Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические и методологические основы формиро
вания механизма мотивации к труду в условиях изменения
социально-экономической сущности заработной платы 13
Исследование теорий мотивации труда 13
Социально-экономическая сущность заработной платы 24
Глава 2. Рынок труда и социальное партнёрство как субъекты
государственного воздействия на формирование рыночного
механизма регулирования заработной платы 52
2.1. Рынок труда и его влияние на уровень и динамику зара-
ботной платы 52
2.2. Социальное партнерство и его становление - важное усло-
вие регулирования заработной платы 64
2.3. Государственное воздействие на формирование рыночного
механизма регулирования заработной платы 74
Глава 3. Проблемы регулирования заработной платы и их
влияние на социально-экономическое развитие предприятий 88
Дифференциация заработной платы в переходной экономике 88
Заработная плата в структуре затрат на производство про-
дукции и услуг 115
3.3. Уровень и динамика заработной платы и их взаимосвязь
с макроэкономическими показателями 134
Глава 4. Системы оплаты труда и их реформирование 152
4.1. Теоретические предпосылки реформирования заработной
платы 152
Системы оплаты труда и их классификация 178
Методические подходы к оценке эффективности систем
премирования и доплат 206
^v
з Глава 5. Новые подходы к организации системы механизмов
стимулирования, тарификации и оплаты труда в промыш
ленности 242
5.1. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты
труда 242
5.2. Методы регулирования и тарифообразующие факторы,
влияющие на фонд оплаты труда 260
5.3. Механизмы оценки качества, уровня квалификации и та-
рифной ставки оплаты труда 291
Заключение 323
Список использованной литературы 325
Введение к работе
Актуальность исследования. Действующая в России система организации и дифференциации тарифных ставок и окладов не в состоянии обеспечить производство конкурентоспособной продукции и в полной мере стимулировать использование для этого лучших достижений научно-технического прогресса. К числу основных причин можно отнести:
во-первых, нарушение экономических законов и технологий определения общественной себестоимости и общественной цены товара (в себестоимости товара не учитываются в полном объёме общественные затраты на воспроизводство основного капитала и рабочей силы);
во-вторых, фактически отказ государства от регулирования заработной платы и перекладывание этой проблемы на руководителей предприятий и организаций;
в-третьих, высокую и в большинстве случаев неоправданную дифференциацию заработной платы по отраслям, предприятиям и категориям работников.
Предоставление предприятиям практически неограниченных прав в вопросах регулирования заработной платы, отсутствие должного регулирования рынка труда и неразвитость системы социального партнерства привели к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Произошел «обвал» ее покупательной способности. Третья часть населения России «отброшена» за черту бедности. Среди главных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое значение, что ведет к подрыву основ поступательного экономического и социального развития общества.
5 Сегодня в России во многих сферах деятельности разрушена прежняя
система организации оплаты труда, а механизм рыночного регулирования заработной платы ещё не сложился. Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентировать механизм регулирования заработной платы на обеспечение условий для воспроизводства рабочей силы, усиление его влияния на спрос и предложение на рынке труда, активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный и производительный труд, реализацию социальной функции заработной платы.
Преодоление негативных явлений в части развития экономики страны прежде всего связано с необходимостью совершенствования механизмов управления экономическими технологиями: ценообразования, тарификации труда, налогообложения и использования прибыли акционерных обществ. Решение названных проблем во многом зависит от уровня заинтересованности каждого работника в высокопроизводительном труде, от обеспечения органической зависимости размеров индивидуального дохода от личного трудового вклада, доли его участия в собственности, от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Обеспечить эту взаимосвязь на практике означает сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом прогрессивного развития экономики страны.
До настоящего времени создать эффективную систему материального стимулирования труда не удается. Размеры основного заработка, премий, доплат, надбавок и других видов доходов, связанных с развитием многообразия форм собственности, новых методов хозяйствования и переходом к рыночным отношениям, например доходы на капитал, дивиденды от акций, пособия, выплаты, компенсации и т.д., слабо зависят от результатов труда работников, а также от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности общественного производства.
Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, за последние годы в значительной мере утратила свою сти-
мулирующую роль. Она не является стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интеллектуальных способностей работника, а трудовые коллективы не заинтересовывает в использовании внутренних резервов производства. Это обусловлено слабой взаимосвязью между факторами, влияющими на уровень оплаты труда: занимаемая должность, образование, общий стаж работы, количество опубликованных научных работ, учёной степени и учёного звания, условий труда, и результативностью производства, а также низким уровнем минимальной заработной платы как исходной базы для ее расчетов. Заработная плата в настоящее время реагирует в большей мере на динамику цен и меньше связана с производственными показателями.
Тарифная система в виде гарантированных ставок должностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняет стимулирующую роль в повышении эффективности производства, но и сдерживает его развитие. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем. Все это и предопределило выбор темы, цель и направления данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблеме регулирования заработной платы в условиях реформирования экономики посвящены работы ученых-экономистов: В.В. Адамчука, П.Г. Бунича, Н.В. Владовой, Н.А. Волгина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.В. Куликова, А.П. Ляшецкого, И.Н. Мысляевой, А.А. Ни-
7 кифоровой, А.А. Разумова, В.Д. Ракоти, К.С. Ремизова, Л.С. Ржаницыной,
Г.Э. Слезингера, А.А. Татарникова, СИ. Шкурко, Р.А. Яковлева и других. Работы этих экономистов с позиций личных взглядов раскрывают содержание складывающихся отношений в сфере оплаты труда, отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли С.Л. Брю, Дж.К. Гэлбрейт, Дж.М. Кейнс, Я. Корнай, К.Р. Макконнелл, О. Маримаса, П. Самуэльсон, Р.С. Смит, Р.Дж. Эренберг, Л. Эрхард, Л. Якокка и другие. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы регулирования заработной платы применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям. Обобщая практику регулирования заработной платы на уровне государства и в различных компаниях, авторы приходят к несовпадающим точкам зрения, из чего следует неприемлемость слепого копирования зарубежного опыта. Кроме того, как правило, в работах этих авторов не отражена специфика переходного периода, и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями России.
Объектом исследования являются методы и подходы к потенциальной и реальной оценке уровня квалификации, качества, оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий.
Предметом исследования являются мотивационные механизмы, факторы и показатели, стимулирующие повышение уровня квалификации, качества и оплаты труда работников промышленных предприятий.
Цель диссертационной работы заключается в исследовании теоретических аспектов мотивации и разработке на этой основе механизма оценки (тарификации), оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий. Для достижения поставленной цели в диссертации последовательно решаются следующие задачи:
- обобщить сформированные научные подходы к определению моти
вации труда и социально-экономической сущности заработной платы;
-исследовать механизмы государственного регулирования заработной платы и технологию формирования общественных затрат на производство товаров и услуг;
разработать классификатор систем оплат труда и подходы к оценке эффективности систем доплат и премирования;
предложить систему факторов и показателей оценки уровня квалификации и оплаты труда для различных категорий работников предприятий;
сконструировать экономико-математическую модель формирования тарифно-квалификационного разряда работника;
разработать методику автоматизированной системы формирования и учета разрядов и тарифных ставок работников предприятия;
-предложить методику анализа, прогнозирования и планирования цены продукции, уровня минимальной заработной платы и единого социального налога с предприятия;
- сформировать схему распределения единого социального налога для
всех предприятий и направлений использования прибыли для акционерных
обществ.
Теоретической и методологической основой работы послужили системный подход к анализу социально-экономических и информационных проблем, а также диалектический метод познания взаимных связей и взаи-мообусловливающих процессов в сфере производства и распределительных отношений.
В качестве инструментария исследования применены методы экономического анализа, статистических группировок, унификации, типизации, теории матриц, алгоритмов и классификации технико-экономической информации.
В качестве информационной базы анализа использованы отечественный и зарубежный опыт (США, Япония, Франция, Германия и др.), опыт
9 организации стимулирования развития производства в условиях функционирования рынка труда и товаров в России. В основу постановки и решения рассматриваемых проблем положены теоретические труды российских и зарубежных учёных, Федеральные законы, Указы Президента РФ, Постановления Государственной думы и Правительства РФ.
Научная новизна диссертационного исследования:
в теоретическом плане:
-дана авторская трактовка сущности заработной платы, которая заключается в двойственной её функции: гарантированной (тарифной) части и надтарифной, зависящей от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
-доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов над коллективными и общественными, обусловленная системой факторов и показателей, таких как: уровень занимаемой должности, образования, общего стажа работы, условий труда и т.д.;
— уточнено содержание социально-экономического партнёрства как
формы развития трудовых отношений, в том числе: оплаты труда наёмных
работников и направлений эффективного использования конечных резуль
татов (прибыли) от производственно-хозяйственной деятельности акцио
нерных обществ;
-доказана необходимость признания новых экономических категорий, таких как «экономическая технология», «общественная себестоимость», «общественная цена продукции (услуги)», и обоснована необходимость включения в издержки в полном объёме общественных затрат, связанных с простым и расширенным воспроизводством как постоянного, так и переменного капитала;
в методическом плане:
- определена система факторов (должностная категория, образование,
повышение квалификации, условия труда и др.), показателей и оценочных
разрядов, характеризующих уровень квалификации и оплаты труда, пред-
10 ложена экономико-математическая модель формирования общего тарифно-квалификационного разряда работника;
- предложены методические подходы к организации системы премиро
вания работников за конечные результаты производственно-хозяйственной
деятельности предприятия, в основу которых положены премии за выполне
ние производственного плана, обновление основных средств, социальное раз
витие, научно-техническое развитие и подготовку кадров;
в практическом плане:
- разработаны методика автоматизированной системы формирования
и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, методика
анализа, прогнозирования и планирования основных показателей развития
предприятия и калькулирования себестоимости и цены единицы продукции
(услуги), методика прогнозирования и планирования роста минимальной
оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (на
период до достижения регионального прожиточного минимума);
-на основе фактических данных, исполненных бюджетов по Саратовской области за ряд лет предложена концептуальная схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней: в районный бюджет- 16%, городской- 24%, областной- 29%, федеральный— 31% и направлений использования прибыли акционерными обществами: на развитие производства— 30%, социальное развитие- 30%, выплату дивидендов и процентов на вложенный капитал- 30%, научно-техническое развитие и подготовку кадров - 10%.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем:
-доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов перед коллективными и общественными, а также уточнена сущность заработной платы;
-развито содержание партнёрства как высшей формы развития трудовых отношений путём применения единой сетки разрядов и тарифных
коэффициентов (ЕСРТК-49), факторного подхода и системы показателей объективной оценки уровня квалификации и качества труда работников различных категорий;
доказана необходимость усиления роли таких экономических категорий, как общественные затраты на простое и расширенное воспроизводство основного и переменного капитала путём включения единого социально-бюджетного налога (ЕСБН) и прибыли предприятия, не облагаемой налогом, в общественную стоимость товара;
на основе факторного подхода и системы показателей разработана новая методика оценки уровня квалификации, качества труда и формирования разряда и тарифной ставки для различных категорий работников;
-предложены новые методические подходы к организации надтарифной системы премирования работников за конечные результаты: выполнение производственного плана, обновление основных фондов, социальное развитие, НТР и подготовку кадров, профессиональное исполнение должностных обязанностей;
-разработана методика автоматизированной системы формирования и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, что позволит качественно повысить уровень управления персоналом;
- разработана методика анализа, прогнозирования и планирования
производства продукции в разрезе калькуляционных статей затрат, регули
рующая основные социальные показатели развития: заработную плату,
ЕСБН и прибыль предприятия;
-разработана методика прогнозирования и планирования роста минимальной оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (ЕСБН) на период до достижения регионального прожиточного минимума;
-предложена схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней и направления использования прибыли акционерными обществами.
Практическая и теоретическая значимость исследования. Основные практические рекомендации могут быть использованы в качестве методической основы для дальнейшего углубления исследований по данной проблеме. Практическую значимость определяют:
-методика стимулирования, тарификации и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов различных сфер деятельности на основе системы единых факторов и показателей;
- схема распределения единого социального налога между бюджетами различных уровней;
-единая схема направлений использования прибыли акционерными предприятиями и т.д.
Теоретические положения используются при чтении лекций студентам, аспирантам и практическим работникам предприятий по дисциплинам: «Экономика труда», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика предприятий».
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях СГТУ, межвузовских конференциях, а также использовались при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий в СГТУ, МГСУ и на предприятиях города Саратова, обсуждались в Саратовской городской и областной думе, Министерстве экономического развития и Министерстве труда Саратовской области.
Публикации. Результаты проведённого исследования и практические рекомендации отражены в 29 научных работах, в том числе: четырёх монографиях и двух учебных пособиях. Общий объём публикаций 38,4 п.л.
