Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Влияние социально-экономических трансформаций на характер изменений культуры организаций
1.1. Факторы изменений в организационной культуре при переходе от
идеологизированной концепции управления персоналом 8
Динамика организационной культуры на этапе трансформаций 18
Становление элементов новой организационной культуры
Анализ моделей и типов культуры организации 31
ГЛАВА 2. Основные факторы влияния оргкультуры на социально-экономические процессы в организации
2.1. Формирование оргкультуры в социально-экономическом
процессе развития организации 55
2.2. Влияние оргкультуры на стратегию развития организации 73
2.3. Влияние оргкультуры на степень эффективности организации 88
ГЛАВА 3. Социотехническии подход к управлению персоналом на
основе исследований организационной культуры
3.1. Социотехника управления персоналом на основе
исследования влияния оргкультуры 106
3.2. Исследование путей использования основных элементов
оргкультуры как инструмента управления персоналом в организации .... 120
3.3. Управление организационным развитием на основе
взаимодействия субкультур организаций 158
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 176
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 180
ПРИЛОЖЕНИЯ 193
Введение к работе
Современный этап развития бизнеса в России характеризуется переосмыслением приоритетов в сфере управления. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется такое понятие как «корпоративная культура». Приходит понимание того, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают в ней об этом или нет.
Система ценностей, в рамках которой функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной деятельности ее руководителей. Организационная культура является одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.
Достижение максимальной согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые руководителями для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управления. Другими словами, эффективность организационной культуры опосредованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей подсистемы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы управления персоналом в целом.
При этом, под эффективностью управляющей подсистемы понимается соотношение между результатами ее функционирования и затратами ресурсов, связанных с осуществлением этого функционирования. Под критерием
4 эффективности функционирования управляющей подсистемы следует понимать степень (меру, вероятность) достижения поставленной конкретной цели.
Решение проблемы влияния организационной культуры на систему управления персоналом возможно на основе выявления соответствия существующей и предпочтительной организационной культуры с помощью определенных показателей культуры, оценивающих полную картину организационной культуры, имеющих место в деятельности каждой организации. Анализ этих элементов позволяет провести обоснованные изменения в организации и стиле управления и, тем самым поднять, приблизив к идеалу, уровень организационной культуры.
В данной диссертационной работе наиболее адекватным представляется использование термина «организационная культура», отражающего целостную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» составляющих организации. А так как современные организации, в общем-то поликультурные объединения, то целесообразнее использовать его англоязычный эквивалент - корпоративная культура, который стал часто использоваться в среде оргконсультантов и руководителей организаций. В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться нами как синонимы.
Организационная культура имеет двойную цель:
обеспечить с наименьшими затратами координацию деятельности сотрудников в соответствии с целевой функцией организации;
установить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка долгосрочных целей организации может иметь смысл лишь
при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.
Таким образом, внутренняя политика организации должна быть направлена на создание гласности и открытого диалога, а эффективное функционирование самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.
Изменения внешней среды предполагают соответствующие преобразования в организационной культуре фирмы. Если это условие не соблюдается, и руководство, и остальной персонал организации будут продолжать поступать в соответствии с возможностями и требованиями тех условий, которые существовали ранее, тогда социально-экономический потенциал организации будет отставать по уровню своего развития от уровня развития внешней среды.
Осознание большого значения взаимосвязей, подкрепленных ценностями и их восприятием, с целью объяснить такие явления, как конкурентоспособность, результативность, выживаемость, эффективность, приводит к решительному пересмотру позиции о влиянии и роли организационной культуры в системе управления персоналом.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Цель диссертации состоит в исследовании структуры организационной культуры современных предприятий, ее влияния на совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятий малого и среднего бизнеса.
Для реализации этой цели автором поставлены следующие задачи, определившие логику исследования:
определить основные признаки формирования организационной культуры на современном этапе развития организаций;
систематизировать основные научные подходы к проблеме организационной культуры;
исследовать степень влияния основных элементов и типов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;
определить наличие субкультур в организации, разработать практические мероприятия по формированию единой организационной культуры на основе ее типовых элементов в соответствии с целями и стратегией развития организации;
обосновать принципы управления организационной культурой как механизма, влияющего на поведение персонала в организации.
Объектом исследования являются руководители служб управления персоналом 116 предприятий малого и среднего бизнеса, функционирующие в различных секторах рынка и конкретные предприятия, в которых проводился сплошной опрос персонала.
Предметом исследования являются процессы совершенствования системы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направлениями работы по управлению персоналом.
Научная новизна работы заключается в постановке проблемы влияния организационной культуры на эффективность системы управления персоналом.
введено в научный оборот в качестве социально-экономической категории понятие «эффективная организационная культура» как культура, обеспечивающая согласование целей работника и стратегии развития организации;
обосновано, что организационная культура, как социально-экономическая категория зарождается, функционирует и развивается в виде иерархического комплекса подсистем: ценностно-нормативной, структуры коммуникаций, структуры внешней идентификации, мифологической структуры, структуры взаимоотношений;
определены структурные элементы организационной культуры и ее место в общей концепции управления персоналом;
на теоретическом уровне обосновано воздействие внешних факторов (состояние рынка труда, сфера деятельности, форма собственности), и внутренних факторов (миссия организации, кадровая политика, стиль
7 управления) на формирование организационной культуры и эффективность управления персоналом;
обоснована роль организационной культуры как механизма управления в деятельности менеджера по персоналу;
на эмпирическом уровне определена степень воздействия основных элементов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;
предложен алгоритм управления персоналом на основе диагностики и определения типа организационной культуры в соответствии со стратегией развития организации;
разработана методика оценки предпочтительной организационной культуры и предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса.
Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.
В последнее время отмечают тенденцию формирования программ развития организационной культуры, включающих различные мероприятия в организации. Культура организации рассматривается как один из основных компонентов в достижении организационных целей, повышении эффективности управления персоналом и управлении инновациями, эффективности организации в целом.
