Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы системной характеристики структуры предприятия в аспекте развития персонала
1. Совершенствование профессионально- квалификационной структуры предприятия как объект социологического анализа
2. Роль кадровой политики на предприятии в совершенствовании его профессионально-квалификационной структуры ... 48
Глава 2. Взаимодействие оао «татнефть» и альметьевского государственного нефтяного института в совершенствовании профессионально-квалификационной структуры предприятия
1. Образовательные потребности оао «татнефть» как интегрирующий фактор формирования производственно-вузовского образовательного комплекса 83
2. Эмпирические исследования формирования профессиональной ориентации молодёжи и подготовки к её трудовой деятельности 108
Заключение
Список литературы
Приложения
- Совершенствование профессионально- квалификационной структуры предприятия как объект социологического анализа
- Роль кадровой политики на предприятии в совершенствовании его профессионально-квалификационной структуры
- Образовательные потребности оао «татнефть» как интегрирующий фактор формирования производственно-вузовского образовательного комплекса
- Эмпирические исследования формирования профессиональной ориентации молодёжи и подготовки к её трудовой деятельности
Введение к работе
Российская экономика и, в частности, нефтегазовая отрасль оказалась сегодня в совершенно уникальном положении. С одной стороны, очевидно, что от развитых стран Россия по многим параметрам научно-технического и производственно-экономического характера отстала на десятки лет -отечественные технологии в массе своей устарели, значительная часть оборудования изношена и требует замены, организационно-экономические системы не всегда восприимчивы к современным новациям в области техники, технологии и качества выпускаемой продукции. Но, с другой стороны, в сложившейся ситуации есть и определенные преимущества. России представлена уникальная возможность использовать себе во благо весь опыт успешного научно-технического, экономического, социального развития, накопленный в Европе, Америке, Японии и других странах годами напряженной работы.
Актуальность темы. В условиях современных новейших технологий
производству во все большей степени необходим работник, готовый к
постоянному обновлению и накоплению знаний. Солидные профессиональный
знания, умения, навыки позволяют такому работнику быстро адаптироваться к
меняющимся условиям производства, овладевать новой техникой и
технологией, быстро и оперативно реагировать на изменения спроса и
предложения на рабочую силу, ее цену. Теперь в нашей стране в связи с
возрастающей экономической и организационной самостоятельностью
хозяйствующих субъектов создаются возможности труженикам всех уровней от
рабочих до высших руководителей и специалистов для реализации на практике
творческого потенциала личности, сформированного всей системой
непрерывного общего и профессионального образования. Поэтому
воспроизводство рабочей силы, повышение ее качества и достижение соответствия профессионально-квалификационной структуры предприятия
4 характеристикам обновляющихся рабочих мест есть необходимый компонент
интенсификации общественного производства.
Стремительное возрастание и постоянное изменение требований к деловым и профессиональным качествам персонала под влиянием конъюнктуры рынка и научно-технического прогресса формируют и определенные задачи к его подготовке и повышению квалификации. Формируются новые формы объединения усилий различных образовательных и производственных учреждений в деле подготовки кадров, к числу которых можно отнести производственно-образовательный комплекс в составе ОАО «Татнефть» и Альметьевский государственный нефтяной институт.
В этих комплексах возрастает роль и значение слаженной работы образовательных учреждений по профессиональной ориентации молодежи в невообразимом мире профессий, их общей и профессиональной подготовке, начиная со школы и продолжая непрерывно на рабочих местах в течение всей трудовой жизни.
Необходимость таких комплексов обусловлена тем, что кризис экономики на рубеже веков привел к тому, что существовавшие ранее государственные, отраслевые и другие программы подготовки кадров по различным причинам или не работали, или не соответствовали новым социально-экономическим реалиям общества. В этих условиях ОАО «Татнефть», в числе многих других предприятий оказалось вынужденным направить максимум усилий и средств на реконструкцию всей системы подготовки кадров, самостоятельно определять потребность в специалистах, необходимых для предприятий и осуществлять их подготовку, т.е. переходить на внутрифирменное обучение.
Актуальность такой постановки вопроса не вызывает сомнений. Ведь, в конечном счете, именно на рабочих местах усилиями рабочих, специалистов создаются материальные блага общества. Поэтому их состояние и соответствие
5 им рабочей силы должны являться одной из важнейших целей
предпринимаемых на предприятии усилий по модернизации производства, введения новых организационно-экономических схем его управления, формирования благоприятной производственной среды его функционирования и т.п. Но эта одна сторона дела. С другой стороны, сдвиги, произошедшие на уровне рабочих мест, оказывают соответствующее влияние на изменение профессионально-квалификационной структуры рабочей силы. Эти изменения не должны проходить мимо внимания менеджмента предприятия, они должны стать основанием для принятия важнейших управленческих решений по установлению органической взаимосвязи между состоянием рабочих мест и профессионально-квалификационной структурой рабочей силы. Это соответствие самым благоприятным образом отразится и на микроэкономических показателях деятельности предприятия. Причем центральным критерием оценки качества рабочей силы является функциональное соответствие работника занимаемой им профессиональной позиции.
Указанные изменения во многом характеризуют образовательные аспекты профессионально-квалификационной структуры такого крупного предприятия, как ОАО «Татнефть».
Степень разработанности проблемы. С начала 90-х годов российское образовательное и научно-производственное сообщество стало обращать непосредственное внимание на активную разработку новых образовательных подходов, связанных с развитием персонала. Новые реалии общественной жизни, изменившиеся условия производственной деятельности, научно-технический прогресс повлекли за собой необходимость новых подходов к анализу и развитию системы образования в целом и системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в частности, как на уровне общества в целом, так и отдельных предприятий.
Усиление внимания образовательных учреждений к прикладным аспектам своей деятельности имеет свою историю, что нашло отражение в отечественной и зарубежной литературе. Так, в 1960-е годы в теории образования была выдвинута задача введения в педагогическую практику технократических форм - алгоритмизации (Л.Н.Ланда) и программирования обучения (П.Я. Гальперин, Н.Д. Никандров)1.
В 1970-е годы в системе обучения внедрялся проблемный подход (Т.В. Кудрявцев, И.Я. Лернер, A.M. Матюшкин, Я.А. Пономарев, М.И. Махмутов)2. Критическая рефлексия проблемного обучения велась с позиций - личностно-деятельностного (А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский) и системно-деятельностного (Г.С.Батищев, Н.Г. Алексеев, Э.Г. Юдина) подхода. В 1980-е годы стали активно разрабатываться диалогическая (М.М. Бахтин, B.C. Библер) и культурологическая (А.Г. Асмолов, И.С.Кон) концепции образования.
Важным вкладом в непрерывное развивающее и личностно-ориентированное профессиональное образование стала концепция рефлексивной методологии (Н.Г. Алексеев, В.Т.Ополев, И.Н. Семенов) и педагогии творчества (Г.Н. Похмелкина, И.Н. Семенов,С.Ю. Степанов).
Теоретическое осмысление образовательных систем рассматривались в работах Ф. Русинова, А. Журавлева, М. Куланова.
В 70-80-е гг. в СССР стали развиваться научные центры по исследованию социальных проблем образования. Был создан исследовательский центр "Социология образования" при Международной социологической ассоциации (1970 г.), проводились конкретные социологические исследования учащейся и студенческой молодежи.
Однако в 60-80-е гг. при изучении проблем образования преобладал педагогический акцент.
В 90-е гг. активно стал развиваться прикладной аспект образования и, прежде всего, его роль в совершенствовании общественных отношений в
1 Никандров Н.Д Современная высшая школа капиталистических стран. -М., 1978. -С.33-34.
2 Лернер И.Я. Проблемы управления в больших системах. -М: Педагогика, 1967. -168 с. ; Махмутов М.И.,
Михайлова З.Е. От идеи до внедрения. -Казань: Тат.кн.изд., -1977. -143 с.
7 развитии человеческого фактора производства, в изменении социальной структуры и социальной мобильности. Изучалось влияние новых технологий на составные компоненты современных профессий, приводящих к изменению их значимости на рынке труда (В.П.Супян); место, роль и значение знаний в жизни общества (В.Л.Иноземцев); выдвигалась концепция опережающего образования, в которой рассматривалась идея подготовки специалистов, способных справляться с современными социальными изменениями трансформирующегося общества (А. Тоффлер).
Изменилась направленность социологических исследований проблем образования: стали интенсивно изучаться роль образования как фактора изменения социальной структуры советского общества и канала социальной мобильности (Л.М. Коган, В.Я. Нечаев, М.Н. Руткевич, Л.Я. Рубина, М.Х. Титма, В.Н. Турченко, Ф.Р. Филиппов); его место в становлении российского предпринимательства (СИ. Хузина)1, динамика ценностных ориентации студенчества в условиях реформирования российского общества (В.Г. Харчева, Ф.Э. Шереги, М.Б.Шмулевская) , проблемы гуманизации и гуманитаризации образования (B.C. Лысенко, Е.В. Щепкина, Н.С. Розов, В.П. Лежников)3, компьютеризации учебного процесса. Было признано, что формирование новых методов образования, как отмечает В.Воронина, способствует преодолению кризиса российской системы образования, обеспечивает принципиально новое качество обучения4.
В работах последних лет раскрыты исторические особенности реформирования образования (Т.А.Панкова, А.Я.Лебедева, Т.Л.Лиха-чева), гуманистические традиции отечественной педагогики (А.Б. Барановой и др.),
1 Хузина СИ. Роль образования в становлении российского предпринимательства. Дисс. ...канд. филос. наук. -
М, 1997. -150 с.
2 Шмулевская М.В. Динамика ценностных ориентации студенчества в условиях преобразований российского
общества. Дисс. ...канд. социол. наук. -М., 1997. -163 с; Шереги Ф.Э., Харчева В.Г. Социальные проблемы
вузовской науки // Социол. исслед. -1996. -№ 6. -С. 76-81.
3 Лысенко B.C. Социокультурная парадигма гуманизации школьного образования. Дисс....кан. социол. н. -М.,
1996. -145 с; Щепкина Е.В. Мотивация студентов на получение высшего образования. Дисс. ...канд. социол.
наук. -М., 1996. -145 с; Розов Н.С. Ценностное обоснование гуманитарного образования в современном мире.
Дисс. ...д-ра. филос. наук. -Новосибирск, 1993. -420 с.
4 Воронина T.B. Философские проблемы образования в информационном обществе: Дисс. ...д-ра филос. наук. -
М., 1995. -С.304.
8 критерии мотивации получения высшего образования (А.А.Емекеев, Е.В.Щепкина, P.M. Шавалеев)1.
Проблемы управления образованием и образовательными учреждениями
нашли свое отражение в работах Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьева,
Ю.В. Васильева, Г.Г. Габдуллина, Б.С. Гершунского, В.И. Зверевой,
Ю.А. Конаржевского, М.И. Кондакова, B.C. Лазарева, А.Я. Наина,
М.М. Поташника, Г.Н. Серикова, В.П. Симонова, Н.С. Сунцова,
П.И. Третьякова, Р.Х. Шакурова, Т.И. Шамовой и др.; в диссертационных
исследованиях Т.В. Абрамовой, В.В. Давиденко, Ф.В. Куравина,
Г.А. Красюн и др.
При всем многообразии имеющихся работ по социологии, на наш взгляд,
они страдают одним главным недостатком: в них, как правило, отсутствует
такой важный аспект как анализ направленности обучения на решение
прикладных и, прежде всего, производственных задач; нет научного анализа
социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры
предприятия; нуждаются в дальнейшем творческом развитии идеи
совершенствования профессионально-квалификационной структуры
предприятия.
Есть необходимость в сравнительных социологических исследованиях качества обучения и мотивации получения высшего образования, как средства восходящей социальной мобильности. Необходим глубокий научный анализ качества подготовки специалистов в вузах, системы ускоренной адаптации выпускников вузов к требованиям производства, поиск новых методов анализа и разработки системы оценки качества подготовки и обучения персонала на предприятиях, с использованием новейших и действенных информационных технологий.
Совершенствование профессионально- квалификационной структуры предприятия как объект социологического анализа
Сегодня, в эпоху глобальных преобразований во всех сферах жизни общества, в том числе и научно-производственной, на передовых российских и зарубежных предприятиях происходит массовое внедрение в производство гибких, наукоемких производственных систем, основанных на компьютерной технике, современных средствах связи, био- лазерной технологии, оказывающих революционизирующее воздействие на сферу труда. Это приводит к тому, что функции непосредственного управления орудиями труда переходят к ЭВМ, за работником всё чаще остаются функции общего контроля и принятия стратегических решений. Современным работникам в большинстве случаев не нужны физические усилия: их труд сложный, высококвалифицированный, требующий значительной общеобразовательной и специальной подготовки, приводит к его интеллектуализации при одновременном развитии у работников умения видеть часть своей работы в целостной картине производственного процесса.
Именно кадры высшей квалификации, прежде всего умственного труда, служат в настоящее время источником нововведений в общественное производство как в сфере науки и создания новых технологий, так и в сфере управления и организации производственного процесса. А это, в свою очередь, ведет к необходимости совершенствования профессионально-квалификационной структуры предприятия и повышения удельного веса высококлассных специалистов, руководителей и рабочих в составе предприятия.
Цивилизованный мир все глубже осознает, что уровень национальной образованности и квалификации превращается в важнейший фактор благосостояния и устойчивого развития. Анализ экономического развития почти 100 стран за 1970-1990 гг. проведенные Саксом и Уорнером в 1995 г. показал, что чем выше доля природно-ресурсного сектора экономики ВВП, тем ниже темпы экономического роста. Симптоматичным представляются и результаты социологических опросов, проведенных в США в 1998 г., для 91% американцев образование, уровень квалификации являются одними из главных приоритетов. По оценкам экспертов, образование обеспечивает до 40% темпов экономического роста1.
Однако Россия, в плане технологического и научно-технического прогресса, в сравнении с экономически развитыми странами, находится не на самых лучших позициях. Для неё на современном этапе её развития такого вида нововведения не являются достаточно массовыми. По материалам «Глобального обзора конкурентоспособности» (The Global Competitiveness Report) Всемирного экономического форума Россия, по показателям, характеризующим общее состояние технологического ресурса и отдельных элементов механизма его создания и развития, среди 55 стран, участвующих в рейтинге по технологическому ресурсу, занимает последнее 55-е место. В то же время, по уровню высококлассных учёных и инженеров, она занимает 17-е место, а по уровню охвата населения высшим образованием - 18-е место . Поэтому, несмотря на некоторую отсталость, есть все основания говорить, что отставание России от ведущих стран мира по технологическому уровню преодолимо. Такая уверенность опирается на то, что она имеет достаточно высокий квалификационно-образовательный потенциал специалистов и рабочих, и проблема состоит в том, чтобы должным образом распорядиться этим потенциалом. И в решении этой проблемы значительное место отводится системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров как на государственном, так и на уровне предприятий.
Нужно отметить, что государство предпринимает определённые организационно-экономические усилия в сфере совершенствования научно-технической политики. Так, ещё в 1996 году комиссия по научно-технической политике при правительстве Российской Федерации утвердила 70 критических технологий федерального уровня, внедрение которых должно привести к появлению принципиально новых машин, материалов, оборудования 1. Но это только первые и весьма робкие шаги в сторону перевода российской экономики на путь достижения уровня передовых стран. Этот путь довольно сложен и труден, поэтому необходимо изучать и анализировать весь этот опыт, который накоплен этими странами, и по мере возможности применять его в российской действительности.
В то же время за рубежом, в частности США, наблюдается рост инвестиций в совершенствование профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала и потенциала значимости образования в экономическом развитии страны через подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала как по линии государства, так и по линии частных компаний.
В экономическом докладе президента США Конгрессу в 1997 г. отмечается, что за «последние 15 лет проявил возросшую экономическую отдачу рост образования и квалификации». Это нашло отражение в заметном увеличении разрыва в оплате труда между работниками с различными уровнями образования и профессиональной подготовки. Так, если в 1979 г. среди лиц в возрасте 25 лет и старше разрыв в оплате труда между работниками, имеющими высшее образование, и теми, кто окончил только среднюю школу, составлял 49%, то в 1993 г. он достиг 89%. По оценке Бюро трудовой статистики министерства труда США, повышение уровня образования рабочей силы способствовало ежегодному приросту производительности труда не менее чем на 20% за период с 1983 по 1992 гг.1
Благодаря развитию образования на рубеже XX столетия в США динамично меняется кадровый потенциал. Особенность профессионально-квалификационной и качественной структуры рабочей силы США в настоящее время состоит в постоянном увеличении числа и доли лиц, связанных с обработкой информации. Сейчас, по оценкам американских специалистов, к этой категории может быть отнесено 40% всей рабочей силы страны. В новом экономическом докладе президента США Конгрессу в 1999 г. прямо говорится, что именно «образование является ключом будущего процветания нации»2.
Важность и значимость исследования профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в обществе в целом и на конкретных предприятиях в частности определяется тем, что именно через её совершенствование, становится возможным раскрыть всё то, что заложено конструкторами учёными в машинах, механизмах, технологиях и управленцами - в организационных структурах, экономических стимулах, управленческих решениях, психологических состояниях. Без человека, его умений, навыков, квалификации техника, технологии, организационные связи мёртвы и безжизненны. Всё это представляется как возможность. Но, чтобы эти возможности стали реальностью, необходимо элементарное включение и развитие, так называемого, человеческого фактора, важнейшим элементом которого является профессионализм кадров.
Что же он собой представляет, и что в себя включает? Профессионализм, как отмечает В.Горчакова,3 - это характеристика качества специалиста, которая определяется мерой владения им современными технологиями решения профессиональных задач, наиболее продуктивными способами их осуществления. Профессионализм имеет некоторые содержательные пересечения и с индивидуальными стилем деятельности, который представляет собой оригинальную систему навыков, методов и приемов достижения поставленной цели. Профессионализм требует постоянных личностных усилий по шлифовке граней профессии.
Роль кадровой политики на предприятии в совершенствовании его профессионально-квалификационной структуры
Обычно вопрос о совершенствовании профессионально-квалификационной структуры, да и повышения качества рабочей силы в целом, становится заботой специальных кадровых служб предприятий или же, как часто сейчас называют «управления по работе с человеческими ресурсами» и носит целенаправленный характер. При осуществлении этой работы внимание должно быть обращено на следующие вопросы1. 1. Каково минимальное число работников каждой специальности, необходимое для выполнения задач, установленных планом? 2. Какое число работников каждой специальности следует завербовать на планируемый период? 3. Как следует распределять новых работников по подразделениям организации? Столь же существенны следующие вопросы, которые реже привлекают внимание, так как они относятся к чисто человеческим (а, следовательно, каверзным) аспектам деятельности людей? 1. Как следует вербовать и отбирать кадры, чтобы получить по возможности наилучших работников? 2. Какое образование и практическое обучение, и в каком объеме должны получать работники (как новые, так и старые) каждой специальности, чтобы: а) максимизировать их способность приносить пользу организации в настоящем и в будущем и б) удовлетворить их собственные нужды и чаяния? Вообще говоря, как следует проектировать и программировать служебное продвижение в организации? 3. Как следует распределять обязанности с тем, чтобы приносили удовлетворение, а производительность труда была максимальной? 4. Какие условия (материальные, экономические, социальные) следует создать, чтобы они побуждали каждого человека работать как можно ближе к пределу своих способностей, и развивать их способности?
Цель кадровой политики - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства, а также учитывать возможность заимствования на внешнем рынке труда.
Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровой политике к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и кадрового потенциала предприятия, подготовки сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование является важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.
На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает в себя и другие задачи. К их числу относятся стимулирование эффективности труда работников, их карьера, удовлетворенность различными сторонами деятельности.
На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, создать необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.
Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.
Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений и профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.
В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.
В настоящее время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в 60-70-х гг. для эксплуатации традиционного оборудования привлекались работники, в основном, с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства.
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников1. Естественно, сотрудники организации имеют разные интересы, обладают различной квалификацией, неодинаково выполняют свои производственные обязанности.
Образовательные потребности оао «татнефть» как интегрирующий фактор формирования производственно-вузовского образовательного комплекса
Переход к рыночным отношениям, становление нового, гражданского общества требует формирования новых знаний и определенных изменений в институтах образования. Формирование динамичной и адаптивной системы образования и ее ориентация на рыночную экономику предусматривают: - формирование многоуровневой системы непрерывного образования; - диверсификацию типов образовательных учреждений и пересмотр учебных программ; - постепенный переход от отраслевой к университетской системе высшего образования; - децентрализацию и демократизацию системы управления высшим образованием, постепенную интеграцию вузов в региональные научно-технические, производственно-образовательные, административно-управленческие и другие структуры.
Как известно, подготовка высококвалифицированных кадров - одно из важнейших условий восстановления и развития Российской экономики. Квалификация кадров в значительной степени определяет качество продукции отечественных производителей, ее конкурентоспособность на внутреннем мировом рынке, что позволяет обеспечить устойчивость отечественного рынка. Существенные изменения экономических реалий предполагают существенную перестройку системы подготовки кадров в тесной связи с потребностями экономического развития страны и их адекватную расстановку. Стихийное распределение кадровых потоков приводит к тому, что на предприятия, пользующихся особым спросом, в том числе в нефтяной отрасли, приходит контингент разного возраста (от выпускников школ до уволенных в запас офицеров), с различным базовым образованием и его уровнем, с различной психологией и мотивацией деятельности. Это стимулирует разработку и распространение разнообразных форм подготовки в системе профессионально-технического, средне-специального и высшего образования (заочной, очно-заочной, ускоренной, сокращенной и др.) соответствующих тому, или иному базовому уровню и отвечающих потребностям развития производства и модернизации рабочих мест. Однако складывающаяся десятилетиями система подготовки и переподготовки кадров в период перехода к рыночной экономике претерпела серьезные изменения, что проявилось, по мнению российских ученых и практиков1, в следующем:
1. Существенно уменьшены масштабы подготовки и переобучения кадров, сокращена численность персонала служб подготовки (отделов, бюро, секторов).
2. Резко сужен набор профессий и специальностей, по которым ведется учеба.
3. Во многих случаях подготовка рабочих сохранена лишь по тем специальностям, где работа без соответствующей учебы и сдачи квалификационного экзамена вообще запрещена и строго контролируется органами государственного технического надзора.
4. На многих предприятиях отказались от таких традиционных форм повышения квалификации работников, как школы передовых методов труда, семинары специалистов, конкурсы для определения лучших рабочих по профессии.
5. Практически полностью прекращены стажировки рабочих на родственных предприятиях и командировки специалистов по обмену опытом и на обучение в научно-исследовательские центры.
6. В условиях спада производства заметно ослабили стимулы работников к повышению своей квалификации, побудительные мотивы управленческого персонала к организации учебного процесса. Кризис экономики в начале 90-х годов привел к тому, что существовавшие ранее государственные программы подготовки кадров оказались неэффективными. Поэтому в числе многих других предприятий, ОАО «Татнефть» было вынужденным направить максимум усилий и средств на реконструкцию всей системы подготовки кадров, самим определять потребность в рабочих и специалистах, необходимым для производства и осуществлять их подготовку, т.е. переходить на внутрифирменное обучение.
К настоящему времени руководители предприятий все в большей степени приходят к осознанию того факта, что без налаженной внутрикорпоративной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений. Отсутствие такой системы не позволит также внедрять новые прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от модели узкопрофессиональной подготовки. Приоритет сейчас отдается подготовке не «частичных» работников, т.е. не только освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению более систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться в сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии.
В этом отношении символичными являются слова сказанные Героем социалистического труда, Лауреатом Государственной премии СССР, Лауреатом премии имени Губкина И.М., заслуженным нефтяником России и Татарстана, а ныне преподавателем кафедры бурения АГНИ Д.М. Нурутдиновым на заседании «Клуба буровых мастеров» о том, что знания которые он получил в буровой школе были достаточными в его работе, но вот дополнительного образования, знания фундаментальных наук о нефти так и не довелось ему вкусить, о чем он сожалеет1. Отсюда вполне логично, что одной из новых тенденций в современных условиях является создание системы непрерывного обучения рабочих и служащих по адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидация функциональной неграмотности.
Непрерывная система образования предусматривает существенные качественные изменения в социокультурном развитии общества. Данная система способна к реализации принципа «образование плюс профессия», ориентируясь на удовлетворение широких образовательных потребностей человека и основываясь на совокупности образовательных услуг. Она способствует совершенствованию профессионально-квалифицированной структуры и качества рабочей силы специалистов в течение всей профессиональной деятельности. Потребности постоянного совершенствования знаний в настоящее время реализуется на основе развития профессионального дополнительного и общего образования, внедрения «второго высшего образования» создания различных школ и курсов повышения квалификации при вузах и предприятиях.
Эмпирические исследования формирования профессиональной ориентации молодёжи и подготовки к её трудовой деятельности
Важнейшим элементом системы образования является общеобразовательная школа, которая призвана решать три основополагающие для общества и личности задачи: - способствовать интеграции молодежи в социокультурную жизнь общества и формировать личность; - дать молодежи базовые знания для безболезненного перехода к трудовой деятельности или профессиональному самоопределению; - обеспечить профессиональную ориентацию молодежи. Однако в сфере выполнения школой возложенных на нее функций в последние годы возникают серьезные трудности.
Так, по данным социологических исследований, проведенных в 50-ти вузах в 10-ти городах России1, происходит снижение уровня подготовки абитуриентов к экзаменам в вузы. Лишь одна треть абитуриентов смогла стать студентами, опираясь только на школьные знания. Остальные, при подготовке к вступительным испытаниям, воспользовались услугами репетиторов, подготовительными курсами и т.п. Подготовка молодежи в вузы более чем на 70% находится под контролем коммерческих структур, что лишает значительную ее часть возможности получения высшего образования. Возникшие противоречие должно решаться исходя из поиска новых форм интеграции школы и вузов, а совместно эта связь должна определяться потребностями производства.
Кроме того, в последнее время резко снижается социальная база студентов, так как нынешняя система прохождения в вуз нацелена в основном на «самопроизводство» класс интеллигенции. Такое положение дел имеет и обратную сторону. В последнее время резко снижается среди студентов доля выходцев из рабочих семей, что наряду с проблемой деформации профессионального отбора в вузы порождает и серьезные социальные проблемы. 1. Замыкание цикла воспроизводства социальной структуры российского населения, превращение его в «самопроизводство», что ведет к явной взаимной изоляции социальных классов и слоев, обострению имеющихся между ними противоречий; 2. Порождение у рабочих и служащих чувств социальной несправедливости, дискриминации, отсутствие равенства шансов вертикальной социальной мобильности, что стимулирует чувство взаимной классовой неприязни. Наметившаяся тенденция в социальном составе студенческой молодежи не отвечает и стратегическим интересам производства, так как значительная доля талантливой молодежи из рабочих и малообеспеченных семей не сможет прийти в вузовской аудитории. Для преодоления отмеченной выше негативной тенденции нужны усилия как школьной, так и вузовской общественности с опорой на производственников.
Одной из проблем современной образовательной системы, особенно в среднем ее звене, является известный разрыв между средним уровнем знаний, достигаемый в школе, и уровнем, отвечающим требованиям вступительных экзаменов в школе по базовым дисциплинам и вузовской программы соответствующих курсов. Немаловажным является и проблема психологической неподготовленности многих выпускников школ к специфике учебы в инженерном вузе и отсутствие кругозора в технической сфере.
В связи с этим, по-видимому, необходимо, чтобы вузовскому этапу в системе подготовки инженерных кадров для предприятий нефтяной промышленности предшествовал этап целенаправленной довузовской подготовки абитуриентов, включающий углубление знаний по базовым дисциплинам и профессиональную ориентацию.
Система профориентации является подсистемой общей системы трудовой подготовки школьников, непрерывного образования и воспитания, цель которых - всестороннее развитие личности, гармоническое раскрытие всех творческих сил и способностей, формирование духовной культуры подрастающего поколения. Она реализуется решением комплекса вышеназванных задач, обеспечивающих профессиональное самоопределение учащихся.
Профориентация, по мнению Н.Н. Захарова1, являясь целостной системой, состоит из взаимосвязанных подсистем (компонентов), объединенных общностью целей, задач и единством функций. Он выделяет в ней следующие подсистемы: организационно-функциональная задача, которой координировать деятельность различных социальных институтов, ответственных за подготовку школьников к сознательному выбору профессии, выполняющих свои задачи и функциональные обязанности на основе принципа системности: - логико-содержательная - профессиональное просвещение учащихся, развитие их интересов и склонностей, максимально приближенных к профессиональным; профессиональная консультация, профессиональный подбор, социально-профессиональная адаптация. - личностная - личность школьника рассматривается в качестве субъекта развития профессионального самоопределения. Последнее характеризуется активной позицией, т.е. стремление к творческой деятельности, самовыражением и самоутверждением в профессиональной деятельности; направленностью, т.е. устойчивой доминирующей системой мотивов, убеждений, интересов, отношением к усваиваемым знаниям и эстетической культуры; развитием самосознания; представлением о себе, своих способностях, особенностях характера. - управленческая - предполагает сбор и обработку информации о процессах, явлениях или состоянии системы профориентации, выработку программы действий, регулирование процесса реализации и разработку рекомендаций по ее совершенствованию. Программа управления профориентаций школ является составной частью управления социально экономическим развитием района города, региона.
