Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Важным элементом развития и повышения конкурентоспособности российской экономики является стимулирование предпринимательства в инновационной сфере. Одна из ключевых задач Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года - наращивание человеческого потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций. Эта задача включает повышение восприимчивости населения к инновациям - инновационным продуктам и технологиям, радикальное расширение «класса» инновационных предпринимателей, создание в обществе
атмосферы «терпимости» к риску, пропаганда инновационного
предпринимательства и научно-технической деятельности.
Внедрением и производством научно-технических и продуктовых новшеств занимаются, как правило, крупные фирмы с хорошей ресурсной базой, с квалифицированными кадрами и определенными позициями на рынках. В промышленно развитых странах накоплен большой опыт инновационного развития, и размер компании напрямую не связывают с числом новых разработок.
Ключевые направления инновационного развития современной экономики: информационные технологии, нанотехнологии и биотехнологии. Биотехнология - бурно развивающаяся отрасль экономики, включающая в себя технологические инновации, способные: решить глобальные экологические проблемы; повысить конкурентоспособность продукции других отраслей экономики; обеспечить создание новых конкурентоспособных рынков товаров и услуг и конечно - высокопрофессиональных дополнительных рабочих мест.
В России принята комплексная Программа развития биотехнологий до 2020 года. Одна из основных целей Программы - выход России на лидирующие позиции в области разработки биотехнологий, в том числе по отдельным направлениям биомедицины.
Актуальность развития биотехнологии обусловлена ее уникальным характером и прикладными аспектами. Продукция биотехнологии включает в себя широкий спектр биологически активных веществ. Это, например: антибиотики, иммунобиологические препараты, гормоны, витамины; аминокислоты, биологически активные добавки, медицинские материалы. Исследования, разработки и производство в области биотехнологий и медицины относятся к ключевым направлениям современной экономики.
Дальнейшее успешное функционирование российского инновационно- технологического сектора экономики предполагает: значительное увеличение числа малых и средних инновационных компаний; реорганизацию научно-исследовательских и образовательных организаций государственного сектора; развитие особых экономических зон; внесение изменений в принятую систему исследований и разработок и коммерциализацию полученных результатов. Это объективно предполагает развитие новых форматов в кадровой политике компаний.
Персонал инновационных организаций должен обладать высокой квалификацией, особой гибкостью и подвижностью мышления, внутренней потребностью в творчестве и самореализации и т.д. Проблема кадрового обеспечения инновационной деятельности в России очевидна. Без грамотных научных и инженерных кадров невозможен значительный прорыв в экономике страны и переход к ее инновационному характеру развития.
Эффективный подход к решению кадровых задач в инновационной организации - основа её выживания в конкурентной борьбе и развития. Необходимы: правильный расчет и включение затрат на формирование команды в бизнес-план; грамотное распределение человеческих ресурсов на ранних стадиях развития инновационной компании, что бы уменьшить риск ее невыхода на рентабельность. Мероприятия, направленные на повышение эффективности, и создание конкурентоспособной инновационной компании в области биотехнологий и медицины включают в себя привлечение, удержание и развитие собственного кадрового потенциала.
Актуальность исследования кадрового потенциала инновационных компаний объясняется: высокой значимостью развития для российского общества инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, необходимостью подготовки высококвалифицированного персонала для этой сферы и его постоянного развития.
Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты проблемы развития кадрового потенциала организации рассмотрены в работах российских и зарубежных ученых. Важный вклад в их разработку внесли: А.Р. Алавердов, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, В.Н. Казаков, С.В. Калашникова, Р.П. Колосова, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, А.И. Турчинов, Л.С. Чижова и др.
Проблемы стимулирования и рационального использования кадрового потенциала проанализированы зарубежными учеными: М. Армстронгом, С. Брю, М. Гмюром, Ш. Климецки, К. Макконнеллом, А. Маслоу, Робертом С. Смитом, Рональдом Дж. Эренбергом и др.
Роль развития кадрового потенциала организации и его виды, вопросы мотивации и моделирования, основные составляющие кадрового потенциала организации и их характеристики рассмотрены в работах Ч.Г. Донгака, В.Р. Веснина, В.Н. Гриневой, А.Я. Кибанова, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, М.В. Носковой, А.Г. Поршнева, О.Г. Седнева и др.
При ориентации организации на инновационный путь развития ключевым становится вопрос состояния и оценки ее кадрового потенциала. Понятие «инновационный кадровый потенциал» и вопросы его повышения, взаимосвязь развития общего потенциала предприятия с развитием его кадрового потенциала, структура инновационного кадрового потенциала раскрыты Ю.А. Арсеньевым, В.П. Божко, В.Н. Брендаковым, И.В. Вахромовым, И.В. Вотяковой, В.П. Горшениным, В.Т. Смирновым и др.
В работах В.Б. Бычина, М.В. Грачева, В.В. Платонова, B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.А. Прозоровской, С.И. Сотниковой акцент сделан на необходимости учета инновационных факторов при управлении персоналом, а также при его отборе, обучении и мотивации.
Роль персонала в инновационной деятельности организации и управление персоналом инновационной организации - предмет исследований И.Г. Владимировой, С.Д. Ильенковой, А.М. Карякина, В.Е. Макаровой, М.П. Масленниковой, Л.Н. Оголевой, В.С. Половинко, В.К. Потемкина, К.А. Прозоровской, С.В. Хайныш, С. А. Шапиро и др.
Исследователи инновационного менеджмента также обращаются в своих трудах к вопросам управления персоналом. Организация инновационной деятельности с участием проектных команд рассмотрены в работах Г.Я. Гольштейна, Н.П. Иващенко, A.M. Карякина, О.П. Молчановой, А.В. Сурина, С.В. Хайниш.
тл »-> »->
В научно-исследовательской и методической литературе представлены различные аспекты управления человеческими ресурсами в инновационной организации. Однако вопросы развития кадрового потенциала инновационных организаций в сфере биотехнологии и медицины не получили достаточно полного освещения и требуют дальнейшего исследования.
Цель диссертационного исследования: выявление особенностей формирования кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины и разработка практических рекомендаций по развитию их персонала.
В рамках реализации поставленной цели, потребовалось решение следующих задач:
1. Рассмотреть динамику развития российских инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, особенности их
рынка труда. На основе анализа известных теоретических подходов к формированию и развитию кадрового потенциала российских компаний: уточнить содержание понятия «кадровый потенциал инновационной компании».
-
Провести эмпирическое исследование проблем и выявить направления развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.
-
Произвести сравнительный анализ и оценку критериев выбора работодателя студентами и условий привлечения выпускников инновационными компаниями.
-
Выявить особенности кадровой политики и направлений в развитии кадрового потенциала инновационных компаний по сравнению с традиционными.
-
Разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний с учетом их отраслевой направленности.
Объект исследования - потенциальные работники российских инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.
Предмет исследования - ключевые характеристики, методы регулирования и направления развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины.
Теоретическая и методологическая основа исследования - труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области экономики труда, инновационного менеджмента, управления персоналом; статистические сборники; законы и другие нормативные акты; методы сравнительного и статистического анализа, моделирования и систематизации; социологические методы (авторское анкетирование).
Информационная база исследования - научные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты,
Интернет-ресурсы, материалы и научно-практических конференций, информация органов статистики РФ о деятельности организаций (в том числе в производстве фармацевтической продукции), осуществляющих технологические инновации, а также авторское исследование в форме результатов анкетного опроса руководителей инновационных биотехнологических и медицинских организаций и студентов соответствующих вузов.
Научная новизна исследования. Результаты, содержащие научную новизну, диссертационного исследования приведены ниже.
-
-
Уточнены границы и содержание понятия «кадровый потенциал инновационной компании» Определены профессиональные и личностные способности, необходимые инновационным менеджерам и инженерам в таких организациях. Кадровый потенциал инновационной компании - это совокупность способностей и возможностей ключевых работников (инновационных менеджеров и инженеров), позволяющая им разрабатывать, патентовать, производить и реализовывать коммерчески выгодную инновационную продукцию. Установлены ключевые профессии для инновационных компаний, а также способности (традиционные и специфические), необходимые работникам этих профессий для разработки и коммерциализации инновационной продукции.
-
Разработана и апробирована методика исследования основных направлений развития кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины, предусматривающая сопоставительный анализ результатов опроса их руководителей и студентов старших курсов соответствующих вузов, и выявлены основные направления в развитии кадрового потенциала таких организаций. В числе направлений: формирование кадрового резерва на основе взаимодействия с вузами и привлечения студентов, выпускников и молодых специалистов - инновационных менеджеров, инженеров в сфере биотехнологии; создание системы мотивации инновационных идей и создания продукции с последующей их коммерциализацией; управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации и др.
-
Выполнена эмпирическая оценка критериев выбора работодателя студентами старших курсов вузов и условий привлечения и мотивации выпускников инновационными компаниями, как инструмента для разработки эффективной кадровой политики. Выявлено доминирование традиционных критериев над инновационными. Сопоставлены «портрет» потенциального работодателя (видение студентами руководителей инновационных компаний) и «портрет» работника (представление работодателей о будущем работнике) по традиционным и инновационным критериям. К инновационным критериям отнесены: возможность сочетания научной карьеры с работой в коммерческой организации, наличие современного оборудования; возможность создания инновационной продукции. В числе традиционных критериев: оплата труда, карьерный и профессиональный рост, возможность обучения, привлекательность компании и др.
-
Проведен сравнительный анализ содержания кадровой политики, обеспечивающей развитие кадрового потенциала, реализуемой в традиционных и инновационных компаниях. Выявлены особенности кадровой политики инновационных компаний: дополнительные требования к специалистам и критерии их подбора; особенности целей мотивации инновационных инженеров - разработка и создание инновационной продукции; готовность к трудностям; наличие риска оценке результатов труда инновационных инженеров и т.д.
-
Разработаны и предложены рекомендации по развитию кадрового потенциала инновационных компаний с учетом отраслевой специфики, позволяющие эффективно формировать кадровый резерв компаний, взаимодействовать с вузами, заинтересовывать и привлекать студентов и выпускников. В том числе рекомендовано: применять специальные критерии при подборе выпускников и молодых специалистов; взаимодействовать с вузами, учитывая опыт успешных практик ведущих инновационных компаний; строить работу по принципу проектной команды - сплоченная работа трех групп работников; применять сдельные формы оплаты труда и специфические формы нематериальной мотивации и др.
Теоретическая значимость диссертации обусловлена расширением и дополнением теоретических знаний и методических положений, касающихся экономики труда и управления персоналом. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала инновационных компаний можно использовать при преподавании в вузах курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом».
Практическая значимость диссертационной работы - ее результаты представляют интерес, прежде всего, для разработчиков проектов по развитию кадрового потенциала в инновационных биотехнологических и медицинских организациях. Вместе с тем рекомендации автора во многом универсальны, поэтому могут быть полезны и для инновационных компаний других отраслей экономики.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономики труда) по пунктам: 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально- трудовых отношений; 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров;
5.14. Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения.
Апробация работы. Основные положения, результаты исследования и выводы, представлены в докладах: Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции» 2008 г.; XV Международной конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2008»; Второй Международная научная конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» 2009 г.; XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2009»; Третьей Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: роль университетов» 2010 г.; Круглом столе «Российский рынок труда глазами молодых ученых» в рамках VI Всероссийского фестиваля науки (Москва, 2011 г.). Основные теоретические и практические результаты диссертации представлены автором в шести печатных работах общим объемом 3,1 п.л.
Предложенные рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала были апробированы автором и используются в компаниях: ООО «Биомир 2000» - ведущий производитель органо-минерального удобрения и различных биологически активных веществ; ЗАО НПО «Полистом» - производитель материалов для регенерации костной ткани.
Структура работы и логика исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Структура выполненной работы отражает логику исследования (приведена ниже).
Введение
Похожие диссертации на Развитие кадрового потенциала инновационных компаний в области биотехнологий и медицины
-
