Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Качество трудовой жизни: понятие, содержание, структура 18
Раздел 2. Место подготовки кадров в системе факторов оптимизации качества трудовой жизни 58
Раздел 3. Профессиональное образование и повышение квалификации как механизмы совершенствования качества трудовой жизни 87
Раздел 4. Пути оптимизации подготовки кадров и качества трудовой жизни 117
Заключение 145
Список использованных работ 152
Приложение 167
- Качество трудовой жизни: понятие, содержание, структура
- Место подготовки кадров в системе факторов оптимизации качества трудовой жизни
- Профессиональное образование и повышение квалификации как механизмы совершенствования качества трудовой жизни
- Пути оптимизации подготовки кадров и качества трудовой жизни
Введение к работе
Актуальность проблемы
Развитие общества связано с решением задач в области качества трудовой жизни. Стабильность и благополучие общества зависят от того, как будут решены вопросы качества трудовой жизни (КТЖ). Качество трудовой жизни -комплексное понятие, характеризующее эффективность, действенность всех сторон деятельности: обстановки труда, содержания труда, мотивации труда, общения с коллегами и взаимодействия с руководителями и др. Для решения проблем качества трудовой жизни необходимо поднять вопросы обучения и профессиональной подготовки кадров.
Сегодня социально-экономические условия предъявляют к работникам производства новые требования. Эти требования касаются не только рабочих, специалистов, но и руководителей предприятий, так как они организуют деятельность коллектива, а качество трудовой жизни во многом зависит от их умения оперативно принимать решения, быстро реагировать на изменения в экономической среде. Усиливают ответственность руководящих кадров за качество трудовой жизни такие реалии сегодняшнего дня, как: острая конкуренция на рынке, протяженность во времени производственных процессов, отдаленность результата принимаемых решений. Руководителям приходится учитывать социальные факторы, проблемы охраны окружающей среды, падение жизненного уровня населения в стране и т.д. Влияние новых современных информационных технологий, применение научного подхода в материальном производстве изменили качество прогнозов и принимаемых руководителями решений.
Современные социально-экономические условия диктуют соответствующую кадровую политику. Многие аспекты качества трудовой жизни определяет кадровая стратегия предприятия. Требования же, предъявляемые к работнику при подборе его на работу, корректируются исходя из кадровой стратегии
предприятия. Успешность проведения процесса подбора, подготовки и расстановки кадров влечет за собой изменение уровня и качества трудовой жизни производственного коллектива. Отсутствие направленности кадровой стратегии предприятия на качество трудовой жизни подвергает риску эффективность деятельности как самого предприятия, так и его работников.
Хорошо известный лозунг 30-тых годов - «Кадры решают все!» остается актуальным и в нынешних, современных условиях. Однако было бы ошибочно видеть корень решения всех проблем только в кадрах. Для этого необходимы правовая защищенность, определенные экономические условия, достаточная доля самостоятельности, здоровая конкуренция и т.д. Только при условии соблюдения всех вышеперечисленных основных условий приоритет в проблеме развития предприятия станет принадлежать самим кадрам.
Конкурентная борьба между компаниями в условиях рыночной экономики становится важным фактором повышения уровня трудовой жизни. Освоение и реализация конкурентоспособной продукции неизбежно приведут к строгому соблюдению технических параметров выпускаемой продукции, которое в свою очередь взаимосвязано с необходимостью повышения качества трудовой жизни.
На современном этапе происходит отставание качества российской трудовой жизни от качества трудовой жизни за рубежом. При отсутствии определенной кадровой политики в целом по стране есть вероятность негативного влияния этого фактора на экономику, занятость, социальную и культурную жизнь страны, образ жизни россиян.
Степень разработанности проблемы
Изучение в полном объеме понятия «качество трудовой жизни» возможно при комплексном изучении проблемы такими науками, как экономика, психология, медицина, философия и т.д. Однако логическим ядром, объединяющим эти дисциплины, является социология. Социология поднимает актуальные
вопросы жизни людей и на основании анализа эмпирических данных описывает параметры развития общества.
В нашей стране понятие «КТЖ» сформировалось в недрах социологии труда. В конце 50-х - начале 60-х годов были осуществлены исследования таких социологических проблем труда, как текучесть кадров, содержание труда, поведение работников и т.д. Одновременно с эмпирическими социологическими исследованиями активизируется философско-социологическое, методологическое осмысление проблем труда. Общесоциологические аспекты отношения к труду, проблемы отчуждения труда, социальные последствия технического прогресса анализируются в 60-е годы в работах Г.Е.Глезермана, Ю.Н.Давыдова, В.Г.Подмаркова, а в 70-е годы - в работах Н.И.Алексеева, Г.В.Бадеевой, В.Я.Суслова, И.М.Чангли и др1. В 70-е годы теоретическая и прикладная социология труда в значительной степени концентрировалась вокруг вопросов, связанных с разработкой планов социального развития предприятий, регионов, отраслей. Помимо проблем, связанных с нормативами социального планирования, возникла необходимость изучения таких направлений, как материальное и моральное стимулирование, профессиональный отбор, подготовка и расстановка кадров, оценка уровня социального развития, совершенствование условий труда и др2.
Различные аспекты трудовой деятельности рассматриваются в ряде социально-философских трудов (Н.А.Аитов, А.Г.Здравомыслов., Р.И.Косолапов,
1 Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. - М: Московский рабочий, 1973.;
Глезерман Г,Е. Рождение нового человека: проблемы формирования личности при социа
лизме.- М., 1982.; Давыдов Ю.Н. «Картины мира» и типы рационализации.//Послесловие к
кн.: Вебер М. Избранные произведения. - М: Прогресс, 1990.; Комаров Г.Ф. Проблемы со
вершенствования планирования подготовки и рационального использования квалифициро
ванных рабочих кадров. Автореф. дисс. ...к.э.н. - Л., 1965.; Подмарков В.Г. Социальные про
блемы организации труда. - М.: Мысль, 1969.; Подмарков В.Г. Введение в промышленную
социологию. - М.: Мысль, 1973.; Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе (проблемы
социологии труда). - М.: Экономика, 1982.; Фартунин Ю.И. Качественные изменения содер
жания труда и структуры инженерно-технических работников социалистической промыш
ленности и их экономическое значение. Автореф. дисс. ...к.э.н.- М.: Мысль, 1966.; Чангли
И.И. Труд: Социологические аспекты теории и методологии исследования. - М., 1973.
2 Афанасьев. В.Н. Научно-техническая революция, управление, образование. - М.: Изд-во
политической литературы, 1972..; Смольков В.Г. Методологические проблемы труда. - М.:
Высшая школа, 1975.
6 Ф.В.Константинов, Н.В.Марков, М.А.Нугаев, Г.В.Осипов, П.Н.Федосеев, В.А. Ядов и др.)1. Эти работы послужили стимулом для исследования «КТЖ» в нашей стране.
Появление в нашей стране в 80-х годах в рамках социологии труда теории «качества трудовой жизни» связано с работой М.Мошенского . Он обосновывал появление теории «качества трудовой жизни» с теми изменениями, которые происходят под воздействием научно-технической революции на технику, технологию и организацию производства и труда. Разработка теории «качества трудовой жизни», по его мнению, связана с необходимостью существенного улучшения условий труда и жизни трудящихся, изучения работы наемных работников, вовлечения их в процесс управления производством. Работа М.Мошенского в области теории качества трудовой жизни позволяет наиболее полно и содержательно подойти к пониманию сущности КТЖ.
Продолжил изучение проблемы качества трудовой жизни О.А.Платонов3. Он провел глубокий анализ американского опыта повышения качества трудовой жизни, выявил критерии и системы оценки КТЖ, методы, формы, программы регулирования КТЖ. Особое внимание в его анализе уделено вопросам повышения производительности труда и прибыльности производства. Особая заслуга О.А. Платонова заключается в том, что он рассматривает вопросы подготовки кадров во взаимосвязи с качеством трудовой жизни. Предложенная им система оценки позволяет собрать эмпирический материал для проведения анализа КТЖ на предприятиях.
1 Аитов Н.А. Советский рабочий. - М., 1981.; Здравомыслов А.Г. Методология и процедуры
социологического исследования. - М., 1969.; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы.
Ценности. - М, 1986.; Михайлова Т.М. Труд как историко-философская проблема. - М.: Аса-
demia, 1999.; Михайлова Т.М. Труд: опыт социально-философского изучения. - М.:
Academia, 1999.; Нугаев М.А. Трудовая активность трудящихся в условиях развитого социа
лизма (Теоретико-методологический аспект). - Казань.: Изд-во Казан.ун-та, 1975.; Осипов
Г.В. Теория и практика социологического исследования в СССР. - М., 1979.; Рябов Н.П. Ми
ровоззрение и трудовая активность личности при социализме. - Казань: Изд-во Казан.ун-та,
1986.; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенден-
ции.//Социол. исслед. 1983. - № 3.- С.50-62.
2 Мошенский М. Теория «качества трудовой жизни» в экономике и социологии современно
го капитализма.//Социал. труд. 1981.- № 9.- С. 105-114.
3 Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: Опыт США. - М. , 1992.
Работы экономистов, политологов, философов, психологов, социологов в последующем акцентируют внимание на отдельных проблемах труда, различных факторах, имеющих определенное влияние на формирование качества трудовой жизни. В частности, работы экономистов направлены в большинстве своем на анализ экономической ситуации в стране, на повышение конкурентоспособности предприятий, производительности труда, при этом приоритетными направлениями их интереса являются качество производимой продукции, качество жизни. Такие экономисты, как П.В.Савченко, М.Н.Федорова, Е.Ю.Шелкова, рассматривают повышение уровня и качества жизни как социально приоритетную цель развития общества, важнейшим направлением, проводимой государством политики доходов и заработной платыl. Они рассматривают повышение уровня и качества жизни не только как результат экономического роста, но и как его условие. Необходимость в современных производствах как принципиально новой техники и технологий, так и высококвалифицированных работников, собственников своего интеллектуального капитала, по их мнению, одно из актуальных задач на сегодняшний день. Экономисты, определяя, что в современной России проблема повышения уровня и качества жизни является наиболее актуальной, видят ее решение через обеспечение занятости, усиление социальной защищенности населения. Качественные изменения в экономике страны, по мнению Д.Львова и В.Дементьева, возмож-ны лишь при новой промышленной политике в России . Модернизация производства, сокращение его ресурсоемкости, обновление потенциала отечественного машиностроения приведут к изменению содержания, характера и качества труда.
Экономист В.Андрианов отмечает, что одной из главных черт рыночного хозяйства является конкурентоспособность, которая обеспечивает условие для
Савченко П.В., Федорова М.Н., Щелкова Е.Ю. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России.//Российский эконом, ж-л. 2000. -№ 7.- С.66-73. 2 Львов, Дементьев В. Новая промышленная политика России.//Экономист.1996.-№10.-С. 10.
самореализации личности в сфере экономики путем разработки и создания конкурентоспособных товаров и услуг1.
Таким образом, экономисты рассматривают повышение качества трудовой жизни как систему организации производства через промышленную и социальную политику в стране.
Свое понимание труда и качества трудовой жизни представлено в работах философов. А.Г.Гличенков предлагает делить труд по его характеру: а) на труд творческий, целью которого является изобретение, открытие нового, качественное изменение наличного бытия; б) нетворческий, целью и задачей которого является функционирование на уже достигнутом уровне, в заданном наперед изменении наличного бытия .
Многие специалисты по труду отводят важную роль вопросам управления трудом, производственным процессам, организации труда. Наряду с фундаментальными работами, посвященными отечественному менеджменту, в научной литературе рассматриваются различные стороны проблемы кадрового менеджмента3. Значительное место в социологической литературе зани-
Андрианов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике.//Экономист.1997.- № 10.-С. 34. 2 Гличенков А.Г. Интеллектуальный труд.//Вопросы философии. 1997.- № 3.- С.5.
Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании.//Управление персоналом. 2000.-№2.-С.73-75.; Баширов ЯЛ. Менеджмент как социальный институт. Автореф.дисс. ...к.социол.н.- Казань, 1994.; Валитов Ш.М. Реформирование государственных промышленных предприятий в рыночные структурные формирования. Дисс. ...д.э.н. - Казань.: Изд-во КФЭИ, 1997.; Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе.- М.; ЮристьД998.; Гарифуллин К.М., Хайруллин Н. К вопросу преобразования системы учета затрат на производство и калькулирование продукции.//Банки. Кредит. Бизнес. 1998,- № 11. -С.З.; Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.:Наука,1972.; Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993.; Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. - М. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Новосибирск, 1999.; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы.- Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.; Сид-ракова М.М. Этика предпринимательства и трудовые отношения.//Переходная экономика и объективные тенденции становления новой экономической системы. Тезисы докладов итог.науч.прак.конф. КФЭИ. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1995.; Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1996.; Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. Автореф.дисс. ...д.социол.н. - С-П., 2000.; Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент.- М, 1999.; Ширшова О.Ю., Бурганова Л.А. Государственное регулирование рынка труда в России.//Проблемы кадрового обеспечения рыночных преобразований. - Казань: Изд-во Казан.ун-та, 1998.; Экономическая свобода и устойчивость предприятия./Бодров О.Г., Мальгин В.А., Тимирясов В.Г. - Казань: Таглимат, 2000.
мают работы зарубежных авторов . Один из современных исследователей проблемы менеджмента В.В.Гончаров сконцентрировал внимание на анализе применения стратегий известных зарубежных фирм, отметив характерные изменения в управлении персоналом и выделив основные элементы, которые форми-руют систему управления персоналом . Это относится и к подготовке отдельных категорий квалифицированной рабочей силы, компетенции менеджеров для выполнения специфических задач.
Анализу концепций управленческого персонала посвящена работа А.П.Егоршина. Он выделяет в качестве стержневого объекта управления персоналом человека, раскрывает различные аспекты управления и подходы к решению проблем управления3. Обобщив современные концепции стратегии управления Л.И.Евенко, С.Лиз, Г.М.Озерова, и учитывая роль человека в производстве, А.П.Егоршин классифицирует эти концепции в виде взаимосвязанных систем, где одной из систем является человек, с его личностными особенностями и собственным ресурсом, с другой -экономический ресурс и социальный ресурс. По мнению А.В.Молодчика , менеджмент, с точки зрения объекта управления, характеризуется умением разработать и реализовать конкурентоспособную стратегию, сформировать гибкую экономическую организационную структуру и технологию управления производством, подобрать команду профессионалов, отвечающих за управление ключевыми областями деятельности предприятия. И.В.Бизюкова, отводя кадровой политике роль главного двигателя конкуренции, считает, что результатом кадровой политики, является выработка требований к хозяйственным кадрам, которые складываются из 2-х компонентов: общих требований к управленческим кадрам и специфических требо-
Грейсон Дл.мл., О.Дейлл. К. Американский менеджмент на пороге XX века. -М.: Экономика, 1991.; Ле Галль Жан - Марк. Управление людскими ресурсами. - М.: Конкорд, 1995.; Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. - М.: Сирин, 1998.; Райан Боб. Стратегический учет для руководителей./Пер. с анг. В.А.Микрюкова. - М.: Аудит:ЮНИТИ, 1998.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997.
3 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 1999.
4 Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. Учебное пособие для препо
давателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специа
листов. - М., 1997.
ваний конкретного этапа развития производства и управления1. Иначе говоря, кадровая политика определяет компоненты требований к персоналу. В.В.Травин и В.А.Дятлов отмечают, что кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с конвенцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия, она призвана учитывать долгосрочное страхование предприятия, сохранение его независимости, получение соответствующих дивидендов, непрерывный и необходимый рост предприятия, самофинансирование роста, сохранение финансового равновесия, закрепление достигнутой прибыли . Однако в этой работе не уделено внимание взаимосвязи кадровой политики с качеством трудовой жизни.
Таким образом, в работах специалистов по менеджменту особое место в качестве трудовой жизни занимает кадровая политика предприятия.
Качество труда связывает с духовностью и качеством образования в своих публикациях Н.В.Михайлова. Говоря о качестве труда, она отмечает необходимость не только самой системы качества, но и наличие «саморазвивающейся» стратегии3. Н.В.Михайлова уделяет особое внимание качеству окружающей среды, от которой зависит трудоспособность, физическое и духовное здоровье, долголетие и материальное благосостояние не только человечества, но и каждого человека. Процесс развития индустриального общества в конечном итоге приводит к изменениям в окружающей среды.
По мнению Е.Тишина, достижение уровня качества жизни возможно при обеспечении здоровья и среднеевропейских стандартов продолжительности жизни, совершенствовании образа жизни, повышении уровня жизни населения4. К сожалению, автор не указывает, каким способом изменяется качество труда, влияющего на состояние здоровья и на продолжительность жизни.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. М.: Экономика, 1998.
2 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 1995.
3 Михайлова Н.В. Качество труда - следствие духовности и образования.//Стандарты и каче
ство. 1999. - №5.- С.24-27, №8.-С.36-41.
4 Тишин Е. Мини, миди, макси... Стандарты качества жизни в системе управления социаль
ным развитием.//Муниципальная власть. 2000. -16-22 ноября.- С.10-13.
11 Говоря о качестве жизни, В.В.Зародин, И.В.Марятов и А.К.Юфин выдвигают тезис, что основной философией общероссийской программы социально-экономического развития должна стать идея качества жизни1. Авторы предлагают для установления связи между социально-экономическим прогрессом и качеством жизни определить содержание понятия качество, найти показатели для измерения качества жизни, обеспечить целостное государственное управление социально- экономическим прогрессом со стабильным ростом качеством жизни, иметь инструментарий для реализации информационных технологий по управлению социально-экономическим прогрессом.
В исследовании психологов В.Ф.Петренко и О.В.Митина реконструируется система категорий, через которые население воспринимает качество жизни, общества и оценивает правительство в различные периоды новейшей истории .
В работах Ю.В.Крянева и М.А.Кузнецова предлагается интегральная модель качества, показывающая в единстве его категориальные характеристики и роль качества в духовном, социальном и деятельностном пространстве жизни индивида и общества3. Этими авторами дается генезис понятия «качество» в целом, цели, структуры и типологии качества.
Таким образом, в литературе достаточно много работ по качеству жизни, по подготовке кадров на предприятиях, управлению кадрами, системам управления персоналом, анализу концепций управления персоналом и производством, кадровой политике предприятий, качеству продукции в нашей стране и за рубежом.
Однако недостаточно уделено внимания анализу связи состояния трудовой деятельности и качества жизни, определению понятия и анализу качества трудовой жизни, влиянию подготовки кадров на качество трудовой жизни.
1 Зародин В.В., Марятов И.В., Юфин А.К. Давно пора подумать о качестве жиз-
ни.//Стандарты и качество. 1999. -№.1. -С.47.
2 Петренко В.Ф., Митин О.В. Психосемантический анализ качества жизни россиян (период
1917-1995гг.)//Психолог, ж-л. 1995.-№6.- Т.16.-С.17-31.
3 Крянев Ю.В., Кузнецов М.А. Философия качества.//Стандарты и качество. 1997.-№5.-С.40-
42.
Большинство ученых и специалистов в своих работах рассматривают либо качество как общее понятие, либо качество жизни как частное определение. Качество трудовой жизни на современном этапе изучено недостаточно, особенно не выделен механизм влияния подготовки кадров на оптимизацию качества трудовой жизни.
Цель исследования - определить социально-экономический механизм влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни современного предприятия. В соответствии с указанной целью ставятся следующие задачи:
Конкретизировать понятие «качество трудовой жизни».
Раскрыть содержание и структуру качества трудовой жизни.
Показать место подготовки кадров в системе оптимизации качества трудовой жизни.
Дать характеристику основного социально-экономического механизма влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни предприятия.
Выявить основные направления совершенствования подготовки кадров и повышения качества трудовой жизни предприятия.
Объектом исследования является качество трудовой жизни на современном предприятии.
Предметом исследования выступает механизм влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни.
Теоретико-методологической основой исследования послужили следующие социологические концепции и теории:
Деятельностный подход в развитии личности - (Анцыферова Л.И., Афанасьев В.Г., Боголюбов Л.Н., Буева Л.П., Леонтьев А.И., Леонтьев А.Н., Швырев B.C.)1;
Системный и комплексный подходы как направления методологии научного познания социальных процессов (Аитов Н.А., Ануфриев Е.А., Иванов В.В.,
1 Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980.; Леонтьев А.И. Деятельность. Сознание. Личность.- М.: Политиздат, 1977.; Швырев B.C. Проблемы разработки понятия деятельности как философской категории.//Деятельность: теории, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990.
Комлев Ю.Ю., Кулапин А.П., Маркарян Э.С., Рахматуллин Э.С., Руткевич М.Н., Сафиуллин М.Р., Хайруллина Ю.Р., Чангли И.И.? Юдин Б.Г., Ядов В.А.)1;
3. Теория управления (Волович Л.А., Гвишиани Д.М., Зиятдинова Ф.Г., Насибуллин Р.Т., Нугаев М.А., Нугаев P.M., Тихонов А.В., Тощенко Ж.Т., Фай-зуллин Ф.С., Фаткуллин Н.С.)2. В ходе исследования применялись следующие методы:
- общенаучные: сравнительно-типологические, логические, с помощью которых выявлены общее и особенное в изучаемом явлении; функциональный анализ, позволивший определить взаимосвязь элементов трудовой жизни; статистические методы обработки полученной социальной информации.
Аитов Н.А. Работники хорошие и плохие.- М.: Советская Россия, 1983.; Аитов Н.А. Основы социологии. Учебник. - Алма-Ата, 1997.; Большов А.В. Менеджмент: теория и практика. -Казань: КФЭИ, 1997.; Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. - Казань.: КФЭИ., 1997.; Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология. - Казань: КФЭИ, 1994.; Комлев Ю.Ю., Толчинский Л.Г., Демидов В.Н. Средства массовой информации в коммуникативной деятельности органов внутренних дел. Проблемы теории и практики. - М. - 2001.; Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко-методологический очерк) - Казань: КФЭИ, 1996.; Рахматуллин Э.С. , Иликова Л.З. Понять общество в котором мы живем: конструирование национальной государственности. - Казань: Изд-во Казанского ун-та. 2001.; Россия: трансформирующееся общество./Под ред. В.А.Ядова. - М.: Канон-Пресс-Ц, 2001.; Сафиуллин М.Р. Методология стратегического управления экономикой при помощи инвестиций и занятости (на примере РТ). Дисс. ...д.э.н. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1996.; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - М.: Прометей; Юрайт, 2000.; Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. - М.: Гардарики, 2001.; Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. - Казань, 1998.; Хайруллина Ю.Р. Реформа федерального устройства и интересы региона.//Социол.исслед. 1998. -№11. -С.58-60.; Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности (методологические проблемы современной науки). -М.: Наука, 1978; Ядов В.А. Социологические исследования: Методология, программа, методы. - М.:Наука, 1972.
2 Волович Л.А. Образовательная логика государственной научно-технической политики. -Казань: ЗАО «Новое знание», 2001.; Зиятдинова Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе.//Социол. исслед. 1998. -№ 11. - С. 66-72.; Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. - Уфа: Баш.книж.Изд-во, 1998.; Нугаев P.M., Нугаев М.А., Мадияров А.Б. Общественная идеология и государственная идеологическая политика в контексте изменения качества жизни.//Знание, ценности, идеология в модернизующемся обществе (междисциплинарный подход). - Казань: Изд-во «Дом печати», 2002.; Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. - С.Петербург, 2000.
- Социологические: анкетирование рабочих, руководителей; интервьюрование
персонала; экспертный опрос руководителей подразделений, специалистов
предприятия; анализ документов - статистических отчетов, средств массо
вой информации.
Эмпирическую базу исследования составили данные статистики, результаты социологических исследований в России и Татарстане, а также на производственном комплексе «Альметьевский насосный завод» (ОАО «АЛНАС») под руководством и при участии диссертанта. Выборочная совокупность данного исследования формировалась с использованием многоступенчатой (цех, участок, бригада) квотной (образование, возраст, пол, стаж работы) выборки. Всего было опрошено 1687 человек, после отбраковки выборочная совокупность составила 1642 анкеты. Кроме того, были использованы в исследовании результаты анкетирования и тестирования 96 руководителей высшего звена (начальники цехов и отделов), 192 среднего звена (мастера), 280 нижнего звена (бригадиры).
Научная новизна диссертационного исследования сводится к следующему:
дана авторская интерпретация понятия качество трудовой жизни, которая понимается как совокупность реальных условий производственной жизни, которые определяют степень успешной реализации трудового потенциала как отдельного человека, предприятия, так и общества в целом;
уточнены содержание и структура качества трудовой жизни на современном этапе развития общества;
определены и охарактеризованы факторы, влияющие на качество трудовой жизни (социально-экономические, технико-организационные и психофизиологические факторы);
выявлено место подготовки кадров в системе факторов совершенствования качества трудовой жизни;
выделен социально-экономический механизм влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни;
намечены основные направления и разработаны практические рекомендации по оптимизации подготовки кадров и качества трудовой жизни (государственное обеспечение контроля системы подготовки кадров и качества трудовой жизни на предприятиях, закрепление региональных кадров на предприятиях, усиление взаимосвязи высшего профессионального образования с производственными предприятиями, соответствие теоретических основ научных дисциплин с базовыми положениями экономической науки и т.д.);
в научный оборот введены данные ряда социологических исследований проблемы качества трудовой жизни и социально-экономического механизма влияния подготовки кадров на его совершенствование.
Положения, выносимые на защиту
Концепция качества трудовой жизни формирует мировоззрение человека, направляя его деятельность на достижение качества жизни, на созидание, делает его конкурентоспособным в современном обществе. Совершенствование содержания и структуры качества трудовой жизни дает возможность управлять состоянием здоровья и условиями труда работника, управлять процессом самореализации и саморазвития человека.
Формирование и развитие кадрового потенциала тормозится ведомственной разобщенностью системы подготовки кадров, в связи с чем возникает необходимость создания единой общегосударственной системы и, соответственно, региональных местных подсистем, основанных на единых принципах функционирования и развития. Эта система должна осуществлять принцип целевой подготовки, учитывать отраслевые, региональные интересы.
На современном этапе кардинально изменились требования, выдвигаемые работодателями к уровню подготовки работников. Предприятия испытывают острую потребность в квалифицированных специалистах, способных решать многоплановые задачи. Подготовку кадров необходимо адаптировать к новым социально-экономическим условиям. Сегодня профессиональное образование и повышение квалификации специалистов необходимо проводить в системе непрерывного профессионального обучения.
Кадровая политика современного предприятий, ориентируясь на качество трудовой жизни, должна активно формировать систему профессионального образования и повышения квалификации работников. Программу такого обучения необходимо строить на основе выработки и принятия единых для отраслей методических, нормативных и правовых документов, подготовленных службами управления персоналом предприятий; организации и планирования обучения; паспортизации рабочих мест специалистов и рабочих; планирования карьеры работников.
Системный кризис в обществе вызвал дезадаптацию людей, деформацию жизненных ценностей, депривацию и социальное отчуждение работников. Чувства социальной неустроенности работников, попавщих в дезорганизованную социальную среду, превратил их в маргиналов. Оптимизация подготовки кадров и качества трудовой жизни будет способствовать адаптации работника к производству и активному взаимодействию личности с обществом. Это снизит отчуждение человека от труда и гуманизирует трудовые отношения.
Научно-практическая значимость - данное диссертационное исследование вносит определенный вклад в выделении приоритетных направлений в системе подготовки кадров и оптимизации качества трудовой жизни. Выводы и результаты могут быть использованы при разработке социально-экономической и кадровой политики, выработке новой стратегии развития производства, разработке курса лекций по экономической социологии, социологии труда, подготовке кадров и повышению качества трудовой жизни.
Апробация исследования - основные идеи, положения и выводы работы отражены в выступлениях автора работы на республиканских научно-практических конференциях, используются в практической работе на семинарах промышленного предприятия ОАО «АЛНАС». По теме диссертации опубликовано 5 работ:
1. Подготовка кадров как фактор повышения качества трудовой жизни.//Актуальные проблемы педагогики, психологии и частных дидактик.
Сборник статей. Выпуск IX. - Набережные Челны: Изд-во ИНПО, 2002,-С.86-93.
Опыт изучения качества трудовой жизни.//Актуальные проблемы педагогики, психологии и частных дидактик. Сборник статей. Выпуск X. - Набережные Челны: Изд-во ИНПО, 2002. - С.134-136.
Подготовка кадров как фактор повышения качества трудовой жиз-ни.//Материалы итоговой научно-практической конференции ИСЭПН АНТ. - Казань. -2002. - 19 февраля. -С. 145-147.
Подготовка кадров как фактор повышения качества трудовой жиз-ни.//Социальные проблемы модернизующегося общества. Выпуск 5. Сборник научных работ. Под ред. М.А.Нугаева, Р.М.Нугаева. - Казань.: ИСЭПН АНТ, 2002.
Качество трудовой жизни: сущность, понятие, содержание, структура.- Депонирование в ИНИОН РАН. -М, 2002.- № 57273. - 36 с.
Структура работы - диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Качество трудовой жизни: понятие, содержание, структура
Развитие любого общества связано с оптимизацией качества трудовой жизни. Успешность ее решения обеспечивает стабильность и процветание общества. В вопросах качества трудовой жизни переплетаются интересы всех слоев общества. В процессе трудовой жизни реализуются и развиваются способности человека, создаются материальные и духовные ценности общества. Реализация трудового потенциала каждого человека представляет для общества национальное достояние. Труд характеризует глубинную сущность реализации трудовых способностей человека и является процессом реализации трудового потенциала, а условия трудовой деятельности определяют особенности формирования качества трудовой жизни.
Общество на всех этапах своего развития пыталось добиться максимальной реализации трудового потенциала человека. Управляя социально-экономическими отношениями, политическими интересами и идеологией властных структур, общественным сознанием, общество стремилось управлять трудом для получения от его результатов определенной прибыли (духовной, материальной). Каждый новый этап общественной формации имел свое представление о том, каким должен быть труд человека и его содержание. В соответствии с этим формировались требования к трудовому потенциалу, следовательно, строилось определенное качество трудовой жизни.
Трудовой потенциал характеризует определенные возможности человека, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Формирование, сохранение, развитие и реализация трудового потенциала связано с деятельностью человека. На наш взгляд, понятие "трудовой потенциал" напрямую связано с качеством трудовой жизни. Выделение в качестве предмета трудовой жизни категории «деятельность» позволяет конкретизировать и наиболее полно раскрыть понятие "качество трудовой жизни"1. В качестве отправной точки примем следующее определение деятельности: "деятельность есть специфическая человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет целесообразное изменение и преобразование этого мира на основе освоения и развития наличных форм культуры" . Это определение отражает одно из основных свойств деятельности -универсальность. Эта универсальность проявляется в том, что по содержанию труд, как вид деятельности, является процессом реального, предметно-преобразующего освоения человеком объектного мира, которое по сущности направлено на самоподдержание и саморазвитие человека. Изменения в содержании труда создают основу в возможности развития трудового потенциала, развития производства, к изменениям в качестве трудовой жизни.
Труд, являясь основной формой деятельности, характеризуется особыми формами своей социальной организации и непосредственной направленностью на получение общественно значимого результата. В процессе деятельности человек преобразует предмет (материал) деятельности в соответствии со своими целями и в согласии с этими целями получает новую форму и новые свойства предмета. Структура деятельности включает цель, средство, результат и процесс деятельности. Наличие целеполагания в деятельности приводит к тому, что сознание индивида становится главным условием возникновения и регулятора деятельности. Э.Г.Юдин в своих работах применительно к деятельности выделяет несколько различных функций: 1. Деятельность как объяснительный принцип - понятие с философско методологическим содержанием, выражающим универсальное основание человеческого мира. 2. Деятельность как предмет объективного научного изучения. 3. Деятельность как предмет управления - то, что подлежит организации в систему функционирования и развития на основе совокупности фиксированных принципов. 4. Деятельность как предмет проектирования, то есть выявления способов и условий оптимальной реализации определенных видов деятельности; 5. Деятельность как ценность, то есть рассмотрение места, которое занимает деятельность в различных системах культуры.
То есть, ученый выделяет реальную полифункциональность понятия деятельности, которая показывает как в различных предметных конструкциях это понятие может играть существенную роль в трудовой жизни человека.
В качестве основных видов деятельности человека, определяющих качество его жизни, принято выделять следующее: 1. Деятельность в рамках общественных отношений, направленных на удовлетворение потребностей членов общества. 2. Деятельность, направленная на создание социального и культурного наследия. 3. Деятельность, направленная на реализацию личности .
На этой основе выделяются четыре стороны жизни: созидательная, потребительская, личная и социокультурная Жизнь человека имеет объективную и субъективную стороны. Объективная сторона определяется нормативными, статистическими характеристиками, с помощью которых можно говорить о степени удовлетворенности научно-обоснованных потребностей и интересов людей. Субъективная сторона обусловлена тем, что потребности и интересы конкретных людей всегда индивидуальны и отражаются в субъективных ощущениях индивидов, их личных мнениях и оценках.
Место подготовки кадров в системе факторов оптимизации качества трудовой жизни
«Качество трудовой жизни» как комплексное понятие является показателем того, в каких условиях трудятся люди, как организована их работа, каково содержание самой трудовой деятельности, насколько работники удовлетворены своей работой. Переход к рыночной экономике привел к изменению качества трудовой жизни, которое имеет и позитивные и негативные стороны. Позитивность этих изменений выражается в получении работниками предприятий большей свободы выбора места работы, появлению дополнительных стимулов развития их личных способностей. Негативные стороны связаны с частым возникновением кризисных ситуаций, ухудшением условий трудовых договоров и соглашений, связанных с оплатой, производственными условиями, режимом труда, занятости. Современный этап развития общества характеризуется не только нарушением привычных структурных связей предприятий, но и происходит социальная деградация общества1. Резко возросла текучесть рабочей силы, которая, помимо экономического ущерба, несет в себе и негативные эмоциональные переживания людей, работа часто не соответствует интересам работников2. Произошло падение реальной заработной платы в 2,3 раза. Ухудшились условия труда непосредственно на рабочих местах. Доля работников занятых в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям, увеличилась в промышленности с 17,8% в 1991г. до 21,6% в 1994г. С появлением нерешенных проблем в сфере труда: снижением уровня заработной платы, ростом инфляции, обострились и социальные проблемы (наркомания, СПИД, детская преступность, бродяжничество и т.д.). На сегодняшний день основная масса экономически активного населения страны стало наемным, зависящим от соотношения спроса и предложения, от хозяйственной конъюнктуры, что привело к определенным изменениям образа жизни.
Активная трудовая деятельность, повышение ее качества лежат в основе выхода из кризиса. Система подготовки кадров могут служить условием как подъема, так и спада социально-экономического развития страны. Как считает И.Н. Трофимова, если уровень мастерства и квалификации рабочей силы и ее способность адаптации к изменениям являются предусловием, а часто и детерминантом экономической результативности и международной конкурентоспособности страны, то недостаточность мастерства и обучения действует как ог-раничитель роста экономики . Качество трудовой жизни формируется исходя из реальных условий, имеющихся на современном этапе у конкретного общества.
Для определения места подготовки кадров в оптимизации качества трудовой жизни необходимо изучить всю систему факторов, влияющих на процесс оптимизации. В литературе под "фактором" (от латинского factor - делатель, делающий) понимается причина, движущая сила какого-либо процесса, явления или одно из основных условий, определяющая характер или отдельные черты этого процесса или явления. Следовательно, определяя место подготовки в системе факторов, влияющих на качество трудовой жизни, необходимо конкретизировать эту систему факторов.
Факторы, влияющие на оптимизацию качества трудовой жизни, обусловлены особенностями современного российского общества, той социально-экономической и новой системой ценностей, которая сложилась на сегодняшний день в стране.
Факторы, обуславливающие качество трудовой жизни можно делить на объективные и субъективные. К объективным факторам нами отнесены те факторы, которые оказывают объективное влияние на условия труда, органи зацию и технологию производства, содержание труда, квалификацию работников. Эта группа названа нами социально-экономическими и технико-организационными факторами. Под субъектными факторами понимаются в основном факторы, связанные с субъективным отношением человека к трудовой жизни, которые мы назвали психо-физиологическими факторами. Факторы, обуславливающие качество трудовой жизни, можно разделить на основные и определяющие. К основным факторам отнесены социально-экономические, технико-организационные и психо-физиологические факторы. Подготовка кадров является, по нашему мнению, определяющим фактором. То есть, определяет влияние основных факторов на качество трудовой жизни любого производства. Соответствующая современным изменяющимся условиям система подготовки кадров на производстве позволяет управлять качеством трудовой жизни, оптимизировать качество трудовой жизни предприятия даже при различных неблагоприятных экономических и технических условиях.
Критериальными показателями объективных факторов являются такие характеристики предприятия, как: техническая оснащенность производства, состояние управленческих процессов, социально-культурные традиции, экономические показатели, производственные мощности, квалификационные характеристики работников. Критериальными показателями субъективных факторов являются такие характеристики, как: оценка своей профессиональной компетентности, мотивы труда работников, оценка своего состояния здоровья, работоспособность. Такое деление в какой-то мере относительно, так как эти факторы тесно взаимосвязаны и достаточно сложно в иных случаях соотнести их к той или иной группе (см. схему № 2).
Профессиональное образование и повышение квалификации как механизмы совершенствования качества трудовой жизни
Механизм понимается нами как последовательность состояний, процессов, определяющих собой какое-нибудь действие, явление1. Под механизмом, в данном случае, понимается последовательность подачи материала, формирования стереотипов и установок на качество трудовой жизни человека, предприятия, общества. В основе качества трудовой жизни лежит деятельность человека, которая во многом зависит от потребностей, интересов, сознания и культуры. То есть можно говорить о том, что влияние подготовки кадров на качество трудовой жизни осуществляется через систему воздействия на сознание человека.
Раскрытие социально-экономического механизма влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни предполагает изучение элементов этого механизма и принципов действия этого влияния. Механизм чаще всего содержит несколько элементов, они последовательно передают движение от одного элемента к другому. Неисправность одного элемента ведет к затруднению выполнения движения всего механизма или полной его остановке. Чем более отлажено взаимодействие между элементами, частями механизма, тем эффективнее и точнее ход его движения.
Состав и закономерности функционирования социально-экономического механизма влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни можно раскрыть через изучение взаимодействия элементов этих двух явлений между собой. Трудовая жизнь людей разворачивается в различных сферах общества, ее направленность, содержание и средства многообразны и определяются уровнем подготовленности кадров. Влияние подготовки кадров предполагает в первую очередь именно изменение отношений людей к качеству трудовой жизни и выработку потребности в ее оптимизации. Процесс подготовки кадров способст
вует усвоению нового материала и закреплению новых знаний, навыков и умений относительно того, каким должно быть качество трудовой жизни, к выработке ценностей, ценностных ориентиров нового уровня, где главной ценностью является человек, его жизнь, возможности для его самореализации, позволяет строить предположения о деятельности, направлениях действий в перспективе. То есть, в процессе подготовки кадров строится модель поведения в трудовой жизни. С практической деятельностью связано преобразование реальных объектов природы. Подготовка кадров в новом аспекте через призму качества трудовой жизни позволит так проводить материально-производственную деятельность, при которой будет выражено ресурсосберегающее, энергосберегающее, гуманистическое отношение к трудовой жизни. Оптимизация качества трудовой жизни посредством подготовки кадров, несомненно, будет способствовать социально-преобразовательной деятельности человека и общества. Подготовку кадров в системе оптимизации качества трудовой жизни можно рассматривать как сознательный, разрушительный и творческий виды деятельности, где под разрушительным видом деятельности понимается разрушение старых, неэффективных стереотипов поведения в трудовой жизни1. В процессе взаимодействия человека и природы сознательная деятельность его складывается из трех компонентов2: 1) уяснение сущности воздействующих на человека объектов окружающего мира; 2) выработка соответствующих целей действия и путей их осуществления; 3) деятельность как таковая.
Все эти три основные формы являются проявлением трудовой активности, где знания, умения и навыки, полученные в результате подготовки к трудовой деятельности, достигаются качеством трудовой жизни. Концепция трудовой активности, разработанная казанскими социологами, трактуется как внутреннее свойство человека - субъекта деятельности. Понимание сущности трудовой активности связано с теорией отражения: деятельность есть процесс взаимодействия со средой, возможный лишь при адекватном отражении в сознании человека реальной действительности. Адекватность отражения и активность человека представляют собой две стороны единого процесса, причем определяющим фактором этой взаимосвязи является внутренняя активность, без которой не было бы психического отражения.
Подготовка кадров происходит в процессе обучения (обучение в профессиональных начальных, средних и высших учебных заведениях; внутрифирменное повышение квалификации; самообразование и т.д.), то есть, по существу является одной из разновидностей деятельности, а именно, учебной деятельности. Процесс познания индивидом качества трудовой жизни, происходящий в процессе подготовки кадров, отражает диалектику познания в ее основных положениях. Познание качества трудовой жизни имеет свою сложность, противоречивость и является активным процессом, неразрывно связанным с практикой преобразования трудовой жизни. Подготовка кадров имеет свои элементы: цель, содержание, условия, формы и методы, действие, результат. В процессе подготовки кадров происходит овладение знаниями о способах трудовой деятельности, приемах достижения качества трудовой жизни, что обеспечивает усвоение основ научного подхода и происходит формирование представления о собственной трудовой деятельности.
Труд, являясь основной формой деятельности, не только удовлетворяет материальные потребности человека, но и обогащает его, развивает и даёт возможность реализовать его духовные потенции. По мнению А.К.Гостищева, особенностью человеческой предметной деятельности является как раз то, что в её рамках - процессе целеполагающего преобразования вещей - совершается целеполагающее преобразование и самого сознания
Пути оптимизации подготовки кадров и качества трудовой жизни
Развитие качества трудовой жизни производственной организации детерминировано совокупностью объективных и субъективных, материальных и духовных, внутренних и внешних факторов, которые предстают в виде сложного спектра взаимосвязанных и взаимообуславливающих процессов и явлений. Причем, каждый из факторов имеет значение только в связи с другими факторами, а это свидетельствует о необходимости комплексного подхода к разработке основных направлений оптимизации подготовки кадров и качества трудовой жизни.
Современные требования к работнику таковы, что от него требуется минимальное время адаптации на предприятии, быстрое вхождение в жизненный ритм предприятия. А на успешных, конкурентоспособных предприятиях темп деятельности высокий - внедряются новые технологии, осваиваются новые виды продукции, изучаются рынки сбыта и деятельность конкурентов. Не случайно специалисты говорят о необходимости изменения качества подготовки специалистов на этом уровне1. Учеными поднимаются наиболее актуальные проблемы системы подготовки кадров, которые необходимо решить в ближайшее время. Выявляя проблемы обучения, Р.А.Фатхутдинов отмечает, что методы эффективного обучения, которые нынче используются в вузах, заимствованы из систем образования промышленно-развитых стран, где на образование расходуется гораздо больше, чем у нас . По его мнению, для применения современных образовательных технологий необходимо иметь технические средства, учебный материал, время и деньги.
Для достижения оптимального качества трудовой жизни необходимо обеспечить новый уровень и качество профессиональной подготовки кадров - рабочих с образованием, приближенных к инженерному, ученых - универсалов, инженеров, владеющих разносторонними практическими знаниями использования новейшей техники и технологий, осуществляющих функции управления, организаторов-руководителей, способных использовать в работе психологические знания, социально-экономические законы развития и т.д.
Система подготовки кадров в настоящее время претерпевает серьезные изменения. Определяя актуальные задачи современного общества в системе подготовки кадров, Ф.Г.Зиятдинова считает, что невозможно прогнозировать развитие образования постсоветского социума без определения перспектив дальнейшего интеграционного процесса в единое мировое образовательное пространство1. Она отмечает, что происходит нарастание негативных тенденций в образовательной среде российского общества таких, как сокращение количества студентов в технических вузах, сужение образовательного пространства молодежи, снижение уровня жизни студентов и т.д. При этом, по мнению М.М.Суворова, ход реформ в России побуждает часть высококвалифицированных специалистов покидать страну. По оценкам социологов каждый пятый специалист и четвертая часть выпускников вузов намерены выехать за границу при условии, что им будут гарантированы рабочие места .
Однако эти негативные явления, происходящие в системе вузовской подготовки кадров можно рассматривать и с позитивной стороны.
Например, сужение образовательного пространства молодежи позволяет закрепить региональные кадры на местах, что в свою очередь позволит сокра тить существенно процесс адаптации, т.к. место проживания не меняется и к нему нет необходимости приспосабливаться. Сокращение количества студентов технических вузов также имеет позитивный аспект, поскольку в этих вузах должны учиться те, кому это интересно, кто способен легко усвоить учебный материал, кто увлечен техническими науками.
Как считает О.А.Орлова, существует неразрывная внутренняя связь между имеющимся научно-техническим потенциалом и качеством трудовых ресурсов1. Эта связь опосредована сферами образования и науки, от уровня развития которых зависит кадровый потенциал. Изучая ресурсы образовательного процесса, И.Н.Молчанов, также делает вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям следует усилить взаимосвязи между экономикой высшего профессионального образования и базовыми положениями экономической науки, и в первую очередь, важнейшими концепциями и категориями современной экономической теории, что позволит привести в соответствие с основными характеристиками постиндустриального общества теоретические основы научных дисциплин и укрепить инструментарий социо-экономических исследований2.
Подготовка кадров в вузовской системе, как правило, не только не учитывает специфику производственной, экономической, политической, экологической, социальной ситуации в стране, но и в принципе не ориентирует будущих специалистов на совершенствование качества трудовой жизни. Анализируя сложившуюся до настоящего времени в России систему подготовки кадров, ориентированную на "замкнутые" учебные дисциплины "жестких конструкций", Б.И.Огорелов, В.П.Ерундов и А.Н. Ушаков отмечают недостаточную гибкость образовательно-профессиональных программ, информативность обучения, которые позволяют иметь высокий уровень общенаучных знаний и узкоспециализированную подготовку для единичных, строго регламентированных специальностей и специализаций1. По их мнению, в новых социально-экономических условиях система подготовки кадров должна быть более гибкой, динамичной, мобильной и адекватно реагировать на быстро изменяющийся спрос рынка на интеллект.
