Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ
1.1. Эволюция теорий управления персоналом и обоснование гуманистического
подхода и концепции «человеческого капитала» 12
1.2 Социокультурная концепция управления инновациями и сопротивлениями в
сфере культуры 36
2. ВНЕДРЕНИЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРУ КУЛЬТУРЫ
2.1 Особенности трудовой мотивации персонала сферы культуры 50
Свобода и ответственность - условия эффективной работы персонала учреждений культуры 68
Формирование социального стандарта потребления культурных услуг на основе изучения культурных запросов и предпочтений населения 85
3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ
КУЛЬТУРЫ
Показатели эффективности и методика её расчёта 108
Формальные и неформальные институты повышения эффективности работы персонала сферы культуры 126
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 149
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 157
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Деятельность и экономика организаций и учреждений системы
Министерства культуры РФ 171
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Базовые показатели по группе учреждений культуры 176
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкеты социологического опроса по определению социального стандарта потребления услуг культуры и причин непосещения учреждений
культуры в Москве и Саратове ; 179
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Программа мероприятий по развитию и укреплению имиджа
Политехнического музея как уникального культурного, научного и
образовательного центра Российской Федерации 181
Введение к работе
Актуальность проблемы диссертации заключается в том, что систем
ные преобразования в России, произошедшие в начале XXI века, наиболее бо
лезненно происходят в сфере культуры, где занято около миллиона человек
[99. С. 175]. Свобода и невмешательство в творческие процессы учреждений
культуры, демократия культурной жизни, децентрализация управления, при-
,. ватизация театров, клубов, концертных залов, кинотеатров, многообразие ор-
ганизационно-экономических и правовых форм культурной деятельности, са-
\ мостоятельность, ориентация персонала исключительно на потребности и ин-
^ тересы людей создают рыночные предпосылки для расцвета отечественной
культуры.
Однако неготовность, неумение персонала учреждений и организаций
культуры работать в новых, конкурентных условиях привели к тому, что про
изошло резкое снижение интереса граждан страны к традиционным классиче
ским образцам отечественной и мировой культуры, которые стали заменяться
массовой, пошлой, бездарной импортной продукцией. Как результат наблюда
ется упадок российского производства культурных благ и услуг. Отдельные
попытки выживания престижных киностудий, телевизионных каналов, теат
ров, музеев, клубов не дают положительных устойчивых результатов на мак-
'7- роуровне.
Посещаемость учреждений культуры снизилась за последние 10 лет в пять раз, обеспеченность квалифицированными кадрами остается на уровне 50%. И это не случайно, поскольку уровень средней заработной платы здесь очень низкий. В Саратове, по данным министерства культуры Саратовской области, в прошлом году средняя заработная плата работников учреждений, подведомственных министерству культуры, составила 1358 рублей, это 73,4% прожиточного минимума по области [60. С.30].
Следует учитывать и тот факт, что абсолютное большинство нынешних работников сферы культуры учились и работали в государственной админист-
4 ративно-командной системе, когда от персонала не требовалось предпринимательских способностей, более того, коммерциализация осуждалась всеми слоями общества, особенно в сфере культуры. Сейчас внедряются новые экономические отношения, новые правила работы персонала, а значит, нужны и новые методы управления персоналом. Причем эти методы не могут автоматически быть взяты из других сфер экономики. Работники учреждений культуры и искусства - люди творческие, тонкие по своей природе, более уязвимые, поэтому к ним необходимо применять особенные методы управления.
Однако в российской экономической науке этой проблеме уделяется недостаточное внимание. Именно это обстоятельство предопределило выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы.
В российской и зарубежной экономической литературе проблема управления персоналом рассматривается в общем контексте, без определения специфики воздействия на работников различных отраслей и сфер экономики.
Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских экономистов: Авдеева В.В., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Одего-ва Ю.Г., Оганесяна Н.А., Резника С.Д., Старобинского Э.Е., Чернышева А.П., Шекшия СВ., Якобсона Л.И.
Проблема менеджмента в сфере культуры представлена в работах Бота-виной Р.Н., Брадемас Д., Ворошилова В.В., Галуцкого Г.М., Кротовой Ы.В., Михеевой Н.А., Рудич Л.Ы., Тульчинского ГЛ., Янкевича B.C.
Вопросы финансирования культуры, участия ее в социально-экономическом реформировании России обсуждаются такими учеными, как: Автономов Ю.э Блохина Ы.С., Бутенко И.А., Галуцкий Г.М., Гуревич СМ., Есенькин Б.Ф., Жданова Е.И., Зарубина Н.Н., Иванов Т.Л., Рождественский И., Шишкин С
Достаточно широко обсуждаются вопросы государственной поддержки и политики регулирования по отношению к сфере культуры. Здесь можно на-
5 звать таких экономистов, как: Богачева О., Брадемас Д., Григорян Г.Г., Губенко Н., Игнатьева Е.Л., Макальская М.Л., Новаторов В., Рудник Б., Филипов-ский Е.Е.
Возможности ведения спонсорской политики, благотворительности поднимаются в работах Алексеевой О., Думовой Н., Дымниковой А.И., Икса-кова А.Г.> Игнатьевой ЕЛ., Маржиновой С, Юрьевой Т.В.
Некоторые работы зарубежных авторов также посвящены проблемам сферы культуры в рыночных условиях, взаимодействию учреждений культуры и государства: Джеффри Дж., Диксон Д., Девис К., Льюис Р.Д., Нурок М.А., Ньюстром Д.В., Столпер Кэролин Л., Хопкинс Кэрен Брукс и др.
Большой вклад в разработку проблем эффективного использования трудовых ресурсов, воспроизводства рабочей силы, развития персонала в различных отраслях экономики, инновационных и логистических методов управления внесли ученые Саратова: Атоян В.Р., Гвоздева Н.И., Землянухина С.Г., Казакова Н.В., Ляшецкий А.П., Лысиков В.В., Марченко О.И., Романова О.Л., Пахомова А.В., Санков В.Г. и другие.
Однако, комплексные исследования в области управления персоналом в сфере культуры с учетом особенностей мотивации, новых требований к качеству услуг, к работе персонала в рыночной системе отсутствуют. Это и обусловило выбор темы, цель и задачи диссертации.
Цель диссертационного исследования - предложить пути совершенствования методов управления персоналом в сфере культуры в новых конкурентных условиях с целью повышения эффективности работы.
Цель исследования определила постановку следующих задач:
проанализировать существующие концепции и подходы к управлению персоналом и предложить наиболее эффективные методы управления в сфере культуры с учетом законов рынка;
выявить новые требования к персоналу в связи с внедрением рыночных отношений;
-определить специфику формирования механизма мотивации работников сферы культуры к повышению эффективности труда;
-доказать, что сфера культуры является экономической единицей страны и должна руководствоваться рыночными законами;
- обосновать социальный стандарт потребления услуг учреждений
культуры для населения России с учетом особенностей каждого региона;
-доказать необходимость учета не только экономической, но и социальной эффективности управления персоналом в сфере культуры;
- предложить нетрадиционные источники дополнительного бюджетного
и внебюджетного финансирования учреждений культуры.
Предмет исследования - тенденции и закономерности изменения методов управления персоналом в сфере культуры в условиях рыночных преобразований, с целью повышения эффективности деятельности работников этой сферы.
Объект исследования - наемные работники и работодатели учреждений и организаций сферы культуры городов Москвы и Саратова.
Методологической основой исследования служат материалистическая теория познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившим автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию управления персоналом в сфере культуры. Использовались также основные положения теории управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в сфере культуры, что даст возможность более эффективно использовать этот фактор для повышения эффективности экономики России в целом.
7 Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, социологических, психологических, культурологических работах по проблемам управления персоналом в различных сферах народного хозяйства.
В диссертационной работе используются положения Конституции РФ,
Федеральной целевой программы, Гражданского кодекса РФ, Трудового ко
декса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы
развития.
п Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специ-
альности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (по отрас-
. лям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.17
Г-
«Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».
Информационной базой диссертационного исследования являются
статистические данные Министерства культуры РФ, Москвы и Саратовской
области, данные мониторинга сферы культуры федерального и регионального
уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периоди
ческая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и
собственных исследований по вопросам управления персоналом в сфере куль-
ц, туры.
Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе социо
логических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.
F1 Научная новизна:
-обоснованы гуманистический подход и концепция «человеческого капитала» управления персоналом в сфере культуры, которые позволяют рассматривать организацию как культурный феномен, способный активно воздействовать на внешнюю среду, путем формирования легитимных, предсказуемых действий и ценностей людей, на создание определенных значимых символов;
-сформулированы новые требования к управленческому звену и персоналу в сфере культуры, такие, как профессиональная компетентность, сочетающаяся с разумным риском и жесткостью предпринимательской деятельности, мобильность, умение предугадать потребности масс людей в определенном виде услуг культуры, знание истории страны и культуры мира, организаторский талант, ориентация на творческую деятельность, способность к публичной импровизации, умение разбираться в текущих политических проблемах, которые позволят адекватно ориентироваться в быстро меняющейся рыночной среде;
-выявлены особенности формирования мотивационного механизма персонала в сфере культуры, заключающиеся в том, что материальное стимулирование, в отличие от других сфер деятельности, в сфере культуры является вторичным, а более значимыми являются внешние факторы, такие, как успех-программы, признание и одобрение критиков, внимание прессы, поклонников, свобода творчества;
-обосновано положение о том, что в условиях рынка учреждения культуры представляют собой экономическую единицу страны. Поскольку рынок является арбитром, формирующим вкус и ценности людей, особое значение приобретают маркетинговые стратегии в плане «навязывания» интереса потребителям. Появилась экономика знаний и индустрия развлечений, досуга, туризма, конкурирующая на рынке культурных услуг, уменьшается роль государства и возникает необходимость поиска новых контактов с общественными, политическими, предпринимательскими и религиозными организациями, образуются монокультурные сообщества, меняются технологии организации массовых мероприятий;
-определен социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России, включающий обязательный набор культурных услуг в зависимости от уровня развития сервиса в регионе, на осно-
9 ве бюджетного и внебюджетного финансирования, который должны обеспечивать работники учреждений культуры;
-доказана социальная эффективность работы персонала сферы культуры, заключающаяся в том, что более высокий уровень культуры, духовности патриотизма, нравственности людей повышает ценность человеческого капитала и дееспособность трудовых ресурсов государства;
-предложены нетрадиционные источники бюджетного и внебюджетного инвестирования средств в сферу культуры за счет конкурсного распределения бюджетных средств, государственных и негосударственных грантов, постоянно действующих аукционов, привлечения спонсоров, принятия законов, снижающих налоговые ставки для тех предпринимателей, которые инвестируют средства в сферу культуры, развития собственной коммерческой и образовательной деятельности.
Положения, выносимые на защиту*
1.Гуманистический подход, основанный на концепции «человеческого капитала», определяющийся спецификой социально-трудовых отношений.
2.Методы управления персоналом в сфере культуры в условиях становления рыночных отношений, основанные на новых требованиях к персоналу данной сферы.
3.Социальный стандарт потребления культурных услуг населением как составная часть минимальной потребительской корзины.
4.Социальная эффективность оценки работы персонала сферы культуры, позволяющая повысить ценность человеческого капитала государства.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и определении подхода и концепции управления персоналом в сфере
10 культуры. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения о кадровой политике, о формировании мотивационного механизма, о методике подсчета эффективности труда, об изучении спроса на услуги сферы культуры позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем, связанных с управлением персоналом в сфере культуры на федеральном и региональном уровнях в рыночных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования трудовой мотивации, повышения эффективности работы персонала учреждений и организаций культуры в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором формы дополнительного внебюджетного финансирования в Политехническом музее г. Москвы могут быть использованы и в других учреждениях культуры как методы стимулирования, повышения трудовой мотивации работников сферы культуры.
Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Экономика культуры», «Занятость и рынок труда».
Апробация работы.
Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, излагались на: Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, ноябрь 2002 г.); Международной научно-практической конференции «Современные макроэкономические процессы: тенденции и противоречия» (Саратов, ноябрь 2002 г.); научно-методической конференции «Образование для всех: пути интеграции» (Саратов, январь 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Регион: социально-экономический, этнографический и культурный
(/.
феномен России» (Саратов, апрель 2003 г.); межвузовской научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, ноябрь 2003 г.).
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений. В диссертации содержится 28 таблиц, б рисунков, 4 приложения. Изложена на 186 страницах. Основные положения диссертации опубликованы в девяти научных статьях, общим объемом 3,2 печатных листа. Список литературы включает 194 наименования, из них 34 иностранных источника.
%
