Содержание к диссертации
Введение 3
1. Место системы мотивации персонала в общей теории управления организацией 10
1.1. Сущность мотивации персонала в динамике основных парадигм менеджмента 10
1.2. Анализ природы мотивации и стимулирования труда в организации 23
1.2.1. Содержательные теории мотивации 27
'vV< 1.2.2. Процессуальные теории мотивации 33
1.2.3. Мотивация как функция управленческого процесса 42
1.2.4. Система стимулирования в организациях 49
1.3. Неэкономические факторы, влияющие на развитие мотивации труда 65
1.3.1. Система мотивации персонала и проблема кросскультурного переноса управленческих закономерностей 65
1.3.2. Тендерные аспекты мотивации персонала 70
2. Генезис системы мотивации персонала в условиях развития организации
2.1. Факторы формирования системы мотивации персонала 81
2.2. Процесс и механизмы развития организации как отражение ' системы мотивации персонала 92
2.3. Учет уникальных свойств коллектива как цель и средство формирования эффективной системы управления мотивацией 108
2.3.1. Стиль управленческой деятельности как детерминанта формирования системы мотивации персонала 116
3. Модель изучения системы мотивации персонала 122
3.1. Методика разработки Положения о стимулировании персонала... 131
3.2. Изучение мотивационного профиля и системы мотивации предприятия 143
Заключение 162
Литература 168
Приложения 177
Введение к работе
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов прошлого века, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры в сфере трудовых отношений. Закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в западной литературе, специфически трансформировались в российской практике. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменился характер организационно-экономических факторов и их структура.
Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой экономической практикой приобретает в этих условиях особое значение.
Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала (далее СМИ), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.
Являясь важным фактором повышения производительности труда, как экономического показателя, мотивация персонала имеет междисциплинарный характер, исследуется в основном социальными психологами и требует более глубокого изучения со стороны специалистов по экономике и управлению. Особенно значимым это требование является при попытках переноса, установленных в других странах закономерностей ее формирования и проявлений в организационном поведении работников на российские предприятия без учета отличительных особенностей уровня экономики и психологии людей.
В зарубежной теории и практике управления накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и механизмы формирования, развития и изменения мотивации персонала. Однако, среди источников по проблемам мотивации персонала практически отсутствуют работы, посвященные изучению генезиса системы мотивации персонала в условиях формирования и развития организации, что делает исследуемую тему особенно актуальной.
Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении СМП за рубежом, пока не нашла адекватного отражения в отечественной теории и практике реального управления. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются социальные психологи, гораздо реже специалисты по управлению, еще реже непосредственно экономисты и руководители российских предприятий.
Таким образом, налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления закономерностей, установленных в мировом менеджменте и недостаточной обоснованностью их кросскультурного переноса в российские условия.
Цель диссертационного исследования - теоретическое осмысление реальных процессов генезиса системы мотивации персонала как фактора развития организации в целом и разработка конкретных методик использования системы мотивации персонала для повышения эффективности управления внутриорганизационными трудовыми отношениями.
Поставленная цель выдвигает необходимость решения следующих задач:
• анализ современного состояния процессов формирования и функционирования системы мотивации персонала в управлении организацией;
• установление условий корректного переноса закономерностей, существующих в западном менеджменте относительно явлений мотивации персонала, на современные российские условия;
• выявление основных условий и факторов, при которых система мотивации персонала приобретает дополнительную функцию фактора конкурентоспособности предприятия;
• эмпирическое определение условий и факторов генезиса эффективной системы мотивации персонала в современной организации;
• разработка действенной модели системы мотивации персонала и практическое внедрение основных результатов и выводов диссертационного исследования.
Объект исследования - мотивация персонала как фактор развития современной организации.
Предмет исследования - закономерности формирования и функционирования системы мотивации персонала в управлении современной организацией.
Научная новизна полученных результатов определяется разработкой комплексного, методологически обоснованного и эмпирически подтвержденного подхода к формированию саморазвивающейся модели мотивации персонала.
Выявлены специфические характеристики системы мотивации персонала как катализатора процессов развития деятельности социально-экономических систем, к которым можно отнести: опосредованность восприятия организационно-экономических факторов социальными, социально-психологическими, психологическими особенностями коллектива и работника; влияние как внутренних, содержательных, так и внешних, формальных аспектов системы мотивации персонала на трудовое поведение работника и отношения в организации; зависимость эффективности системы мотивации персонала от степени ее сопряженности со стратегией развития бизнеса и организации, а также принятой политики стимулирования; связь выбранных форм стимулирования и мотивационного профиля компании и т.д.
• Систематизированы типичные особенности системы мотивации персонала субъектного типа, к которым относятся: открытость системы к изменениям; гибкость и наличие механизмов обратной связи; внутренняя непротиворечивость элементов системы мотивации персонала; учет психологических и социально-психологических особенностей восприятия систем стимулирования; сопряженность с организационной культурой и стратегией развития организации.
• Определены условия и факторы формирования системы мотивации персонала субъектного типа: рефлексивное управление и системная обратная связь; стиль и методы управления; организационная культура. • Разработана авторская модель системы мотивации персонала организации как ресурса ее развития, с обоснованием социально-психологической целесообразности и экономической эффективности системы мотивации персонала субъектного типа.
• Конкретизированы и развиты методы оценки мотивационного профиля организации как основы эффективной организации труда, предусматривающие диагностический и формирующий (или развивающий) этапы изменения системы стимулирования, учитывающей как специфику ситуации, целей, так и особенности трудовых отношений в коллективе.
• Спроектирована и апробирована в конкретных организациях модификация социально-психологического тренинга - мотивационный тренинг, направленный на повышение экономического эффекта процесса труда.
• Обоснованы практические возможности формирования потенциала «размораживания» личностных и системно-организационных ресурсов при реализации эффективной системы мотивации персонала как экономического ресурса развития организации, выраженные в организации индивидуально-групповых форм внутрифирменного обучения, наличии и постоянстве критериев подбора и оценки персонала, индивидуальном стиле деятельности руководителя, основных механизмах и регулятивных возможностях неформальных отношений в коллективе, наличии и позиции неформальных лидеров к руководству и деятельности организации.
Практическая значимость работы. В диссертационном исследовании представлен пакет методических материалов и инструментальных методик, имеющих непосредственный интерес для HR-менеджеров и руководителей предприятий малого и среднего бизнеса, бюджетных организаций. Особый практический интерес представляют:
программа проведения корпоративных тренингов, направленных на изменение мотивационного профиля сотрудников;
методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников и руководителей;
положение о системе стимулирования сотрудников;
документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития организации.
Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и работы зарубежных классиков менеджмента и маркетинга, исследования российских специалистов по проблемам трудовой активности и управления персоналом (В.В. Адамчук, О.С. Виханский, Б.М; Генкин, В.И. Грушенко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, А.В. Карпов, А.Я. Кибанов, В.В. Куликов, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов, А.Ю. Трубкин, Р.А. Яковлев и др.), положения системного и деятельностного подходов (А.В. Брушлинский, А.В. Карпов Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин), труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем; представителей методологических и игротехнических школ (О.С. Анисимов, B.C. Дудченко, Ю.Д. Красовский); зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры и мотивации персонала (R.N. Kilmann, В. Schneider, С. Argyris, D.N. Hartog, P.L. Koopman, J.J. Van Muijen, L. Smircich, K.E. Weick и др.).
В процессе работы использовались как известные социологические, социально-психологические методы, так и специально разработанные методики и процедуры. К первым относятся диагностические методы: очного опроса - в виде стандартизированного интервью, заочного опроса - в виде анкетирования; методика изучения мотивационного профиля персонала; методика оценочной биополяризации; методика оценки производственного климата в коллективе; методы экспертной оценки эффективности деятельности; ко вторым - активные методы обучения: малые инновационные игры («МИНИ»), ролевые игры, мотивационные тренинги, учебно-тренинговые группы.
Для обработки результатов социологических и маркетинговых исследований использовались экономико-статистические методы.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на ряде международных конференций по менеджменту: «Профессиональное управление: от практики к теории» (Ярославль, 2001 г.); «Глобализация в России: проблемы и перспективы» (Ярославль, 2003 г.); «Бизнес-образование в системе непрерывного образования» (Москва, 2004 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Маркетинг в управлении продажами» (Ярославль, 2004 г.)
По материалам, полученным в ходе исследования, подготовлен электронный учебник по курсу «Организационное поведение» (МУБиНТ, 2004г.).
Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры общего и специального менеджмента Международного университета бизнеса и новых технологий, а также в практику консультирования и обучения Центра практического менеджмента Регионального института профессионального образования ИПК «Конверсия» Высшая школа бизнеса, Института государственного и муниципального управления г. Ярославля.
Работа обобщает опыт управленческого консультирования и реализации обучающих программ для персонала организаций разного типа.
Предложения внедрены в практику управления персоналом таких организаций, как компания сотовой связи ЗАО «Ярославль-GSM», ПСЦ «Электроника», мэрия г. Ярославля, предприятия НТМ-холдинга в 2002-2004 гг.
Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, опубликованы в семи научных работах общим объемом 2,75 п.л.
