Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I: Теоретические и методологические основы формирования, использования и управления кадровым потенциалом предприятия 9
1.1. Формирование и использование- кадрового потенциала предприятия 9
1.2. Система показателей использования кадрового потенциала 31
1.3. Современные подходы и- особенности управления кадровым потенциалом 38
ГЛАВА II: Структура и эффективность использования кадрового потенциала апк смоленской области 75
2.1. Современное положение дел в АПК Смоленской области и перспективы его развития 75
2.2. Состояние кадрового потенциала села 84
2.3. Анализ социально-экономических условий, складывающихся на селе 102
ГЛАВА III: Совершенствование системы использования и управления кадровым потенциалом предприятий АПК .116
3.1. Реализация государственной политики в области восстановления и развития АПК Смоленской области 116
3.2. Проблемы подготовки кадров и пути их решения 143
3.3. Совершенствование организационной, экономической и социальной составляющих управления кадровым потенциалом 153
Выводы и предложения 172
Список литературы
- Система показателей использования кадрового потенциала
- Современные подходы и- особенности управления кадровым потенциалом
- Состояние кадрового потенциала села
- Проблемы подготовки кадров и пути их решения
Введение к работе
Актуальность исследования Состояние сельскохозяйственных предприятий определяется целым комплексом условий исторических, политических, экономических Кроме того, особое значение имеет аграрная политика последнего десятилетия
Предобразования, осуществляемые в АПК в этот период, направленные на приватизацию и разгосударствление, создание многоукладного сельского хозяйства на основе развития мелкого частного производства, были поспешными, научно необоснованными, и в результате привели к кризису сельскохозяйственной отрасли а, в конечном итоге, к потере продовольственной независимости страны
В проведении аграрной политики главенствующая роль отводилась политическим, а не экономическим факторам, способным обеспечить реформирование сельского хозяйства с целью повышения его эффективности, не допустить спада производства и разрушения производственного потенциала
Для успешного преодоления аграрного кризиса, необходимо изменение аграрной политики, в которой важнейшее место должно занять развитие человеческого фактора в АПК, и решение целого ряда социальных проблем обязательный учет нужд и потребностей человека, создание условий для повышения уровня жизни, благоприятного морального и психологического климата, развития творческого потенциала человека и его способностей Только в этом случае можно будет обеспечить- рост производительности труда и эффективности производства в целом
Сельскохозяйственные производители стали собственниками имущества, продукции и дохода, вследствие чего огромная сумма средств была перекачена из сельского хозяйства в другие сферы (отрасли) экономики, что не могло не отразиться негативно на осуществлении воспроизводственного процесса в самом сельском хозяйстве
Для эффективного функционирования сельскохозяйственного производства и его выхода на конкурентный уровень необходимо инвестирование средств в сельскохозяйственное оборудование, в улучшение сортов растений пород животных, в повышение плодородия почвы, и в большей части - в человеческий капитал Экономический кризис заставил переосмыслить привычные управленческие концепции и более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, и в частности к трудовым Предприятия АПК стали нуждаться в новых научно-обоснованных походах к вопросам управления персоналом, которые дали бы возможное-" исправить сложившуюся ситуацию и эффективно функционировать в новых, рыночных
условиях хозяйствования Это обусловило выбор темы диссертационного исследования и определяет его актуальность
Состояние изученности проблемы Управление персоналом - одна из сфер менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки Теоретическими, методологическими и практическими вопросами в данной области занимались В В Алексеев, В М Баутин, Г А Баклаженко, А А Богданов, Ф Герцберг, А К Гастеев, Н К Б М Генкин, Долгушкин, В И Еремин, А П Егоршин, В В Козлов, Ю Б Королев, А Я Кибанов, А Маслоу, Р Г Мумладзе, Р Оуэн, В А Самородский, С Г Струмилин, Ф Тейлор, А Файоль, Ю Н Шумаков и многие другие
Они исследовали комплекс вопросов, связанных с расчетом потребности, численности и оплаты труда персонала При всей их важности, как таковой персонал АПК (его современные особенности) и вопросы управления им (в современных условиях) еще недостаточно изучены
Важно комплексно подойти ко всему процессу управления персоналом, так как изменился сам характер труда, усилилась ориентация на современные подходы к данному вопросу Функционирование предприятий в условиях рынка, и тем более на этапе его становления, требует изменения процесса управления персоналом, и более того, изменения мышления руководителей всех уровней в этой области Исследование персонала АПК и процесса управления им позволит вьфаботать рациональные подходы, отвечающие современным требованиям и более эффективные методы управления
Цель и задачи исследования. Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процессов управления персоналом АПК в современных условиях Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи
обобщить теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала,
уточнить вопросы, касающиеся использования и управления кадровым потенциалом,
дать экономический анализ современного состояния персонала АПК и обосновать его количественные и качественные характеристики,
выявить степень влияния отдельных факторов на формирование кадрового потенциала,
дать оценку выполнения ПНП «Развитие АПК» на территории области,
обосновать систему мер по управлению персоналом в рамках комплексной системы управления персоналом,
разработать модель взаимодействия составляющих подсистем управления кадровым потенциалом,
разработать рекомендации по внедрению комплексной системы управления персоналом в производственную деятельность
Объект исследования: кадровый потенциал предприятий АПК области, его количественные и качественные характеристики в разрезе осуществления мотивационных воздействий с целью достижения наибольшего эффекта
Предмет исследования: экономические отношения, возникающие в трудовых коллективах АПК Смоленской области, связанные с формированием системы управления, соответствующей современным условиям
Теоретическая и методологическая основа исследования: работы отечественных и зарубежных ученых по управлению и экономике, законодательные и нормативные акты РФ В процессе исследования применялись абстрактно-логический, монографический, социологический, аналитический и экономико-математические методы
Научная новизна исследования заключается в следующем
обобщении и уточнении понятий и принципов формирования и использования кадрового потенциала,
построении иерархии влияния факторов на кадровый потенциал села посредством экономико-математических моделей;,
разработке прогноза изменения численности сельского населения региона, как основы для формирования кадрового потенциала, с использованием экономико-математических моделей и методов,
оценке уровня выполнения ПНП «Развития АПК» на территории области,
разработке рекомендаций по совершенствованию процесса подбора, оценки и расстановки кадров с целью минимизации затрат на обучение и достижения максимальной производительности труда,
разработке рекомендаций по совершенствованию процесса управления кадрами на основе комплексного мотивационного механизма, основанного на личной заинтересованности работника в результате своей деятельности,
разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций на основе матричного инструментария,
применении блок-схемы для построения комплексной системы управления кадровым потенциалом, состоящей из организационного, экономического и социального элементов
Структура диссертации. Работа состоит из 240 страниц машинописного текста, включающего в себя введение, три главы, выводы и предложения, 15
иллюстраций, 36 таблиц, 20 формул, список литературы из 120 наименований Объем приложений составляет 55 страниц
Во введении обоснована актуальность темы, цель и задачи исследования, показана научная новизна и практическая значимость темы
В первой главе «Теоретические и методологические основы формирования, использования и управления кадровым потенциалом предприятия» изложены теоретические и методологические основы формирования и использования кадрового потенциала предприятия А также приведены современные особенности и направления управления кадрами
Во второй главе «Структура и эффективность использования трудовых ресурсов АПК Смоленской области» проведен анализ состава и структуры трудовых ресурсов, проблем их подготовки, социально-экономических условий формирования трудовых ресурсов А также проведен анализ современного состояния АПК Смоленской области и исследованы перспективы его развития
В третьей главе «Совершенствование системы использования и управления кадровым потенциалом предприятий АПК» определены основные направления государственной политики в области восстановления и развития .АПК Сформулированы основные направления улучшения -социально-экономического климата на селе как основы для привлечения квалифицированных кадров, а также предложены рекомендации по совершенствованию организационной, экономической и социальной составляющих управления кадровым потенциалом
В выводах и предложениях обобщены основные результаты исследования
Система показателей использования кадрового потенциала
Исследования в области управления кадрами, как теоретические, так и практические свидетельствуют о том, что для достижения целей любого предприятия все большее значение приобретает человеческий труд. Невозможно реализовать достижения науки и техники, без качественных трудовых ресурсов (как производственных, так и управленческих), без их заинтересованной и эффективной1 работы. Человеческий фактор становится главной проблемой экономики страны в целом.
В экономической литературе широко раскрывается понятие «факторы производства»; Это синоним понятия «экономические ресурсы», к которому относятся: природные ресурсы; трудовые ресурсы; капитал; предпринимательские способности; .знания.
Наибольшее значение, по нашему мнению, здесь имеют трудовые ресурсы. Это связано с тем, что ни природные ресурсы, ни капитал без приложения труда не дадут никакого экономического эффекта сами по себе. А предпринимательские способности и знания вообще неотделимы от понятия «трудовые ресурсы», так как именно они являются носителем и предпринимательских способностей, и знаний.
Необходимо выяснить, в чем заключается сущность данного понятия и чем обусловливается-.его такая значимость.
Согласно определению,- приводимому Е.В. Касимовским, трудовые ресурсы. - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве [72]. На наш взгляд, экономическое содержание этого понятия опирается исключительно на демографический аспект занятости, который основывается на характеристике качественной и количественной стороны экономически активного населения.
Большая часть российских экономистов под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую достаточным физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимо для осуществления той или иной полезной деятельности. Например, Г.Г. Розанова дает определение трудовых ресурсов как части населения страны, способного к трудовой деятельности [74]. B.C. Немченко определяет трудовые ресурсы, как совокупную способность общества к труду или потенциальную массу труда, которой общество располагает [69]. Р.Э. Слезингер дает следующее определение трудовым ресурсам: «Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве» [66]. Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовской, Е.Б. Стародубцева придерживаются следующего определения понятия «трудовые ресурсы»: «Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности» [79]. А.Е. Леонов, Л.И. Гнездилова определяют трудовые ресурсы как все трудоспособное население, готовое вступить в процесс производства [59].
В настоящее время понятие «трудовые ресурсы» значительно расширилось, так М.А. Яковлева предлагает при рассмотрении данной категории учитывать совокупность трудовых, интеллектуальных и предпринимательских способностей личности [58].
По нашему мнению, трудовые ресурсы - это та часть общества, которая включает трудоспособную часть населения, обладающую психофизиологическими и интеллектуальными качествами, посредством которых она участвует в общественно-полезной деятельности по производству товаров и услуг. Следовательно, к трудовыми ресурсами относятся люди, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. С другой стороны к этой категории относятся: трудоспособная часть населения в трудоспособном возрасте (как занятая, так и незанятая); работающая часть населения, которая как моложе, так и старше трудоспособного возраста. Таким образом, для обобщения можно воспользоваться следующей формулой: ТР = Чтр. - Чнераб. + Чподр. + Чраб. пенс. (1) где ТР - трудовые ресурсы; Чтр — население в трудоспособном возрасте; Чнераб. - численность неработающего населения, признанного таковым в соответствии с законом; Чподр. — численность работающих подростков (до 16 лет); Чраб.пенс. - численность работающих пенсионеров [76]. С другой стороны, мы считаем, что можно рассмотреть каждого работника в отдельности с точки зрения его трудового потенциала и попробовать обобщить полученные результаты. Для оценки возможности участия человека в трудовой деятельности можно воспользоваться рядом взаимосвязанных понятий: «рабочая сила», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал». «Рабочая сила» - это способность человека к труду (здоровье, образование, профессионализм), то есть совокупность физических и интеллектуальных данных, которые можно применить в процессе производства. «Человеческий капитал» - это совокупность качеств, которые станут основой производительности труда (это все, что входит в понятие «рабочая сила» + природные способности и мобильность). Но это далеко, не все качества присущие современному человеку и их недостаточно для полноценной характеристики. Поэтому необходимо рассмотреть еще одно понятие - более широкое. «Трудовой потенциал» - это широкий спектр компонентов, которые характеризуют: психофизиологические особенности человека, способности к нормальным социальным контактам; к генерации новаторский идей; наличие соответствующего образования и навыков в определенной деятельности. К ним относятся: здоровье, нравственность и коммуникабельность, активность, творческий потенциал, образование, профессионализм, организованность и, естественно, ресурсы рабочего времени.
Современные подходы и- особенности управления кадровым потенциалом
Такое совершенствование должно касаться ряда аспектов, таких как управление" ценностями, компромиссами и целями, ротация1 кадров, использование информационных технологий.
В "первую очередь мы хотели бы рассмотреть управление ценностями. Ценностью можно считать то, что очень важно для человека, что он готов оберегать и защищать, от посягательств других людей. Ценности есть у каждого человека: особенные для каждого индивида и общие для всех. Именно вторые позволяют людям понимать другу друга, а их отсутствие разъединяет их, отдаляет [81].
Управление ценностями является элементом управления человеческими ресурсами и включает в себя выявление, формирование и поддержание ценностей, которые разделяются членами коллектива и соответствуют стратегии самого предприятия. Это направление управления ориентировано как на внутреннюю среду предприятия, так и на внешнюю.
Предприятие в современных условиях - это система, которая должна успешно адаптироваться к социально-экономическим, политическим и техническим условиям, для. благополучного существования. В этой ситуации просто необходимо уметь находить общечеловеческие ценности, которые повышают способность к адаптации и создают конкурентные преимущества предприятия при взаимодействии его с потребителями, поставщиками, инвесторами. Тоесть складывается благополучное сотрудничество на основе общности интересов.
Наибольшего эффекта можно достичь при использовании общих ценностей в управлении персоналом. Выявление и культивирование общих ценностей способствует интеграции всех работников на основе приверженности стратегии и правил предприятия. Перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводит к более эффективному использованию человеческих ресурсов, делает работников, приверженными своей фирме. Приверженность - это преданное отношение человека его месту работы, при котором его и интересы и цели предприятия максимально совпадают. Она выражается через:
Рассмотрим сначала личностные ценности. Они оказываю сильное влияние на мотивы и поведение любого человека. Разный, набор ценностей по-разному влияет на мотивы деятельности людей. Они должны быть четко определены и непротиворечивы. В противном случае человек будет осуществлять непродуманные, непоследовательные поступки. Чем четче ценности, тем человек ответственнее- ведет себя, легче идет на риск для достижения поставленных целей, он инициативнее. Для более эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо прояснить личностные ценности посредством: изучения и оценки существующих ценностей; сравнения ценностей компании и личностных ценностей человека; выявления мнения работника по вопросам, которые ранее он игнорировал.
Успех функционирования- предприятия зависит от способности менеджеров сформировать личностные ценности человека так, чтобы они отвечали целям этого предприятия.
Теперь необходимо рассмотреть ценности компании в качестве объекта управления. Ценности предприятия - это совокупность ценностей, которые культивируются и декларируются ею, а также поддерживаются ее персоналом. Формирование ценностей предприятия осуществляется, с одной стороны, посредством спонтанных процессов развития самой фирмы, а с другой, - это происходит осознанно благодаря продуманной политике управления. Свое отражение они находят в правилах, нормах и принципах, регламентирующих, поведение работников. Постоянно разрабатывая и совершенствуя правила и нормы можно повысить эффективность работы организации.
Управление ценностями предполагает решение нескольких взаимосвязанных проблем: 1. Выделение общих ценностей предприятия, достижение их полного понимания и признания персоналом; 2. Достижение ясности и согласия по поводу того, что будет делать каждый сотрудник для успешного функционирования фирмы; 3. Достижение полной ясности относительно основных факторов успеха предприятия. Задачи, которые необходимо решить при управлении ценностями, можно определить следующим образом:
Выявление стратегически значимых ценностей отдельных работников, последующая их интеграция и преобразование их в культуру предприятия; Культивирование ценностей, которые соответствуют целям предприятия, посредством планомерной политики управления трудовыми ресурсами; Изменение ценностей, которые служат препятствием эффективной деятельности предприятия. Отсутствие внимания к проблеме управления ценностями приводит к последствиям, которые ограничат конкурентные возможности предприятия, а именно: Декларируемые им ценности не находят поддержки среди работников. Менеджеры теряют возможность использовать общие ценности, эффективно управлять, инициативу перехватывают неформальные лидеры. Работники не имеют четкого представления в отношении формы оценки своей деятельности. Это отражается на степени удовлетворенности своим трудом и его условиями, стимулированием, вызывает завышение ожиданий. Руководители разных уровней имеют неполноценное представление относительно форм оценки труда работников высшим руководством, а, следовательно, внедряется сзоя система оценок, основанная на каких-то личных ценностях. Это приводит к развитию конфликтов в трудовом коллективе. Отсутствие единства в ценностях компании приводит к усилению индивидуальных ценностей и мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют целям предприятия в целом. Это приводит к потере авторитета руководителями и неэффективному использованию кадров.
Состояние кадрового потенциала села
Такое положение дел связано с тем, что старым людям не свойственно покидать свое место жительства, как это делают молодые. Эта группа населения в минимальной степени подвержена миграционным процессам.
С другой стороны, немногочисленность группы в возрасте от 0 до 4 лет говорит о снижении рождаемости. Которая, в свою очередь, зависит от того, что снижается численность женщин в фертильном возрасте: молодые стремятся, как уже говорилось, переехать в города; а также наметилась тенденция перехода от многодетной семьи к однодетной, что обусловлено уровнем благосостояния населения, ухудшением условий жизни, неопределенностью жизненных перспектив.
Можно рассмотреть тенденции развития каждой группы в динамике (см. приложение 7 рис. 13 — 42), учитывая снижение и рост численности за все отрезки рассматриваемого периода (5 лет). В первой группе,- от 0 до 4 лет - значительное снижение численности на 1,7 тыс. человек. Во второй группе - от 5 до 9 лет - еще более выраженное снижение на 6,2 тыс. человек. В третьей группе — от 10 до 14 лет - снижение на 8,9 тыс. человек. В четвертой, группе - от 15 до 19 лет - незначительное снижение на 0,7 тыс. человек. В пятой группе - от 20 до 24 лет - снижение на 1,6 тыс. человек. В шестой группе - от 25 до 29 лет - снижение 1,0 тыс. человек. В седьмой группе - от 30 до 34 лет - снижение на 3,0 тыс. человек. В восьмой группе -от 35 до 39 лет - снижение на 6,1 тыс. человек. В девятой группе — от 40 до 44 человек — снижение 1,8 тыс. человек. В десятой группе - от 45 до 49 лет -рост на 3,2 тыс. человек. В одиннадцатой группе - от 50 до 54 лет -значительный рост на 5,1 тыс. человек. В двенадцатой, группе - от 55 до 59 лет - снижение на 0,9 тыс. человек. В тринадцатой группе - от 60 до 64 лет -снижение на 7,2 тыс. человек. В четырнадцатой группе — от 65 до 69 лет -снижение на 2,4 тыс. человек. В последней (пятнадцатой) группе - от 70 и старше — снижение на 4,2 тыс. человек. Можно сказать, что население и вместе с ним трудовые ресурсы стареют, ухудшается здоровье людей, и все это на фоне- разложения материально-технической базы села. Следствием чего; на наш взгляд является высокая смертность во всех категориях трудоспособного- возраста. Высокая смертность обусловлена развалом системы охраны труда в сельском хозяйстве, медобслуживания на селе, усилением алкоголизации населения. Неудовлетворительные условия жизни накладывают негативный отпечаток на ее продолжительность. У городского населения.продолжительность жизни выше, чем у сельского примерно на 1,5 года. Конечно же, не все так плохо, незначительные тенденции роста имеют место: Они- связаны с миграционными процессами. Однако эти причины имеют кратковременный характер, поэтому существенных сдвигов в демографической ситуации-не принесут.
Отток населения из села в города превышает воспроизводственный процесс, что также1 отражается на демографической ситуации: стабильное снижение численности-населения, ухудшение его качественных параметров, сокращение естественной базы воспроизводства. W это все не смотря на проблемы с трудоустройством, так как рынок труда переполняется, трудности- с жильем и ряд других проблемных аспектов. Особенно подвижной в плане выезда из деревни в города является молодежь, так как они переезжают с целью получить образование. Естественно, все эти процессы накладывают отпечаток на половозрастную структуру сельского населения, что в свою очередь определяет уровень трудоспособного населения.
Анализируя рисунок 10, можно отметить, что, не смотря на все происходящее в течение всех пяти лет, самой многочисленной является группа трудоспособного населения, значительно, меньшее количество человек в группе старше трудоспособного возраста (почти в 1,5 раза). Но что наиболее печально, наименьшее количество человек в группе младше трудоспособного возраста. А это означает, что резерв для пополнения группы трудоспособного возраста ничтожен, а население стареет и вместе с ним и трудовые ресурсы, как уже говорилось.
Если рассмотреть каждую группу из выше приведенных в отдельности (приложение 8) в динамике, то можно отметить, что имеет место тенденция снижения численности: в группе младше трудоспособного возраста на 16,9 тыс. человек; в группе трудоспособного возраста на 6,0 тыс. человек; в группе старше трудоспособного возраста на 14,5 тыс. человек.
Для оценки состояния населения большое значение имеют показатели демографической нагрузки, дающие обобщенную количественную характеристику возрастной структуры населения и показывающие нагрузку на общество непроизводительным населением. Это такие показатели, как общий коэффициент, коэффициент нагрузки по замещению и коэффициент пенсионной нагрузки.
Проблемы подготовки кадров и пути их решения
Далее следует перейтг. к последнему моменту. Мы считаем, что развитие АПК должно осуществляться за счет решения кадровых вопросов, привлечения в производство специалистов. Поэтому должна быть увеличена поддержка молодых специалистов в виде выплат им пособий, доплат к заработной плате, а также устанавливаются стипендии студентам, подписавшим государственные контракты.
В целях закрепления на селе молодых специалистов в областном бюджете предусмотрены средства на оплату 70 процентов стоимости строительства (приобретения) жилья.
По предложению Губернатора Смоленской области В.Н. Маслова принято решение разработать новую областную программу «Сельское жилье Смоленщины» на 2006-2010 годы, на реализацию которой ежегодно будет направляться 25 млн. рублей. В этой программе предполагается за счет средств областного бюджета, кредитов, привлеченных средств осуществить строительство жилья для специалистов и их семей, работающих в сельской местности. Ежегодно в 2-3 районах планируется строительство 45-50 типовых домов.
Если специалист отработает на селе 10 лет, дом становится его собственностью. В случае рождения детей, сроки на право получения жилья в собственность сокращаются.
На реализацию направления «Обеспечение доступным жильём молодых специалистов (или их семей) на селе» в 2006 году было направлено 3 млн. 300 тыс. рублей, из них из федерального бюджета— 1 млн. рублей, из областного бюджета - 2 млн. 300 тыс. рублей. Улучшены условия жизни 11-ти молодых специалистов и молодых семей и введено 500 кв. метров жилья. Было построено 320 кв. метров жилья и 410 кв. метров жилья было приобретено.
Продолжается работа по сбору заявок от молодых специалистов и их семей на приобретение и строительство жилья, а также подтверждение долевого участия органов местного самоуправления и организаций АПК в софинансировании строительства (приобретения) жилья.
В настоящее время для участия в национальном проекте по направлению «Обеспечение доступным жильем» обратилось 15 молодых специалистов; в стадии оформления находятся документы от 7 специалистов; 2 молодые семьи продолжают строительство жилья, начатое в 2006 году; 1 молодая семья в текущем году начала строительство жилого дома общей площадью 253 кв.м. [87].
К сожалению, усилия по обеспечению села кадрами и активизации управленческой работы, сдерживается инертностью районного звена. За последние годы в большинстве районов ни один молодой специалист не трудоустроился.
Согласно Соглашению, необходимо улучшить жилищные условия 8-ми молодых специалистов и ввести 800 кв. метров жилья. Однако необходимо значительно увеличить доведенные до области показатели.
В настоящее время: - 5 молодых семей и специалистов представили в Департамент документы на улучшение жилищных условий; - 2 молодые семьи продолжают строительство жилья, начатое в 2006 году. - 5 молодых специалистов занимаются оформлением документов на улучшение жилищных условий; - подготовлен договор с Минсельхозом России по обеспечению жильем молодых специалистов, который будет подписан в ближайшее время. - в Минсельхозе России заказаны средства на финансирование строительства жилья (субсидии) для одной молодой семьи в сумме 50 тыс. рублей. - в областной закон и. порядок предоставления субсидий на строительство (приобретение) жилья для молодых специалистов вносится изменения в соответствии с федеральным законодательством, направленные на упрощение получения субсидий.
Реализация мероприятий программы «Социальное обустройство села» является основой кадровой политики. Только создав нормальные социальные условия жизни в сельской местности можно решать поставленные задачи.
Новейшие научные разработки следует внедрять путем корректировки действующих и разработки новых программ развития АПК. Программа «Социальное обустройство села» - это основа кадровой и социальной политики. Приоритетным направление остается работа с кадрами для сельского хозяйства. Необходимо продолжать работу по повышению квалификации и профессиональной переподготовке специалистов сельского хозяйства:, государственной поддержки молодых специалистов, работающих в сельской местности.
Для обеспечения динамичного.и эффективного развития производства необходимо предусматривать мероприятия, направленные на повышение мотивации труда в сельском хозяйстве, обеспечение возможности сельскохозяйственным товаропроизводителям зарабатывать необходимые средства для ведения расширенного . воспроизводства, создание экономических условий, обеспечивающих возможность увеличения производства продукции и сокращения производственных затрат.
По направлению «Обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе» Администрация Смоленской области подписала договоры о взаимодействии с Министерством сельского хозяйства РФ. Со студентами сельскохозяйственных образовательных учреждений проводится работа о возможностях предоставления жилья в случае их трудоустройства на предприятиях АПК области. Проведена работа по приведению областной нормативно-правовой базы в соответствие федеральному законодательству по данному направлению реализации национального проекта.
Постановлением Администрации Смоленской области от 08.08.2006 № 294 «Об утверждении порядка предоставления субсидий на строительство (приобретение) жилья-в сельской местности гражданам, а также молодым семьям и молодым специалистам, проживающим и работающим на селе» утвержден Порядок финансирования соответствующих мероприятий, согласно которому строительство жилья для молодых семей и молодых специалистов смогут осуществлять муниципальные образования совместно с работодателями [87].
