Содержание к диссертации
Стр.
Введение 3
Глава 1. Повышение квалификации как необходимое условие
эффективного использования работников 7
1.1. Сущность и формы повышения квалификации кадров 7
1.2. Роль обучения в процессе повышения эффективности управления
персоналом 14
1.3. Новые тенденции в зарубежных системах повышения квалификации. 29'
Глава 2. Формирование корпоративной системы повышения
квалификации как условие преодоления негативных тенденций
развития процесса дополнительного образования в России 40
2.1. Современное состояние системы повышения квалификации в России...40
2.2. Развитие корпоративной системы, повышения квалификации как
альтернативы государственного дополнительного образования 49
2.3. Принципы и этапы формирования корпоративных программ повышения
квалификации персонала 62
Глава 3. Совершенствование институциональных форм реализации
повышения квалификации в корпорациях 72
Современные формы повышения квалификации, применяемые в корпорациях 72
Анализ корпоративных форм и методов повышения* квалификации персонала в крупнейших российских корпорациях 94
Направления совершенствования развития системы дополнительного
образования в современных условиях 108
Заключение 117
Список литературы 123
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов экономики.
Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.
Таким образом, формирование корпоративных систем повышения, квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые рассматривают их как важнейшие инструменты реализации- кадровой политики в части профессионального развития персонала.
При этом необходимо учитывать, что достижение положительного эффекта в любом, варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками-новых знаний, умений и навыков.
В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения, кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, ВіН. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М.Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Г.Э.Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П.Самуэльсона и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.
Цель исследования состоит в анализе современного1 состояния системы повышения квалификации кадров и разработке экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности.
Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие исследовательские задачи:
уточнение определения системы повышенияквалификации кадров и ее роли в управлении персоналом;
исследование современного состояния системы повышения квалификации кадров в России;
определение направлений развития системы повышения квалификации_ как составляющих элементов процесса управления персоналом компании;
анализ институциональных основ формирования системы повышения квалификации в корпорациях и поиск путей их совершенствования.
Объект- исследования - система повышения квалификации как составляющая кадровой политики корпораций.
Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе формирования, функционирования и развития системы профессиональной подготовки кадров.
Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.
В качестве фактологической, и статистической базы использовались источники Росстата, материалы министерств.и ведомств, материалы Научно-исследовательского института труда и социального страхования, данные периодической печати, а также данные исследования, проведенного автором по материалам крупных российских корпораций (ОАО «Вымпелком», ОАО «Русснефть», ОАО «Русский алюминий», ОАО «Северсталь») в части осуществления-ими повышения квалификации своих работников.
Методологическая основа. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.
Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей формирования' корпоративной системьг повышения квалификации и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.
Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:
1. Уточнено понятие системы повышения квалификации кадров, которая представлена в работе как качественная составляющая процесса
управления персоналом, выражаемая в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению более сложной работы, требующей специальных знаний и навыков.
2. Определены современные тенденции в развитии системы повышения
квалификации, отражающие характерные особенности социально-
экономического развития России и состоящие в существенном изменении
пропорции между государственным и негосударственным секторами
дополнительного профессионального образования; в коммерциализации
процесса повышения квалификации кадров; в доминировании региональной
направленности в формировании системы дополнительного
профессионального образования.. Показано, что произошел отказ от
общенациональной политики в сфере повышения квалификации и
переподготовки кадров, повлекший за собой перевод ее на принципы
самофинансирования, значительно снизившие эффективность контроля за
организацией данного'процесса и качеством подготовки специалистов.
3. Обосновано положение о том, что дальнейшее развитие системы
повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях
требует разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию
на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени
являются корпорации. Это во многом обуславливает развитие корпоративной
системы повышения квалификации как самостоятельного направления в
дополнительном образовании работников.
4. Доказано, что в основе выбора форм внутрикорпоративного
обучения лежит затратный механизм, который принят в работе за основу
разработки классификации корпоративных форм обучения. По уровню
отношения к затратам выделены три направления обучения: малозатратные
формы (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен
опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы
повышения квалификации); затратные (создание корпоративных центров и
корпоративных университетов).
5. Выявлена самая эффективная институциональная форма внутрифирменного повышения квалификации, которой является корпоративный, университет, представляющий* собой структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Отличие корпоративного университета от других форм повышения квалификации состоит в том, что он органически встроен в структуру корпорации, являясь ее важнейшим звеном, обеспечивающим повышение эффективности деятельности компании.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом.
Положения, выводы и, рекомендации диссертации могут быть использованы в научной и учебной работе, при изучении курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров.
Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах.
По теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,1 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 1.
Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, 3-х глав (восьми параграфов), заключения и списка литературы.
