Введение к работе
Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью крупных компаний (КК) в хозяйственной жизни России. Согласно современным взглядам, КК являются ядром экономики государства, и именно они предопределяют основные направления и пропорции экономического развития. Финансовые, организационные и материально-технические возможности КК позволяют им выпускать продукцию (оказывать услуги) высокого качества и продавать их по умеренным ценам. Это обеспечивает крупным компаниям успешную конкуренцию и господство на рынках сбыта.
Постоянное усложнение хозяйственных систем КК связано, в первую очередь, с необходимостью активного формирования у них свойства экономической устойчивости за счет внутренних факторов роста. В настоящее время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности КК уже не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.
Во-вторых, - ключевой ролью, в контексте вышесказанного, человеческого капитала в обеспечении устойчивого функционирования крупной компании. Человеческий капитал, как определяют его большинство западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческого капитала для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является на данный момент ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулировании информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков.
В-третьих, - важностью системы управления человеческим капиталом как ключевого фактора повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. В условиях НТР образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческого капитала, организации совершенно нового взаимодействия субъектов управления. Добиться этого невозможно без системного анализа характера трудового периода, в котором особое внимание уделяется планированию, отбору, подготовке, адаптации, расстановке, стимулированию персонала, деловой карьере работника, социально-экономическому сопровождению трудовой деятельности.
В-четвертых, - дефицитом наработок по вопросам управления человеческим капиталом в плоскости его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса, что резко актуализирует тематику исследования.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию системы управления воспроизводством человеческого капитала в условиях крупной компании. Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
рассмотрение процесса воспроизводства человеческого капитала как основы обеспечения конкурентоспособности предприятия;
анализ практики управления человеческими ресурсами крупных компаний в России и за рубежом;
формулирование (на базе обобщения различных точек зрения) авторского социоэкономического подхода к формированию системы управления человеческим капиталом;
разработка рекомендаций по совершенствованию технологий формирования, развития, использования и высвобождения человеческого капитала крупной компании.
Объектом исследования стал человеческий капитал крупной компании, а предметом – система управления его воспроизводством.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы российских и зарубежных ученых, посвященные крупному корпоративному бизнесу как ключевому сегменту современного рыночного хозяйства. В этой области выделяются труды: К.Боумена, Э.Воутелайнена, Дж Гэлбрейта, М.Девана, Дж.Иванцевича, А.Кемпински, Д.Кендрика, Т.Коно, К.Купца, Р.Марра, М.Мескона, Г.Шмидта; Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, Ю. Винслава, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.
Во-вторых, автор опирался на исследования, посвященные человеческому капиталу крупных корпораций в развитых странах и России. Здесь выделяются работы таких ученых, как: И. Балабанова, В. Вайсбурга, В. Вахрушева, С. Вербицкого, П. Журавлева, Л. Костина, А. Курицина, Г. Черникова, Ф. Шамхалова, А. Шулуса и др. Среди зарубежных исследователей можно выделить работы: М. Армстронга, П. Дизеля, П. Друкера, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т.Петерса, Д. Синка, Б. Швальбе и др.
В-третьих, в ходе проведенного исследования диссертант использовал материалы по вопросам формирования, развития, использования и высвобождения совокупного работника крупного предприятия. Из числа российских авторов диссертант выделяет труды: Н. Беляцкого, С. Велесько, В.Дятлова, П. Кабушкина, З. Румянцевой, Н. Саломатина, В. Шкатуллы и др.
В зарубежных странах серьезных результатов в разработке данной проблемы достигли: Ф. Беа, Д. Борманн, И. Гилбрейт, Э. Дихтл, Дж. Иванцевич, Г. Кунц, П. Ройш, Ф. Тейлор, Р. Федерманн, М. Фоллет, Д. Хант, М. Швайтцер, Г. Эмерсон и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, министерств и ведомств РФ; годовые отчеты ОАО «МГТС»; данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт кадровой работы крупных предприятий; авторские аналитические разработки.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит в обосновании социоэкономического подхода к системе управления человеческим капиталом крупной корпорации на базе обеспечения единства всех фаз жизненного цикла её совокупного работника, а именно: формирования, развития, использования и высвобождения.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Дано авторское определение человеческого капитала крупной корпорации как сформированного в результате социальных инвестиций и накопленного совокупным работником запаса физических сил, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека. Выделены особенности инвестиций в человеческий капитал (ЧК), в их числе: 1) отдача от инвестиций в ЧК непосредственно от продолжительности трудоспособного периода; 2) ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться; 3) по мере накопления ЧК, его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается; 4) при формировании ЧК имеет место «обоюдный множительный эффект»; 5) характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; 6) по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
2. Системно охарактеризованы существующие зарубежные и отечественные модели управления человеческим капиталом крупной компании. Отмечено, что для развитых стран характерны следующие моменты: а) признание человеческих ресурсов основным фактором производства; б) внедрение производственной демократии; в) возрастание степени персональной ответственности за порученное дело; г) оценивание по результатам труда; д) гарантирование занятости и доверительных отношений на производстве; ж) создание общей достоверной информационной базы; з) осуществление контроля качества на всех этапах производства; и) присутствие мировой конкуренции на рынке труда, цен, качества; к) создание новых систем организации труда в форме кружков качества, проблемных групп, команд; л) делегирование полномочий на более низкие уровни управления; м) гибкие виды занятости; н) изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала; о) проведение политики занятости, позволяющей воспринимать инновации. В российской практике акцентированы следующие тенденции: а) использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; б) расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности; в) повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) обострение конкуренции за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект долгосрочных инвестиций; д) увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
3. Обоснован социоэкономический подход к управлению ЧК применительно к специфическим условиям крупной компании, суть которого - в обеспечении расширенного воспроизводства совокупного работника КК на основе использовании соответствующей матрицы развития СР. По вертикали матрица представлена уровнями управления (корпоративным, региональным, отраслевым, государственным), по горизонтали - фазами жизненного цикла совокупного работника (формирование, использование и развитие, высвобождение). Сравнение данных каждого сегмента матрицы, полученных в разное время, позволяет точно определить вектор (направленность) воспроизводства совокупного работника и принять адекватное социально-экономическое решение.
4. Даны рекомендации по формированию совокупного работника крупной компании в единстве следующих функций: а) мониторинга рынка труда; б) первичного профотбора; в) целевого обучения; г) профадаптации. В плане совершенствования первого элемента автором предложено учитывать, прежде всего, особенности местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.). Акцентирована важная роль первичного профотбора, который состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Рекомендовано использовать опыт работы компании МГТС по привлечению и обучению молодых специалистов. В контексте профадаптации работников подчеркнут высокий потенциал создания в корпорации «Декларации правил и принципов взаимоотношений персонала», где содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу организации.
5. В плане систематизации механизмов профадаптации даны принципиальные контуры программы адаптации и привлечения молодых специалистов. Основные положения вышеназванного документа нацелены на: а) обеспечение более быстрого вхождения в специальность (профессию); б) приспособление молодых специалистов к социальным нормам поведения, действующим в трудовом коллективе организации; в) установление таких отношений сотрудничества молодых специалистов с коллективом, которые минимизируют количество возможных ошибок, связанных с включением в работу; г) организацию эффективного труда и профессионального роста.
6. Комплексно охарактеризованы рычаги использования и развития совокупного работника. В частности, рекомендовано использовать следующий алгоритм подбора персонала: а) формирование типовых моделей рабочих мест по должностям персонала или его функциям; б) разработка методики комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места; в) определение конкретных форм технологии работы с персоналом в организациях: аттестация кадров, их развитие, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовки кадров; г) формирование резерва кадров. В вышеназванном контексте формирование резерва кадров представлено как ключевой элемент фазы использования и развития персонала крупной компании. Акцентировано значение оценки трудовой деятельности работников, которую автор рекомендует производить при: а) приеме на работу; б) выдвижении на вышестоящую руководящую должность; в) аттестации; г) проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных должностей; д) формировании кадрового резерва; е) проведении конкурса «Молодой лидер»; ж) определении потребности в обучении работников; з) изучении социально - психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи.
7. Для оптимизации посттрудовой фазы жизненного цикла совокупного работника предложено использовать 1) корпоративные пенсионные схемы; 2) адресные социальные программы; 3) задействование опытных кадров в качестве консультантов; 4) работу с ветеранами. В частности, в рамках реализации второго блока рекомендованы: а) выплаты участникам ВОВ; б) материальная помощь к Новому году; в) дополнительная материальная помощь особо нуждающимся одиноким пенсионерам на лечение, операции, лекарства и т.д.; г) бесплатная доставка пенсионерам корпоративной газеты; д) единовременная материальная помощь к юбилейной дате; е) оплата ритуальных услуг. Автором обоснована целесообразность перевода высококвалифицированных работников пенсионного возраста на гражданско-правовые договоры с оплатой произведенной работы по реальному результату.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы управления человеческим капиталом в крупных компаниях на основе социоэкономического (воспроизводственного) подхода. Представляется целесообразным применение выводов и рекомендаций работы при формировании программ кадрового и социального развития на различных уровнях. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент организации», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом».
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих вопросы мотивации, социального и кадрового развития ОАО «Московская городская телефонная сеть». Основные положения диссертации докладывались на российских научно-практических конференциях. В их числе: Международная научно-практическая конференция «Роль человеческого капитала в инновационном становлении России» (Москва, ноябрь, 2006), научно-практическая конференция «Управление персоналом в России: эффективность инвестиций в человеческий капитал» (Москва, июнь, 2007), научно-практическая конференция «Современные стратегии управления человеческим капиталом» Москва, 2008).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 5 печатных работах общим объемом 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:
Введение
