Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-исторические факторы формирования профессиональной методической деятельности в педагогической действительности 15
1.1. Условия возникновения методической деятельности и методического знания в педагогической науке и практике 21
1.2. Анализ научных подходов к определению сущности методической работы 40
1.3. Функциональные модели деятельности методистов в современной сфере образования 53
Глава 2. Онтологические признаки методической деятельности 70
2.1. Методическое знание как предмет и результат профессиональной методической деятельности 71
2.2. Цели, содержание и результаты профессиональной методической деятельности ,...:, І 90
2.3. Общие и специфические признаки методической деятельности в ряду других видов профессиональной деятельности педагогической действительности 111
Глава 3. Профессиональное становление методиста в сфере образования 124
3.1. Социально-психологические аспекты деятельности методиста 126
3.2. Этапы профессионального становления методиста 144
3.3. Дифференциация труда методиста как условие эффективности его профессионального становления 159
Заключение 171
Список использованной литературы 175
- Анализ научных подходов к определению сущности методической работы
- Функциональные модели деятельности методистов в современной сфере образования
- Цели, содержание и результаты профессиональной методической деятельности
- Этапы профессионального становления методиста
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Стратегия развития страны направлена на "..обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.
Один из главных приоритетов социально-экономического развития страны, совершенствования человеческого потенциала в настоящее время — реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в полном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда.
Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал России имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема экономики страны и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня
профессиональной подготовки рабочих, инженерно-технических работников
и всех управленцев. " '
За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала,, применения: современных методов, профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специалистов к труду в,новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Однако остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий:. Как считают многие экономисты, государственная; кадровая* политика пока не: имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов; и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала; Переход, страны к рыночным отношениям, и структурные, сдвиги в экономике не . были дополнены/ необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и- подготовки;' кадров, начиная со школы и кончая послевузовскими структурами, слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы формирования кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что, в конечном счете, привело к демонтажу многих полезных элементов: в российской системе подготовки кадров,.в частности почти полному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, и возрастание платного обучения специалистов. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие
трудового потенциала всех предприятий с различными формами
собственности, достижение профессионально-квалификационной
сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии, и в первую очередь во всех структурах машиностроительного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых — авторы известных учебников по управлению персоналом — В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.
Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления
качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.
В соответствии с этой целью в \ диссертации поставлены и решены следующие задачи:
—исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника;
— определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала;
—выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;
-разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;
-разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей силы;
—определение эффективных механизмов управления системой качества работников;
Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.
Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.
Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских
предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.
Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.
Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.
Руководители предприятий испытывают недостаток в алгоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы,- учитывающей внешний и внутренние рыночные факторы, являясь
одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения.
2. В достижении высокой производительности труда важнейшее
значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой^ отдачи от
которого определяется уровнем развития способностей каждого работника,
величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования
трудового потенциала.
Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и- возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.
Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).
3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях
конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда
приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие
приоритеты должны устанавливаться с учетом значимости человеческого
фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие
ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения
такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.
Каждая компания< обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какие-либо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.
4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит
достичь ряда весомых результатов:
-система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;
-не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу;
-наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.
5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для
работодателя, так как именно оно определяет качество выполняемых этим
работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя
качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект,
получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для
компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается
достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы
путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а
также создание условий необходимых для'поддержания этого качественного
уровня: ,
Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы; прежде всего;, необходимо определить показатели качества, рабочей: силы и факторы/конкурентоспособности современного работника! Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека, учиться:; одаренность, воображение, творческий" характер личности, смекалка; побуждение: человека делиться* информацией и знаниями: командный- дух и ориентация на цели.!
6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности: современных предприятий» должна; стать' система .управления?, качеством* рабочей? силы. Управление качеством рабочей: силы - это термин, который мы используем для описания?интегрированного и целостного^ сознательного и активного подхода к совершенствованию; связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием, широкого- спектра обучающих методов и, стратегий: Указанные стратегий и методы призваны, помочь;работникам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы, в конкретных условиях. Основная: цель/ системы, управления качеством рабочей силы: — постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей: силы. В наиболее широком понимании,управление качеством;рабочей силы можно интерпретировать как «способность интегрировать обучение в рабочий процесс».
В области управления качеством рабочей силы выделяются? следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие: с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;: развитие применительно к новым условиям. работы или в новых условиях работы, мероприятия,
10 '.
направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний.
Научная новизна результатов исследования в целом заключается-в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой. Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:
- предложен алгоритм для формирования системы управления
качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только
внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить
издержки по его применению на современных предприятиях, и является
одновременно научной основой для проектирования и разработки
многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных
на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и
качеством выполняемых им работ в процессе организации трудовой и
производственной деятельности.
- уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной
оценки личных характеристик работника (качества, которые человек
привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение
человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе
трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность
использования рабочей силы на предприятии.
- дано авторское определение понятия «управление качеством рабочей
силы», под которым понимается постоянный, планомерный,
целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и
условия, обеспечивающие создание работника (проектирование рабочего
места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ,
подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту),
умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал,
\ в результате чего создается продукция оптимального качества
гарантирующее полноценное ее использование;
l - выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы,
к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала' работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выполненных работ на заработную плату работника;
- обоснована целесообразность применения процедуры системной
диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды
организации; исследование целей и стратегий организации и системы
управления; исследование эффективности системы управления качеством:
классификация проблем функционирования системы управления качеством
рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки
зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон* системы
управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления
качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на
современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.
- разработана концепция создания региональных информационных
\ центров по' профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих
доступ к полной и достоверной информации необходимой для выбора профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.
Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный
характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление развитием человеческих ресурсов».
Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень ее изученности, определяется цель диссертационного исследования, формулируются задачи, предмет и объект исследования, информационная база, методологический инструментарий, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, и апробация работы.
В первой главе «Теоретико-методологические основы управления качеством рабочей силы» раскрыты теоретические основы и предпосылки формирования трудового потенциала. Определена взаимосвязь рабочей силы и человеческого капитала и рассмотрены компоненты трудового потенциала. Сформулированы предпосылки формирования системы управления качеством рабочей силы.
Во второй главе «Особенности системы управления качеством рабочей силы — современный аспект» определены современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы. Проведен анализ факторов конкурентоспособности предприятий потребкооперации Краснодарского края."* Сформулированы условия формирования системы управления качеством рабочей силы.
В третьей главе «Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы» разработан механизм формирования системы управления качеством рабочей силы.
В заключение работы обобщены результаты теоретических исследований и сформулированы практические рекомендации по их использованию.
Работа изложена на 194 страницах, имеет 23 таблицы, 20 рисунков.
Анализ научных подходов к определению сущности методической работы
В исследовании любой трудовой деятельности важно опираться на критерий профессиональности, выражающийся в комплексе признаков, на анализе проявления которых можно сделать вывод о профессиональности или НЕпрофессгюнальности деятельности. В научной литературе основным признаком профессиональной деятельности является наличие у ее субъекта профессиональных знаний и умений, полученных в результате специальной подготовки (в данном контексте синонимично «специальному образованию»). Критерий профессиональности, как и определения «профессиональная-непрофессиональная» методическая деятельность, в данном исследовании носят несколько условный характер, поскольку доминантой, указывающей на возможность отнесения трудовой деятельности к методической в педагогической сфере, послужило прежде всего ее должностное определение в существующем на современном этапе перечне педагогических профессий и специальностей российской системы образования. Поэтому характеристика "профессиональная-непрофессиональная" методическая деятельность (методическая работа) отнюдь не выражает ее качественный уровень и не является показателем эффективности-неэффективности чьего-либо труда. Кроме того, "профессиональная" деятельность в обозначенном контексте не выступает эквивалентом профессии или специальности, полученной в результате профессионального образования, в силу отсутствия такового.
В рамках данного исследования определение «профессиональная» будет относиться только к методической деятельности, осуществляемой методистами (то есть субъектами, занимающими должность методиста); определение «непрофессиональная» (синонимично «самодеятельная», согласно Е.В.Титовой) мы будем относить к методической деятельности всех других субъектов педагогической практики, обладающих какими-либо методическими функциями или выполняющих отдельные методические операции, называя ее методической работой, что имеет в большей степени оттенок абстрактности, означая и отдельное разовое действие, операцию, выполнение конкретного задания. Понятие «методическая деятельность» раскрывается в двух аспектах: номинативном - как синоним «деятельности методиста» (описанию ее формирования и современного состояния посвящена 1 глава), и онтологическом - как особом виде трудовой деятельности (определению сущностных признаков методической деятельности посвящены 2 и 3 главы). Данное положение не означает тождественности первого и второго значения. Важно обосновать признаки, по которым номинативное определение может быть видовым в отношении деятельности, то есть мы можем называть деятельность методиста (или какого-либо другого субъекта) деятельностью методической.
Анализ и феноменологическую характеристику профессиональной деятельности методистов целесообразно производить как ее системное описание, включающее несколько компонентов: - аксиологический: предназначение, цели и профессиональные ценности субъектов, потенциальные возможности для развития науки и практики, мотивы и потребности субъектов, представления о результатах; - .морфологический: субъекты, объекты и предметная область, содержание и функциональное наполнение деятельности, специализация труда методиста; -праксиологический: средства и способы, подходы к организации, условия (действенные меры) эффективности и развития. Сущностное определение профессиональной методической деятельности возможно на основе сравнительного анализа: 1) Различных видов профессиональной деятельности, имеющих место в педагогической практике. В данном контексте наиболее важен следующий деятельностно-видовой ряд: педагогическая управленческая - методическая - организаторская - организационная методологическая деятельности. Здесь параметрами анализа могут выступать следующие компоненты: цели (функциональное назначение) содержание - способы - организация - результаты, анализ которых позволит выделить общее и специфическое в каждом виде деятельности. 2) Сфер (подсистем различного масштаба) практики образования, в которых методическая работа не только имеет место, но и приобретает специфические черты, выраженные в многообразии ее структурно функциональных моделей. Наиболее приоритетными областями существования методической работы являются: - практическая педагогическая деятельность в общеобразовательных школах (подсистема общего среднего образования); - система внешкольной работы с детьми и молодежью (учреждения дополнительного образования различных видов); - область профессионального, дополнительного и непрерывного образования педагогических кадров (специальная профессиональная подготовка в учебных заведениях, система повышения квалификации); - сфера управления образованием (территориальные методические кабинеты, научно-методические и информационно-педагогические центры, индивидуальная работа методиста органов управления).
Предметом сравнительного анализа в масштабно-пространственном аспекте выступает функциональная модель деятельности методистов в каждой из обозначенных сфер, на сопоставлении которых также можно выявить закрепившиеся в практике общие признаки методической работы и сделать научно обоснованный вывод о возможности отнесения различных действий к методической деятельности.
Таким образом, исследование феномена методической работы должно основываться на принципе диверсификации.
Онтологическое определение методической деятельности во многом затруднено по причине амбивалентности терминологического аппарата педагогики. В рамках данного исследования принципиально важно определить корреляции в таких синонимических рядах, как: методическая деятельность - методическое обеспечение; методическая деятельность - методологическая деятельность; метод - методика - методическое знание - методология - технология, где большинство слов, определяющих сущностные признаки того или иного феномена, являются однокоренными, что несколько затрудняет установление их первичности и вторичности в процессе словообразования и научной интерпретации.
Тем не менее, с каких научных позиций будет решена семантическая проблема ключевых понятий профессиональной методической деятельности, в таком русле и будут определяться ее феноменологические свойства. Следовательно, методологический анализ данного феномена должен осуществляться в соответствии с принципом семасиологического обоснования понятийного аппарата данной профессиональной сферы, возможного в ходе лингво-этимологического, морфологического анализа смыслообразующих частей каждого из понятий.
Функциональные модели деятельности методистов в современной сфере образования
Поскольку исторически деятельность методистов формировалась в разных направлениях, что отражено в первом параграфе данной главы, то в системе российского образования закрепилось несколько отличных друг от друга функциональных моделей деятельности методиста, попадая в которые каждый субъект осваивает их требования. Поэтому, как показало исследование, формирование профессиональной деятельности у методистов происходит по-разному - в соответствии с типом и видом функциональной модели.
Под функциональной моделью можно понимать сложившийся (то есть упорядоченный в содержательно-организационном плане) образ профессиональной деятельности конкретного субъекта (как индивидуального, так и коллективного - к примеру: методическая служба), осуществляющего эту деятельность в конкретных условиях, где основой и системообразующим элементом выступает комплекс функций субъектов в отношении определенных объектов (объекта). Понимая функцию с общелексической точки зрения как круг обязанностей, роль, цель действенного характера, можно считать основными компонентами функции (следовательно - функциональной модели): целевой (назначение, роль в отношении объекта, желаемый результат); исполнительский (содержательно-организационный: детализация назначения с точки зрения содержательного наполнения и способов исполнения); коммуникативно-управленческий (взаимодействие методиста с объектом, управление этим взаимодействием и собственной методической деятельностью). Именно по обозначенным параметрам осуществлялось наблюдение и анализ функциональных моделей на протяжении исследования, которое показало, что они специфицируются либо по одному, либо по нескольким компонентам одновременно. I
На сегодняшний день основным нормативно-законодательным документом федерального уровня, определяющим общие функции методиста в образовании, выступают «квалификационные характеристики педагогических работников», которые, однако, уточняются, корректируются в регионах и нередко интерпретируются по усмотрению конкретного руководителя. Анализ нормативных документов показал, что функции прежде всего специфицируются в соответствии с типом образовательного учреждения: для методистов институтов повышения квалификации приоритетными выдвигаются информационно-просветительские, методистов органов управления образованием - контрольно-аналитические, информационные и организаторские; методисты внешкольных учреждений призваны заниматься оснащением образовательных, педагогических, воспитательных процессов учреждения. Предписываемый функционал довольно объемен, различен по содержательному наполнению и степени сложности в зависимости от квалификационных категорий, но, однако, все же примерно одинаков для методистов как детских образовательных учреждений, так и методистов, находящихся во «взрослых» структурах (ИПК, органы управления образованием).
Анализ нормативных документов, отражающих функционал методистов системы образования, на предмет того, какое в нем место занимает методика (какая-либо), показал, что работа именно с методикой, в области методики в квалификационных характеристиках прямым образом не заявлена.
К примеру, в квалификационных характеристиках методиста учебно-методического кабинета ИПК находим следующие функции (229, с. 8): Изучает потребность образовательных учреждений и методических органов (не ясно, какие инстанции к ним относятся) в повышении квалификации педагогических и методических работников. Вероятно, I имеется в виду организационная работа методиста по сбору заявок на курсы и другие формы повышения квалификации и ее анализ.
Организует разработку, рецензирование и подготовку учебно-методической продукции (документация, образовательные программы, пособия) педагогическими работниками. Казалось бы, это непосредственная, причем продуктивная, работа с методикой, но опять же методист мыслится не автором-разработчиком, а организатором чьей-то разработческой деятельности.
Организует научное и методическое консультирование по вопросам повышения квалификации. Это функциональное предписание наглядным образом подтверждает антиномичность методического труда. Учебно-методические кабинеты специализируются по областям знаний, определяющим в детских учреждениях учебные предметы (кабинет географии, кабинет литературы и т.п.) или отраслям педагогической науки (кабинет дошкольного воспитания, кабинет воспитательной работы и т п.), следовательно, функции методиста так или иначе наполняются содержанием именно этих областей знаний. Однако обозначенная функция предписывает методисту владение методиками повышения квалификации - получается, что педагоги приезжают к методисту, чтобы научиться методике повышения квалификации.
Организует наблюдения и осуществляет анализ экспериментальной деятельности педагогов. Методическое влияние на развитие процессов и систем в образовательном учреждении до начала экспериментальной деятельности и после аналитических выводов определенного этапа не прослеживается, следовательно, несмотря на актуальность функции, нельзя говорить о методическом сопровождении или обеспечении процесса развития конкретной образовательной системы. В данном случае именно прогнозно
Цели, содержание и результаты профессиональной методической деятельности
В науке давно определены компоненты организации как процесса, которые принято называть «научной организацией труда», - она включает: анализ состояния и результатов деятельности, их соотношение с реальным состоянием социальных условий, в которых проистекает деятельность; целеполагание (обозначение целей как прогнозное описание желаемых результатов, соотносимых с конкретными условиями), планирование (отбор или разработка соответствующих целям содержания и способов педагогической и детской деятельности, выстраивание логики педагогического процесса); реализация плана, мониторинг самой деятельности (каким образом осуществляется каждое конкретное взаимодействие, организационная форма и в целом на каком качественном уровне организована) и мониторинг достигаемых результатов (важны как педагогические, так и детские способы мониторинга); оперативное корректирование целей, содержания и способов деятельности в зависимости от итогов мониторинга. Таким образом, вся модель педагогической деятельность должна обладать некоей целостностью, и при ее наличии принято говорить о сложившейся системе деятельности педагога. Система понимается не только как некая структурность (структурированность), а как качественная характеристика деятельности с точки зрения ее логичности, адекватности целей, содержания и способов, наличия внутренних причинно-следственных связей, что все вместе дает результат, максимально приближенный к прогнозируемому. Анализ работы методистов сферы образования показал, что организация деятельности и система деятельности педагога как качественная характеристика, подтверждающая высокий уровень организации этой деятельности, чаще всего и выступают предметом внешнего методического обеспечения. Предметная область, как правило, конкретизируется в соответствии с компонентами организации: предметом выступает процесс планирования, целеполагания, анализа результатов, а объектом обеспечения педагогическая деятельность конкретного субъекта, а по сути - сам субъект (учитель, педагог дополнительного образования). Такой подход к методическому обеспечению мы обозначили как проблемный, поскольку необходимость внешнего методического обеспечения вызвана именно проблемами в организации педагогической (или другой) деятельности. При таком подходе к методическому обеспечению методист проходит два основных его уровня:
Уровень собственно организации, который можно характеризовать как процесс перехода от неграмотной, спонтанной, не соответствующей законам организации к признакам, которые отличают организованность деятельности от неорганизованности. Это уровень методического влияния на педагога в целью формирования у последнего элементарной грамотности в вопросах организации деятельности. Элементарную грамотность, чтобы отделить первый уровень от уровня системы, мы будем отличать по основному признаку организованности планомерности и систематичности (постоянства): педагог смог выстроить временную и содержательную логику организационных форм процесса взаимодействия с детьми (некую логическую последовательность конкретных организационных форм - уроков, занятий, внеурочных мероприятий), то есть упорядочил деятельность. I
Уровень системы деятельности, который отличается от первого наличием системообразующих элементов, в роли которых в стратегическом плане могут выступать цели и функции педагога, его представление о собственной педагогической миссии, а в процессуальном плане - ведущие компоненты инструментария (организационные формы, методы, методики).
Первый уровень является самым распространенным даже в научно-методическом оснащении педагогического процесса: наиболее яркими примерами этому служат различные «методические руководства» и учебные пособия по частным дидактикам. Они предлагают готовое содержание (тематику и проблематику уроков), которое облечено в готовые организационные формы (типы и виды уроков), выстроенные в свою очередь в готовой последовательности. Педагогу остается лишь с максимальной точностью воспроизвести их в своей деятельности, что само по себе еще не обеспечивает эффективности, поскольку она и не прогнозируется субъектов при транслировании готовых образцов.
В ходе исследования, а также в процессе практической методической работы были выявлены явные недостатки тех функциональных моделей, где предметом методического обеспечения выступала собственно организация (и только) педагогической деятельности: а) Методист всегда зависит от позиции и мотивов субъекта, вынужден решать не столько методические, сколько управленческие задачи: мотивация педагога к более высокому уровню организации, к профессиональному росту в вопросах управления собственной педагогической деятельностью и организуемым им образовательным процессом.
Этапы профессионального становления методиста
Индивидуальный образовательный маршрут стал тем методическим знанием и инструментом совместного конструирования с практиками новых моделей образовательного процесса, которые позволили реализовать принцип личностно ориентированного образования. В сравнении с традиционными для дополнительного образования моделями, качественный прирост результатов был получен за короткий период времени: стабилизировался контингент, в среднем на 30-40% снизился отсев детей как в течение года, так и во всем периоде образовательного процесса (у разных педагогов от 3 до 7 лет), поскольку каждый ребенок был успешен в собственной деятельности; возросла динамика личностного развития (по различным показателям), увеличилось число детей, осваивающих образовательную программу на углубленном, исследовательском уровне (в среднем - на 25-30%)
В методической службе ЦДЮ было выработано для взгляда на обеспечение эффективности педагогического процесса: первый заключался в том, чтобы приводить к состоянию системы деятельности функционирование каждого педагога, а затем уже простраивать взаимосвязи и моделировать общий облик; второй, наоборот, заключался в моделировании общего облика объекта, а затем, в соответствии с ним, в выстраивании систем деятельности конкретных субъектов. Именно второй путь, обозначаемый сегодня в науке как проектирование педагогических систем, в деятельности методической службы ЦДЮ показал свою успешность.
Введение методических специальностей не значило отсутствие внутреннего взаимодействия подразделений и конкретных методистов: методисты-организаторы осуществляли информационную поддержку методистов-исследователей, совместными усилиями была создана система профессиональной подготовки педагогических работников в области методического знания (получившая наименование Факультета методической подготовки), совместная работа была залогом успеха при организации педагогических смотров и конкурсов; методисты-исследователи стали ведущими вкладчиками фондов ИМЦ.
В сравнении с предыдущими моделями, дифференцированная служба смогла подняться на другой уровень самоорганизации и подойти к системности в работе как в отношении глобального объекта, так яи конкретного; подняться на исследовательский (методологический) уровень, что нашло скорое отражение и в качестве методической продукции, и в качестве содержания обучения, и в позитивных конкретных изменениях: первоначально произошло осознание у большинства педагогов необходимости менять линейные унифицированные модели образовательных объединений, затем стали активно внедряться отдельные способы дифференциации образовательного процесса, позднее были созданы принципиально новые организационные модели, которые постепенно преобразовались в педагогические системы нового качественного состояния.
Дифференциация позволила учесть разные способности и личные интересы методистов, в итоге никто не чувствовал себя неуспешным, а постоянное сотрудничество определяло задачи дальнейшего профессионального совершенствования. Два методиста смогли подняться на научный уровень работы, подтвердили свое желание заниматься научной деятельностью, став аспирантами.
Реализуемая модель подтвердила необходимость рассматривать методическую деятельность как обеспечивающую качество и развитие объектов с помощью методического знания. Как показал опыт методической службы ЦДЮ, методическое знание быстро присваивалось практиками (было понятно и принималось как стратегия деятельности), эффективно реализовывалось ими, когда было научно обосновано, обладало не только процессуально-инструментальным компонентом, но и строилось на концептуальной основе, что позволяло практикам не только осознать необходимость преобразований, но и, рефлексируя свои профессиональные возможности и проблемы, выстроить путь профессионального самосовершенствования (такие факты зафиксированы - в фамилиях, в сроках, в действиях, в инициативах практиков, которые они обращали к методистам).
Профессиональный рост методистов и осознание собственной успешности в обозначенной модели были прямо пропорциональны ступеням овладения новым знанием и новыми функциями, которые в итоге воплощались в более сложный и весомый результат, выраженный не просто в количестве взаимодействий с педагогом или методической продукции, но в реальных позитивных изменениях, наблюдаемых в практике и в удовлетворенности практиков взаимодействием с методистами. Признание своей необходимости и полезности другими людьми стало главным итогом становления методиста как профессионала, с одной стороны, и служило ведущим мотивом для дальнейшего профессионального роста, с другой: методист-организатор, овладевая научно-методическим знанием, осваивая функции его разработки и распространения, может стать методистом-исследователем.
