Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях
1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории
1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера
Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические аспекты
2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия
2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента
Глава 3 Основные направления совершенствования системы формирования кадрового состава АК «Алроса» и механизмы их реализации
3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ
3.2 Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия
Заключение 124
Список литературы 133
Приложения 143
- Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера
- Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия
- Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента
- Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.
Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.
Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.
Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты. Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, Н.А. Волгин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые
представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых-экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.
Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, А.В. Батаршева, СВ. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Л.М. Сер, Е.В. Маслова, СИ. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.
Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.
Цель исследования - разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с особенностями его функционирования и требованиями рыночной экономики.
Основные задачи исследования. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
определить социально-экономическое содержание основных понятий и категорий системы формирования кадров;
выявить особенности обеспечения градообразующего предприятия требуемой рабочей силой;
- рассмотреть основные этапы формирования кадрового состава
предприятия в современных экономических условиях;
обосновать комплексную систему мер по обеспечению градообразующего предприятия кадрами, обладающими необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;
- разработать направления совершенствования системы формирования
кадрового состава градообразующего предприятия и механизмы их
реализации.
Объект исследования. Кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании «Алроса»).
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с процессом формирования кадров предприятия.
Теоретические и методологические основы исследования.
Теоретико-методологической базой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования кадрового потенциала, профориентации молодежи, подбора и оценки персонала. Автором изучены и проанализированы нормативно-правовые акты и программные документы, в том числе субъектов Российской Федерации, регулирующие вопросы кадрового обеспечения в регионах, монографии, материалы научных
конференций и семинаров по проблемам формирования и развития персонала предприятий, международный опыт практики профессионального консультирования и ориентации молодежи.
Информационной базой исследования являются фактические данные и материалы по привлечению и использованию квалифицированных кадров в АК «Алроса», материалы, предоставленные региональной службой занятости, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, научные разработки НИИ труда и социального страхования, периодическая печать.
В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- уточнено понятие «кадры» с учетом требований современного этапа
развития экономики, определена его взаимосвязь с такими социально-
экономическими категориями как «трудовой потенциал», «персонал»,
«человеческие ресурсы»;
выявлены особенности формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловленные рядом факторов, среди которых первостепенное значение имеют: миграционные и демографические процессы, ограниченность регионального рынка труда, территориальное расположение и условия деятельности;
- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию
кадров АК «Алроса», включающего в себя такие направления как
профессиональная ориентация среди школьников, профотбор, разработка
системы подбора и отбора персонала, дальнейшей адаптации и закрепления
работников на предприятии и т.д.;
разработана и апробирована система профориентации учащейся молодежи как исходного звена механизма формирования кадрового состава Компании, основные мероприятия которой должны осуществляться поэтапно, начиная с работы с младшими школьниками и заканчивая -выпускниками школ. Такой подход, в частности, предполагает организацию профильных классов с первоначальным обучением будущей профессии, ориентацию на перспективные потребности рыночной экономики и регионального рынка труда с учетом способностей, потребностей, возможностей и личностных характеристик учащихся. Предложенные автором мероприятия имеют системный характер и позволяют не только обеспечить АК «Алроса» требуемой рабочей силой, но и решить проблемы занятости населения на локальном рынке труда, в том числе и по структуре занятых, а также помочь молодежи в вопросах самоопределения и выбора профессии;
предложен новый подход к процедуре отбора персонала на промышленном предприятии, заключающийся в разработке показателей оценки кандидатов при приеме на работу по группам персонала исходя из условий и содержания труда, что позволяет стандартизировать и
унифицировать рекрутинговые технологии; выявлены наиболее оптимальные методы отбора по профессионально-должностным группам; разработано методическое сопровождение предложенной процедуры отбора.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики по Мирнинскому району (Республика Саха (Якутия), данных Службы занятости, Районного отдела образования, данных статистической отчетности АК «Алроса».
Теоретическая и практическая значимость исследования
определяется актуальностью рассмотренных в диссертации проблем
формирования кадрового состава градообразующих предприятий и степенью
обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается: в
уточнении понятия «кадры» с учетом требований современного этапа
развития экономики; выявлении особенностей формирования кадрового
состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях
Крайнего Севера; в раскрытии всех этапов формирования персонала, а также
обосновании комплексной системы мер по обеспечению предприятий
кадрами, обладающими необходимыми профессионально-
квалификационными характеристиками.
Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при определении стратегии кадровой политики предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности и организационно-правовых форм; при решении проблем регулирования занятости населения; в преподавательской деятельности при чтении дисциплин «экономика труда», «управление персоналом».
Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть положены в основу практической деятельности органов государственной власти РФ на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих реализацию политики занятости и формирования кадрового потенциала страны, а также органов местного самоуправления.
Апробация работы. Разработанные автором исследования предложения использованы при формировании и реализации кадровой политики АК «Алроса», подготовке Комплексной программы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ Мирнинского района, что позволяет решить проблемы кадрового обеспечения Компании, придать работе по формированию кадров целенаправленный и систематический характер.
Основные результаты работы изложены в докладах на международных и межрегиональных научно-практических конференциях «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007 г.), «Кадровое обеспечение предприятий в условиях Крайнего Севера», научных семинарах МПТИ ЯГУ (Мирный, 2007-2008 гг.).
Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в 5
работах общим объемом 2,8 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК-1,1 п.л.
Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 160 страницах, включая 10 таблиц и 12 рисунков.
Содержание
Введение
Глава 1 Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях.
1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории.
1.2 Особенности формирования персонала градообразующего
предприятия в условиях Крайнего Севера.
Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические аспекты.
2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования
персонала предприятия.
2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента.
Глава 3 Основные направления совершенствования системы
формирования кадрового состава АК «Алроса» и механизмы их реализации.
3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних
общеобразовательных школ.
3.2 Методические рекомендации к проведению отбора персонала
градообразующего предприятия.
Заключение Список литературы Приложения
Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера
Особенности формирования кадров градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловлены также рядом факторов. Среди них первостепенное значение имеют те, которые связаны с воспроизводством рабочей силы в регионе, где расположены его производственные структуры. Следует отметить, что в районах Крайнего Севера размещение населения носит в основном очаговый характер, т.к. населенные пункты городского типа находятся вблизи предприятий добывающих отраслей и разбросаны по огромным пространствам, где расстояния даже между городскими поселениями превосходят общероссийские более чем в три раза."0
Значительное влияние на формирование кадрового состава предприятий Севера России оказывают миграционные и демографические процессы. В настоящее время большую часть жителей этих территорий составляют переселенцы разных поколений, на долю которых приходится почти 90% постоянного населения.
После перехода страны к рыночным отношениям, когда компенсационные и стимулирующие выплаты перестали обеспечивать нормальный уровень жизни, механическое движение населения в данном регионе носит отрицательный характер. Многие работники, достигнувшие высокого уровня профессионализма, переезжают с семьями в районы с более благоприятными условиями проживания. Уезжают с Севера и те, кто достиг пенсионного возраста, а также значительная часть молодежи. Таким образом, происходит большой отток молодежи и квалифицированной рабочей силы, уже приспособленной к труду в специфических условиях Крайнего Севера. Эти негативные тенденции в значительной степени обусловлены следующим: практическое отсутствие дорог и низкая транспортная доступность большинства населенных пунктов и производств; недостаточная для квалифицированных работников заработная плата, задержки в её выплате; слабая социальная защищенность работников; малое количество и низкая эффективность действующих стимулов в трудоустройстве определенных групп населения (особенно молодежи); медленная перестройка системы государственного и корпоративного профессионального образования, диспропорциональность масштабов; ухудшение качественных характеристик системы рабочих мест одновременно с медленным возникновением новых вакансий, увеличение числа не престижных рабочих мест, ведущее к росту травматизма и профессиональных заболеваний в результате роста рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, а также физически и морально устаревших; потеря кадрового потенциала квалифицированных и высококвалифицированных работников в результате недоиспользования их рабочего времени, квалификации, опыта и личностных компетенций. На наш взгляд, среди перечисленных причин, наибольшее значение в ухудшении обеспечения предприятий квалифицированной рабочей силой, имеют тяжелые условия труда и жизни, которые сегодня в очень малой степени компенсируются материальными и социальными выплатами.
На протяжении, ряда десятилетий процесс формирования спроса и предложения на рынке труда в районах Крайнего Севера был связан с крупномасштабными задачами развития потенциала страны за счет наращивания производственных мощностей, вовлечением в хозяйственный оборот богатых и уникальных природных ресурсов и образованием постоянного населения. Это в полной мере относится и к Мирнинскому району Республики Саха (Якутия), где сосредоточены практически все запасы месторождений алмазов в нашей стране. Становление и развитие отечественной алмазодобывающей промышленности осуществлялось в совершенно неосвоенных труднодоступных районах с экстремальными природно-климатическими условиями, при полном отсутствии промышленной и социальной инфраструктуры. Формирование трудового потенциала данного региона пришлось начинать практически с нуля.
В настоящее время деятельность по добыче алмазов осуществляет АК «Алроса», которая является одним из крупнейших в мире предприятий по разведке, добычи, обработке и реализации алмазов. Она добывает около 95% всех алмазов России. Доля компании в мировом объеме добычи алмазов составляет около 20% в физическом и 25% в стоимостном выражении. На предприятиях Компании осуществляется полный цикл алмазодобычи от геологоразведки, добычи алмазов, их обогащения, сортировки, огранки до сбыта алмазной продукции.
В области реализации кадровой политики на Компании лежит особая ответственность, поскольку она является основным бюджетообразующим предприятием Республики Саха (Якутия) и градообразующим предприятием Западной Якутии, региона, находящегося в районах Крайнего Севера, где каждый второй житель Мирнинского района трудоспособного возраста является работником Компании.
В настоящее время для привлечения квалифицированного персонала Компания применяет комплексную систему подбора персонала, без привлечения кадровых агентств. Компания осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники. При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников структурных подразделений и «молодым специалистам».
Особое влияние на формирование кадрового состава АК «Алроса» оказывает то, что она является градообразующим предприятием. Большая часть работников сосредоточена в г. Мирный, который можно отнести к моногородам с вытекающими особенностями воспроизводства рабочей силы. Они состоят в том, что существует значительная удаленность его от других, более крупных населенных пунктов, недостаточное развитие инфраструктуры, обеспечивающей связь с другими территориями; низкая диверсификация сфер занятости населения (относительно однородный профессиональный состав); наличие технологически связанных предприятий, работающих на один конечный рынок. Наряду с основными видами деятельности, Компания, учитывая отдаленность алмазодобывающего региона и суровые климатические условия, осуществляет также деятельность по материально-техническому обеспечению, строительству и развитию объектов промышленности и инфраструктуры региона.
Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия
Процесс формирования рабочей силы (способности к труду) начинается со школы и продолжается в профессиональных учебных заведениях различного уровня и далее на рабочем месте. Его исходным звеном является профориентационная работа со школьниками, которая представляет собой систему мер, включающую в себя формирование у человека интереса к определенному виду деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рыночной экономики в кадрах работников требуемых профессий. "
Профессиональная ориентация - это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.
Назначение и содержание профориентационной работы в настоящее время определяется характером господствующих производственных отношений, потребностями общества в труде, современными подходами к человеку, труду и собственности.24
Развитие инновационных процессов на предприятиях все больше зависит не столько от материально-вещественных условий материального производства, сколько от уровня и характера производственных отношений.
Современная концепция профориентации исходит из того, что, во-первых, общество не обладает такими возможностями, чтобы каждый трудоспособный человек мог руководствоваться только своими пожеланиями. Во-вторых, структура производства и занятости в каждый определенный момент должна соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах. В-третьих, существуют определенные требования, которые предъявляются, как к характеристикам работника со стороны работодателя, так и со стороны работника к администрации. В-четвертых, в последнее время все большее значение приобретают личностные качества и характеристики работников.
При осуществлении мероприятий по профориентации необходимо учитывать следующие аспекты: Психолого-педагогический аспект профориентации связан с трудовым воспитанием и оказанием помощи трудоспособному человеку в выборе профессионального пути, наиболее соответствующего его индивидуальным психологическим особенностям, а также с выявлением и формированием интересов, склонностей и способностей к профессиональному труду.
В современных рыночных условиях профессиональная ориентация населения играет все большую роль в качестве одного из важнейших направлений активной политики занятости населения, содействуя развитию человеческих ресурсов через планирование, поддержку профессиональной карьеры человека. Она является действенным механизмом социальной защиты, обеспечивая связь профессионального образования с рыночной потребностью в квалифицированной рабочей силе с учетом изменения содержания труда. Государственные структуры Министерств РФ: здравоохранения и социального развития, образования и науки, обороны — каждое в рамках своих полномочий и компетенций осуществляют профориентационные мероприятия с учетом ведомственных интересов. Например, перед службами занятости, подведомственными Министерству здравоохранения и социального развития, поставлен ряд задач по развитию услуг по профориентации в региональных подразделениях содействия занятости населения: разработка нормативного правового обеспечения профориентационной деятельности; разработка и экспертиза современного методического обеспечения профориентационной работы; развитие системы подготовки, повышения квалификации, аттестации профконсультантов, совершенствование форм и методов обучения; создание системы изучения, анализа и экспертизы, а также тиражирования передовых профориентационных технологий, разработанных специалистами территориальных органов служб занятости, а также передового зарубежного опыта; развитие взаимодействия со всеми организациями и структурами, занимающимися профориентацией; активное участие в работе региональных межведомственных систем профориентации.
В последнее время в практике профориентационной работы служб занятости населения получило распространение создание и функционирование мобильных пунктов профессиональной ориентации. Данная технология внедрена в Тверской, Ленинградской, Ростовской, Саратовской, Томской областях, а также в Красноярском крае и республике Мордовия. Её появление было вызвано необходимостью своевременного проведения профориентационных мероприятий для молодежи отдаленных территорий. В использовании мобильных центров заложена и реализуется идея оказания профориентационных услуг: профинформирование, профконсультирование, психологическая поддержка, т.е. представлены три самостоятельных оборудованных модуля. При этом каждый модуль может использоваться как автономно, так стационарно.
В то же время проведение профорентациооной работы в различных структурах направлено на достижение различных целей. Так, в службе занятости основное внимание уделяется профессиональной ориентации граждан, ищущих работу. В школах ориентируют на выбор учебного заведения с целью получения дальнейшей профессиональной подготовки. В основном - это мероприятия, проводимые вузами для привлечения будущих студентов. В результате сложилась следующая ситуация: численность студентов вузов выросла с 1995/96 учебного года по 2006/2007 в 2,6 раза (с 2791 тыс. человек до 7310 тыс. человек); численность студентов средних специальных учебных заведений за указанный период времени также возросла, но уже только в 1,3 раза и достигла в 2006/2007 учебном году 2514 тыс. человек; численность учащихся в системе начального профессионального образования снизилась с 1993 года по 2006 год в 1,3 раза (с 922 тыс. человек до 681 тыс. человек).26 Эти данные наглядно демонстрируют диспропорцию в подготовке будущих работников для народного хозяйства. Учитывая тот факт, что в настоящий момент большинство российских предприятий испытывают дефицит именно рабочих кадров, можно сделать вывод о неэффективности проводимой работы.
Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента
Важнейшими показателями эффективности функционирования любой организации является профессионализм и деловые качества её персонала. В связи с этим для каждого предприятия или фирмы важно разработать или подобрать методики найма наиболее результативных работников, которые могли бы обеспечить устойчивое развитие и эффективную деятельность предприятия. Поэтому следующим этапом системы формирования кадрового состава любого предприятия является процесс приема на работу, который позволяет обеспечить его наиболее подходящим персоналом.
Задачи комплектования организации требуемыми работниками решаются при помощи подбора и отбора персонала. Однако до сих пор единого подхода к определению понятий «подбор» и «отбор» не существует. Очень часто эти понятия отождествляют или подменяют одно другим.
Так, авторы учебно-практического пособия «Менеджмент персонала предприятия», характеризуя процедуру поиска, отбора и найма, употребляют «подбор» и «отбор» как равнозначные понятия.28 Такой же подход у авторов книги «Психология в отборе персонала». Следует отметить, что это довольно распространенная точка зрения в российской и зарубежной теории и практике.
В учебном пособии «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация» авторы указывают, что механизм поступления на работу может описываться различными формулами, одна из которых имеет следующий вид: подбор - отбор — прием на работу. При этом далее следует, что подбор, применительно к категориям «кадры» и «расстановка» в российской теории и практике «... предполагает либо ограниченные возможности работодателя в привлечении кандидатов из внешней среды, и поэтому необходимость располагать уже работающими, - или внутренними кадрами, либо обязательность приема новых работников, чтобы подобрав каждому наиболее подходящее «дело», расставить таким образом, принятых по местам работы».
По нашему мнению, вышеуказанная формула подбор - отбор является наиболее подходящей для описания одного из этапов формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера. Это связано с тем, что такие предприятия вынуждены формировать свой кадровый состав в условиях ограниченности внешнего рынка труда.
Исходя из поставленных цели и задач диссертационного исследования, остановимся на следующей точке зрения на подбор кадров. Подбор персонала (в том числе и кадров) - совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности. В общем и целом он предполагает разработку комплекса требований к кандидату на должность, подачу заявки линейного менеджера в кадровую службу, уточнение требований к претендентам, выбор кандидата. Такая точка зрения нашла отражение в следующих работах: «Управление персоналом в структурно-логических схемах», «Руководство персоналом».
Подбор персонала должен осуществляться с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. Это жестко заданная процедура оценки. Разрабатывается должностная инструкция и профиль требований (модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата), которую также называют экспертизой вакансии.
К сожалению, на многих предприятиях к этой процедуре подходят формально. Не желая тратить время на выбор критериев подбора, рекрутеры предпочитают выбирать кандидатов или «на глазок», руководствуясь субъективными представлениями об «идеальном кандидате», или необоснованно повышают уровень требований к квалификации, общеобразовательной подготовке, интеллектуальным и личностным качествам потенциального работника. Результатом такого подхода может быть то, что человек уволится вскоре после приема на работу, т.к. его должностные обязанности ему не интересны и не позволяют в полной мере использовать имеющийся потенциал.
Таким образом, важнейшее условие эффективного подбора, по нашему мнению,- это экспертиза вакансии. На этой стадии кроме требований к потенциальным работникам также подбираются методы оценки, при помощи которых можно определить соответствие кандидатов требуемым параметрам.
Заслуживает внимания точка зрения специалистов, которые совершенно справедливо указывают, что при проведении данной работы необходимо учитывать особенности корпоративной культуры (команды) и особенностей выполняемой работы.
На формирование человеческих ресурсов в организации влияет стратегия развития организации, т.к. она определяет количественные и качественные параметры персонала. Организациям с разными типами культур требуются работники с разными характеристиками, которые бы подходили бы той или иной из них. В связи с этим необходимо отражать в разрабатываемом документе предпочитаемые отношения в коллективе, соответствие ценностей потенциального сотрудника ценностям фирмы, т.к. последние у человека формируются еще до поступления на работу и практически не поддаются корректировке. Очень важно установить какой стиль руководства для кандидата является предпочтительнее, так как от этого зависит в дальнейшем сработается ли кандидат с вышестоящим руководителем.
Перед тем как приступить к этой работе, важно определиться с участниками этой процедуры. На предприятии - это непосредственный руководитель и ведущие специалисты линейного подразделения, работники кадровой службы. При этом надо договариваться о едином использовании терминов, иначе подбор будет неудачным из-за разных толкований понятий. Базовыми документами для данной процедуры на предприятии являются должностная инструкция, положение о подразделении, корпоративный кодекс, штатное расписание, коллективный договор.
Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия
Анализ технологии системы отбора кадров, существующей на сегодняшний день в Компании выявил ряд проблем, среди которых в первую очередь можно назвать следующие: 1. Отсутствие подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; 2. Отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников; 3. Используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании и дополнении; 4. Требуют разработки и совершенствования документы (положения, инструкции, стандартные формы), регламентирующие работу по отбору персонала; 5. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров. Все выше перечисленное позволило сделать вывод, что работа по разработке системы отбора кадров в АК «АЛРОСА» весьма своевременна и актуальна. Процессу отбора требуется научно-методическое обеспечение, которое будет обосновывать общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат, организационное обеспечение, т.е. комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора, материально-техническое обеспечение, включающее в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой, что позволит проводить отбор на высоком уровне.
На наш взгляд, процедура отбора персонала в Компании, должна определяться определенными параметрами: Понимание сотрудниками, производящими отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях; Проведение экспертизы вакансии и определение требуемых критериев отбора; Определение наиболее подходящих методов отбора; Установление критериев для принятия кадрового решения. В современных условиях подбор и отбор персонала — это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности. Осуществляться он должен с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. При определении требований к кандидатам на должность следует руководствоваться правилами, которые молшо сформулировать следующим образом: - при установлении требований к должности необходимо проводить четкое различие между качествами, которые являются обязательными при поступлении на эту работу и качествами, которые можно приобрести в дальнейшем в процессе работы; - не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации, особенно в отношении должностей, на которые мало претендентов; - требования к должности должны быть четко определены, что позволит исключить субъективизм оценок; - не следует завышать требования к качествам, так как это может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем. Разработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка персонала при подборе, предполагает тщательный анализ работы, выполняемой соответствующими категориями работников. Критерии оценки работников представляют собой основные требования и качества, которым должен соответствовать работник. При выборе критериев исходят из того, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что их необходимо дифференцировать в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Каждый вид оценки потенциального кандидата на определенную должность исходит, прежде всего, из его деятельности по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, предписанные данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. К числу самых важных качеств, прежде всего, следует отнести профессиональные знания, способности и производственные навыки для успешной работы специалиста.
Главным критерием, лежащем в основе проверки и оценки деловых качеств работника следует признать, прежде всего, профессиональный. Он предполагает выяснение (проверку) таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В основе такой проверки для руководителей и специалистов лежат специальные нормативные документы. Основными из них являются: Квалификационные справочники должностей служащих и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) общеотраслевых должностей служащих. Указанные документы призваны обеспечить рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним требований.
При проведении оценки следует учитывать, что при некоторых равных признаках, характеризующих профессиональную квалификацию работника (одинаковое образование, стаж работы) результаты его труда находятся в прямой зависимости от профессиональных качеств (эрудиции, работоспособности, инициативного и творческого отношения к работе, способности четко организовать свой труд и т.д.)
С профессиональными критериями оценки кадров неразрывно связаны и морально-психологические: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т.д. В основу оценки такой категории работников как руководители, наряду с уровнем профессиональной подготовки и моральными качествами следует положить еще один важный критерий -организаторские способности.
