Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования угрозы увольнения в социально-трудовых отношениях 17
1.1. Определение феномена угрозы увольнения и масштабов его распространения 18
1.2. Классификация подходов к анализу формированию угрозы увольнения и ее последствий 35
1.3. Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт 53
ГЛАВА 2. Угроза увольнения и модели поведения субъектов рынка труда 72
2.1. Модели поведения работодателя при проведении кадровой политики на основе угрозы увольнения 73
2.2. Модель поведения работника при угрозе увольнения 88
2.3. Возможные риски работника и работодателя в условиях угрозы увольнения 102
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование факторов угрозы увольнения в России 116
3.1. Распространение угрозы увольнения на рынке труда в России: отраслевой и региональный аспекты 117
3.2. Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне 123
3.3. Рекомендации по снижению угрозы увольнения 142
Заключение 154
Библиография
- Классификация подходов к анализу формированию угрозы увольнения и ее последствий
- Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт
- Модель поведения работника при угрозе увольнения
- Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне
Классификация подходов к анализу формированию угрозы увольнения и ее последствий
Проведена комплексная эмпирическая оценка разработанной автором системы факторов формирования угрозы увольнения на региональном уровне. Впервые в системе научных представлений, касающихся угрозы увольнения, выявлены факторы различий между регионами в распространении угрозы увольнения. Разработанная эконометрическая модель позволила количественно и качественно оценить причины не только межрегиональных различий в угрозе увольнения, но и причины ее колебания во времени. Доказано, что и в краткосрочном, и в долгосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием 1) демографической структуры (преобладания населения старших возрастов, женского пола); 2) отраслевой структуры (преобладания занятых в обрабатывающих производствах) и снижается под влиянием: 1) увеличением уровня образования работников и количества высших учебных заведений; 2) роста среднедушевых доходов. Кроме того, в краткосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием формы собственности компаний (преобладание занятых в государственных и муниципальных учреждениях), а в долгосрочном периоде возрастает под влиянием повышения инновационной активности региона. Выявлено, что рост производительности труда и уровня миграции оказывает разнонаправленный эффект на угрозу увольнения в краткосрочном и долгосрочном периоде
Проанализирован опыт государственной политики ряда европейских стран по регулированию угрозы увольнения на рынке труда. Показано, что в развитых странах угроза увольнения выступает альтернативой роста безработицы. При этом доказано, что такие инструменты государственной политики как субсидирование заработных плат работников, находящихся под угрозой увольнения, могут привести к большему распространению угрозы увольнения и увеличению периода нахождения работника под угрозой увольнения. Приведены статистические данные по государственным расходам, направленным на снижение угрозы увольнения в России. Доказана необходимость повысить долю расходов на снижение угрозы увольнения для предотвращения роста
На основе методических разработок и проведенного эмпирического анализа выработаны практические рекомендации по выявлению угрозы увольнения на уровне предприятий, для инспекций труда, профсоюзов и региональных служб занятости по превентивному решению вопросов до возникновения угрозы увольнения, по снижению угрозы увольнения на региональном уровне и др.
Теоретическая значимость исследования обусловлена расширением и дополнением теоретических знаний и методических положений, касающихся совершенствования моделей поведения субъектов рынка труда в рамках теории экономики труда и экономики персонала.
Содержащиеся в диссертации теоретические обобщения и выводы использованы при чтении учебных курсов для студентов высших учебных заведений: бакалаврской ступени обучения в рамках обязательного курса «Экономика труда»; магистерской ступени обучения в рамках элективного курса «Экономика персонала».
Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке методологических подходов по исследованию социально-трудовой сферы на уровне предприятий и регионов России, которые могут служить основой регионального анализа и мониторинга изменений на рынке труда в регионах РФ. Практическое значение работы обусловлено и тем, что сформулированные в диссертации выводы и разработанные рекомендации могут быть использованы в деятельности основных субъектов социально-трудовых отношений, в том числе профсоюзами, а также Федеральной службой государственной статистики (Росстат), службами занятости и органами государственной власти в разработке индикаторов выявления угрозы увольнения и политики по ее снижению.
Соответствие диссертации паспорту. Направления в диссертационном исследовании соответствуют следующим пунктам паспорта специальности: 5.1 -Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.), 5.5 - Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации), 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей.
Апробация результатов работы. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Российский рынок труда глазами молодых ученых» Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова (Москва, 13 октября 2012 г.; 12 октября 2014 г.); заочной конференции «Международный научный марафон «Экономика, управление и право» (Киев, 26-28 октября 2012 г.); III Международной Межвузовской Студенческой Научно-практической конференции МГУ «Global Economy: Realities, Hopes, Risks» с докладом на тему «Dismissal threat and globalization» (Москва, 3 апреля 2014 г.), конференции, приуроченной к Международному дню статистики и экономики с докладом на тему «Dismissal threat: positive and negative effects on human resources development» (Прага, Чехия, 11-13 сентября 2014 г.).
Предложенные в работе методологические положения и методические рекомендации по исследованию угрозы увольнения нашли отражение в Докладе о развитии человеческого потенциала в Республике Башкортостан «Труд, занятость и человеческое развитие».
Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 13 печатных работах общим объемом 5 п.л., в том числе три в журналах, входящих в перечень ведущих периодических изданий ВАК, авторским объемом 1,8 п.л.
Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт
Рассмотрим предпосылки формирования угрозы увольнения по группам факторов. Группы факторов, влияющих на формирование угрозы увольнения, можно разделить на экономические, институциональные и социально-психологические факторы. Рассмотрим в отдельности каждую из них.
Экономические предпосылки включают в себя любые изменения внешней по отношению к компании среды (природные, технические, технологические изменения), которые заставляют руководство компании использовать различные инструменты по сокращению издержек либо по оптимизации производства.
Внешней угрозой для фирмы является ухудшение общей экономической конъюнктуры, которое ставит под вопрос выживание самой компании. В этом случае в целях экономии издержек на персонал проводится изменение организационной структуры компании, поскольку на первый план выходит рабочее место, а человеческий фактор отходит на второй план. Отбор персонала для высвобождения фирмой проводится по многим параметрам: полу, возрасту, образованию, стажу работы (в том числе, в данной компании), лидерским качествам, профессиональным навыкам и т.д. Таким образом, под угрозой увольнения находятся работники с характеристиками, которые снижают их конкурентоспособность.
К экономическим предпосылкам формирования угрозы увольнения под воздействием социально-демографических условий можно отнести демографическую структуру рынка труда в определенном его сегменте, а также особенности накопления человеческого капитала, например, высокую степень несоответствия получаемого образования и требований, предъявляемых работодателями к работникам. Несоответствие выбора образования и выбора профессии обуславливает недоиспользование полученного образования и, как следствие, говорит о недостаточно эффективных инвестициях работником в собственный человеческий капитал. Угроза увольнения разрастается в период кризиса, так как обнаруживается множество работников с недостаточной степенью квалификации для занимаемой ими должности.
Любые технологические изменения, направленные на сокращение используемого труда как фактора производства, могут привести к высвобождению персонала, а это означает, что определенная группа работников окажется под угрозой увольнения. Разработка и внедрение инноваций в компаниях, изменение технологической компоненты производства может служить фактором формирования угрозы увольнения. С одной стороны, исторический опыт показывает, что развитие инноваций в развитых экономиках было связано со значительным ростом занятости, с другой стороны, внедрение инноваций зачастую заставляет работодателей сокращать рабочие места, например, в связи с увеличением капиталоемкости производств. Внедрение инноваций сокращает количество факторов, необходимых для производства единицы продукции, в том числе необходимых затрат труда. Другими словами, процесс внедрения инноваций способен вытеснять труд, хотя величина такого вытеснения зависит от того, насколько капиталоемким становится производство. В то же время инновации способны увеличить производительность труда, что подразумевает сокращение удельных затрат производства. На наш взгляд, в зависимости от конкурентных условий это сокращение расходов, скорее всего, приведет к снижению цен, стимулированию спроса на конечную продукцию фирмы, и, следовательно, производства и занятости. Размер охарактеризованных выше эффектов зависит и от других факторов: эластичности спроса на конечную продукцию фирмы, поведения работников, характеристики рынка продукта.
Кроме того, следует различать внедрение инновационного продукта в качестве промежуточного и внедрение инновационного процесса на производстве. Как показывают исследования, проведенные на основе данных по опросу компаний большинства европейских стран, особенно заметно на занятости и на формировании угрозы увольнения отразилось распространение информационных технологий в сфере услуг, что привело к сокращению занятости и росту угрозы увольнения в этой области . В зависимости от спецификаций моделей исследователями получены различные результаты: от положительного
Как отмечалось выше, инновации могут отрицательно влиять на занятость в компаниях, в том числе, подвергая угрозе увольнения работников. Если проигрывающие в конкурентной борьбе компании применяют угрозу увольнения для сокращения издержек, то инновационные компании могут применять угрозу увольнения для создания стимулов к повышению работником производительности труда. В данном случае особую актуальность получает вопрос о различиях в создании угрозы увольнения работников, которые не соответствуют своим рабочим местам, и работников, которых с помощью угрозы увольнения работодатели пытаются простимулировать работать с большей производительностью . С этим связан подход к рассмотрению угрозы увольнения с позиций этапов кадровой политики, более подробно описанный ниже.
Модель поведения работника при угрозе увольнения
С другой стороны, показатель угрозы увольнения с точки зрения ее законодательного определения при жестких институциональных барьерах к увольнению увеличивается, поскольку работодатели стремятся сократить выплаты работникам путем сокращения количества рабочих часов, задерживая выплату заработной платы, отправляя работников в отпуска без сохранения заработной платы или введение простоев. Кроме того, при высоких институциональных барьерах работодатели будут стремиться к «выдавливанию» работников, то есть угроза увольнения будет носить скрытый характер, так как работника будут вынуждать проявлять собственную инициативу к увольнению.
По результатам зарубежных исследователей институциональные ограничения к увольнению, введенные на законодательном уровне, препятствуют падению занятости, однако, также оказывают дестимулирующее действие на работника, поскольку при поддержке государства у неэффективного работника меньше стимулов к изучению технологических процессов, внедренных инноваций, однако, его увольнение затруднено . Кроме того, введение институциональных ограничений искажает рынок труда, поскольку работодатели склонны заключать краткосрочные контракты с работниками во избежание издержек при низкой производительности работника и отсутствии возможности его увольнения. По нашему мнению, компании склонны заменять выплату денежных бонусов угрозой увольнения при отсутствии государственного вмешательства в виде установления институциональных ограничений к увольнению. Действенность угрозы увольнения как эффективного метода стимулирования обусловлена тем, что выплата бонусов является чрезвычайно эффективным инструментом кадровой политики только при отсутствии трудно представить в гибких рыночных условиях инновационной экономики
Некоторые исследователи утверждают, что барьеры к увольнению оказывают сильное отрицательное воздействие на производительность работника, поскольку работодатель не может по отношению к ним применять угрозу увольнения как эффективный инструмент повышения результативности их работы . С одной стороны, работодатели вынуждены заменять угрозу увольнения как инструмент повышения производительности труда на стимулирование с помощью переменной части заработной платы. С другой стороны, работодатель предпочтет не нанимать определенные категории работников (женщин, работников старших возрастов) в связи с увеличившимися издержками их увольнения, то есть возрастет дискриминация на рынке труда, и усилится его сегментированность. Институциональные барьеры отрицательно влияют на занятость работников с фиксированной ставкой заработной платы, а также на занятость женщин и работников старших возрастов .
Влияние профсоюзов на формирование институциональных предпосылок угрозы увольнения от увольнения, поскольку в этом случае ужесточается процесс увольнения работников, а также увеличиваются затраты компании на увольнение, в том числе, временные, из-за необходимости согласования принятого компанией решения об увольнении части сотрудников с профсоюзной организацией. Во-вторых, при проведении профсоюзом политики удержания на заданном уровне численности персонала в организации есть вероятность снижения оплаты труда или бонусов, однако, и угроза увольнения для работников в этом случае сходит на нет. С другой стороны, угроза увольнения для работников увеличивается в том случае, если профсоюз пытается удержать неизменной величину заработной платы, позволяя компании манипулировать численностью персонала и его рабочим временем при воздействии внешних экономических шоков
Классический пример такого воздействия профсоюзов на рынок труда упрощенно выглядит следующим образом (рис. 9). В первом случае (график слева) удержание заработной платы при падении спроса на рабочую силу в большей степени снижает занятость, чем при новой равновесной ситуации. При удержании постоянной занятости заработная плата снизится больше, чем бы снизилась при отсутствии вмешательства профсоюза (график справа). Тем не менее, при поддержании занятости на уровне Li при более низкой заработной плате предполагается манипулирование продолжительностью рабочего времени для того, чтобы работники согласились на оплату труда W2. С другой стороны, при низкой межфирменной мобильности или при трудностях с трудоустройством в периоды экономических кризисов возможно сохранение численности персонала на прежнем уровне при отсутствии сокращения часов работы.
Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне
Очевидно, что применение угрозы увольнения как инструмента кадровой политики несет в себе не только экономические, но и правовые риски для работодателя и работника. К сожалению, зачастую угроза увольнения применяется к социально уязвимым группам работников, например, к беременным женщинам, работникам старших возрастов и т.д. В результате этих работников вынуждают уволиться по собственному желанию, но впоследствии работодателя могут ожидать правомерные судебные взыскания, когда суд по обращению работника оценивает подобное увольнение как вынужденное или совершенное под давлением. Другим случаем возникновения правовых рисков, вызванных проведением политики, основанной на угрозе увольнения, является незаконность реально совершенного увольнения. Необходимость проведения незаконных увольнений может быть вызвана двумя причинами. Во-первых, в связи с необходимостью сокращения издержек на персонал, вызванной ухудшением экономической конъюнктуры рынка. При проведении незаконных увольнений работодатель стремится сократить расходы на выплату выходных пособий и отказаться от других обязательств. Однако при обращении работника в суд и удовлетворении судом его иска негативные последствия незаконного увольнения для работодателя могут превысить ожидаемые выгоды от его осуществления. Вторая причина незаконных увольнений связана с желанием работодателя избавиться от определенного сотрудника, например, если работник не вписывается в организационную культуру компании, находится в напряженных отношениях с членами трудового коллектива, является бесперспективным для компании и т.д. Подобные причины не входят в перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому ему приходится прибегать к незаконным увольнениям. Таким образом, незаконное увольнение может возникать не только при экономическом кризисе, но и в периоды роста экономики.
Абстрагируясь от морального аспекта проведения такой кадровой политики, ниже будут рассмотрены причины признания незаконным увольнения, а также проведен анализ применения судебных процедур в сфере защиты занятости, в том числе защиты работников от неправомерных увольнений.
Российское трудовое законодательство считает незаконным увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения (ст. 77 ТК РФ) или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ (ст.84.1 ТК РФ) . Таким образом, на работодателя ложится бремя необходимости доказательств реальности таких оснований. Кроме того, основания для увольнения должны быть существенными, то есть такими, при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, суд признает увольнение незаконным в случае, если нет оснований для увольнения или основания для увольнения не являются существенными. Другими словами, наказание в виде увольнения за дисциплинарный проступок должно быть соразмерно тяжести проступка при учете обстоятельств совершения проступка и других фактов.
К числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся: нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 - 193 ТК РФ), когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, при которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
К числу несущественных нарушений можно отнести нарушение порядка оформления прекращения трудового договора, в частности, отсутствие подтвержденного факта ознакомления с приказом об увольнении или отсутствие подтвержденного факта выдачи трудовой книжки.
В том случае, когда увольнение по инициативе работника носит вынужденный характер обязанность доказать, что увольнение было вынужденным лежит на уволенном работнике . В таком случае увольнение по собственному желанию может быть признано незаконным в двух случаях. Первый случай состоит в том, что работнику удается доказать факт принуждения. Вторая причина для признания увольнения по собственному желанию незаконным заключается в нарушении процедуры увольнения.
В качестве наказания для должностных лиц предусматривается штраф в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1 тысячи до 5 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, для юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток . Кроме того, в некоторых случаях предусматривается наказание в виде дисквалификации должностного лица на срок от одного года до трех лет .
Правовые последствия незаконного увольнения (при признании судом его незаконности), во-первых, связаны с восстановлением работника на работе. В этом случае работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить к исполнению трудовых функций с выплатой заработной платы. Кроме того, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за период со дня увольнения до дня восстановления на работе (ст. 234 ТК РФ). Размер такой компенсации рассчитывается исходя из среднемесячного размера оплаты труда
