Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В России рыночные реформы в трудовой сфере сопровождаются существенными нарушениями условий трудовых договоров, при этом заработная плата зачастую выводится за официальные рамки (оплата «в конверте»). Подобные явления определяют стиль и методы управления персоналом, негативно влияют на трудовое поведение работников, переводя его в девиантную плоскость, формируют позиции и морально-ценностные установки работодателей и работников на предприятиях и на рынке труда.
Масштабы и противоправный (девиантный) характер этих явлений, их непосредственное влияние на экономические интересы государства, безусловно, вызывают потребность в выявлении причин, их порождающих, и механизмов противодействия на предприятиях в процессе управления персоналом.
Если учесть, что условием эффективного бизнеса являются партнерские отношения государства, предпринимателей и работников, а девиация их разрушает, то становится понятна экономическая значимость проблемы.
В экономической социологии некоторые аспекты проблемы девиации в управлении персоналом представлены в трудах... Развернутые исследования проблемы, позволяющие дать ее комплексную социально-экономическую оценку, представляются актуальными, поскольку до настоящего времени в отечественной экономической и социологической науке не выработано единой позиции к оценке девиации в управлении персоналом, а представления о механизмах противодействия девиации носят скорее эмпирический характер.
В настоящей работе представлены материалы исследования проблемы девиации и ее проявления в управлении персоналом на предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса, что позволит приблизиться к пониманию сущности девиации как явления переходного периода в экономике, определить пути противодействия этому явлению.
Цель настоящего исследования: выявить сущность и характер проявления девиации в процессе управления персоналом на предприятиях.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) разработать инструментарий, обеспечивающий комплексную
диагностику ситуаций, инициирующих девиантные действия
работодателей и работников; ГУ ^.,
-
провести эмпирические исследования проявлений девиации в отношениях руководителей и работников;
-
выявить динамику количественных параметров и качественных характеристик проявлений девиации в отношениях работников и работодателей;
-
определить характер влияния девиации на социально-экономические параметры деятельности предприятий и уровень их развития;
-
разработать предложения по прогнозированию и профилактике девиации в управлении персоналом на предприятиях.
Объект исследования - предприятия Санкт-Петербурга, в первую очередь предприятия малого и среднего бизнеса. Известно, что развитие сферы малого и среднего бизнеса способствует смягчению напряженности на рынке труда. Одной из предпосылок устойчивости, гибкости, приспособляемости этих предприятий являются специфические формы использования такого фактора, как труд. Здесь трудовые отношения носят гибкий, персонифицированный, неформальный, а зачастую и полулегальный характер.
Предмет исследования - девиации в поведении работодателей и работников. Эмпирической базой послужили данные социологического исследования, проведенного по разработанной нами методике в 2003-2004 гг. среди работников предприятий. Объем выборки - 249 человек.
Основная научная гипотеза исследования имеет в своей основе суждение, что поведение субъектов трудовых отношений есть результат (функция) влияния факторов социальной среды. В свою очередь трудовые отношения определяют уровень социального развития организации, т.е. являются своеобразным его индикатором. Выявив степень влияния факторов социальной среды на поведение субъектов ТО, можно реально управлять процессами социального развития организации.
Основные гипотезы исследования.
К группе основных гипотез мы отнесли следующий содержательный ряд предположений:
-
Наметилась тенденция отстранения государства от решения проблемы управления персоналом на предприятиях. Трудовое законодательство обновляется без анализа многообразия возникающих ситуаций в сфере труда.
-
Государственная концепция социального партнерства реализуется* лишь на уровне хозяйствующих субъектов
" * ** '^MffiWh не з^тР383" напрямую систему отношений на
предприятиях. Именно здесь, предположительно, в офрме девиантного поведения сторон, и происходят сбои всего правового и социально-экономического механизма из-за постоянно возникающих противоречий, отсутствия мониторинга социально-экономических изменений на низовом уровне.
-
Реально заявила о себе проблема ухудшения (по сравнению с дореформенным периодом) социально-экономического положения работников наемного труда вследствие деформации отношений на предприятиях.
-
Социально-экономические реформы инициировали процесс распада внешнего контроля деятельности предприятий, в первую очередь в сфере управления персоналом, что, предположительно, повлекло за собой трансформацию отношений «работодатель-работник», появлению девиации в их поведении.
5. В трансформированной системе трудовых отношений в
системе «наемный работник - работодатель» еще не
сложились традиции, нормы и механизм поведения сторон,
не определена роль профсоюзов. Все издержки
трансформации отношений несут на себе их прямые
участники, в первую очередь - наемный работник.
Рабочие гипотезы представлены в исследовании в совокупности четырех групп взаимосвязанных гипотез.
/ группа охватывает динамические характеристики процесса трансформации трудового поведения. В силу многоукладности экономики России в настоящее время в процессе труда между работником и работодателем могут быть обнаружены на разных этапах своего становления и развития все три типа трудового поведения, представляющие единое динамическое (временное) поле трансформации:
I тип - традиционный,
II тип - неформальный,
III тип - партнерский.
Вторая группа рабочих гипотез охватывает структуру процесса трансформации трудового поведения (удельный вес участников, для которых подобный тип поведения определяющий):
-1 тип: традиционный, представляющий собой поведение, характерное для советского периода, удельный вес около 15- 20 %;
-2 тип: неформальный - форма современных отношений работодателей и работников на предприятиях с элементами девиации в их поведении; удельный вес до 65-70 %;
-3 тип: партнерский - тип нормативных, цивилизованных отношений, основанных на заонодательстве ; удельный вес 8 - 10 %.
Мы предполагаем, что примерно 15-20% работников не могут
идентифицировать себя в системе отношений, определив
доминирующий тип своего поведения.
Третья группа гипотез предполагает разделение типов поведения по ведущим аспектам: экономические, правовые отношения, социально-психологические и т.д.
Четвертая группа гипотез охватывает факторы и условия, порождающие процесс трансформации поведения. К наиболее значимым факторам м отнесли:
организационно-правовую форму предприятия;
величину предприятия (малое, среднее, крупное);
социально-демографические факторы (пол, возраст,
гражданство, прописка, религиозная принадлежность и
т.п.);
социально-экономические факторы (доход, должность,
производственный стаж) Эмпирическая основа и инструментарий прикладного исследования. Специфика предмета исследования определила выбор способа и инструментария конкретных социологических исследований на предприятиях.
В силу трудностей обнаружения девиантных форм экономического поведения мы отклонили как неадекватные исследуемой ситуации такие методы сбора информации, как анализ документов, контент-анализ, наблюдение и остановились на анкетировании как наиболее распространенном методе, дающем адекватное представление об отклонениях в поведении сторон при условии анонимности опроса. Мы произвели опрос по оригинальной методике работников предприятий всех типов и форм собственности.
Представленная выборка предприятий по масштабу деятельности и ОПФ согласуется с данными государственного статистического учета по Санкт-Петербургу и в достаточной степени репрезентативна.
7 Социально-демографическая структура опрошенных
Табл. 1
Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна:
1. Разработана и прошла проверку исследовательская
методика, позволяющая выявить характер трансформации
поведения работников на предприятиях.
2. Внесены уточнения в типологию поведения работников.
Выявлено, что процессы трансформации поведения в
постсоветский период приобретают девиантный характер. Так,
экономические реформы послужили существенным фактором
легализации негативных тенденций в сфере труда,
проявившихся в таких явлениях как: произвол при начислении
и выплате заработной платы, превышение продолжительности
рабочего дня без адекватной оплаты, непредоставление
отпусков, непризнание льгот для уязвимых категорий граждан,
произвол пи увольнениях и т.п. Социально-экономическое
положение работников, уровень их защищенности стал ниже,
чем в дореформенный период.
По оценкам респондентов, на предприятиях реально присутствуют сразу три типа трудового поведения - нормативное, неформальное, партнерское.
Статистика распределения индикаторов экономической сферы, определяющей поведение реботников (в %%)
Табл. 2
-
Дана развернутая социально-экономическая характеристика понятию «сговор» как типологической составляющей трансформирующихся трудовых отношений, проявляющихся в отклоняющемся поведении.
-
Разработан социально-экономический «портрет» сторон-участников девиантных отношений.
Так, типичный участник девиантных отношений - это мужчина или женщина в возрасте до 29 или от 50 лет и старше. По статусу это в основном рабочие и служащие, чаще имеющие малый стаж работы на предприятии, временную регистрацию в городе. Доход составляет до 5,0 тыс. руб. Склонность к конформизму у них максимальная. Активно практикуют девиантное поведение мужчины средней возрастной группы, а на малых предприятиях, как правило, в возрасте до 29 лет, имеющие высшее образование и проживающие в С.Петербурге.
«Портрет», несмотря на его дискретность, дает возможность выявить некоторые зависимости, позволяющие прогнозировать возможный характер трансформации поведения работников на предприятии в зависимости от показателей:
зрелый возраст и высокий образовательный уровень работника могут выступать факторами, сдерживающими девиацию, молодость и низкий уровень образования дают обратный эффект;
молодой возраст, наличие высшего образования, экономические и личные амбиции работника, как правило, инициируют девиации поведения; работники, имеющие низкий социальный статус, а тем более не имеющие прописки в крупном городе, склонны к безусловному принятию девиации; размер оплаты труда является скорее следствием, чем причиной девиации; лица, имеющие невысокий уровень оплаты, компенсируют его социальной защищенностью в условиях социального партнерства; отдельные факторы, формирующие социально-экономический «портрет» работника, оказывают влияние на развитие девиации только в сочетании с другими.
Стаж работы и правовая база, опре
Табл.3
»
Возраст работника правовая база, определяющая поведение работников
Табл. 4
Примечание. В таблицах не приведены промежуточные
ответы «затрудняюсь ответить», «не знаю».
6. На основе эмпирических данных разработаны рекомендации по преодолению девиации в поведении, включающие меры экономического и правового характера:
6.1. Изменение экономических условий жизнеобеспечения
работников, в частности:
изменение политики доходов, где за основу принимается минимальный уровень оплаты труда, равный реальному прожиточному минимуму, обеспечивающему простое воспроизводство рабочей силы;
-
Корректировка финансовых механизмов государственной поддержки малого предпринимательства, предполагающая снижение отчислений в социальные фонды, улучшение ситуации с кредитованием малого бизнеса, а также лизинга оборудования под предоставленные государственные гарантии.
-
В законодательной сфере:
малым компаниям дать возможность увеличения срока временного перевода на работы, которые не были оговорены в договоре;
обязать руководителей малых компаний заключать письменные трудовые договора, при этом изменив 3-дневный срок для оформления договора в сторону увеличения, тем самым дав предпринимателям возможность более подробно проработать условия труда; в сфере малого предпринимательства письменному трудовому договору предоставить статус трудовой книжки
для предъявления в орган местного самоуправления, либо Пенсионный фонд.
внести уточнения в законодательство, устраняющие возможности двусмысленных толкований и противоположность положений.
6.4. На уровне управления персоналом предприятия:
рекомендовать предприятиям создавать отделения и комиссию по трудовым спорам,
рекомендовать активизировать работу по правовому обучению работников и развитию их правового самосознания в рамках корпоративной культуры компании; доводить до сведения работников информацию о перечислениях в Пенсионный фонд на их именные счета; упростить систему кадрового делопроизводства (форму договоров, систему их регистрации, при соблюдении принципа их обязательной регистрации трудовых договоров;
ввести в локальные нормативные документы предприятий определяющие уровень корпоративной культуры требования о морально-этических установках руководителей и работников;
организовать обучение работников, введя в образовательные программы разделы «Правовая защита работников», «Этика отношений»;
в целях повышения трудовой мотивации работников,
развивать систему поощрений их успехов и полезных
инициатив, используя социально-психологические рычаги
наряду с административно-экономическими;
оптимизировать потоки коммуникации, дающие
информационное обеспечение работников,
соответствующее правовым и этическим нормам. Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их применения при разработке социально-экономической политики в целом, а также при разработке программ поддержки предпринимательства, программ по социальной защите трудящихся, при принятии и совершенствовании, программ и мероприятий по управлению социальным развитием организаций.
Апробация работы. По теме исследования опубликованы 6 научных трудов общим объемом 2,5 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
