Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Нетехнологические инновации в современной системе управления организацией 1 1
1.1 Инновационное развитие предприятия и классификация инноваций
1.2 Исследование роли управления человеческим капиталом и внутриорганизационным поведением в управлении открытыми нетехнологическими инновациями 29
1.3 Применение системного подхода при управлении внутриорганизационным поведением 44
Глава 2. Исследование методических основ управления открытыми нетехнологическими инновациями 53
2.1 Анализ открытых нетехнологических инноваций в аспекте стратегического управления организацией 53
2.2 Исследование основных проблем системы управления открытыми нетехнологическими инновациями 69
2.3 Совершенствование методики управления открытыми у нетехнологическими инновациями 80
Глава 3. Применение методики управления открытыми нетехнологическими инновациями 89
3.1 Анализ конкурентных стратегий и индивидуальных факторов функционирования исследуемых организаций 89
3.2 Применение модуля совершенствования внутриорганизационного поведения 97
3.3 Методические рекомендациипо управлению открытыми нетехнологическими инновациями для организаций сферы малого предпринимательства 117
Заключение 122
Список использованной литературы:
- Исследование роли управления человеческим капиталом и внутриорганизационным поведением в управлении открытыми нетехнологическими инновациями
- Применение системного подхода при управлении внутриорганизационным поведением
- Исследование основных проблем системы управления открытыми нетехнологическими инновациями
- Применение модуля совершенствования внутриорганизационного поведения
Введение к работе
Актуальность темы. Руководство все большего числа предприятий осознает роль инноваций в успешном функционировании, их значение подчеркивается на государственном уровне, о чем говорит создание в России Федерального инновационного центра «Сколково». Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, в общем числе организаций промышленного производства в России по состоянию на 2009 год составил 9,4%, что намного меньше, чем, например, в Германии (69,7%), Польше (23,9%) и многих других странах. Однако рассмотрение динамики данного показателя в России позволяет говорить об увеличении удельного веса организаций, осуществлявших технологические инновации, в общей доле организаций промышленного производства к 2009 году, по сравнению с показателями 2006-2007 годов, несмотря на то, что в 2007 году произошел
небольшой спад (4,9%) по сравнению с 2006 годом (5,2%) .
В мировом научном сообществе наблюдается возрастающий интерес к тем процессам, которые влияют на создание и развитие новых идей, объектов и подходов. Инновации рассматриваются в контексте выбора стратегии, воздействия структуры организации и процессов, происходящих в ней, что включается в понятие «нетехнологические инновации». Такую тенденцию можно наблюдать и на практике: в Германии удельный вес организаций, осуществлявших нетехнологические инновации, в общем числе организаций промышленного производства составляет 75,9%, в Польше - 29,8%.Однако в
-э
России этот показатель имеет более низкий уровень - 5,80%. В целом, наблюдается положительная динамика данного показателя в России, что позволяет говорить об увеличении удельного веса организаций, осуществлявших нетехнологические инновации в общем числе организаций промышленного производства к 2009 году, по сравнению с показателями 2006-2007 годов, несмотря на то, что в 2007 году произошел небольшой спад (2,7%) по сравнению с 2006 годом (2,8%).
Актуальность исследования нетехнологических инноваций обусловлена вступлением России в ВТО, следствием чего является увеличение конкуренции, в том числе в среде малого предпринимательства, являющегося одним из важнейших и самых многочисленных секторов экономики. Отечественному малому предприятию приходится конкурировать уже не только с российскими, но и с иностранными компаниями, где нетехнологические инновации имеют широкое применение, в свете чего, соответствие уровню передовых практик управления и взаимодействия с внешней средой становится жизненно необходимым.
Современные исследования в области открытых инноваций рассматривают их исключительно в технологическом аспекте. С учетом тенденций в теории и практике инновационного менеджмента, автором предлагается рассмотреть открытые нетехнологические инновации в качестве способа оптимизации и совершенствования управленческих и организационных процессов, а также взаимодействия с внешней средой. Основой концепции является управление человеческим капиталом, вовлечение сотрудников в процесс разработки, формирование инновационно- активного внутриорганизационного поведения, обмен идеями, использование опыта и знаний партнеров, конкурентов и потребителей при разработке открытых нетехнологических инноваций.
Указанные принципы позволят малому предприятию, как более мобильному субъекту, нежели среднее или крупное предприятие, быстрее достичь повышения конкурентоспособности и возрастания общей результативности деятельности фирмы. Управление открытыми нетехнологическими инновациями формирует гибкость организации, которая необходима в условиях высокой неопределенности внешней среды, увеличившейся скорости распространения информации.
Перечисленные условия и факторы позволяют считать выбранную тему исследования актуальной в научном и практическом смысле.
Степень изученности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых. Проблемам стратегического развития, инновационного развития и системного управления организацией посвящены труды таких ученых как: М. Армстронг, А.Р. Алавердов, И.В. Блауберг, О.С. Виханский, Л.М. Гохберг, И.Б. Гурков, Р. Гэлбрейт, Л. Дайер,
С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов, Д. Натансон, Р.А. Фатхутдинов, Г. Холдер, Г. Чесборо, Э. фон Хиппль, С. Янг, С.Ю. Ягудин, Ф. Эмери.
Проблемы внутриорганизационного поведения и организационной культуры рассматривали: Р. Акофф, Р. Бейрон, П. Вейлл, Дж. Гринберг, П. Друкер, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, Л.С. Леонтьева, Дж. В. Ньюстром, Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, В.И. Маслов, Т. Питерс, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, М. Томпсон, Р. Уотерман, Л. Харрисон, Г. Хофстед, Э. Шейн.
Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования показал, что большинство современных исследований в области открытых инноваций сконцентрировано на технологических аспектах. Вопросы, связанные с разработкой и применением инструментов управления нетехнологическими инновациями, в аспекте создания открытой системы их разработки исследованы недостаточно.
Целью диссертационной работы является совершенствование методики управления нетехнологическими инновациями в аспекте создания открытой системы их разработки для повышения конкурентоспособности и возрастания общей результативности деятельности организаций сферы малого предпринимательства.
Цель исследования предполагает постановку и решение следующих
задач:
-
Разработать новую классификацию нетехнологических инноваций в целях проведения различий между способами их разработки и последующего установления методов управления;
-
Определить значение управления человеческим капиталом и внутриорганизационным поведением в создании открытых нетехнологических инноваций для дальнейшего совершенствования методов управления инновационной деятельностью организации;
-
Разработать методику управления открытыми нетехнологическими инновациями в целях повышения конкурентоспособности, инвестиционной привлекательности и общего результата деятельности организаций сферы малого бизнеса;
-
Определить систему элементов внутриорганизационного поведения, управление которыми способствует созданию открытых нетехнологических инноваций;
-
Усовершенствовать методику оценки инновационной составляющей внутриорганизационного поведения, адаптировав ее к современным условиям управления организацией;
-
Подготовить практические рекомендации для малых предпринимательских организаций в части формирования платформы для участия персонала в инновационной деятельности компании.
Объектом исследования являются нетехнологические инновации, механизмы их организационного обеспечения в малом предпринимательстве.
Предметом исследования выступают условия, факторы и методики управления нетехнологическими инновациями.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой диссертационного исследования послужили положения экономической теории, теории управления, теории управления инновациями, организационного поведения, а также исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов и практиков в данной области. Методологическую основу составил системный подход, использовались методы экономического и сравнительного анализа, теории принятия управленческих решений, экономико-статистические методы, метод экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, публикации в экономических и специализированных печатных изданиях, материалы сети Интернет, результаты исследований и разработок отечественных и зарубежных ученых.
Научная новизна диссертационного исследования.
1. Предложена классификация нетехнологических инноваций по способу их создания на открытые и закрытые нетехнологические инновации. Определены основные особенности создания открытых нетехнологических инноваций за счет управления человеческим капиталом, вовлечения сотрудников в процесс их разработки и использования знаний и наработок партнеров, конкурентов и потребителей. В отличие от других исследований открытых инновационных систем, нетехнологические инновации в работе рассматриваются отдельно, с учетом их специфики и особенностей, что позволяет сделать акцент на методах совершенствования практик управления и взаимодействия с внешней средой в целях повышения конкурентоспособности предприятия.
-
-
Определено значение управления человеческим капиталом и внутриорганизационным поведением в создании открытых нетехнологических инноваций на основе понимания того, что именно человек находится в центре системы управления открытыми нетехнологическими инновациями. Сотрудник рассматривается в качестве инициатора открытых нетехнологических инноваций, а для организационной и управленческой сфер еще и как конечная цель. Отличительной особенностью представленной концепции является учет и анализ тесной взаимосвязи внутриорганизационного поведения, стратегии управления и развития человеческих ресурсов, общей стратегии организации и организационной культуры. Такой подход обеспечивает комплексное рассмотрение поведения сотрудника в целях повышения его инновационной активности.
-
Разработана методика управления открытыми нетехнологическими инновациями включающая алгоритм оценки и управления внутриорганизационным поведением. Методика предполагает обеспечение наибольшего соответствия стратегии организации, стратегии управления и развития человеческих ресурсов и организационной культуры. В отличие от разработок других исследователей, она направлена как на управление человеческим капиталом, так и на совершенствование внутриорганизационного поведения и формирование его особенностей, способствующих созданию открытых нетехнологических инноваций в целях повышения конкурентоспособности, инвестиционной привлекательности и общего результата деятельности фирмы.
-
Определена система элементов внутриорганизационного поведения, управление которыми способствует созданию открытых нетехнологических инноваций. Составляющие системы: инновационная, аналитическая, организационная, профессиональная, творческая и мотивационная, элементы организационной культуры и социально- психологического климата. Отличительной особенностью является возможность ее совместного применения с предложенным ранее алгоритмом, что позволяет сформировать модуль совершенствования внутриорганизационного поведения и оказывать комплексное влияние на поведение сотрудников в целях создания открытых нетехнологических инноваций.
-
Усовершенствована методика оценки инновационной деятельности сотрудников и их адаптации к окружающей бизнес-среде, конкуренции и интеграции, используемая для оценки инновационной составляющей внутриорганизационного поведения. С учетом роли в инновационно-активном внутриорганизационном поведении персонала, в методику была ведена категория «самодисциплина», что представляется актуальным в условиях управления инновационной деятельностью, которая часто предусматривает увеличение количества самостоятельно принимаемых персоналом решений, делегирование полномочий, децентрализацию управления.
-
Сформулированы практические рекомендации по управлению открытыми нетехнологическими инновациями для организаций сферы малого предпринимательства. Предлагается создание базы знаний, отражающей результаты управления человеческим капиталом и совершенствования внутриорганизационного поведения персонала. Его целью является оказание содействия сотрудникам в работе над открытыми нетехнологическими инновациями при помощи систематизации их знаний об организации, увеличения доступности и открытости информации об организационных процессах и связях с внешней средой, образования платформы для внесения новых предложений в области нетехнологических инноваций, их обсуждения.
Теоретическое значение и практическая ценность работы. Результаты исследования можно рассматривать как вклад в научную теорию управления инновациями в части совершенствования методов управления нетехнологическими инновациями на основе согласования и изменения стратегии предприятия, стратегии управления и развития человеческих ресурсов, организационной культуры и внутриорганизационного поведения, в целях создания открытых нетехнологических инноваций.
Практическая значимость работы заключается в разработке методики управления открытыми нетехнологическими инновациями, модуля совершенствования внутриорганизационного поведения и других инструментов, которые могут быть применены организациями сферы малого предпринимательства.
Отдельные положения диссертационного исследования включаются в учебные материалы вузов при преподавании дисциплин: «Инновационный менеджмент», «Управление инновационным проектом», «Управление
персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура» и
др.
Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты работы были доложены и одобрены: на второй международной научно- практической конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях», г. Москва, 2010г., на третьей международной научно-практической конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях», г. Москва, 2011 г., на седьмой международной научно-практической конференции «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд», г. Новосибирск, 2011 г., на первой международной научно-практической конференции «Экономические науки в России и за рубежом», г. Москва, 2011 г., на четвертой Международной научно-практической интернет-конференции «Гуманитарные науки в современном мире», Тамбов, 2011 г.
Результаты исследования были внедрены в деятельность таких организаций как: ООО «Литпром», НПЦ ООО «Авиаматик А», ООО «ТехИмпАрт».
Публикации. Основные положения диссертации отражены в 11 публикациях автора общим объемом 21,03 п.л. (авт. 4,33п.л.), в том числе 4 статьях объемом 1,46 п.л. (авт. 1,27 п.л.) в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, 1 монографии и учебном пособии.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Исследование роли управления человеческим капиталом и внутриорганизационным поведением в управлении открытыми нетехнологическими инновациями
Сама возможность управления открытыми нетехнологическими инновациями обусловлена развитием научных подходов к таким категориям как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление человеческим капиталом».
С того момента как Анри Файоль, в рамках классической школы управления, сформулировал 14 принципов управления персоналом организации, видение роли людей в деятельности организации коренным образом поменялось. Из рядового фактора, такого же, как сырье и машины, люди превращаются в ресурс фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются как инвестиции, приносящие прибыль.
Сегодня в науке менеджмента говорят об управлении человеческими ресурсами, что рассматривается как подход к управлению самыми ценными активами компании - людьми. Основной целью УЧР можно считать способность компании достигать успеха в своей деятельности за счет грамотного использования людей. М. Армстронг в своих работах составляет консолидированный список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве парадигмы управления людьми: - ориентация на приверженность сотрудников основным ценностям и нормам компании; - основа функционирования -соответствие кадровой и организационной стратегии; необходимость участия и понимания руководства компании (предусматривается постоянное взаимодействие и понимание между генеральным директором и руководителем отдела по работе с персоналом); - линейные руководители несут ответственность за внедрение и результаты применения подхода УЧР; - в рамках подхода предусматривается создание и внедрение целой системы политики и особой практики для работы с человеческими ресурсами; - вопросы, связанные с организационной культурой занимают особое место при реализации такого подхода; - ориентация на результат и преодоление новых рубежей; - ориентация трудовых отношений на индивидуальных работников; - основными принципами организации процессов являются органичность и децентрализация; придается большое значение достижению высокого уровня удовлетворенности потребителей; - система вознаграждения, основанная на оценке результатов труда, , вклада работника или его квалификации24.
По мнению ряда видных исследователей, рассмотрение процесса управления человеческими ресурсами как просто к новому названию для всем известного процесса управления персоналом является не совсем верным, поскольку отличием и достоинством рассматриваемой концепции является ориентация на признание людей ключевыми ресурсами компании. Данная концепция привлекает внимание организации к самим людям, которым многие организации уделяют недостаточно внимания, что позволяет преодолеть этот недостаток.
В работах современных исследователей часто встречается понятие «управление человеческим капиталом». Первые упоминания понятия «человеческий капитал» относятся к 70-м годам 20 века, когда Т. Шульц в исследованиях, посвященных анализу экономической развитости различных стран, говорил о решающей роли знаний в улучшении показателей благосостояния людей. Он также выделил понятие «человеческий потенциал», который обусловлен врожденными способностями человека и является более широким понятием, нежели «человеческий капитал». Исходя из положений его теории, человеческий капитал представляет собой приобретенные в процессе жизнедеятельности знания и опыт, которые могут быть увеличены путем соответствующих инвестиций.
Существуют и другие подходы к определению понятия «человеческий капитал». Например, П.Х. Салливан использует понятие «интеллектуальный капитал», определяя его как знание, которое организация может впоследствии превратить в прибыль. Интеллектуальный капитал, в таком случае состоит из двух элементов - человеческого капитала и интеллектуальных активов. Человеческий капитал представляет собой совокупность сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями, и ноу-хау. Сотрудник, который в данном случае является «единицей» человеческого капитала, должен работать там, где эти элементы могут быть применены им наиболее эффективно.
Ученый предполагает, что каждый работник обладает уникальным, нигде не закрепленным («некодифицированным») знанием, которое фирма пытается всячески использовать. Интеллектуальные активы создаются как раз тогда, когда человеческий капитал находит свое выражение, закрепление в какой-либо форме . А. Мэйо определят понятие «человеческий капитал» как совокупность способностей, знаний, навыков, опыта и налаживания связей, деловых контактов, дающих возможность достичь результатов и необходимого потенциала для личностного и карьерного роста26.
Следовательно, согласно современным тенденциям, «управление человеческими ресурсами» и «управление человеческим капиталом» рассматриваются как две отдельные категории. Управление человеческими ресурсами определяется как управление персоналом, самими людьми, а управление человеческим капиталом - как управление способностями персонала, его навыками, знаниями. Такое развитие научных подходов позволяет более эффективно использовать инструменты для обеспечения процесса аккумулирования человеческого капитала и наиболее полного его использования.
Исходя из определенных в разделе 1.1 особенностей открытых нетехнологических инноваций, человек, сотрудник фирмы, находится в центре системы управления открытыми нетехнологическими инновациями, так как он является их инициатором, а для организационных и управленческих инноваций, еще и конечной целью. Для того чтобы быть инициатором перемен, сотруднику необходимо обладать определенными знаниями, навыками и способностями, что доказывает необходимость управления человеческим капиталом и его значение для системы управления открытыми нетехнологическими инновациями.
Применение системного подхода при управлении внутриорганизационным поведением
Ввиду необходимости учитывать взаимозависимость стратегии организации, стратегии управления и развития человеческих ресурсов, организационной культуры и внутриорганизационного поведения при управлении открытыми нетехнологическими инновациями, интерес представляет исследование, проведенное Р.Майлз и Ч.Сноу в 1978 г. Научные результаты, полученные этими учеными сегодня широко применяются и лежат в основе многих современных исследований в различных областях менеджмента. В этой работе авторы определили четыре основных «стратегических типа» фирм, которые легли в основу многих других современных типологий" .
Р. Майлз и Ч. Сноу провели комплексное исследование, которое позволяет, говорить о структуре организации, характерной для данных стратегических типов, а также дает возможность исследователям сделать выводы об основных характеристиках процесса аккумулирования человеческого капитала и особенностях внутриорганизационного поведения в рамках этих четырех стратегий, рассмотрев основные типичные проблемы, характерные для различных организаций.
Итак, «защитники». Ученые определили типичную для них структуру -функциональную. По мнению обывателя, они могут показаться неоправданными, нежелательными, так как во внешней среде происходит слишком много изменений. Но на уровне индустрии, «защитники» сознательно создают стабильность с помощью комплекса решений и действий, которые уменьшают чувствительность организации к изменениям в окружающей среде и неуверенности в завтрашнем дне.
Так как организации такого рода нацелены на ограниченный сегмент рынка, то в своем целевом сегменте «защитники» чаще всего пытаются предоставить полный спектр товаров или услуг. При помощи удовлетворения клиентов, такая организация может стабилизировать отношения с целевым сегментом рынка, и поток продукции будет длительное время потребляться покупателем. Такие компании нацелены на хорошо известный и четко определенный сегмент рынка, который мало меняется с течением времени. Следовательно, внутриорганизационное поведение таких фирм характеризуется клиент ориентированностью. Так как «защитник» ориентирован на определенный сегмент, который должен быть удовлетворен продукцией в течение длительного времени, еще одной не менее важной особенностью будет технологическая эффективность. Следовательно, сотрудники должны постоянно поддерживать квалификацию.
Еще одной особенностью поведения «защитника» является игнорирование открытий и исследований вне сферы деятельности, что говорит нам о недостаточном внимании к аккумулированию и использованию человеческого капитала. Исследования других организаций, событий, направлений попросту не проводится или проводится очень небольшим количеством персонала. Развитие и рост происходят очень осторожно, только в рамках уже существующего рынка. Иногда такая организация не может совладать с быстрым развитием даже в рамках своего сегмента рынка. Особенностью внутриорганизационного поведения таких фирм будет настороженность по отношению к переменам, их неприятие.
В таком случае, по мнению автора, персонал крайне настороженно относится к переменам. Можно определить организационные и индивидуальные барьеры на пути к разработке и применению открытых нетехнологических инноваций. Организационные барьеры: - структурная инерция - организация «защитник» проектируется для обеспечения стабильности. Поскольку работа персонала также проектируется, чтобы нести в себе стабильность, иногда очень трудно преодолеть сопротивление сил, обуславливающих эту стабильность (тщательный отбор персонала, вознаграждения за успешное выполнение работы); - инерция рабочих групп - инерция выполнения работы исходит и от социальных групп в которых работают люди. Ввиду развития жестких социальных норм внутри групп существует сильное давление, воздействующее на выполнение работы определенным образом; - угроза существующему балансу власти; - предыдущий неудачный опыт -персонал, пережив неудачу с разработкой нового проекта, следующий раз неохотно пойдет на новые попытки.
Индивидуальные барьеры: - отсутствие экономических гарантий - организация не предоставляет никаких преимуществ для тех, кто разработал нововведение, продумал процесс внедрения и т.д.; также, нет уверенности, что оно будет экономически целесообразным и, в итоге, приносить прибыль; - страх перед неизвестностью - персонал чувствует себя в безопасности, благодаря тому, что выполняет работу привычным образом, нарушение этих установленных условий создает незнакомую обстановку, что нередко отвергается; - угроза социальным взаимоотношениям - по мере того как люди работают в организации, они формируют тесные связи со своими коллегами. Многие организационные изменения ставят под угрозу целостность дружественной группы, которая служит хорошим социальным вознаграждением; - привычка - работу, которая хорошо изучена и стала привычкой, легко выполнять. Перспектива изменения методов работы заставляет людей развивать новые навыки. Это, безусловно, более сложно, чем просто продолжать делать работу освоенными способами; - неспособность признать необходимость перемен - до тех пор, пока персонал не признает и не оценить необходимость перемен в организации, их заинтересованность в сохранении привычного порядка вещей может пересиливать желание принять перемены3" .
Исследование основных проблем системы управления открытыми нетехнологическими инновациями
На основании полученных данных для каждой компании была выбрана стратегия управления и развития человеческих ресурсов и сформулированы соответствующие средства и действия из альтернативных вариантов. Разработанные стратегия управления и развития человеческих ресурсов и инструменты работы с персоналом позволят достичь большей эффективности управления открытыми нетехнологическими инновациями, что повлияет на результативность деятельности компании, повышение инвестиционной привлекательности и повышение общего результата деятельности фирмы.
Возможность применения разработанных средств и методов, а также стратегии управления и развития человеческих ресурсов была оценена как высокая, а после исследования последствий их применения с точки зрения политики управления человеческими ресурсами, организационной культуры и корректирования с учетом индивидуальных факторов и внешней среды, стратегии были доведены до заинтересованных лиц и осуществлены.
Регулярно проходит осуществление контрольных проверок и корректировка соотношения ключевых элементов: общей стратегии, стратегии управления и развития человеческих ресурсов, организационной культуры и внутриорганизационного поведения.
Разработанные методические указания могут быть применены и другими малыми предпринимательскими организациями, стратегической целью которых является инновационное развитие, однако для того, чтобы учесть индивидуальные факторы и уникальность каждой организации, рекомендуется использование представленного в работе алгоритма оценки и управления внутриорганизационным поведением.
Определено, что общими для всех исследованных организаций были следующие методические рекомендации: - совершенствование системы поощрения инновационной деятельности (поощрение поиска, разработки и внедрения новых решений, собрания коллектива для обсуждения ошибок и одновременно стимулирования работников; разработка доступной и понятной системы оценки вклада нового решения сотрудника в эффективность деятельности предприятия); - большее вовлечение в инновационную деятельность (тренинги, обучение персонала инновационным технологиям; использование различных видов работ, предусматривающих тесный контакт и взаимодействие сотрудников; применение открытых, заданий, а также кросс-дисциплинарных видов работ, развивающих навыки сотрудников); - самодисциплина (объяснение ценности вклада каждого работника в общее дело и установление зависимости заработной платы работника от общего финансового результата, необходимо иногда делегировать сотрудникам и подразделениям полномочия); - поощрение интеграции (необходимо выработать общую систему требований к качеству, его измерение, систему требований к экономической эффективности оказываемых заказчику услуг); - вовлечение в интеграцию (обучение командной работе, мероприятия, укрепляющие командный дух, так как доброжелательные отношения, способствуют решению производственных задач). Рекомендуется проводить собрания менеджмента, на которых будут обсуждаться последние тенденции рынка, изменения рабочей среды. Также можно приглашать периодически экспертов по маркетингу (заказывать отчеты) и оглашать результаты исследований на специально организованных собраниях. Необходимо всячески поощрять сканирование окружающей рабочей среды.
С точки зрения профессиональной подготовки и управления человеческим капиталом: - экстенсивное и непрерывное обучение; - аттестации, отражающие долгосрочные и групповые достижения. В целях повышения качества: - составление четких инструкций и разъяснение работникам, что от них требуется на рабочем месте.
С целью содействия развитию творческого мышления и креативности могут использоваться учебные ситуации, бизнес-кейсы, которые характеризуются незавершенностью или открытостью для интеграции новых элементов. Также можно использовать другие способы развития дивергентного мышления. Необходимо вовлечение сотрудников в принятие управленческих решений (например, при разработке четких должностных инструкций, которые необходимы в данной организации).
Применение модуля совершенствования внутриорганизационного поведения
Также были определены основные особенности открытых нетехнологических инноваций как, например, активное использование человеческого капитала. В целом, создание открытых нетехнологических инноваций происходит быстрее, проще и эффективнее за счет обмена идеями, поощряемого объединенной средой. Их особенность состоит в вовлечении всех сотрудников, включая рядовых работников, в систему разработки, созданную с упором на обмен опытом, информацией, практикой, кросс-дисциплинарное взаимодействие.
Были рассмотрены основные способы создания инноваций и роли в них человека, а также определена главенствующая роль управления человеческим капиталом и управления внутриорганизационным поведением в создании открытых нетехнологических инноваций. В связи этим были рассмотрены различные взгляды ученых на создание, внедрение и применение инноваций и сформулированы следующие выводы: применение данных теорий не позволяет полностью использовать возможности управления открытыми нетехнологическими инновациями. Ограниченность применения данных подходов к управлению открытыми нетехнологическими инновациями, по мнению автора, заключается в рассмотрении поведения сотрудника без учета зависимости от стратегии организации, стратегии УЧР и организационной культуры, в связи с чем, при применении таких абстрактных методических указаний, могут возникнуть трудности.
В связи с этим, была разработана и апробирована методика управления открытыми нетехнологическими инновациями, включающая алгоритм оценки и управления внутриорганизационным поведением. Методика призвана обеспечить наибольшее соответствие стратегии организации, стратегии управления и развития человеческих ресурсов и организационной культуры в целях проактивного управления человеческим капиталом, формирования необходимого внутриорганизационного поведения и управления открытыми нетехнологическими инновациями. Он включает алгоритм оценки и управления внутриорганизационным поведением.
Использование методов стратегического менеджмента позволило уточнить содержание категорий «развитие человеческих ресурсов», «стратегия управления человеческими ресурсами» и «стратегия управления и развития человеческих ресурсов», а также определить результат применения стратегии управления и развития человеческих ресурсов на уровне организации и индивида.
Были определены элементы внутриорганизационного поведения, подлежащие оценке и совершенствованию в целях формирования свойств, способствующих созданию открытых нетехнологических инноваций. Определенные в ходе диссертационного исследования элементы систематизируют результаты современных исследований и позволяют акцентировать внимание на свойствах, необходимых для создания открытых нетехнологических инноваций.
Проведение оценки и совершенствования разработанных элементов внутриорганизационного поведения в процессе реализации предложенного алгоритма оценки и управления внутриорганизационным поведением образуют модуль совершенствования внутриорганизационного поведения, способствующий созданию и управлению нетехнологическими инновациями.
В ходе исследования была усовершенствована методика оценки инновационной деятельности сотрудников и их адаптации к окружающей бизнес-среде, позволяющая определить инструменты для работы с инновационной составляющей внутриорганизационного поведения. Были уточнены определения понятий, содержащихся в методике, а также введена характеристика «самодисциплина», наличие которой позволяет оценить умение сотрудников подчинять свои действия определенным требованиям при отсутствии прямого воздействия внешних стимулов. Необходимость ее введения обусловлена большой ролью в инновационно-активном поведении сотрудников, что подчеркивается многими современными исследователями.
Была на практике применена методика управления нетехнологическими инновациями, а также сделаны практические рекомендации для организаций сферы малого предпринимательства. Апробация проходила в организациях ООО «Литпром», НИЦ ООО «Авиаматик А», ООО «ТехИмпАрт». По итогам были сформулированы практические рекомендации по управлению открытыми нетехнологическими инновациями для организаций сферы малого предпринимательства.
В целом, необходимыми для создания системы управления открытыми нетехнологическими инновациями в исследуемых компаниях определено проактивное управление человеческим капиталом, а также определенные характеристики внутриорганизационного поведения, такие как высокий уровень вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность, интеграция сотрудников, высокий уровень креативности и др.
В целях управления открытыми нетехнологическими инновациями необходимо обеспечить формирование инновационно-активного поведения персонала организации. Для этого автором предложено создание доступной для сотрудников базы знаний, которая позволит систематизировать знания об организации, увеличит доступность и открытость информации, образует платформу для обсуждения проблем компании и новых решений.
По итогам апробации и внедрения методики можно утверждать, что разработанная стратегия управления и развития человеческих ресурсов и сформированные инструменты работы с персоналом позволяют достичь большей эффективности управления открытыми нетехнологическими инновациями, что влияет на результативность деятельности компании, достижение стратегических целей и повышение инвестиционной привлекательности.
Совершенствование методики управления нетехнологическими инновациями малыми предприятиями может быть осуществлено путем обеспечения наибольшего соответствия стратегии организации, стратегии управления и развития человеческих ресурсов и организационной культуры в целях управления человеческим капиталом и совершенствования внутриорганизационного поведения, которое осуществляется с использованием алгоритма оценки и управления внутриорганизационным поведением и системы элементов оценки внутриорганизационного поведения (вместе они образуют модуль совершенствования внутриорганизационного поведения), а также применения методики оценки инновационной деятельности сотрудников и их адаптации к окружающей бизнес-среде, конкуренции и интеграции.
Похожие диссертации на Совершенствование методики управления нетехнологическими инновациями в малом предпринимательстве
-
