Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы непрерьюного профессионального развития управленческих кадров 19
1.1. Состояние проблемы в теории и практике непрерывного профессионального образования: социально-экономический и психолого-педагогический контекст 19
1.2. Теоретические и эмпирические основания изучения проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров 44
1.3. Моделирование процесса непрерывного профессионального развития управленческих кадров 75
Выводы по первой главе 94
Глава 2. Реализация модели непрерывного профессионального развития управленческих кадров в опытно-экспериментальной работе 102
2.1. Общая характеристика опытно-экспериментальной работы: задачи, методы, условия ее осуществления 102
2.2 Педагогические технологии непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе повышения квалификции 117
2.3. Результаты исследования: обсуждение, интерпретация 139
Выводы по второй главе 163
Заключение 167
Список использованной и цитированной литературы 170
Приложения 188
- Состояние проблемы в теории и практике непрерывного профессионального образования: социально-экономический и психолого-педагогический контекст
- Теоретические и эмпирические основания изучения проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров
- Педагогические технологии непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе повышения квалификции
- Результаты исследования: обсуждение, интерпретация
Введение к работе
Актуальность исследования проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров определяется, с одной стороны, совокупностью социально-экономических факторов, которые связаны с процессами коренных преобразований в ведущих сферах общественной жизни, а с другой, изменением целей, ценностей и способов профессиональной управленческой деятельности, осуществляемой в условиях экономических и социальных реформ.
Эти изменения формируют перечень социальных и психологических проблем профессиональной деятельности управленческих кадров. Специфика этих проблем определяется необходимостью освоения новых социально-экономических отношений и нового профессионально-управленческого опыта. На личностном уровне здесь неизбежны серьезные трудности. Они вызывают болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм управленческой культуры, ориентированной, главным образом, на управление предприятием в рамках единой формы собственности - государственной.
Централизованная система управления, успешно решавшая социальные и экономические задачи в прежних условиях, в условиях изменения социально-экономических ориентиров общества становится тормозом развития не только государства, но и самого общества и, главное, - тормозом развития человека.
Новые подходы к управлению предполагают добровольный отказ от способов административно-распорядительного управления и переход к регулирующему управлению, которое предполагает новое поведение управленческих кадров, расчитанное, в опережающем плане, на учет закономерностей функционирования и развития зрелого рынка труда и отлаженную систему подготовки и повышения квалификации специалистов профессиональной управленческой деятельности - менеджеров.
Эти требования не могут быть удовлетворены только путем введения специальной законодательной нормы, постановления Правительства, или распоряжения администрации субъекта Федерации/ Необходим другой путь - путь целенаправленного непрерывного профессионального развития управленческих кадров. Наилучшие условия для такого развития создаются в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации). Она позволяет, при определенных условиях, трансформировать традиционную модель адаптивного поведения руководителя в модель профессионального развития личности. Это достигается посредством образовательных психолого-педагогических технологий конструктивного изменения внешней детерминации профессионального поведения руководителя на внутреннюю.
Данное положение позволяет обосновать проблему непрерывного профессионального развития управленческих кадров как психолого-педагоги-ческую и отнести объект исследования к области педагогики и теории и методики профессионального образования.
Степень разработанности проблемы и теоретическая база исследования. В социологической, психологической и педагогической литературе обсуждаются различные аспекты управленческой деятельности и подготовки управленческих кадров.
Данные теоретического базиса исследования проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров в образовании показывают, что большинство источников нацелено на исследование закономерностей педагогического управления (функции педагогического управления, формы и методы, средства и механизмы управления, системный подход) и представлено работами таких отечественных авторов, как С.И.Архангельскй, Ю.К.Бабанский, Ю.В.Васильев, М.И.Кондаков, Ю.А.Конаржевский, А.А.Орлов, М.М.Поташник, И.П.Раченко, М.Н.Скаткин, П.В.Худоминский, Т.И.Ша-мова, Р.Ф.Шакуров.
Методология исследования, принятая в данных работах, заимствует социальные, экономические и философские аспекты теории управления применительно к педагогическому управлению, поэтому основные выявленные закономерности педагогического управления имеют направленность работ по социальному управлению таких известных авторов как В.Г.Афанасьев, Л.А.Буева, В.Н.Шубкин, В.А.Ядов, М.Г.Ярошевский и не потеряли своей актуальности до настоящего времени.
Обращение к работам крупнейших специалистов по теории управления государственным предприятием социалистического типа - А.И.Китова, О.М.Омарова, А.И.Пригожина, Ж.Т.Тощенко, В.М.Шепеля и др., - показывает, что они базируются на идеях централизованного управления, единой формы государственной собственности, планового производства и распределения, профессиональной готовности управленческих кадров к работе в условиях административно-командной системы. В новых социально-экономических условиях они не могут быть в полной мере использованы в качестве методологической и теоретической основы разработки пооблем развития управления и управления развитием социально-экономических систем, развития управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).
В настоящее время в отечественной переводной литературе существует значительное количество работ зарубежных авторов - американских, английских, немецких, финских, швейцарских, японских, - на феноменологическом и теоретическом уровнях представляющих такие важные аспекты нашего исследования как управление развитием и профессиональную компетентность руководителя (психология управленческой деятельности, управление по ситуациям, управление по результатам, управление развитием организации, решение управленческих проблем, преодоление ограничений профессиональной компетентности руководителя, завоевание доверия и мотивация подчиненных, разрешение конфликтов и др.).
Эти источники могут быть использованы при разработке проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров при соответствующей структуризации и адаптации их к уоловиям проводимых экономических и социальных реформ, включая реформы отечественного профессионального образования.
Среди работ отечественных авторов по системному описанию различных аспектов управленческой деятельности в образовании серьезный интерес вызывают работы, в которых в качестве предмета исследования избираются управленческий профессионализм и технологии профессионального управления развитием, разрабатываемые в рамках концепции менеджмента как профессиональной управленческой педагогической деятельности: С.Г.Вершловский, Б.С.Гершунский, А.Г.Гостев, Ю.В.Громыко, В.И.Загвя-зинский, Э.Ф.Зеер, Ф.Н.Клюев, Ю.А.Конаржувский, В.Ю.Кричевский, Л.М.Кустов, В.С.Лазарев, А.К.Маркова, А.Я.Найн, Э.М.Никитин, М.М.Поташник, Г.Н.Сериков, В.П.Симонов и др.
Вместе с тем, нет достаточных аргументов в пользу вывода о завершенности проведенных исследований и создании на этой основе законченной теории, которая могла бы стать основой изучения проблем непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе и практике дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), позволяющей реализовывать целевые образовательные программы конкретно на методическом и технологическом уровнях.
Существует разрыв между теоретическими обобщениями социального менеджмента и действующим нормативно-правовым и эмпирическим опытом развития современного профессионального образования, а также между менеджментом как междисциплинарной теорией профессионального управления и социологией, психологией и педагогикой как базисными науками, обосновывающими процессы управления в образовании.
Таким образом, несмотря на наличие определенного теоретического и прагматического базисов системного описания профессиональной управленческой деятельности, представленных в работах .по теории социального управления и в основах менеджмента, включая программы целевой подготовки управленческих кадров в системе профессионального образования и повышения их квалификации, уровень и темпы развития профессионализма действующего корпуса управленческих кадров возвышаются крайне медленно и находится в противоречии с темпами социального и экономического реформирования общества.
Проблема исследования заключается в новом теоретическом осмыслении и практическом отображении специфики непрерывного профессионального развития управленческих кадров, а также в построении системы критериев и технологий, позволяющих каждому руководителю посредством дополнительного профессионального образования трансформировать модель адаптивного профессионального поведения в модель непрерывного профессионального саморазвития личности.
Объект исследования - система дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) управленческих кадров.
Предмет исследования -процесс непрерывного профессионального развития управленческих кадров.
Цель исследования - разработать, теоретически обосновать и экспериментально проверить концептуальную модель и педагогические технологии непрерывного профессионального развития управленческих кадров в условиях региональной системы дополнительного профессионального образования.
Гипотеза исследования: непрерывное профессиональное развитие управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) приобретает характер педагогической системы и становится эффективным средством последующего профессио- нального саморазвития при соблюдении следующих основных условий, предусматривающих: на концептуальном уровне — изменение профессионально-ценностных ориентации управленческих кадров от модели профессионального функционирования специалиста, к модели профессионального развития как самопроектирования и самоосуществления личности в профессиональной среде; на нормативном уровне - овладение профессиональным базисом социального проектирования и подчинение процесса собственного непрерывного профессионального развития психолого-педагогическим закономерностям становления руководителя как субъекта управленческой деятельности, действующего в условиях социального и экономического реформирования общества; на методическом уровне — разработку технологий непрерывного профессионального развития как способов преодоления индивидуальных проблем трансформации адаптивного профессионального поведения в процесс развития, понимаемый как непрерывный процесс самопроектирования личности профессионала; на процессуальном уровне - построение системы критериев мотивации профессионального развития, изменяющихся в соответствии с динамикой изменения ценностных ориентации и профессиональной рефлексии на разных этапах профессионального развития управленческих кадров.
Задачи исследования соответствуют цели и гипотезе исследования:
Выявить состояние разработанности проблемы в теории и практике региональной системы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации); осуществить постановку проблемы, сформировать предварительное системное представление об объекте и предмете исследования.
Разработать и теоретически обосновать концептуальную модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).
Экспериментально проверить достоверность и корректность концептуальной модели и избранных педагогических технологий непрерывного профессионального развития управленческих кадров.
Разработать критерии и уровни эффективности педагогических технологий непрерывного профессионального развития управленческих кадров в региональной системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).
Подготовить к изданию методические рекомендации по непрерывному профессиональному развитию и саморазвитию управленческих кадров в системе дополнительного образования и практике профессионального образования Уральского региона.
Методологической основой исследования явклись общенаучные принципы системного и деятельностного подходов, а также корпус предпо-сылочного научного знания:
1) философская теория деятельности - Г.Гегель, К.Маркс, Г.С.Батищев, А.В.Брушлинский, Л.П.Буева, В.А.Лекторский, И.И.Чангли, Э.Д.Юдин и др.; общепсихологическая теория деятельности - Б.Г.Ананьев, А.НЛентьев. С.Л.Рубинштейн, Г.В.Суходольский и др.; психолого-педагогическая кон цепция деятельности - В.В.Давыдов, П.Я.Гальперин, В.П.Зинченко, Н.В.Кузьмина, В.А.Петровский, Н.Г.Салмина, Н.Ф.Талызина, В.Д,Шадриков и др.; инженерно-психологическая концепция теории теятельности - Б.А.Душков, А.А.Крылов, Б.Ф.Ломов, В.Ф.Рубахин, Б.А.Смирнов и др.; про- фессиографическая концепция теории деятельности - В.А.Дымерский, Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, А.К.Маркова, К.К.Платонов и др.;
2) методология и теория педагогических исследований Ю.К.Бабанский, В.И.Журавлев, В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, И.Я.Лер- нер, М.Н.Скаткин; измерение, анализ и оценка результатов педагогических исследований - С.И.Архангельский, В.М.Полонский, В.С.Черепанов, Т.И.Шамова, Г.И.Щукина и др.; исследование педагогических систем -В.П.Беспалько, Б.И.Коротяев, Л.М.Кустов, Н.М.Таланчук, Г.П.Щедровицкий и др.; педагогический эксперимент - Ю.К.Бабанский, А.П.Беляева. Г.В.Воробьев, А.И.Пискунов и др.; педагогическая прогностика - И.В.Бестужев-Лада, А.М.Гендин, Б.С.Гершунский, А.О.Кутьев и др.; педагогические инновации, изобретения - В.В.Белич, Ю.В.Громыко, В.И.Загвязинский, В.Я.Ляудис, В.А.Петровский, В.И.Слободчиков и др.;
3) работы, освещающие вопросы управления: теория управления -В.Г.Афанасьев, Ю.В.Тихомиров, Э.Г.Юдин и др.; менеджмент (отечественные) - В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Ю.Д.Красовский, А.А.Радугин, В.В.Травин, Р.А.Фатхутдинов и др.; менеджмент (зарубежные) - М.Альберт, М.Вудкок, Э.Вуотилайнен, П.Дракер, Л.Зайоерг, Д.Карнеги, М.Х.Мескон, У.Оучи, К.Татеиси, Ж.-П. Томмен, Д.Фрэнсис, Ф.Хедоури и др.; педагогический менеджмент - А.Г.Гостев, Ю.А.Конаржевский, В.Ю.Кричевский, В.С.Лазарев, В.П.Симонов, М.М.Поташник, П.И.Третьяков и др.; управление непрерывной профессиональной подготовкой кадров - А.С.Батышев, С.Г. Вершловский, Ф.Н.Клюев, Л.М.Кустов, Л.Н.Лесохина, А.Н.Лейбович, Т.Ю.Ломакина, В.Н.Максимова, А.Я.Наин, Э.М.Никитин, А.М.Новиков, С.А.Репин, Г.Н.Сериков, М.П.Сибирская, В.В.Скоробогатский, И.П.Смирнов, А.Г.Соколов, Е.П.Тонконогая, В.Д.Шадриков, Р.Х.Шакуров, П.В.Худоминский и др.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений выдвинутой гипотезы были использованы различные методы:
1) теоретические методы: анализ философской, социологической, психологической и педагогической литературы по проблеме исследования, включая источники на иностранном языке; научно-методический анализ программ дополнительного профессионального образования руководящих кадров, содержания квалификационных стандартов руководителей учреждений профессионального образования, нормативных документов и учебно-методической литературы под углом зрения рассматриваемой проблемы; моделирование процесса дополнительного профессионального образования, направленного на непрерывное профессиональное развитие управленческих кадров в условиях рыночных отношений и регионального рынка труда.
2) экспериментальные методы: наблюдение за ходом профессионального образовательного процесса в системе повышения квалификации руководящих кадров, тестирование и анкетирование, компьютерная тестовая диагностика; педагогический эксперимент (констатирующий, пробный, формирующий, контрольный, отсроченный) с целью выявления уровней профессионального развития управленческих кадров, осуществленного в ходе исследования; статистическая обработка экспериментальных данных и обоснование выводов по результатам исследования; анализ собственного опыта автора по управлению профессиональной подготовкой кадров в системе базового и дополнительного профессионального образования.
База исследования. Основной базой исследования служили: учебно-методический центр повышения квалификации кадров Южно-Уральской железной дороги (ЮУЖД); Челябинский институт развития профессионального образования (ИРПО); лаборатория профессиональной подготовки кадров кафедры педагогики Уральской государственной академии физической культуры (ГАФК).
Исследованием были охвачены 41 руководитель среднего звена социально-культурной и образовательной сфер подразделений Южно-Уральской железной дороги, а также 22 руководителя учреждений профессионального образования (из них 9 руководителей профессиональных лицеев), прошедших курсовую подготовку на базе Челябинского ИРПО и последующую аттестацию. Эффективность непрерывного профессионального развития управленческих кадров определялась также и в контрольном эксперименте - по ре- зультатам прохождения программы эксперимента и деятельности руководителей непосредственно подведомственных учреждениях.
Этапы исследования. Избранная методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования, которое проводилось в несколько этапов в период 1990-1998 гг. На каждом этапе, в зависимости от решаемых задач, применялись соответствующие методы исследования.
На первом этапе - (1990-1991 гг..) - проводился теоретический анализ научной отечественной и зарубежной литературы, диссертационных работ, связанных с проблемной областью исследования; определялись содержание и сущность объективной и субъективной сторон феномена управления непрерывным профессиональным развитием кадров на предприятии, в организации и в системе дополнительного профессионального образования: изучался опыт повышения квалификации руководителей региональной системы НПО Челябинской области, а также опыт повышения квалификации управленческих кадров в системе методического центра ЮУЖД; формировалась основная идея исследования, направленная на выявление способа повышения квалификации руководящих кадров, имеющего характер непрерывного развития.
На втором этапе - (1992-1993 гг..) - формировалась концептуальная модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров, обоснованная положениями квалификационного стандарта; выявлялись профессионально-психологические проблемы готовности управленческих кадров к принятию концепции профессионального развития в условиях социального и экономического реформирования общества; с учетом новых ценностных ориентации к подготовке специалиста в системе высшего профессионального образования, анализа образовательной деятельности учреждений системы дополнительного профессионального образования (переподго- товки и повышения квалификации), а также по результатам констатирующего эксперимента разрабатывались гипотеза, задачи и методы исследования.
На третьем этапе - (1994-1995 гг..) - осуществлялась разработка программы формирующего эксперимента и его развертывание на базе Учебно-методического центра повышения квалификации кадров ЮУЖД; проведение целевой учебы руководящих кадров в региональной системе дополнительного профессионального образования; на основе уточнения противоречий и проблемы исследования завершение разработки концептуальной модели непрерывного профессионального развития управленческих кадров и диагностического эталона качества их профессиональной компетентности; формулирование основных выводов эксперимента по материалам апробации, изучения и обобщения его результатов.
На четвертом этапе - (1996-1997 гг..) - производилось последовательное внедрение результатов исследования в деятельность УМЦ повышения квалификации кадров ЮУЖД; разработка рекомендаций по непрерывному профессиональному развитию управленческих кадров в программах развития предприятия, организации, учреждения на период до 2000 года (в составе авторского коллектива); в соответствии с программой эксперимента и по согласованию с кафедрой управления, внедрение результатов эксперимента в системе дополнительного профессионального образования (на базе Челябинского ИРПО); обобщение материалов исследования и публикация части его результатов в научной и методической печати; представление основных выводов исследования в докладах и сообщениях на научно-практических конференциях и семинарах; оформление материалов исследования в диссертации и подготовка ее к защите (1998 г.).
Апробация и внедрение результатов исследования. В обобщенном виде теоретические положения и результаты работы внедрены в практику системы повышения квалификации специалистов (руководителей) железнодорожного транспорта ЮУЖД, а также инженер но-педагогических работни- ков и руководителей учреждений региональной системы начального профессионального образования Челябинской области; обсуждение результатов состоялось на методологических семинарах Школы, педагога-исследователя кафедры педагогики Уральской государственной академии физической культуры (рук. проф. А.Я.Наин, 1996-1997 гг..); на заседаниях кафедры управления Челябинского института развития профессионального образования (1996-1997 гг..); представлено в сообщениях; на Всероссийском научно-практическом семинаре «Пути решения организационно-педагогических проблем профессионального обучения специалистов» (Череповец, 1995 г.); на семинарах и научно-практических конференциях системы подготовки кадров железнодорожного транспорта (Челябинск, 1991-1994); на международной научно-практической конференции «Подготовка кадров в условиях перехода от плановой к рыночной экономике» (Челябинск, 1996 г.); на научно-теоретической конференции Уральской государственной академии госслужбы «Россия на пути реформ: децентрализация и политика регионов» (1995 г.); на республиканской научно-практической конференции «Проблемы повышения квалификации руководящего состава железнодорожной отрасли» (Москва, 1996 г.); на научно-теоретических конференциях Челябинского педагогического университета «Наука, культура и образование России накануне третьего тысячелетия» (Челябинск, 1996-1997 гг..);
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров, впервые ставшей в теории и методике профессионального образования предметом специального педагогического исследования.
Обоснована сущность непрерывного профессионального развития управленческих кадров; раскрыт процесс и необходимые условия обеспечения профессионального развития на концептуальном, нормативном, методическом и процессуальном уровнях.
Разработаны и прошли апробацию в экспериментальном исследовании: концептуальная модель, критерии эффективности и технологии непрерывного профессионального развития управленческих кадров. Предложен системообразующий фактор непрерывного профессионального развития управленческих кадров - процесс социально-профессионального становления личности руководителя, обладающей внутренней саморегуляцией на уровне субъекта управленческого труда на разных этапах профессионального развития.
Теоретическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных, нормативных и методических условий непрерывного профессионального развития управленческих кадров, осуществляемого в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации). Концептуальные уровень составляют ценностные ориентации, направленные на изменение смысловой составляющей управленческой деятельности и на изменение целей дополнительного профессионального образования управленческих кадров от внешне заданных на внутренне принятые. Нормативный уровень включает в себя цели, программы и оценочные механизмы непрерывного профессионального развития управленческих кадров при изменении функций знаний, получаемых в системе дополнительного профессионального образования от целевых к инструментальным. Методический уровень представлен технологиями непрерывного профессионального развития, разработанными применительно к действующей системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).-
Практическая значимость исследования. Целенаправленное последовательное осуществление эксперимента на протяжении 1992-1998 гг.. на базе образовательных учреждений региональной системы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) показало, что концептуальная модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров дает позитивный эффект не только непосредственно в сие- теме непрерывного профессионального образования, но и за границами этой системы, то есть там, где осуществлено внедрение модели, критериев ее эффективности и технологий непрерывного профессионального развития управленческих кадров.
Инвариантная основа разрабатываемой модели имеет практическую значимость не только для системы производственной деятельности, но и для дополнительного профессионального образования руководящих кадров самой системы профессионального образования, что показано в контрольном эксперименте по внедрению модели в деятельность кафедры управления Челябинского института развития профессионального образования.
Научная обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается избранной методологической основой; использованием комплексной методики теоретического и экспериментального исследования, адекватной природе изучаемого явления; согласованностью результатов работы с требованиями, которые предъявляются к современным педагогическим исследованиям; воспроизводимостью результатов и репрезентативностью объема выборки участников констатирующего, пробного, формирующего и контрольного экспериментов.
Положения, выносимые на защиту:
1. Управленческая деятельность, взятая в рассмотрение на уровне социологии образования, охватывает область социализации руководителя в профессиональной среде, мотивации его управленческого поведения и освоения культуры управленческой деятельности, что находит отражение в способности к социальному планированию и социоинженерной деятельности, в эффективности управления предприятием, организацией, учреждением.
Психологический уровень рассмотрения подготовки управленческих кадров обращен преимущественно к управленческим способностям, к процессам усвоения и построения различных типов управленческой деятельно- сти, что требует специального рассмотрения принципа «опережающей подготовки» и разработки научных положений, определяющих «зоны ближайшего развития» специалиста по управлению.
Профессионально-педагогические аспекты подготовки управленческих кадров должны быть соотнесены с содержанием образовательных программ повышения квалификации, разработанных на основе требований профессионально-квалификационного стандарта и реализуемых посредством технологий, преобразующих исходные принципы в функциональную форму непрерывного профессионального развития руководителя.
Непрерывное профессиональное развитие управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования может быть определено как особая конструктивная образовательная деятельность, преобразующая процессы профессионального становления руководителя, основанные на потребности профессиональной адаптации и функционирования, в процессы профессионального развития, основанные на потребности самоактуализации, самопроектирования и самоосуществления личности.
2. Концептуальная модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров и критерии ее эффективности должны строиться с учетом механизмов баланса двух функций: воспроизводящей и развивающей. При этом, воспроизводящая функция связана с усвоением содержания существующего опыта управленческой деятельности и процессуально ограничена уровнем управленческого функционирования; развивающая функция реализуется при построении нового содержания управленческой деятельности и, в свою очередь, процессуально задана логикой развития управления и непрерывного развития профессионализма управленческих кадров.
Основной психологический механизм саморазвития личности руководителя, характеризуемый на индивидуальном уровне в критериях осознания, адекватности, активности связан с представлениями о динамике превращения потенциальных особенностей профессионала в актуальные при переходе от модели профессионального функционирования к модели профессионального развития и предполагает перестройку личности от уровней адаптации и становления к уровням самоопределения, самовыражения и самореализации в профессиональной деятельности.
Преобразование концептуальной модели в функциональную форму процесса непрерывного профессионального развития управленческих кадров задается деятельностью по разработке технологий дополнительного профессионального образования, представляющих способы получения воспроизводимого положительного результата, диагностично заданного нормами обучающих и управляющих программ, в условиях, адекватных целям профессионального развития. Технология имеет структурную организацию, состоящую из предметных, процессуальных и результативных компонентов, а также компонентов средств, методов, норм оценки и условий ее реализации. Технология является исполнительным блоком целостной образовательЕюй деятельности и функционально связана с ее проектировочным блоком.
Разработка критериев и уровней эффективности непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) опирается на разработанную концептуальную модель такого развития и структуру диагностики, представленную в системе процессуальных (действия и результаты), методических (способы и формы организации), нормативных (программы и стандарты), концептуальных ( цели и ценности) критериев. Это позволяет, с одной стороны, определить полноту представленности механизма диагностики, а с другой - степень выраженности каждого из критериев по трехуровневой шкале.
Состояние проблемы в теории и практике непрерывного профессионального образования: социально-экономический и психолого-педагогический контекст
Анализ состояния проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) предполагает поиск ответов на ряд принципиальных вопросов, круг которых не должен быть намеренно сужен и приведен к двум «типовым» группам: первая определяет, какой должна быть профессионально-квалификационная характеристика специалиста в области государственного и муниципального управления, включая государственный стандарт и учебный план, а вторая задает направления последующего становления специалиста, которое будет базироваться либо на знаниях фундаментальных наук об управлении, либо на профессиональных навыках и процедурах ( а фактически - рецептурах) «стандартизированного» опыта управленческой деятельности.
Переходный период от одной системы общественно-экономических отношений к другой всегда связан с большими трудностями, определяемыми необходимостью освоения нового социального-экономического и профессионального опыта. По мнению ряда исследователей [11; 42; 75; 105; 136 и др.], появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии, с одной стороны, не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества, а с другой происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях.
Важным является то, что образ профессии как когнитивное и эмоциональное образование в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной биографией, их определенными профессиональными ценностями (иногда это был собирательный образ, но он обладал той конкретностью, которая способствовала процессу идентификации). Сейчас можно наблюдать, что в некоторой степени «идеальный образ» профессионала заменен на «идеальный образ жизни» («американский», «европейский», «новых русских» и др.). Неопределенность ценностных представлений о самой профессии смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии, которая уже выступает средством достижения этого образа жизни, а не его существенной частью [см.: 136, с. 28].
Говоря о смещении ориентиров и неопределенности ценностных представлений личностного и профессионального развития человека в новых социально-экономических условиях, мы должны иметь в виду также и политический, идеологический и психологический контекст, на фоне которого должна обсуждаться и практически решаться задача подготовки специалистов, развития управленческих кадров.
И первое, что бросается в глаза, когда мы выходим за стены образовательного учреждения по подготовке и повышению квалификации управленческих кадров, так это фактическое отсутствие кадровой политики, касается ли это федерального центра или субъектов федерации. Нет систематической и целенаправленной работы с кадрами: отбор резерва, планирование карьеры, обучение, аттестация, конкурсное замещение вакансий и т.д. Нет политической воли и политически ответственных институтов и лиц, решение кадровых вопросов отдано «на откуп местным вождям».
В анализе, осуществленном В.В.Скоробогатским, данное положение структурировано по следующим четырем позициям.
Первое - переходный характер наших дней, становление нового типа государственности. Принципиально новое здесь - формирование федеративных отношений и возникновение местного самоуправления. Эти два процесса радикально меняют политическую физиономию страны, основные тенденции и самый характер политической системы. Определяющим для нее сегодня является не конфликт между законодательной и исполнительной властью, как это было в 1992-1993 гг.., а конфликт по вертикали, между федеральным центром и субъектами федерации. Инициатива переходит к регионам, которые объективно становятся противовесом чрезмерной концентрации и централизации власти в одном институте (президент). Возникает такое новое явление как региональная политика, то есть политика, во-первых, проводимая местными органами государственной власти и региональными структурами партий и движений и, во-вторых выходящая за пределы региона (регионов) и так называемых местных вопросов и задач, активно вмешивающаяся в дела центра.
Второе обстоятельство - серьезная и крутая ломка методов и даже самой философии управления, сопровождающая переход от административно-командной модели управления к современной. Политические институты демократии и рыночная система хозяйства сделали невозможной прежнюю практику управления, в значительной степени обесценили накопленный опыт в этой части. Сегодня администратор должен действовать в границах дилеммы: с одной стороны, значительно ограничены возможности прямого, директивного вмешательства государства и его органов (структур) в экономические процессы, в хозяйственную жизнь территории, а с другой - он обязан решать социальные задачи, формировать местный бюджет, поскольку неуспех в социальной сфере обрекает современного руководителя ( и его команду) на поражение на следующих выборах.
Теоретические и эмпирические основания изучения проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров
Задача выделения научных оснований изучения проблемы непрерывного профессионального развития управленческих кадров должна решаться исходя из принятой нами поведенческой модели организации управления и связанных с нею концепций подготовки управленческих кадров.
Для изучения поведенческой модели управления нами были привлечены разнообразные зарубежные источники, среди которых необходимо отметить бестселлер М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», а среди отечественных - работы Ю.Д.Красовского «Управление поведением в фирме» и Ю.В.Тихонравова «Теория управления».
В данных работах показывается, что концепция поведения работников в производственной организации, зародившись в 30-х гг. в известных экспериментах Э.Мэйо, набирала силу в разработке промышленной социальной психологии, в изучении мотивации работников, в исследовании лидерства, в анализе межгруппового поведения. Особенно важными для понимания поведения работников стали системные теории организационного управления, заложившие основу для нового влета управленческой мысли в поведенческой концепции «организационной культуры» (80-90-е гг.).
Суть концепции «организационной культуры» заключается в том, что эффекты преуспевающих фирм возникают прежде всего как искусство неформальной организации поведения работников и тот или иной тип организационной культуры управления так или иначе предопределяет эффективность деятельности фирмы. Эмпирический базис, проанализированный исследователями, позволил создать теорию неформального управления организацией, сдвинув тем самым формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений. В итоге, можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход в зарубежной управленческой мысли вырвался вперед как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях.
Что же касается отечественного опыта, то Ю.Д.Красовский обращает наше внимание на то, что классическим примером поведенческой организации управленческих отношений является концепция незаслуженно забытого советского ученого Н.А.Витке (1925 г.).
Он ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис». Эти понятия впоследствии вошли в «золотой фонд» отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интерпретацией управленческих отношений.
Н.А.Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. Он полагал, что только новое социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия человеческих ресурсов.
К сожалению, эта модель организационной культуры управления захлебнулась. С 30-х гг. стала господствовать «узкая» концепция, изучающая лишь отношение работника к труду, Так произошла подмена управленческих отношений «трудовыми отношениями» работников, а теория управления была сведена к разработкам в сфере научной организации труда (НОТ). Эта тенденция была основополагающей до 70-х гг.
В это время в научных журналах стали появляться статьи о зарубежном опыте игрового моделирования. Игровой бум в отечественной теории и практике организационного управления возник в конце 70-х - начале 80-х гг., когда стало создаваться большое количество разнообразных игровых технологий. Поведенческий подход прочно вошел в отечественную обучающую систему [см. подробнее: 105, с. 10-12].
В период перестройки (1985-1991 гг.) административно-командная система все более обнаруживала себя как «бессилие в действии». Нарождающаяся практика рыночных отношений стала диктовать свои условия управления - индивидуальный денежный интерес оказывался ведущим в организации собственного дела. Экономические реформы (1992-1995 гг.) разрушили административно-командную систему в том виде, в каком она существовала в условиях советской действительности. Поэтому те научно-практические разработки в сфере управления, которые работали на ее оживление, отпали сами по себе - выжили только те из них, которые адаптировались к рыночным отношениям.
Таким образом, традиционный метод обращения к эмпирическому базису исследования проблемы - к зарубежному и советскому опыту социального управления и управления предприятием, к практико-ориентированным разработкам междисциплинарной науки управления - менеджмента, социологии и психологии управления, к технологиям профессионального обучения и переподготовки управленческих кадров - сегодня уже не является надежным подспорьем. Как нам представляется, он не может быть реализован в полной мере, главным образом, вследствие нарушения критерия верифици-руемости.
Содержащиеся в этом базисе концепции, предложения и гипотезы определены достаточно ясно и недвусмысленно и его эмпирические заключения легко обосновываются логически и проверяются в формальном исследовании. Но они приспособлены к тем условиям, в которых были разработаны - данные концепции продуцируют выработку таких гипотез, которые трудно проверяемы в условиях современной, рыночной российской действительности, в управленческой деятельности. Здесь трудно обеспечить необходимую и адекватную эмпирическую поддержку выдвигаемых «классических» теоретических позиций.
Известно, что теория, которую по тем или иным причинам невозможно проверить или опровергнуть, оказывается бесполезной для любой практической цели. Тем не менее, понимание (концептуализация) является необходимым атрибутом, хотя, как утверждает Ю.Д.Красовский, парадоксы отечественной теории и практики управления в советской истории понять трудно, Но для того, чтобы понимать эти парадоксы в переходный и постпереходный период, важно обратиться к изучению поведенческой практики управления. Это и даст возможность глубоко проникнуть в человеческую природу, которая скрывает много тайн. Именно в поведении работников таятся многочисленные ресурсы управления фирмой - это уже доказано зарубежными специалистами, а теперь предстоит доказать и у нас в стране. Иначе нельзя будет создать органрзационную концепцию управления российскими фирмами [там же, с. 14].
Педагогические технологии непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе повышения квалификции
Разработка педагогических технологий непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе повышения квалификации на основе программ профессионального дополнительного образования потребовала предварительной проработки понятия «образовательная (педагогическая) технология» для придания этому понятию смысловой однозначности, руководствуясь которой удается не выходить за границы предмета обсуждения.
На предварительных этапах исследования - в его теоретической части - было отмечено и в достаточной мере обосновано важное познавательное отношение, определяющее положение технологии в структуре деятельности как ее объектной (внешней, предметной, непсихической) составляющей. Был также обоснован структурный инвариант технологии в составе семи первообразных компонентов, таких как - предмет, процесс, продукт, средства, методы, условия, нормы (цели, предполагающие измерения).
Кроме того, мы заметили, что многие исследователи в разработке технологий (включая технологии социального проектирования) придерживаются трактовки понятия «технология», которая содержится в известной работе М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури «Основы менеджмента»: «Большинство людей рассматривают технологию как нечто, связанное с изобретениями, машинами, например полупроводниками, компьютерами. Однако социолог Чарлз Перроу, который много писал о влиянии технологии на организацию и общество, описывает технологию как средство преобразования (выделено нами. - СИЛ) сырья, будь то люди, информация или физические материалы, в искомые товары и услуги. Люис Дейвис, писавший о проектировании работ, предлагает сходное широкое описание: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».
Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. По словам Виланда и Ульриха, машины , оборудование и сырье, конечно, можно рассматривать как компоненты технологии, но наиболее значимым компонентом несомненно является процесс, с помощью которого исходные материалы (сырье) преобразуются в желаемый на выходе продукт. По сути своей, технология представляет способ, который позволяет осуществить такое преобразование» [133, с. 94-95].
Анализ данного определения, с одной стороны, вызывает устойчивые ассоциации с определением сущности и простых моментов труда К.Маркса (труд есть процесс, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой), а с другой, подчеркивает связь понятия о технологии с понятием о деятельности в соотношении части и целого, где в функции «целого» выступает сама деятельность.
Специальный интерес вызывают результаты анализа данного определения (технология - любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы, для получения желаемых продукций и услуг) по основаниям структурных компонентов. Среди таковых могут быть выделены: 1) задача: предмет (исходный материал) - продукт (цель); 2) процесс (решения задачи); 3) средства «решения» задачи (знания и квалифицированные навыки; технологические машины, оборудование и инструменты); 4) инфраструктура (условия).
Заданный подход к определению технологии очевиден, что хорошо согласуется с ранее обозначенными нами в гл. 1 положениями теории деятельности.
Как подчеркивает Г.В.Суходольский, «всякая деятельность заключается в решении возникающих задач и состоит из действий и взаимодействий специалистов. Задача - это цель, данная в конкретных условиях. Решение задачи - это процесс и результат. Процесс решения образуется последовательностью действий одного человека или действий и взаимодействий группы людей. Результат решения заключается в достижении цели и избежании вредных последствий ... . В этой связи целесообразно выделить профессиональные задачи среди задач других типов, изучаемых в психологии и за ее пределами. Если задача «вообще» - это цель, данная в конкретных условиях (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев), то профессиональная задача - это профессиональная цель, данная в условиях, конкретной профессиональной деятельности. Такая цель достигается, то есть задача решается, посредством профессиональных действий. Перефразируя С.Л.Рубинштейна, можно сказать, что сознательное профессиональное действие - это более или менее сознательное решение профессиональной задачи» [181, с. 73-77].
Таким образом, модель задачи - это модель исходного состояния (исходный предмет задачи) и модель требуемого состояния (требование задачи как целевое состояние, как образ продукта). Решение задачи - это воздействие на предмет задачи, обусловливающее ее переход из исходного состояния в требуемое.
Результаты исследования: обсуждение, интерпретация
Непосредственная цель эксперимента связана с общей целью диссертационного исследования и формулируется на уровне апробации технологий, критериев и диагностического инструментария, определяющих эффективность модели непрерывного профессионального развития управленческих кадров в системе профессионального дополнительного образования (повышения квалификации).
Рабочие гипотезы экспериментального исследования устанавливают перечень предположений, которые характеризуют условия, способствующие эффективной экспериментальной проверке концептуальной модели, критериев и диагностического инструментария в экспериментальной ( ЭГ=18 чел.) и контрольной (КГ=23 чел.) группах, реализующих, соответственно, экспериментальную и типовую программы непрерывного профессионального развития управленческих кадров в профессиональном дополнительном образовании.
По результатам анализа выборки констатирующего эксперимента, который достаточно репрезентативно отражает характеристики генеральной совокупности, было установлено три типа сформированное установок руководителей на свою профессиональную деятельность; позитивная - до 33%; формирующаяся позитивно - до 47%; несформированная - до 20 %.
Это позволило выдвинуть предположение о влиянии установок на разброс конечных результатов реализации системной модели технологий профессионального развития.
В контрольной группе нами использовалась «типовая» программа повышения квалификации, организационно оформленная по традиционной схеме периодичности учебного процесса (фиксация результатов академической успеваемости слушателей по сдаче зачетов, контрольных работ и т.д.) с опорой, соответственно, на традиционного «субъекта» деятельности, осуществляющего «типовой» процесс повышения квалификации.
Отходу от «типовой» схемы повышения квалификации в экспериментальной группе в начальной стадии формирующего эксперимента способствовало обращение к современным характеристикам содержания программ дополнительного профессионального образования руководителей, принципиальная возможность реализации которых в свое время обсуждалась на уровне федеральной систем повышения квалификации [142].
Анализ выдвигаемых положений позволил структурировать содержание данных программ применительно к задаче непрерывного профессионального развития управленческих кадроз.
Л Ценности личностно-гуманной ориентации: Формирование коммуникативной культуры руководителя в широком смысле. Комплекс знаний о человеке и его месте в современном мире (культурология, валеология, философская герменевтика, методология мыследеятельности, психология и др.; выявление противоречий между тенденцией к гуманизации человеческих отношений и реальной позицией руководителя в российской управленческой традиции. Формирование понятий диалога, сложной коммуникации, компромисса, человеческого и нечеловеческого. Перевод вышеназванных знаний в практическую плоскость. Проведение специальной (теоретической и практической) работы по снятию стереотипов профессионального мышления и поведения руководителя. 2. Способность к системному видению управленческой реальности: Теоретические знания по основам системологии. Специальная работа по освоению внешней и внутренней структуры профессиональной деятельности руководителя. Теоретические знания по основам социального моделирования. Практическая работа по моделированию систем образования: моделирование образовательных программ и стандартов; моделирование новых типов образовательных учреждений; моделирование программ и технологий управления в образовании. Теоретические знания в области прогностической деятельности руководителя; формирование умений прогнозирования результатов собственной деятельности руководителя и ее последствий. 2. Ориентация в профессионально-предметной области управления; Формирование умений получать, постоянно пополнять знания по теории и методике управления в социальной сфере. Приобретение навыков отбора, обработки, хранения, интерпретации и организации управленческой информации. Специальная деятельность по организации информационных погружений в область управления. Формирование умений конструирования нового содержания управленческой деятельности на вариативной основе. Работа по выработке критериев вариативного содержания управленческой деятельности. Системное исследование места и роли управленческой области в общей структуре профессиональной деятельности руководителя. 4. Овладение современными управленческими технологиями: Формирование таких ключевых понятий как профессиональные ценности руководителя; технологии управления; индивидуальный стиль поведения руководителя. Освоение педагогических технологий по трем основным направлениям: 1) технологии управленческой коммуникации; 2) технологии взаимодействия с управленческой информацией; 3) технологии обучения подчиненных. 5. Способность к интеграции с управленческим опытом других: Формирование способности руководителя к интеграции с чужим управленческим и специальным опытом (отечественным, зарубежным, историческим, прогностическим). Практическое освоение опыта управленческой деятельности в ходе совместной работы всех участников процесса профессионального развития руководителей в системе дополнительного профессионального образования (повышения квалификации). В соответствии с профессионально-квалификационным стандартом руководителя в качестве предпочтительных деятельностей здесь выступают: 1) совместная разработка программ развития образовательных учреждений; 2) совместная разработка инновационных образовательных проектов; 3) совместная разработка региональных образовательных стандартов.
