Содержание к диссертации
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ 9
Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности 9
Система заработной платы организации - как экономическая и юридическая категория 42
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ БАЗА
КОНЦЕПЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛА
ТЫ ТРУДА НА БАЗЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ 55
Теоретические основы концептуального подхода 57
Отечественный и зарубежный опыт применения гибких моделей тарифного регулирования заработной платы 68
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ КРУПНОЙ КОМПАНИИ НА БАЗЕ РАЗВИТИЯ
ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ 82
Развитие тарифной системы в содержательном и организационном аспектах 84
Территориальные коэффициенты к заработной плате работников 107
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 122
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 130
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение к работе
Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями, которые должны быть осуществлены и осуществляются в организации оплаты труда в Российской Федерации. Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с работниками, работающими по найму у государства. Ранее существовавшему процессу трудовых отношений была адекватна централизованно организованная модель организации заработной платы. Эта модель представляла собой советскую систему оплаты труда, опирающуюся на:
- многоуровневую систему народнохозяйственных планов развития
экономики, вписанную в жесткую иерархию управления;
распределение созданных материальных благ и услуг, основанное на действии двух экономических законов, свойственных социализму: распределение по труду и распределение с учетом общественных потребностей и формирование на уровне общества фондов, используемых на оплату труда, с одной стороны, и общественных фондов потребления, с другой;
централизованное регулирование основных условий оплаты труда и темпов ее роста с учетом результативности работы на уровне общества в целом, организации (трудового коллектива) и отдельного работника;
проведение принципа единства меры труда и меры оплаты в масштабах всего общества на основе централизованно организованной системы нормативов трудовых затрат и внедрения не имеющего мировых аналогов нормирования труда, опираясь на вышеназванные нормативы;
- систему трудового законодательства прямого действия, предписы
вающего как конкретные нормы трудового законодательства, так и порядок
их реализации в условиях конкретной трудовой деятельности;
единые подходы к организации статистического и оперативного учета результатов трудовой деятельности, позволяющие достоверно и достаточно развернуто оценивать результаты трудовой деятельности работников (как индивидуальные, так и коллективные);
постоянно поддерживаемый механизм финансового обеспечения выделения средств на заработную плату, опирающийся на банковский контроль за выдачей этих средств и степень их обоснованности.
Системы оплаты труда отдельных работников предопределялись этой организованной в масштабе всего общества системой оплаты и ею гарантировались. В ходе реформирования экономики эта система была полностью разрушена. Взаимоотношения работника и работодателя, представляющего интерес нового собственника, стали строиться исключительно на основе отдельных систем заработной платы, нередко случайных, далеко не всегда работающих на общий результат, негарантированных должным образом финансовым обеспечением, в которых довольно сильно проявляется субъективное начало руководителя первичного звена в иерархии управления.
В условиях децентрализованной экономики должна быть создана система оплаты труда организации, в рамках которой только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Она должна вписываться в экономическую деятельность организации, хозяйствующей при наличии многообразных форм собственности на средства производства, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.
К сожалению необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда
5 главная задача нередко сводится к тому, чтобы обеспечить реализацию (нередко формальную) требований Трудового кодекса.
Это, разумеется, нужно делать, но этим нельзя довольствоваться. Мало кто из специалистов организаций может достаточно достоверно (если вообще может) сказать, достижение каких результатов должны обеспечить локальные нормативные акты по оплате труда.
Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы, с одной стороны, обеспечить сущность и содержание нового экономического термина «система оплаты труда организации», с другой - раскрыть особенности разработки такой системы для крупного хозяйственного комплекса (на примере АК«АЛРОСА»(ЗАО).
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
рассмотрения и переосмысления экономического и правового содержания основного понятийного аппарата, лежащего в основе организации заработной платы;
характеристики особенностей внутрифирменной организации деятельности в крупном хозяйственном комплексе с точки зрения требований, предъявляемых к системе оплаты труда;
разработки с учетом имеющихся научных рекомендаций, а также отечественного и зарубежного опыта центрального элемента системы оплаты труда организации - гибкой тарифной системы.
Методологической основой проведенного исследования явились:
нормативные документы, регулирующие порядок разработки условий оплаты труда в организации в современных условиях (Трудовой кодекс РФ, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда организаций, финансируемых из разных бюджетов (на 2005, 2006, 2007 гг.) и другие документы;
научные разработки и исследования (диссертации по вопросам организации заработной платы, депонированные рукописи, научные отчеты, выполненные по заказам АК «АЛРОСА» (ЗАО);
- публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов.
Особое внимание уделялось разработкам и публикациям специалистов Научно-исследовательского института труда и социального страхования, выполненным как в советское время, так и в постсоветский период. При этом следует отметить, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной) проблеме разработки системы оплаты организаций уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Акопяна Г.А., Берешева С.Х., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Коки-на Ю.П., Ляшецского А.П., Мазмановои Б.Г., Мошенского М.Г., Шатовой Т.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций (объединений, холдингов, концернов) остается в основном за пределами внимания авторов. Из названных работ исключение представляет лишь книга В.И.Щербакова, специально посвященная этому вопросу. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных, автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ).
В определенной мере специфика организации оплаты в крупной промышленной корпорации освещена в диссертационном исследовании Васюко-вой А.Н. «Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда» (2002 г.). Однако в отличие от настоящей диссертации, в которой входящие в компанию предприятия не являются юридическими лицами, в названных работах исследуются корпорации, базирующиеся на совокупности самостоятельных юридических лиц.
Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах следует, безусловно, отметить
7 совместные работы, выполненные специалистами Института труда и ОАО «Аэрофлот» - Российские авиационные линии», а также выполненную при участии специалистов НИИ труда работу для ОАО «Уралкалий» - объединения, производящего около 15% мирового калия. В этих работах уже содержались попытки подчинить новые условия оплаты труда тактическим и стратегическим задачам развития названных корпораций, а также определить тарифную систему как основу разрабатываемых систем оплаты труда вышеназванных организаций.
Проведенные исследования по кругу поставленных и решенных задач не могут претендовать и не претендуют на окончательность и завершенность этого направления исследования. Они представляют некоторые из результатов научной работы, которую предстоит проделать, учитывая полученные результаты, не одному исследователю.
В работе представлены новые подходы к разработке условий оплаты труда работников крупных хозяйственных комплексов в период их приспособления к новой модели экономики, характеризующейся созданием адекватной современным условиям системы внутрихозяйственных отношений, в которую и должна входить система оплаты труда.
Определенную научную новизну представляют следующие положения диссертации:
обоснована необходимость, раскрыты сущность и содержание систем оплаты труда работников предприятия, как основного механизма практической реализации сущности заработной платы, адекватной современной модели экономики. Уточнены и раскрыты основные термины, лежащие в основе современной организации заработной платы;
обоснованы требования, которым должна отвечать система оплаты труда работников организаций и ее место в механизме мотивационного воздействия на трудовое поведение работников, обеспечивающее решение экономических и социальных задач организации;
указаны факторы, которые влияют на количественные параметры гибкой тарифной системы, постепенно превращающейся в центральный элемент системы оплаты труда организации;
разработана практическая модель системы оплаты труда крупного хозяйственного комплекса на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО), отвечающая теоретическим и методическим основам, сформулированным в диссертации с учетом стратегических и тактических целей корпорации.
Похожие диссертации на Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования
