Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 СТРУКТУРНО-СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 14
1.1 Структура профессиональной культуры менеджера и ее интеграция с организационной культурой 14
1.2 Культура управления персоналом как элемент профессиональной культуры менеджера 31
1.3 Анализ существующего опыта изучения вопросов управления персоналом в практике подготовки менеджеров в условиях высшей школы 52
ВЫВОДЫ 75
ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 78
2.1 Система формирования культуры управления персоналом менеджера в вузе 78
2.2 Механизм отбора и конструирования содержания дисциплины «Управление персоналом» 93
2.3 Психолого-педагогические основы использования активных методов обучения ПО
ВЫВОДЫ 132
- Структура профессиональной культуры менеджера и ее интеграция с организационной культурой
- Культура управления персоналом как элемент профессиональной культуры менеджера
- Система формирования культуры управления персоналом менеджера в вузе
Введение к работе
Актуальность исследования. Современная экономика, характеризующаяся быстрым темпом обновления технологий, динамичностью бизнес-среды, определяет в качестве стратегического ресурса любой компании ее интеллектуальный потенциал, аккумулированный в том числе в человеческих ресурсах. От профессионализма персонала зависят результаты деятельности компании, ее конкурентная позиция и дальнейшее развитие. В этих условиях менеджер как организатор деятельности становится ключевой фигурой, определяющей успех бизнеса в целом и эффективность труда каждого сотрудника. Специалист-менеджер должен не только владеть знаниями и технологиями своей профессиональной сферы, но и обладать способностями определять сложившиеся условия, возникающие в профессиональной деятельности, актуализировать профессионально значимые качества личности сотрудников в специфических профессиональных ситуациях, выступающих основой его профессиональной компетентности. Исследование показало, что профессиональная компетентность менеджера, рассматриваемая как свойство личности, проявляющееся в качестве выполнения- трудовых функций, межличностных коммуникаций, умении инициативно и творчески решать профессиональные задачи, готовности к принятию решений и адаптивности к новым условиям деятельности, определяет уровень сформированности профессиональной культуры специалиста и успешность его профессиональной деятельности.
Практика современного бизнеса показывает, что достаточное количество проблем и конфликтных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться отечественному менеджеру, оказывается следствием его непрофессионализма и отсутствия опыта решения задач, связанных с управлением персоналом. Таким образом, актуализируется проблема организации профессиональной подготовки специалистов данного профиля на новом качественном уровне, отражающем изменение функций менеджера в сфере управления человеческими ресурсами и необходимость реализации культурологического, компетентностного подходов в образовательном процессе.
Анализ существующих исследований, посвященных структурированию и содержательному наполнению компонентов профессиональной культуры специалиста, позволил выделить в структуре профессиональной культуры менеджера особую составляющую - культуру управления персоналом, определяющую степень овладения материальными и духовными ценностями, нормами, способами и приемами профессиональной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами организации или предприятия.
Отмечая несомненную ценность проведенных исследований по проблемам управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г. Аганбегян, Т.Ю. Базарова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, В.В. Травин, СВ. Шекшня, Дж.Шоннеси); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала (И.Н. Герчикова, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, А.В.Карпов, С.А.Карташов, АЛЖибанов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов); внедрения новых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (А.П.Егоршин, М.В.Грачев, И.В.Грошев, С.К.Мордовин, Э.Е.Старобинский); разработки теории содержательного аспекта деятельности менеджеров по персоналу разного уровня (Т.Ю.Базаров, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, И.К.Макарова, Е.Молл, Е.Б.Моргунов, С.В.Шекшня), становления личности профессионала в сфере управления (работы А.А. Деркача, Т.С. Кабаченко, Л.Д. Кудряшовой и др.); специфики профессиональной деятельности и личности управленца в условиях инноваций (труды В.И. Загвязинского, B.C. Лазарева, В.А. Мальцева, М.М. Поташника, В.А. Сластенина, Т.И. Шамовой и др.), следует признать, что современный этап развития теории управления требует глубокого анализа накопленного опыта и теоретических подходов в области проектирования содержания системы знаний по кадровому менеджменту, основам экономики, психологии, трудовому законодательству и их отражения в профессиональной подготовке специалистов- менеджеров.
Имеют место достаточно весомые с научной точки зрения результаты в области совершенствования систем подготовки специалистов в условиях высшей школы (В.И. Андреева, СИ. Архангельского, Н.Е. Астафьевой, С.Я. Батышева, А.А. Вербицкого, Б.И. Герасимова, А.Л. Денисовой, В.В. Краевского, Н.В: Молотковой, В.А. Сластенина, Э.П. Печерской, Н.П. Пучкова, О.П. Околелова, и др.). Основы формирования профессиональной культуры специалистов различного профиля разработаны М.Я. Виленским, И.Ф. Исаевым, В.В. Краевским, М.М. Левиной, А.И. Мищенко, Н.В. Молотковой, В .А. Сластениным, Н.Е. Щурковой и др. Однако, вопросы формирования культуры управления персоналом в процессе профессиональной подготовки менеджеров не нашли должного отражения в существующих исследованиях.
Исследование и опыт практической работы позволили выявить основные противоречия в организации процесса профессиональной подготовки специалиста-менеджера. К ним отнесены противоречия между:
-потребностями общества в специалистах-менеджерах, обладающих высоким уровнем профессиональной культуры, способных к управлению персоналом с позиций обеспечения эффективности деятельности компании, и возможностями существующей системы профессиональной подготовки удовлетворить их;
- традиционным рассмотрением вопросов управления персоналом в рамках отдельной дисциплины в структуре подготовки специалистов и необходимостью системного формирования культуры управления персоналом как элемента профессиональной культуры менеджера.
Сформулированные противоречия обусловили выбор темы исследования, проблема которого заключается в определении педагогических условий и средств организации профессиональной подготовки специалиста-менеджера с позиций формирования культуры управления персоналом.
Целью исследования является теоретическое и методическое обоснование процесса формирования у будущих менеджеров культуры управления персоналом в условиях высшей школы.
Объект исследования - процесс профессиональной подготовки специалиста-менеджера в вузе.
Предмет исследования - формирование культуры управления персоналом в процессе профессиональной подготовки менеджеров.
Гипотеза исследования заключается в том, что процесс профессиональной подготовки менеджеров в условиях высшей школы будет эффективней, если:
-при разработке системы профессиональной подготовки специалиста-менеджера реализованы положения компетентностного и культурологического подходов, обеспечивающие направленность системы на формирование у выпускника вуза активной профессиональной позиции, конкурентоспособности на рынке труда;
- в структуре и содержании подготовки отражена" зависимость качества профессиональной деятельности специалиста-менеджера в современных социально-экономических условиях от уровня его культуры управления персоналом;
- обеспечен, на основе реализации дидактических условий активизации учебно-познавательной деятельности обучающихся, целостный образовательный процесс, учитывающий сферу будущей профессиональной деятельности и спектр решаемых специалистом-менеджером задач в области управления человеческими ресурсами.
В соответствии с выдвинутой гипотезой были сформулированы задачи исследования:
1. Проанализировать социальный заказ системе профессионального образования на уровень подготовки специалиста-менеджера в условиях рыночной экономики и существующий опыт организации профессиональной подготовки специалиста данного профиля.
2. Спроектировать систему профессиональной подготовки специалиста-менеджера, направленную на формирование культуры управления персоналом в условиях вуза.
3. Разработать методические основы отбора и конструирования содержания профессиональной подготовки специалиста-менеджера и выявить дидактические условия активизации учебно- познавательной деятельности обучающихся с позиций формирования элементов культуры управления персоналом.
4. Провести опытно-экспериментальную проверку эффективности предложенного подхода.
Теоретико-методологической основой исследования являются: теория развивающего обучения в деятельностном и личностно-развивающем аспектах (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, И.С.Якиманская и др.); теории личности, деятельности, общения, саморегуляции и самореализации личности в процессе деятельности, подходы к активизации познавательной деятельности (Б.Г.Ананьев, Ю.К.Бабанский, В.П.Беспалько, Л.И.Божович, И.Я. Лернер, М.И.Махмутов, С.Л.Рубинштейн, Н.Ф.Талызина, Д.Б.Эльконин, И.С.Якиманская и др.); идеи о дидактических особенностях организации учебно-познавательной деятельности обучающихся (Ю.К.Бабанский, В.П.Беспалько, И.Я.Лернер, М.И.Махмутов, О.П.Околелов, Н.Ф.Талызина, Д.Б.Эльконин, И.С.Якиманская); методология проектирования образовательных систем (З.Д.Жуковская, Н.В.Молоткова, В.Е.Родионов); основы компетентностного подхода (А.С.Белкин, Е.В.Бондаревская, Т.Г.Браже, Б.С.Гершунский, А.Л.Журавлев, Н.И.Запрудский, Э.Ф.Зеер, В.А.Кальней, А.К.Маркова, С.Г.Молчанов, В.А.Сластенин, Н.Ф.Талызина, Р.Х.Шакуров, С.Е.Шишов А.И.Щербаков, и др.); теории деятельности менеджеров по персоналу различных профилей и направлений подготовки (Т.Ю.Базаров, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, И.К. Макарова, Е.Молл, Е.Б.Моргунов, С.В.Шекшня); системно-функциональный и личностно-деятельностный подходы к обучению и развитию личности в системе профессиональной подготовки (Б.Г.Ананьев, А.А.Кирсанов, Н.В.Кузьмина, Н.Ф.Талызина и др.); методология культурологического подхода и его применения в системе профессионального образования (М.Я. Виленский, Н.В. Молоткова, В.А.Сластенин, Н.Л. Шеховская, С.Н. Щербакова, Н.Е.Щуркова и др.); методология и теория профессионального образования, управления процессом профессиональной подготовки, в том числе в высшей школе (Н.Е.Астафьева, С.Я.Батышев, В.П.Беспалько, Ф.Ф.Королев, В.В.Краевский, Н.В.Кузьмина, Э.П.Печерская, Н.П. Пучков, М.С.Савина и др.).
Выбор комплекса методов исследования определялся целями и задачами исследования. В качестве методов исследования применялись: теоретико-методологический анализ литературных источников; проектирование и моделирование систем и процессов; изучение и обобщение педагогического опыта подготовки специалиста-менеджера и преподавания управленческих дисциплин; эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, тестирование, опрос, анализ результатов деятельности обучающихся); праксиметрические методы (оценка результатов деятельности обучающихся); педагогический эксперимент, методы статистической обработки данных эксперимента.
Опытно-экспериментальная база исследования. Исследование осуществлялось с 2004 по 2007 г.г. на базе Тамбовского государственного технического университета. В исследовании принимали участие студенты специальности 080507 «Менеджмент организации», слушатели факультета повышения квалификации, руководители различных организаций и структурных подразделений предприятий г.Тамбова. Общее число участников эксперимента -свыше 300 человек.
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе (2004-2005г.г.) изучалось состояние проблемы в теории и практике профессионального образования, а именно: проводились изучение и анализ научных исследований по теме с целью определения степени разработанности проблемы. Были сформулированы гипотеза, цели и задачи исследования. Изучался опыт организации профессиональной подготовки специалиста-менеджера в условиях высшей школы. Проанализирован социальный заказ системе профессионального образования на уровень подготовки современного специалиста-менеджера в условиях рыночной экономики. Проведен анализ государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования по направлениям подготовки специалистов сферы менеджмента. Выработана система требований к уровням сформированности профессиональной культуры и профессиональной компетентности специалиста-менеджера в сфере управления персоналом.
На втором этапе (2005-2006 г.г.) разрабатывались и апробировались подходы к проектированию профессиональной подготовки специалиста-менеджера в процессе изучения дисциплины «Управление персоналом». Разрабатывалась методическая система подготовки специалиста-менеджера к использованию управленческих навыков в профессиональной деятельности, а именно: определялись цели и задачи подготовки; изучались междисциплинарные связи дисциплины «Управление персоналом» с другими дисциплинами профессиональной подготовки; разработана структура и осуществлен отбор содержания курса, выбор форм и методов организации профессиональной подготовки специалиста-менеджера; разрабатывалась методика организации практических занятий, лекционный материал, задания для семинарских и самостоятельных работ; определялись средства активизации учебно-познавательной деятельности студентов в процессе изучения дисциплины; проводился формирующий этап эксперимента, осуществлялся анализ промежуточных результатов.
На третьем этапе (2006-2007 г.г.) продолжено проведение формирующего эксперимента по исследованию влияния разработанной методики на формирование у специалиста-менеджера культуры управления персоналом. Сформулированы выводы, завершено оформление диссертационной работы.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
-с позиций компетентностного и культурологического подходов обоснована зависимость качества профессиональной деятельности менеджера от уровня сформированности культуры управления персоналом, обеспечивающей эффективную организацию управленческой деятельности и высокую результативность деятельности компании в условиях динамики и значительной неопределенности бизнес-среды;
-разработана технология проектирования системы профессиональной подготовки менеджера в условиях высшей школы, реализованная как совокупность этапов: формирование системы требований к современному специалисту-менеджеру на основе системно-функционального анализа профессиональной деятельности, изучения потребностей бизнес-среды и потребностей личности к получению конкурентоспособного профессионального образования; отбор и структурирование содержания дисциплины «Управление персоналом» с позиций ее систематизирующей и интегрирующей роли в профессиональной подготовке менеджера в сфере управления человеческими ресурсами; организация профессиональной подготовки специалиста-менеджера с позиции достижения требуемого уровня сформированности профессиональных компетенций в области управления человеческими ресурсами;
- определении методических основ отбора и конструирования содержания дисциплины «Управление персоналом» с позиций обеспечения целостности процесса подготовки специалиста и реализации междисциплинарных связей в контексте формирования культуры управления персоналом как элемента профессиональной культуры менеджера;
-разработке методики изучения дисциплины «Управление персоналом», обеспечивающей активную позицию студента в процессе овладения, профессионально-значимыми технологиями и средствами управления человеческими ресурсами, направленной на формирование системно-целостного видения будущей профессиональной деятельности в сложившихся социально-экономических условиях.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что: -в структуре профессиональной культуры менеджера выделена культура управления персоналом как интегральное качество личности профессионала, условие и предпосылка эффективной профессиональной деятельности, совокупность норм, правил и моделей поведения специалиста в сфере управления человеческими ресурсами компании, ориентированное на повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей бизнеса;
- определены принципы отбора и конструирования содержания, дисциплины «Управление персоналом» (интеграции, преемственности и целостности; соответствия содержания обучения требованиям развития общества; диагностической направленности; логического построения материала; полифункциональности) с позиций направленности образовательного процесса на достижение высокого уровня профессиональной компетентности в сфере управления человеческими ресурсами.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенный подход реализован в практике подготовки специалистов в ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» и обеспечивает:
-активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся в процессе овладения культурой управления персоналом;
-адаптацию будущего специалиста-менеджера к профессиональной деятельности в современных социально-экономических условиях.
Самостоятельную практическую значимость имеют авторское учебное пособие «Использование кейс-технологий при подготовке менеджеров»; методические указания «Найм, оценка и отбор персонала в- организацию»; «Управление персоналом», методические рекомендации по изучению отдельных тем дисциплины «Управление персоналом» и организации практических занятий, проведению деловых игр, подтвердившие свою эффективность в ходе апробации-в Институте экономики и управления производством ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет».
На защиту выносятся:
1. Система требований к специалисту-менеджеру в сфере управления человеческими ресурсами как основа эффективной деятельности компании в современных условиях.
2. Технология проектирования системы формирования культуры управления персоналом специалиста-менеджера в условиях вуза.
3. Организация практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» на основе методов и средств активизации учебно-познавательной деятельности студентов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация результатов исследования осуществлялась на базе Института экономики и управления производством ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет», ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина» филиал в г.Тамбове.
Теоретические идеи и материалы исследования нашли свое отражение в разработанной программе дисциплины «Управление персоналом», методических рекомендациях, научных публикациях и докладах автора. Для студентов дневного и заочного отделений специальности 080507 «Менеджмент организации» подготовлены и опубликованы методические рекомендации по изучению дисциплины «Управление персоналом», выполнению контрольных работ, подготовлено и опубликовано учебное пособие по проведению практических занятий.
Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры «Менеджмент организации» ТГТУ (2004-2007 г.г.); заседаниях Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» ТГТУ (2004-2007 г.г.); Международной научно-практической конференции «Наука на рубеже тысячелетий» (г.Тамбов, 2005г.); Ш Международной научно-практической конференции «Прогрессивные технологии развития» (г.Тамбов, 2006); Международной научно-практической конференции «Качество науки - качество жизни» (г.Тамбов,2006г.); Научно-практической конференции ТГТУ «Российские вузы и Болонский процесс» (г.Тамбов, 2006г.); VII Всероссийской научно-практической конференции «Информационные и коммуникационные технологии в образовании» (г.Борисоглебск, 2006г.); Международной конференции «Инновационные технологии в гуманитарных науках» (г. Ульяновск); ПГ Международной научно-практической конференции «Качество науки - качество жизни» (г.Тамбов, 2007г.).
По теме исследования опубликовано 15 работ общим объемом 11,08 п.л., в т.ч. авторских 10,89 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Структура профессиональной культуры менеджера и ее интеграция с организационной культурой
Новая система хозяйствования, формирующаяся в условиях перехода отечественной экономики к рынку, нуждается в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области эффективной организации управленческих процессов и процедур принятия решений с применением методов и средств современных управленческих технологий.
Особое значение эта проблема имеет место для промышленного предприятия положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом. «Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления (менеджмента), которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке»[108].
Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная деятельность -это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием - целями, задачами и ценностями совместной деятельности.
Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.
Главные неуспехи России двадцатого века связаны с неумением управлять людьми. Неспособность воспользоваться ситуацией с нефтью в середине двадцатого века, потеря стратегических позиций в его конце, да и многое другое -это, прежде всего, ошибки в работе с кадрами. Во всех случаях речь идет о системе подбора руководителей и о низком уровне работы по мотивированию исполнителей. Но ошибки и неудачи лишь подтвердили тезис «кадры решают все». Особенно это заметно на уровне отдельных организаций с высокой динамикой развития, где и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать [20].
Руководители ведущих фирм понимают ситуацию, и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение первого лица с собственным замом по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане.
На современных предприятиях человеческий потенциал является решающим фактором в повышении эффективности производства.
Итак, можно констатировать, что в экономике, на рынке труда возник дефицит специалистов по управлению персоналом. Это подтверждает конъюнктура на рынке труда. Картина чуть смазана, так как существует терминологическая путаница. Из статистики не всегда ясно, о каком специалисте идет речь: кадровике-отставнике или о специалисте по работе с персоналом [20].
Культура управления персоналом как элемент профессиональной культуры менеджера
В современной литературе имеют место разнообразные трактовки понятия «управление персоналом».
«Управление персоналом, - пишет, например, Карпов А.В. - это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [99].
В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом.
«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[46] .
Здесь мы видим, как раскрываются цель и ряд важнейших
функций управления персоналом. Здесь есть конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.
Кибанов А.Я. и Д.К.Захаров отмечают, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [74,101].
Таким образом, важнейшим качеством управления персоналом в системе предприятия является его функциональная направленность.
Возрастание роли человеческого фактора в современных организациях отразилось на усложнении задач управления персоналом, функциональных обязанностях и уровне профессиональной компетентности менеджеров.
В развитых странах, в последние годы отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий.
Долгие годы на советских предприятиях деятельность по управлению персоналом была разобщена по разным функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач. К характерным признакам кадровых служб советских времен следует отнести низкий уровень профессиональной подготовки, недостаточное количество специалистов по трудовым отношениям, трудовому праву, психологии труда, обучению персонала и т.д.
На сегодняшний день, в развитых странах, в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается как один специалист на 135 работников в организации (в зависимости от отрасли, финансового потенциала и т.д.). В крупных американских корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра, 12 из 100 дипломированных кадровых работников - это специалисты по методам обучения, социальному развитию, 37 - по управлению человеческими ресурсами. Резко возрастает профессиональный уровень и расширяется специализация менеджеров по персоналу. Это психологи, консультанты по планированию карьеры, конфликтологи, методисты по профессиональной ориентации и т.д. [93].
В ходе исследования, проведенного в 1997 году Национальным фондом подготовки кадров, была предпринята попытка выявить степень соответствия кадровых служб отечественных предприятий современным- требованиям [20]. Сегодня за кадровыми службами закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение кадровых документов (96%); учет движения персонала (83%); подбор персонала (80%), обучение (67%). На подавляющем большинстве обследованных предприятий разработка кадровой стратегии считается бесперспективным занятием (85%). При этом далеко не все из опрошенных предприятий имеют специализированное кадровое подразделение. На малых и средних предприятиях кадровыми вопросами занимаются исключительно первые лица руководства. Естественно, что при их загрузке другими важными финансово-производственными вопросами работе с персоналом уделяется недостаточное внимание [23]:
Система формирования культуры управления персоналом менеджера в вузе
С целью разработки системы формирования культуры управления персоналом в вузе, нами рассмотрены такие понятия, как «моделирование», «модель», «педагогическое проектирование», «профессиональная подготовка».
Моделирование является одним из методов научного исследования, широко применяемым в педагогике. Метод моделирования является интегративным, он позволяет объединить эмпирическое и теоретическое в педагогическом исследовании, то есть сочетать в ходе изучения педагогического объекта эксперимент с построением логических конструкций и научных абстракций [211].
Советский энциклопедический словарь [208] следующим образом трактует понятие моделирования: «Моделирование - исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов».
Термин «модель» является многоаспектным понятием и в современной науке употребляется в самых различных значениях. В психолого- педагогических исследованиях под моделью понимается естественно или искусственно созданное для изучения объекта познания явление (предмет, процесс, ситуация и т.д.), аналогичное другому явлению (предмету, процессу и т.д.), исследование которого затруднено или- невозможно [16,33,126,149,163,204,213,215,231].
В.А. Штофф дает следующее определение модели: «Под моделью понимается такая мысленно представленная и материально реализованная система; которая, отражая или воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает нам новую информацию об этом объекте» [231].
Создание модели специалиста - задача сложная и многоплановая, ее решение включает несколько этапов, среди которых наиболее важны следующие:
1) выделение основных параметров модели специалиста сначала на гипотетическом, а затем на исследовательском уровнях;
2) отбор, конструирование, стандартизация и отлаживание комплекса методик для формирования модели;
3) разработка методических оснований для прогноза и их реализация при создании конкретной модели [204].
Практическая ценность модели в любом педагогическом исследовании в основном определяется ее адекватностью изучаемым сторонам объекта, а также тем, насколько правильно учтены на этапах построения модели основные принципы моделирования (наглядность, определенность, объективность), которые во многом определяют как возможности и тип модели, так и ее функции в педагогическом исследовании [147].
На наш взгляд, процесс создания педагогической модели можно разделить на два этапа: создание качественной модели рассматриваемого объекта и построение его количественной модели. На первом этапе, по мнению Н.В. Кузьминой [123,124], следует определить объект исследования, накопить достаточные знания о нем, обосновать необходимость применения метода моделирования, выбрать наиболее существенные переменные и постулаты. Результатом этого изучения должно быть построение идеализированной качественной модели рассматриваемого явления или процесса. Большая сложность, взаимосвязанность, многофакторность, изменчивость педагогических объектов сильно затрудняет моделирование педагогических явлений. Создание моделей в педагогике чаще всего завершается построением качественной модели.
Похожие диссертации на Формирование культуры управления персоналом в процессе профессиональной подготовки менеджеров
