при современном ускорении технологических, технических и экономических процессов, она требует соответствующего структурного оформления.
В период социализма доминировало представление о сущности и природе заработной платы, как о доли участия работника в образовании и накоплении общественного фонда потребления. В ходе хозяйственной реформы 1965г. были предложены основные положения концепции о сущности заработной платы, согласно которой заработная плата – это есть часть дохода организации или доля работника в формировании данного дохода. Такой подход позволил существенно расширить права предприятия в вопросах оплаты труда. Становиться реальной возможность регулирования организации оплаты труда на предприятии, с целью воздействия ее уровня и трудового вклада каждого работника. Хозяйственной реформе так и не удалось преодолеть уравнительность в оплате труда, вследствие недостаточной расширенности полномочий предприятий по вопросам организации заработной платы, поскольку при таком подходе практически полностью исключаются отношения по схеме «общество-работник».
В 80-е года советскими учеными экономистами была предложена концепция развития системы материального стимулирования производственных объединений. Данная концепция позволяла учитывать интересы трех сторон: государства, работодателя и работника. Совершенствование организации оплаты труда происходило за счет реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам, снизив при этом выплаты надбавок и прочих доплат, а также возникновение возможности для премирования только за сверх нормативы [153, с. 30].
Широкое распространение в научных кругах получила концепция реформирования заработной платы, предложенная Р.А. Яковлевым. В ней он сформулировал основные функции заработной платы, а также проследил взаимосвязь заработной платы с ценами на потребительские товары и услуги. Заработная плата стала рассматриваться не только как экономическая, но и как нравственная категория, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус [154, с. 64].
В процессе эволюции и развития рынка, категория заработной платы претерпевала множества изменений. При этом в каждой из изученных теорий прослеживается взаимосвязь и взаимозависимость таких категорий, как: труд, спрос и предложение на труд, стоимость труда. Среди множества изученных теорий и концепций, исследования Яковлева Р.А. раскрывают социальный аспект заработной платы. Однако в настоящее время заработная плата большинства рабочих не удовлетворяет перечисленные потребности, реализуя только потребности самого индивида, но ни как не членов его семьи, что говорит о некотором несовершенстве предложенной автором концепции.
Историческое развитие категории «заработная плата» связывает ее с понятием «трудовой доход». Однако всякий трудовой доход подходит под определение «заработная плата», для которой характерно то, что она является вознаграждением за физический и/или умственный труд и формируется преимущественно в обществе, где работники обладают личной свободой и реализуют свои общегражданские права.
Научные походы к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности
Согласно проведенному исследованию территориального деления потребительских обществ, входящих в Центросоюз России на первом месте стоит Приволжский Федеральный округ, объединяющий в себе 14 крупных потребительских союзов. Приволжский Федеральный округ включает в себя 5 потребительских обществ, входящих в первую десятку Центросоюза Российской Федерации по объемам розничной торговли (таблица 5).
За период с 2010 по 2012 гг. прекратили свое существование 7 потребительских обществ, в их число входит и Ростовский потребительский союз, занимавший почетное II место в рейтинге потребительских союзов за 1990 г.
Из десяти потребительских обществ лидирующих в 1990-е гг. на сегодняшний день сохранили и улучшили свое положение лишь два: Нижегородский (I место) и Татарский (II место). Башкирский потребительский союз до 2010 года занимал последние позиции, начиная с 2010 года его положение улучшается (в 2012 году занимает VI место). В целом территориальное деление лидирующих потребительских союзов закрепилось следующим образом (таблица 6)
Таблица 6 – Территориальное закрепление лидирующих потребительских союзов (по состоянию на 01.01.2013г.) А 1 2 3 4 рейтинг 5 овая позици6 я7 8 9 При составлении таблицы учитывались объемы торговли потребительских союзов за указанные периоды По состоянию на 1 января 2013 года из 10 рейтинговых позиций с I по VI места занимают потребительские союзы Приволжского федерального округа. Полученные сведения позволяют достаточно точно определить, что начиная с 2008 года наибольшую долю в объемах розничной торговли потребительской кооперации Российской Федерации занимает Приволжский Федеральный округ, в состав которого входит объект нашего исследования Союз организаций потребительской кооперации Республики Татарстан (далее по тексту «Татпотребсоюз»).
Татпотребсоюз создан потребительскими обществами Республики Татарстан для координации деятельности потребительских обществ и их районных союзов, в которые входят данные потребительские общества, для обеспечения защиты имущественных и иных прав, представления их интересов в государственных органах и органах местного самоуправления, а так же для оказания правовых, информационных и других услуг членам Татпотребсоюза.
Будучи некоммерческой организацией Татпотребсоюз не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, однако имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность. Управление Татпотребсоюзом осуществляется на основе демократии, участия представителей потребительских обществ и их районных союзов в решении вопросов деятельности потребительской кооперации в Республике Татарстан. Управление Татпотребсоюзом осуществляет Общее собрание представителей потребительских обществ Республики Татарстан, Совет и Правление Татпотребсоюза. Согласно принятому уставу высшим органом управления «Татпотребсоюза» является Общее собрание представителей потребительских обществ Республики Татарстан вошедших в его состав. Результаты исследования рейтинга Татпотребсоюза в общем объеме розничной торговли Приволжского Федерального округа приведены в таблице 7-1, 7-2. Таблица 7-1 – Объем оборота розничной торговли Приволжского
Начиная с 2009 г. и по сегодняшний день торговая отрасль системы потребительской кооперации Приволжского Федерального округа занимает наибольший удельный вес в общем объеме розничной торговли Центросоюза Российской Федерации. По состоянию на 01.01.2013 г. его удельный вес составляет 34,2%, оставшиеся 65,8% приходятся на семь федеральных округов: Центральный – 20,3%, Северо-Западный – 15,8%, Южный – 4,5%, СевероКавказский – 1,7%, Уральский – 6,7%, Сибирский – 13,5%, Дальневосточный – 3,3%. По совокупному объему деятельности сложившаяся тенденция сохраняется. Однако, несмотря на лидирующие позиции торговые предприятия системы потребительской кооперации, нуждаются в постоянном совершенствовании, как торгового процесса, так и совершенствования методов управления. Рейтинг потребительских союзов в общем объеме розничной торговли Приволжского Федерального округа как раз показывает неустойчивое положение многих потребительских союзов (таблица 7-2).
В данном рейтинге Татпотребсоюз занимает четвертую позицию, разделяя ее с Чувашским потребительским союзом. Устойчиво сохраняют за собой I, II и III места Нижегородский, Кировский и Удмуртский потребительские союзы, соответственно.
Татпотребсоюз награжден Почетной грамотой Совета Центросоюза Российской Федерации в номинации «За наилучший результат в закупках отдельных видов сельскохозяйственной продукции и сырья»: мясо, молоко, лекарственно техническое сырье, макулатура.7
По состоянию на 1 января 2013 года Татпотребсоюз входит в тройку лидеров Центросоюза РФ по некоторым видам деятельности (рисунок 4).
7 В соответствии с Постановлением Президиума Совета Центросоюза Российской Федерации от 22.04.2013г. №06-56 п.4 Об итогах Всероссийского соревнования среди кооперативных организаций потребительской кооперации системы Центросоюза Российской Федерации за 2012 год.
Рейтинговая оценка деятельности региональных союзов потребительских обществ системы Центросоюза РФ за четвертый квартал 2012г.8
В сравнении текущего положения Татпотребсоюза и ситуации в 2010 году, можно сказать, что организация значительно улучшила свои показатели. Рейтинговая позиция по отрасли «розничная торговля» улучшилась на 2 показателя: с 5 места в 2010 году на 3 место в 2012 году. Таким образом, сохраняя сложившиеся тенденции и продолжая совершенствовать свою деятельность организации Татпотребсоюза способны стать конкурентами как Удмуртскому, так и Чувашскому потребительским союзам.
По состоянию на 1 января 2013 года в состав Татпотребсоюза входят 49 подведомственных организаций, занимающихся следующими основными видами деятельности: торговля, общественное питание, производство, заготовки, бытовые услуги.
Анализ форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
Зависимость доходов работников напрямую связана с количественными показателями результатов работы. Например, чем больше товарооборот, тем больше повышается процентная ставка по заработной плате у продавцов. Качественные показатели работы также имеют немаловажное значение, однако их очень сложно отразить в заработной плате.
В целом по системе Татпотребсоюза разработана и внедрена система премирования в зависимости от товарооборота, но размеры премий невелики, и используются не очень часто, хотя есть общая ежемесячная премия всем работникам в размере 20%. Другие премии достаточно редки. Несмотря на это, рассмотрим систему премирования, применяемую на предприятии.
Работникам предприятия в соответствии с «Положением о премировании» премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно, при соблюдении условий начисления премии: своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности.
Рассмотрим элементы положения о премировании работников системы Татпотребсоюза, в основу которого положен валовой товарооборот. Данное положение разработано на основании Трудового Кодекса РФ и направлено на повышение трудовой активности работников и усиление материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в процесс финансово-хозяйственной деятельности системы или отдельного потребительского общества/райпо. Индивидуальная оценка труда проводится на основании системы показателей, позволяющих количественно оценить качество труда конкретного работника. Основанием для начисления премий работникам являются данные предоставляемые бухгалтерией, а по показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской отчетностью - данные оперативного учета. Премирование осуществляется за счет средств фонда заработной платы, включаемых в состав расходов, и уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Размер премии устанавливается в процентной доле от должностных окладов, предусмотренных в штатном расписании, индивидуально для каждой категории работников за фактически отработанное время. Величина средств, направляемых на премирование, ежемесячно утверждается приказом Председателя Правления Татпотребсоюза.
Размер денежных средств, направляемых на дополнительное премирование исчисляется отдельно по каждой категории работника, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия в целом, и результатов работы отдельно взятых магазинов (в рамках потребительского общества), а также доли участия работников в получении результата. Так, премирование назначается за качественное и своевременное выполнение каждым магазином закрепленных за ним функций, обеспечения эффективной работы, и достижения высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности данного магазина. Критерии и уровни показателей, за выполнение которых осуществляется премирование, а также размеры возможной премии, соответствующей этим уровням, представлены в таблице 18.
Премии административно-управленческому персоналу и работникам структурных подразделений начисляются за конечные результаты работы торговых предприятий системы Татпотребсоюза. В процессе торговой деятельности в зависимости от выполненной работы и трудовых обстоятельств размер премии одним работникам может быть увеличен за счет средств, предусмотренных для премирования других работников, которые в данный период не выполняли надлежащим образом работу, позволяющую осуществлять их премирование. Премиальный фонд каждого подразделения не должен превышать сумму средств, направляемых на премирование конкретного подразделения, предусмотренный Положением о премировании.
При несоблюдении конкретным работником данных условий, а также в случае совершения работником прогула без имеющейся на то уважительной причины, появления на работе в нетрезвом состоянии, наличия претензий и жалоб клиентов премия работнику не выплачивается или выплачивается частично (в зависимости от допущенного в работе нарушения). Такая система премирования на предприятии используется с 2006 года, но, как уже было отмечено, она используется неэффективно, так как независимо от результатов деятельности магазинов и отдельных работников, 20% премии ежемесячно практически обеспечены. Представим результаты исследования об удовлетворенности системой материального стимулирования самими работниками. Для этого нами было произведено тестирование работников предприятия на предмет удовлетворенности системой оплаты труда (таблица 19).
Сведения, представленные в таблице 19, показывают наличие общей неудовлетворенности работников торговых организаций Татпотребсоюза: низкие показателя во многом говорят о неэффективной системе оплаты и стимулирования труда, в связи, с чем возникает потребность в ее пересмотре. Низкий интерес работников в увеличении доходов торговых организаций, сложные отношения с руководящими структурами, межличностные конфликты – все это позволяет сделать вывод о наличии трудовой пассивности работников и необходимости модернизации системы оплаты труда и применяемых форм материального стимулирования труда работников Татпотребсоюза, которая будет наибольшим образом соответствовать современным рыночным условиям.
В современных рыночных условиях назрела необходимость совершенствования и поиска принципиально новых форм стимулирования работников к динамичному и более производительному труду торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан. В этом аспекте нами был изучены механизмы и методы стимулирования труда, ориентированные на достижение реализации цели стимулирующей функции заработной платы. По результатам исследования мы пришли к выводу, что они не отражает в полной мере особенностей и специфики функционирования предприятий торговли потребительской кооперации, в том числе и в вопросах распределения дохода организаций.
Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан
На основе проведенной оценки эффективности материального стимулирования труда работников и его влияния на формирование конечного результата торговой деятельности торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан было выявлен ряд недостатков: 1) отсутствие четкого разграничения в понятиях «стимулирующие выплаты» и «заработная плата» – все стимулирование ограничивается незначительным ростом заработной платы; 2) рост производительности труда вызван сокращением численности, и никак не появлением стимулирующих надбавок; 3) на лицо отсутствие взаимосвязи размера заработной платы и производительности труда работников; 4) заработная плата начисляется согласно рангу должностей, а не трудовому вкладу работника.
Сформулированные недостатки в организации стимулирования труда работников, так или иначе, сводятся к отсутствию единой системы/программы стимулирования, при которой достигалась, как и прозрачность в начислении доплат, так и принцип «справедливого» вознаграждения.
Для устранения выявленных недостатков на наш взгляд будет эффективно внедрение на торговых предприятиях системы потребительской кооперации Республики Татарстан системы грейдов. Проведенное нами исследование существующих систем, направленных на реализацию стимулирующей функции заработной платы показало, что на сегодняшний день системы грейдов является наилучшей и единственной оправданной системой начисления должностных окладов. (ПРИЛОЖЕНИЕ А) В ее основе лежит балльно-факторная методика и матрично-математические модели. Автором методики является американский ученый Эдвард Хей. , при этом ее размер может варьироваться от 1% до 30%.
Система грейдов обладает рядом преимуществ, который позволяют нам сделать вывод о ее пригодности для повышения эффективности материального стимулирования труда работников кооперативной торговли и результативности всей торговой отрасли системы потребительской кооперации Республики Татарстан. При этом, несмотря на все названные недостатки, они объединяются в один – риск субъективного подхода при разработке системы. Причем данный вид риска достаточно управляем, поскольку привлечение независимых экспертов практически искореняет возможность его возникновения, а, следовательно, и устранению недостатков при разработке грейдов. В общих чертах грейдинг представляет собой распределение должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Соответственно именно возможность такого формирования иерархии в управлении на торговых предприятиях потребительской кооперации позволит, на наш взгляд, повысить экономическую их устойчивость.
Разработка и внедрение системы грейдов на торговых предприятиях потребительской кооперации Республики Татарстан включает следующие этапы: 1) изучение методики, формирование экспертной группы; 2) разработка документации; 3) оценка должностей с помощью анкетирования; 4) формирование требований к должностям, уточнение факторов; 5) ранжирование факторов; 6) оценка каждого уровня; 7) оценка веса фактора; 8) распределение баллов по грейдам; 9) установление должностных окладов и расчет вилок окладов; 10) воспроизведение графика и оценка результатов от внедрения системы. Этап 1. Изучение методики, формирование экспертной группы. На данном этапе мы провели изучение основ и особенности системы грейдирования. Сформулировали ее основные категории. Для реализации данной методики необходимо было сформировать группу экспертов. При формировании экспертной группы нами были определены критерии отбора: - знание теоретических и методологических основ потребительской кооперации; - представление о специфики деятельности торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан; - наличие практического опыта в управлении предприятиями потребительской кооперации, в том числе и потребительской кооперации Республики Татарстан; - наличие научных работ и разработок в области управления предприятиями потребительской кооперации.
Разработка документации. Прежде чем приступить к непосредственной разработке системы начисления должностных окладов на основе грейдов нужно разработать ряд документов, среди которых нами выделены: 143 1) концепция системы материального стимулирования работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан; (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) 2) положение «Об оплате труда и материальном стимулировании работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан» (ПРИЛОЖЕНИЕ В). Этап 3. Оценка должностей с помощью анкетирования. Подразумевает проведение оценки должностей с помощью анкетирования работников различных уровней управления, и различной степени ответственности. Цель данного этапа – это формирование группы критериев/факторов, которые являются значимыми при распределении работ. Анкета, используемая при выполнении данного этапа, представлена в ПРИЛОЖЕНИИ Г. Этап 4. Формирование требований к должностям, уточнение факторов. На данном этапе нами проводится выборка ключевых факторов по каждой должности. Для этого определяем ряд оценочных критериев для имеющихся должностей:
