Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Распределительные отношения и система заработной платы в сельскохозяйственных организациях 9
1.1. Концептуальные аспекты распределительных отношений и формирование фонда потребления в современных сельскохозяйственных организациях 9
1.2. Интересы и стимулы как экономические категории 23
1.3. Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях 39
ГЛАВА 2. Оценка итогов деятельности и практики организации заработной платы по сельхозпредприятиям Смоленской области 58
2.1. Положение сельскохозяйственных организаций в аграрном производстве области 58
2.2. Оценка экономических условий формирования доходов и фонда потребления 70
2.3. Внутренние резервы роста эффективности хозяйствования и уровня оплаты труда 85
ГЛАВА 3. Направления совершенствования систем оплаты труда основных категорий работников 96
3.1. Оптимизация условий формирования фонда заработной платы 96
3.2. Организация оплаты труда руководителей и специалистов 108
3.3. Система оплаты труда рабочих растениеводства и животноводства 117
Выводы и предложения 135
Список использованной литературы
- Интересы и стимулы как экономические категории
- Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях
- Оценка экономических условий формирования доходов и фонда потребления
- Организация оплаты труда руководителей и специалистов
Введение к работе
I.
Актуальность темы исследования. Эффективность
сельскохозяйственных организаций возрастает по мере роста заинтересованности работников в конечных результатах производства. Такую мотивацию обеспечивает система оплаты труда. Однако низкая доходность многих предприятий не позволяет им применять поощрительные выплаты по итогам хозяйствования. В рентабельных хозяйствах внедрение эффективных систем оплаты труда сдерживается из-за недостатка научно-практических рекомендаций по организации заработной платы.
Состояние изученности проблемы. В разработках многих сельскохозяйственных исследовательских и учебных центров страны, включая ВНИЭСХ, ВНИОПТУСХ, ВИАПИ, НИИ АПК ЦЧР, СибНИИ ЭСХ, МСХ им. Тимирязева и других, нашли отражение направления повышения эффективности отрасли. В публикациях Г.В. Беспахотного, В.В. Милосердова, А.С. Миндрина, П.М. Першукевича, А.В. Петрикова, И.Г. Ушачева рассмотрены перспективы перехода сельского хозяйства на этап расширенного воспроизводства. Проблемам совершенствования распределительных отношений, организации коммерческого расчета и оплаты труда посвящены работы Ф.Г. Арутюняна, А.С. Афонина, В.А. Богдановского, М.Н. Громова, А.Н. Данилова, А.Е. Ильина, Н.Я. Коваленко, А.В. Линевича, А.Н. Лубкова, В.М. Старченко, Н.Г. Тарасова, A.M. Югая и многих других отечественных авторов. Тем не менее, практика нуждается в конкретных рекомендациях по этим проблемам, учитывающих региональные особенности отрасли, что обуславливает актуальность темы исследования.
Цель исследования - разработка и обоснование предложений по
совершенствованию условий оплаты труда работников
сельскохозяйственных организаций, направленных на повышение их
материальной заинтересованности в конечных результатах производства.
В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
обобщены труды отечественных и зарубежных исследователей,
раскрывших теоретические аспекты распределительных отношений, проблемы формирования и использования фонда заработной платы;
исследованы концептуальные положения, методические подходы построения систем нормирования, тарификации и оплаты труда в аграрном секторе экономики;
проанализировано положение сельскохозяйственных организаций Смоленской области, вскрыты факторы и резервы повышения их эффективности, дана оценка практики организации заработной платы;
рассмотрены и обоснованы направления оптимизации макроэкономических условий хозяйствования с позиций создания реальных возможностей по формированию фонда заработной платы, достаточного для обеспечения уровня оплаты труда, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы;
предложены системы оплаты труда основных категорий работников, обеспечивающих более тесную связь уровня заработной платы с конечными результатами хозяйствования.
Объект исследования - формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных организациях Смоленской области.
Предмет исследования - внутрихозяйственные распределительные отношения и системы оплаты труда основных категорий работников сельскохозяйственных организаций.
Теоретической и методологической базой исследования явились разработки научно-исследовательских и высших сельскохозяйственных учебных организаций нашей страны, труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам распределительных отношений, развитию интереса и мотивации труда, построению систем нормирования, тарификации и оплаты труда.
Методы исследования. При выполнении работы использовались различные методы исследования: логический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, монографический, экспертной оценки.
Информационной базой исследования послужили материалы Федерального агентства по статистике РФ (Росстат) и его филиала по Смоленской области, сводные годовые отчеты сельскохозяйственных организаций области и базового района, а также авторские материалы, полученные в ходе монографических обследований отдельных хозяйств.
Научная новизна результатов исследования заключается в следующих положениях:
уточнении особенностей организации заработной платы в современных сельхозорганизациях, вытекающих из их экономической самостоятельности; права установления собственных условий нормирования, тарификации и оплаты труда; наличия в составе коллектива совладельцев предприятия и наемных работников;
обосновании необходимости в установлении минимальных (гарантированных) тарифных ставок и должностных окладов для рабочих и специалистов (с учетом нормативов труда, сложности и качественных характеристик выполняемых работ, занимаемой должности и др. факторов), что обуславливает потребность в регулировании макроэкономических условий хозяйствования, создающих предпосылки для формирования соответствующего фонда заработной платы;
разработке системы оплаты труда руководителей и специалистов, включающей методику определения групп хозяйств на основе балльной оценки нагрузок ИТР по ресурсному потенциалу; обоснование размеров гарантированных должностных окладов; показатели и условия премирования за рост эффективности хозяйствования;
разработке предложений по стимулированию рабочих растениеводства и животноводства: условия тарификации труда; коэффициенты ставок по 6-й разрядным сеткам для убыточных, низкорентабельных и высокорентабельных хозяйств; развитие внутрихозяйственного расчета в коллективах растениеводства и животноводства.
Практическая значимость исследования состоит в том, что научные положения, сформулированные в диссертации и практические рекомендации позволяют разработать и осуществить действенный механизм мотивации труда за рост эффективности хозяйствования.
Для широкого внедрения в сельхозорганизациях Нечерноземной зоны могут быть использованы предложения по определению групп хозяйств, методика установления гарантированных ставок и окладов, система премирования руководителей и специалистов, условия мотивации рабочих на основе развития внутрихозяйственного расчета.
Теоретические и методические разработки используются в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Менеджмент» и выполнении дипломных проектов в ФГБОУ ВПО «Смоленская ГСХА».
Апробация работы и реализация результатов исследования. Материалы исследования докладывались на межрегиональных и межвузовских научно-практических конференциях. По теме исследования опубликовано 12 научных статьей объемом 3,1 п.л., из них авторских 2,7 п.л., в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений. Она изложена на 158 страницах компьютерного текста, содержит 2 рисунка и 30 таблиц.
Интересы и стимулы как экономические категории
В рыночной (капиталистической) экономике, капиталист выступает как представитель общества, выполняющего функцию использования капитала (основных и оборотных средств) наиболее рациональным образом. «Та власть, которую приобретает капиталист как олицетворение капитала в непосредственном процессе производства, та общественная функция, которую он выполняет как руководитель и властелин производства, существенно отличны от власти на базисе производства при помощи рабов, крепостных и т.д.» - пишет далее Маркс (стр. 895). Заработную плату наемного рабочего, продавца своей рабочей силы, Маркс определяет как его доход, а прибыль или прибавочная стоимость, которая присваивается капиталистом, как его добавочный доход «... находящийся в его распоряжении, принадлежащее ему богатство. Но только потому, что она представлена... как его прибыль, добавочные средства производства,-предназначенные для расширения воспроизводства ... представлены как добавочный капитал...» (там же).
Буквальный смысл вышеизложенных высказываний Маркса можно трактовать так. В процессе капиталистического производства принимают участие двое — наемный рабочий и капиталист, который в соответствии с условиями разделения труда, выполняет функции распределителя капитала, управленца, с задачей разумного использования средств производства. Общество доверило ему эту функцию (уровень развития производительных сил, достигнутый в капиталистическом обществе, предопределил такую схему разделения труда), функцию управления процессами накопления «добавочного капитала» (за счет части прибыли, прибавочной стоимости), предназначенного для дальнейшего расширения общественного производства и рационального использования этих средств на новом витке производства. Слово «добавочный» подразумевает, что капиталист уже получил, как и наемный рабочий, свою долю дохода, свою заработную плату, за выполнение функций управленца и распределителя капитала, а прибыль должна стать источником (в первую очередь и большой своей частью) финансирования для новых капиталовложений в процессе расширенного воспроизводства. Однако капиталист воспринимает эту прибыль как свой дополнительный доход, как принадлежащее ему богатство, собственность, которая может быть использована по его прихоти на любые цели. Именно такую трактовку прибыли дают экономисты, представлявшие капиталистический способ производства.
Например, авторы учебника «Экономикс» (66) пишут, что понимание сути прибыли у бухгалтеров и экономистов разное. Первые воспринимают прибыль как сумму, которая остается от общей выручки после внешних издержек — материалов, капитала и труда, использованных на данном производстве. Но такая трактовка прибыли, как они считают, включает (учитывает) только явные издержки (т.е. платежи внешним поставщикам, в качестве которых воспринимаются и наемные рабочие, продающие или «поставляющие» свою рабочую силу), при этом игнорируются «... вмененные (скрытые) издержки, то есть платежи за аналогичные ресурсы, которыми владеет сама фирма или сама их использует. Другими словами, такая1 трактовка прибыли исключает вмененные издержки на заработную плату, ренту и ссудный процент. Экономическая или чистая прибыль — это то, что остается после вычитания всех издержек, утраченных возможностей — как явных и скрытых издержек на заработную плату, ренту и ссудный процент, так и нормальной прибыли - из общего дохода фирмы» (66, стр. 182). По их мнению - нормальная прибыль - это «минимальная плата, необходимая, чтобы удержать предпринимательский талант ... в рамках данного предприятия ...» (стр. 46). Это нормальное вознаграждение за выполнение предпринимательских функций, если оно не обеспечивается, то предприниматель может переориентировать свои усилия с данного направления деятельности на другие более привлекательные, «... либо даже откажется от роли предпринимателя ради получения зарплаты, или жалованья» (там же). Как видим, «нормальной прибылью» они считают личный доход (по нашим понятиям заработную плату) предпринимателя, размер которого окажется ему достаточным, чтобы остаться на данном производственном поприще, остаться как собственник средств производства и как управленец, руководитель производства. А экономическая прибыль -это уже чистая прибыль, она не входит в издержки производства, «... это доход, полученный сверх нормальной прибыли ...» (там же). Очевидно стремление как - то выделять предпринимателей от среды наемных рабочих, поскольку первые одновременно являются и собственниками средств производства. По логике авторов учебника, предприниматели должны получать доход не только за свой труд управленца, но и от принадлежащей им собственности - от средств производства (ссудный процент и земельная рента). «С точки зрения экономиста, фермеры, владеющие своей землей и оборудованием и использующие свой собственный труд ... завышают свою экономическую прибыль, если они просто-напросто вычитают свои платежи внешним поставщикам... возможно, все, что остается, - это вмененные издержки на ренту, ссудный процент и заработную плату ...» (стр. 182).
Если бы фермеры включали в издержки производства свою заработную плату (нормальную прибыль), то на эту сумму уменьшилась бы их экономическая прибыль. «Процент на собственный капитал или заработная плата за труд самого фермера является не прибылью, а платежами, которые необходимо было бы производить, если бы предложение этих ресурсов осуществляли внешние поставщики» (стр. 182). Здесь уже авторы обосновывают (вопреки марксизму) необходимость применения распределения не только по труду, но и по капиталу — фермер мог свою собственность передать в аренду и получать соответствующую плату, не участвуя в производственном процессе своим трудом (или хранить в банке стоимость своей собственности и получать средний процент).
Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях
Недостаток данной формы оплаты — стремление - исполнителей сделать как можно больший объем работы,, что часто приводит к снижению ее качества. Для: устранения негативного воздействия сдельной оплаты, труда; применяют различные выплаты, стимулирующие; работников повышать качество: .
Выбор; той. или иной- формы оплаты труда диктуется: объективными! обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером: применяемых, средств труда, и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (организации). В этой связи1 выбор форм-и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда; и производства; т.е. работодателя. (120).
Наиболее эффективна в: тех или иных условиях та форма: оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению: в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
Сдельную форму заработной платы, как считает Е.Б. Пошерстник, можно подразделять на- следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную:
Прямая сдельная система — наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной; выработки. Для начисления заработной платы; нужно знать сдельную расценку за единицу работы, или единицу времени; по каждой .операции; Ее определяют, исходя из; тарифной: ставки; и нормы выработки или времени-на данную работу. Работник отчетливо? видит связь между заработком и . выработкой: В сельском» хозяйстве прямая сдельная; оплата, как. правило, сочетается с оплатошза произведенную; продукцию и премированием- за, достижение: определенных- количественных или качественных показателей [38]..
Є дельно-премиальная; система-, — рабочим сверх заработка. по прямым-сдельным, расценкам выплачивают премию за- выполнение: и перевыполнение. заранее/установленных количественных и качественных; показателей., Это может быть качество» выпускаемой продукции, выполнение; задания- в, установленные сроки, повышение производительности?труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей ремирования:
Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах. установленной, нормы (базы) оплачивается- по основным- (неизменным); сдельным расценкам а. весь объемь работы; сверх; нормы, (базы)? — по повышенным; расценкам, т.е: применяются; сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы,основано на использовании технически.обоснованных норм; выработки.
Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала [93].
Аккордная система — оплата труда производится не за. отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем- работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.). Конечным результатомфаботы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др. [37, 93].
По формам выражения и. оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.
Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер. Она применяется в форме доплат, надбавок и компенсаций к основному заработку в процессе выполнения или после завершения работы и в форме премий за конечные результаты труда [11]. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.
Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации - это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов, персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем: надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно; а премии могут быть, нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника; компенсации доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника; доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.
Следует также выделить такие виды мотивации, как внутрифирменные льготы: 1) оплата фирмой медицинских услуг; 2) страхование на случай длительной потери трудоспособности; 3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; 4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; 5) предоставление права пользования транспортом фирмы; 6)отпуск; 7) членство в клубах; 8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 9) питание во время работы; 10) другие расходы.,
Необходимо учитывать три общих «экономических правила» мотивирования: размер премий не должен быть менее 30% заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль; эффективность материальной мотивации резко возрастает при их сочетании с вариантами нематериального мотивирования (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);
Оценка экономических условий формирования доходов и фонда потребления
Однако с позиций коммерческой эффективности сельхозорганизаций главным показателем выступает" уровень рентабельности. Динамика этого показателя в целом по хозяйствам области представлена в табл. 14. Как следует из этих данных, удельный вес прибыльных хозяйств от общего числа сельхозорганизаций имеет тенденцию к росту. При оценке этого показателя следует учесть, что за анализируемый период число хозяйств, включенных в сводный отчет области, постепенно сокращается, так как исключаются «малые» хозяйства, которые в основной своей массе являются убыточными. Кроме того, сокращение удельного веса убыточных хозяйств не сопровождается значительным улучшением показателя рентабельности. Без учета субсидий из бюджетных средств общие итоги деятельности хозяйств до налогообложения не улучшаются, а скорее ухудшаются. Лишь благодаря росту субсидий за 2008-2009 г.г. уровень рентабельности по результатам всей деятельности достиг до 8 4%, однако даже этот показатель ниже уровня-инфляции-, т.е. в реальном исчислении итоговая деятельность оказывается убыточной. 06 ухудшении финансового; положения говорити многократный рост суммы, долговых обязательств, сельхозорганизациш - за-; 4- года; они-вырослш 4,5; раза: (7271!: 1614) и BV2009T. 2,6 раза превысила сумму годовой выручки. Это: значит, что г основная? масса сельхозорганизациш области, по? нашим?расчетам 90і95%, ужеіне:в;состоянии, самостоятельно: выкарабкаться, из - долговойшмьк и - могут очутиться Bt. группе некредитоспособных хозяйств т.е; кандидатовт»банкроты;
. Из данных: Приложения 5 можно; увидеть, что рентабельность трех основных товарных видов продукции/ растениеводства- ш животноводства, имеет тенденцию к снижению;: Ио; зерновым культурам?лишь.в 2007 т 2008 г.г. высокаяфентабельностБ— соответственно; 20,7 и 32,7%, остальные 3?года. убыточные;итоги; Молоко было рентабельно; все 5 лет в диапазоне 1:,7-22;9%3 худший .показательзаг 2009 г. Живойвес крупного рогатого скота все: 5; лет был убыточным, в диапазоне от 18,6% (2006 г.) до - 33,8% (2009 т.). Выручка этих трех видов продукции в 2009 г. составила 71 % от всей суммы; выручки растениеводства; и? животноводства; сельхозорганизаций- области; поэтому именно их рентабельность, является .определяющим! общего- финансового положения! хозяйств. Главная- причина: . очень = сложного финансово-экономического положения: сельскохозяйственных организаций области; как и практически во всех других регионах страны, заключается в диспаритете цен не; в пользу продукции сельского хозяйства, об этом свидетельствуют данные табл. 15. Если анализировать период 2000-2009 г.г., то в 2009 г. по сравнению) с уровнем 2000 г цены на реализованную1 сельскохозяйственную продукцию в Смоленской области в среднем выросли на 325,8%, а на приобретаемые сельхозорганизациями,товары и услуги других отраслей на 524%. Таблица 15
Потери выручки в связи с диспаритетом цен сельскохозяйственных организации-Смоленской области за 2005-2009 г.г.
В табл. 15 представлены наши расчеты потерь выручки сельскохозяйственных организацию за. 2005-2009 г.г. в связи с отставанием» темпов роста цен начсвою товарную продукцию. Если бы эти цены росли такими же темпами, как на покупные ресурсы, то при тех же натуральных объемах реализованной продукции растениеводства и животноводства сумма
Таким образом, общие расчетные потери сельхозорганизаций области из-за диспаритета цен только за 5 лет составили 10,7 млрд. руб., что превышает сумму накопленных на конец 2009 г. всех долговых обязательств более чем на 3,4 млрд. руб. или 47%.
Представленный в данном разделе материал свидетельствует о том, что в связи с трудными экономическими и финансовыми условиями за 2005-2009 г.г., сельскохозяйственные организации Смоленской области не имели реальных возможностей для формирования за счет собственных доходов такого фонда заработной платы, который позволил бы им обеспечить своим работникам уровень оплаты труда не ниже соответствующего показателя- в среднем по экономике области. При этом главная причина в диспаритете цен, однако очевидно, что у сельхозорганизаций присутствуют и внутренние резервы повышения эффективности наличного ресурсного потенциала и соответственно уровня оплаты труда работников. В этой связи целью совершенствования условий оплаты труда всех категорий1 работников сельхозорганизаций, помимо обеспечения роста уровня заработной платы, должно стать, усиление зависимости- такого роста от роста эффективности конечных результатов производства, т.е." достижение роста эффективности хозяйствования на базе повышения материальной заинтересованности и ответственности коллективов за коммерческие результаты деятельности своего предприятия.
Внутренние резервы роста эффективности хозяйствования» и уровня оплаты труда Неблагоприятные макроэкономические условия хозяйствования, прежде всего значительный диспаритет цен, стали причиной существенного отставания уровня оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций Смоленской- области по сравнению с соответствующим показателем в среднем по всем отраслям экономики области. Это обстоятельство привело к отрыву системы оплаты и стимулирования работников сельхозорганизаций от конечных результатов деятельности собственного хозяйства.
Чтобы сохранить кадры специалистов и рабочих, практически во всех хозяйствах области вынуждены ежегодно повышать уровень оплаты труда своих работников с учетом темпов инфляции и повышения потребительских цен на товары и услуги, а не показателей коммерческой эффективности предприятия. Сформировалась четкая тенденция, когда уровень оплаты труда повышается в основном под влиянием внехозяйственных факторов, а не по мере повышения эффективности производства, что полностью противоречит основополагающим принципам рыночной экономики. Сложилась ситуация, когда рост заработной платы не только не привязан к темпам роста экономической эффективности хозяйствования (рентабельности, снижения производственных затрат на единицу продукции, рациональное использование наличных ресурсов, рост производительности труда-и т.п.), но даже к темпам роста урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных
Организация оплаты труда руководителей и специалистов
В убыточных хозяйствах тарифные ставки также должны быть гарантированы. Безусловно, оплата труда на основе гарантированных ставок в„этих хозяйствах, при условии, что ставка первого разряда должна быть не ниже уровня минимальной заработной- платы, установленной органами власти, может привести к увеличению суммы убытка. Однако» очевидно, что оплата ниже минимальной заработной платы приведет к уходу из хозяйства рабочих кадров, прежде всего квалифицированных. Поэтому тарифные ставки рабочих, выполняющих работы 3-6 разряда, должны обеспечить, им заработную плату, превышающую установленный минимум. Именно этот принцип и заложен в предлагаемых тарифных коэффициентах, представленных в таблице 28. Сверх этих ставок для рабочих растениеводства и животноводства целесообразно предусмотреть премирование за снижение плановой себестоимости продукции - в пределах до 15-20% от получаемой экономии. Такая система премирования может способствовать сокращению суммы убытка. Однако очевидно, что предлагаемый для убыточных хозяйства вариант организации оплаты труда рабочих не может применяться бесконечно долго - в конце-концов из-за роста кредиторскошзадолженности (только за,счет этого можно формировать фонд заработной: платы, необходимый для применения рекомендуемых тарифных ставок)? хозяйство? может оказаться в группе претендентов на банкроты Шо хозяйствами с рентабельностью- до; 16%, можно установить тарифные- ставки? наг 15-20% выше,-, чем? по убыточным? хозяйствами т по высокогрентабёльным- хозяйствам, эта: разницам должная быть не менее Г ,5-2 раза Ири этом; и здесь, речь может, идти? о гарантированных, ставках, по-которым;, рабочие растениеводства , и. животноводства будут оплачиваться; в, течениеггодашовременно заютработанное время или по сдельным» расценкам за, выполненные: работы, илш произведенную? продукцию.. Вместо системы премирования за повышение: эффективности. конечных: результатов/ производства , в рентабельных хозяйствах целесообразно» перевести подразделения растениеводства? и животноводства на внутрихозяйственный расчет.
Общие: условия договорных отношений между администрацией- и: хозрасчетнымшподразделениями растениеводства животноводства;.
Чтобы увязать .размеры заработков ічленов структурных подразделений с доходами- своего коллектива, предлагается следующая» схема. Все подразделения; должны функционировать на условиях внутрихозяйственной аренды. С этой целью оформляются договорные отношения между подразделениями и руководителем хозяйства. Распорядитель имущества пайщиков - руководитель хозяйства - выступает в качестве арендодателя, подразделения — арендаторов. Интерес коллективов подразделений — распоряжаться определённой долей произведённого ими дохода, по собственному усмотрению;.
Руководитель хозяйства передаёт часть своих прав и соответственно ответственности структурным подразделениям. Он выступает в качестве посредника между собственниками, средств производства и структурными? подразделениями - пользователями этих средств производства. Оставаясь руководителем хозяйства, .он отвечает за формирование и использование общехозяйственных фондов, а? также: перед пайщиками (акционерами)» за сохранность их собственности и- выплату предусмотренной) платы; за её: использование. Чтобы; формировать общехозяйственные1 фонды: и накапливать средства», для; расчетов; с: собственниками средств производства; он: должен передать; право пользования средств производства структурным подразделениям на определенных условиях.! Лучшим вариантом, как, нам-представляется; при; этом может быть внутрихозяйственная-:аренда. При этом; общаяеёсхема такова: - руководитель хозяйства определяет какие структурные подразделения? необходимы хозяйству исходя из его специализации; объёмов производства; перспектив развития и других факторов. Он же на первых порах назначает руководителей этих подразделений: (в дальнейшем: они будут выборными) доводит им плановые задания; по производству продукции или выполнению услуг;, .. "- руководитель структурного подразделения; подбирает команду -специалистовj служащих ш рабочих;. Здесь ош должен обладать, полной/ самостоятельностью, поскольку коллектив, подразделения ;будет нести материальную ответственность г в случаяхнеэффективной работы; , - руководители- хозяйства; и подразделения согласовывают между собой все параметры производственного задания - объёмы, производства, качество продукции,.сроки выполнения услуг, условия взаиморасчетов и т.п.; - руководитель подразделения совместно со специалистами определяет круг необходимых для выполнения своих обязательств средств производства (земля, основные и оборотные средства); Оформляется заказ, об объёмах, качестве и сроках поставок этих средств и передаётся в аппарат управления хозяйства; - между сторонами заключается договор о взаимоотношениях. В этом договоре предусматриваются все условия аренды основных фондов, цены на поставки оборотных средств, продукцию и услуги, другие позиции взаимоотношений.
Остановимся на важнейших вопросах взаимоотношений между сторонами. В экономической литературе последних лет некоторые авторы пишут, что структурным подразделениям следует заключать договора аренды на землю и основные средства не с руководителем хозяйства (или Правлением), а непосредственно с владельцами земельных долей и имущественных паев (акций). Наши исследования показывают, что такой вариант имеет множество недостатков. Что касается земельных долей, то во-первых, их владельцы пока не закреплены к конкретным участкам, поэтому неясно, с кем из них следует заключать договора аренды данной конкретной полеводческой бригаде. Во-вторых, такие договора уже заключены между хозяйством и владельцами, они- зарегистрированы в районных земельных комитетах. Чтобы заключать новые договора, владельцы земельных долей должны расторгнуть старые, а новые снова регистрировать в надлежащем порядке, что с практической точки зрения бессмысленно, поскольку для них важно, чтобы выполнялись все условия договора, а не кто конкретно выступает в качестве арендатора. Кроме того, структурные подразделения не являются юридическими лицами, что осложнит процедуру заключения договора.
Что же касается имущества, то ситуация здесь более запутанная. Вопрос здесь заключается в следующем - следует ли структурным подразделениям передать в аренду все необходимые им основные фонды или при этом нужно исключить стоимость имущественных паев членов этих подразделений? На практике - в тех хозяйствах, где внедрена внутрихозяйственная аренда - в аренду передаются все основные фонды. При этом ссылаются на то обстоятельство, что каждому пайщику известна лишь стоимость его пая, но нет разделения имущества в натуре.
