Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы проблемы эффективного руководителя образовательного учреждения.
1. Концептуальные подходы к построению модели эффективного руководителя . 15
2.Анализ содержания, методов и форм обучения в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений. 50
Глава II. Опытно - экспериментальная работа по формированию управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.
1. Формирование управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации. 84
2. Сравнительный анализ результатов формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации . 106
Заключение. 144
Библиографический список литературы. 151
Приложение. 166
- Концептуальные подходы к построению модели эффективного руководителя
- Формирование управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации.
- Сравнительный анализ результатов формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации
Введение к работе
Актуальность исследования. Формирование управленческой культуры руководителей образовательных учреждений обусловлено объективной необходимостью интенсивного изменения педагогических систем, что требует постоянного анализа процессов, происходящих в школе с точки зрения нового управленческого сознания и мышления. Современная стратегия обновления образования является органичной частью общественного развития. Осуществление реформ, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов, большое количество новой информации о зарубежном опыте и необходимость ее творческой переработки требует поиска национальной модели управления и ответа на вопрос, каким должен быть современный руководитель.
Школа становится более многообразной, открытой и гибкой, меняется содержание и формы ее работы, поэтому руководители образовательных учреждений могут в полной мере реализовать свободу творческой деятельности.
Следуя общественным требованиям, руководитель должен видеть стратегические проблемы, создавать новые концепции, позволяющие обновлять содержание образования, развивать инициативу и творчество педагогов.
Современный руководитель может эффективно решать педагогические задачи, если обладает достаточным уровнем научных знаний по управлению, обоснованно планирует, организует, мотивирует и контролирует работу педагогического коллектива. Для результативного руководства педагогической системой необходима управленческая культура, которая предполагает осознание и осмысление опыта управленческой деятельности. В практике работы школ выявлены многочисленные случаи, когда анализ основного и обеспечивающего процессов, постановка целей образовательного учреждения, создание организационных структурных подразделений, разработка системы оценки и контроля педагогического коллектива ведется без использования предлагаемых наукой методов, без учета особенностей образовательного учреждения, с ориентацией на прежний опыт.
В ситуации, обусловленной вариативностью учебного процесса и повышенной неопределенности, эффективность управления зависит от качества самоанализа, самокоррекции, самоконтроля. Традиционное представление о профессионально-педагогической культуре, связанной в основном с выполнением норм и правил деятельности, теряет свою силу, большую значимость приобретают знания, идеи, концепции, выступающие в виде управленческо - педагогических ценностей, что диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Изменение требований к работе директора школы - менеджера вызывает потребность в модели личности руководителя, эффективно управляющего педагогическим процессом. Система профессиональной подготовки менеджеров сферы образования существует в нашей стране около шести лет, но большинство директоров реально повышает профессиональную компетентность через самообразование и курсы повышения квалификации. Результаты анкетирования руководителей общеобразовательных школ показывают, что есть запрос на получение новых знаний по научному управлению педагогической системой, а достижение прогнозируемых целей с наименьшими эмоциональными и физическими затратами возможно при условии сформированности профессионально значимых умений и специальных личностных качеств.
Анализ психолого-педагогической литературы по основным аспектам проблемы эффективной деятельности руководителя показывает, что в современной науке на основе экспериментальных исследований представлены различные концептуальные подходы к построению модели руководителя (Ю.С.Алферов, К.Я.Вазина, Е.Г.Осовский, Е.П. Тонконогая и др.). В последние годы формируется культурологический подход к оценке и анализу деятельности руководителя школы. Различным аспектам профессиональной культуры (культура делового общения, научно-исследовательская культура, педагогическая культура) руководителей образовательных учреждений посвящены исследования российских педагогов (Н.В.Кузьмина, Я.В.Олейникова, ВАСластенин, Л.Б.Соколова, И.П.Радченко, Л.И. Фишман, Р.Х.Шакуров и другие). Вопросам дополнительного профессионального образования и формирования социально востребованных качеств руководителей сферы образования посвящены работы таких ученых, как В.В.Артубалевская, Ю.Н.Кулюткин, B.C. Леднев, В.М. Лизинский, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.С. Сухобская, Р.Г. Чуракова и другие.
К изучению личности руководителя образовательного учреждения постоянно обращается психологическая наука (Е.Е. Ведров, А.Г.Ковалев, И.С.Ладенко, В.Я.Ляудис, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, Е.И.Степанова, Г.П.Щедровицкий и др.), рассматривая личностные характеристики, влияющие на исполнение его социальной роли.
Вместе с тем, в последние годы усилился интерес к проблеме эффективного управления образовательным учреждением, рассматриваемой через структуру деятельности руководителя и специфику процесса управления. Особенности управления педагогическими системами, его сущность раскрыты в работах В.И.Зверевой, Ю.А.Конаржевского, В.С.Лазарева, М.Г.Макарова, Н.В.Немовой, М.М.Поташника, П.И.Третьякова, Т.И.Шамовой и других.
Интерес к личности руководителя и его профессиональным качествам как предпосылкам эффективного управления отмечается в исследованиях, проводимых за рубежом. В работах М.Альберта, И.Анскоффа, Д.Арджириса, М.Вудкока, Г.Зиммель, М. Мескона, Р.Марра, У.Самнера, Д.Смаша, Д.Френсиса, Ф.Хедоури, Ли Якокка определяется набор свойств личности, которыми должен обладать успешный менеджер.
На страницах научно-педагогических журналов («Педагогика», «Директор школы», «Народное образование») постоянно обсуждается проблема эффективного управления общеобразовательной школой, публикуется положительный опыт, что свидетельствует об актуальности проблемы эффективного руководства педагогическими системами. Кроме того, есть публикации, описывающие опыт обучения директоров в различных институтах повышения квалификации, за счет которого восполняются недостатки в управленческих знаниях и создаются условия для формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений. Утверждается, что управленческая культура позволяет руководителю адекватными средствами в оптимальный промежуток времени достигать поставленных перед педагогическим коллективом целей (ВАСластенин).
Однако в педагогической науке нет общепринятого понятия «управленческая культура руководителя образовательного учреждения», не определены педагогические условия ее формирования, не разработаны критерии эффективного управления, что подтверждает необходимость разработки образа современного руководителя и моделирования системы повышения квалификации директоров школ, отвечающей современному социокультурному контексту.
Стремлением найти пути разрешения сложившихся противоречий, а также потребностью практики обусловлено обращение к проблеме исследования: в теоретическом плане это проблема обоснования значимости высокого уровня управленческой культуры руководителя для эффективного управления образовательным учреждением; в практическом плане - это проблема обоснования средств формирования и компенсации компонентов управленческой культуры в системе повышения квалификации.
Основное противоречие: с одной стороны, современная школа нуждается в компетентном, эффективном руководителе для решения образовательных задач нового типа, с другой стороны, не созданы достаточные условия для формирования управленческой культуры, которая представляет собой интегративное свойство личности директора интенсивно развивающейся российской школы, - определило выбор темы исследования: «Средства формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений».
Объект исследования: процесс формирования управленческой культуры руководителя, обуславливающей развитие педагогической системы.
Предмет исследования: средства формирования управленческой культуры директоров общеобразовательных школ в системе повышения квалификации.
Цель исследования: теоретическое обоснование системы повышения квалификации директоров школ, направленной на становление управленческой культуры руководителя, и ее апробация в реально функционирующей системе дополнительного профессионального образования.
Гипотеза исследования.
Культура управленческой роли в педагогической системе характеризуется направленностью на изучение настоящего, моделирование будущего и определение стратегической цели образовательного учреждения. Вместе с тем, стихийный процесс формирования управленческой культуры препятствует успешному решению педагогических задач. Специальная подготовка директора школы в системе повышения квалификации, создавая предпосылки для развития управленческого самосознания, способствует переходу образовательного учреждения в новое качественное состояние. Формирование управленческой культуры директора школы, детерминированной единством объективных и субъективных факторов, становится реальностью, если:
-система повышения квалификации руководителей образовательных учреждений строится на единстве общекультурного, профессионального, социально-нравственного, личностного аспектов выработки культуры управленческой роли;
- блочно-модульное содержание учебного процесса разработано в рамках методологии системного подхода к анализу деятельности директора школы и создает условия для развития профессионально значимых подструктур личности;
-алгоритм включения директоров в процесс личностно-ориентированного обучения выполняет функцию профессионального сопровождения;
-критерии оценки уровня сформированности управленческой культуры отражают ее структурные компоненты и прогнозируют качество функционирования системы повышения квалификации.
Задачи исследования:
1 Теоретически углубить научное представление о специфике управленческой деятельности, выявив сущность и раскрыв содержание ключевого понятия «управленческая культура руководителя образовательного учреждения».
2.Разработать средства формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.
3.Определить и экспериментально проверить педагогические условия, обеспечивающие формирование управленческой культуры в системе повышения квалификации директоров школ.
4.0босновать критерии оценки уровня сформированности компонентов в структуре управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.
Положения, выносимые на защиту:
1. Управленческая культура, понимаемая как интегративное свойство личности, включающее когнитивный, технологический и рефлексивный компоненты, находящиеся в непосредственном взаимодействии, обеспечивает эффективное руководство образовательным учреждением. В структуре управленческой культуры руководителя рефлексивный компонент является доминирующим, дающим основу для творчества, поиска, создания новых культурных образцов профессиональной деятельности.
2. В системе повышения квалификации формированию управленческой культуры должно способствовать личностно-ориентированное обучение, выполняющее диагностическую, профессионально - информирующую, компенсаторную, рефлексивную функции.
3. Стратегия системы повышения квалификации директоров школ должна направляться на отбор средств обучения, способствующих компенсации компонентов в структуре управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.
4. Многократный рефлексивный выход, синтез диагностико-корректирующих процедур, направленных на самоанализ, самокоррекцию и самоконтроль, обуславливают положительные изменения когнитивного и технологического компонентов при доминирующей роли рефлексивного компонента. Новизна исследования. В исследовании:
-конкретизировано научное представление о содержании и сущности ключевого понятия "управленческая культура руководителя образовательного учреждения";
-создана модель системы повышения квалификации, интегрирующая блочно-модульное содержание и способы формирования культуры рефлексивного мышления в управленческой деятельности;
-осуществлена экспериментальная проверка педагогических условий, обеспечивающих профессиональное сопровождение руководителей образовательных учреждений в период обучения в системе повышения квалификации, целью которого является становление управленческой культуры;
-разработаны показатели сформированности управленческой культуры директоров школ, позволяющие диагностировать результаты обучения в системе повышения квалификации.
Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования будут способствовать разработке вопросов повышения результативности процесса обучения руководителей педагогических коллективов в ходе повышения квалификации и эффективности управления педагогическими системами; расширят научные представления о роли рефлексии в профессиональном росте руководителя образовательного учреждения. Открывается возможность нового подхода к оценке личности и деятельности руководителя, что может способствовать дальнейшему поиску средств формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения.
Практическая значимость исследования состоит в направленности его результатов на совершенствование процесса повышения квалификации директоров школ; в определении средств формирования управленческой культуры; в разработке и апробации критериев оценки качества функционирования системы повышения квалификации директоров школ. Результаты экспериментальной работы внедрены в практику Центра развития образования г. Самары и Самарского филиала Московского городского педагогического университета. Содержание личностно-ориентированного обучения, представленное в виде методических материалов, может быть использовано в системе повышения квалификации директоров школ.
Методологическую основу исследования составляют: концепция непрерывного образования личности; философские законы о единстве, взаимосвязи и взаимообусловленности; психологические и педагогические теории о рефлексивной природе сознания и мышления человека.
В исследовании процесса формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения были использованы системно-структурный, комплексный подходы к анализу педагогических систем.
Существенное значение в концептуальном плане имеют фундаментальные положения: о единстве личности и деятельности (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Л.М.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов, А.В.Петровский); теории педагогических систем (Н.В.Кузьмина, Л.М.Митина, И.П.Радченко, Т.И.Руднева); о рефлексивной природе
сознания и мышления человека (Ю.Н.Кулюткин, И.Г.Фихте Г.П. Щедровицкий,); основные положения методологии педагогики и методики исследования (В.В.Давыдов, М.А.Данилов, В.В.Краевский, М.Н.Скаткин); зарубежные концепции управления социальными организациями (М.Альберт, М.Мескон, С.Оптнер, Ф.Хедоури).
Опытно-экспериментальной базой исследования является: опыт директоров школ-лабораторий г.Самары; опыт подготовки и переподготовки директоров школ при Центре развития образования г.Самары; опыт педагогической деятельности в системе повышения квалификации Самарского института повышения квалификации и переподготовки работников образования. Работа выполнена на базе Самарского государственного университета.
Организация и этапы исследования.
Первый этап (1996-1998гг.). Изучение и анализ философской, психологической, педагогической литературы, посвященной различным аспектам профессиональной и педагогической культуры; анализ исследований, тематически близких нашему, позволил обосновать актуальность проблемы, разработать исходные теоретические положения, отобрать методики исследования. Результатом этого этапа явилось определение объекта, предмета, цели, гипотезы, методологии и методов исследования, обоснование его программы.
Второй этап (1998-1999гг.). В результате анализа литературы и опыта подготовки и переподготовки директоров школ, опыта педагогической деятельности в системе повышения квалификации проверялась и уточнялась гипотеза исследования, конкретизировались педагогические условия, обеспечивающие эффективную управленческую деятельность. Результатами этого этапа явились: разработка и уточнение структуры понятия "управленческая культура руководителя образовательного учреждения"; определение логики построения и создание модели системы повышения квалификации; отбор показателей для диагностики уровня сформированности компонентов в структуре управленческой культуры директора школы.
Третий этап (1999-2000гг.). Теоретическое осмысление результатов экспериментальной работы; интерпретация научных материалов, полученных в ходе формирующего эксперимента. Выявлены средства формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения. Проведено оформление результатов исследования.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использован комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету: анализ философской, психологической, педагогической литературы; эмпирические методы (анкетирование, включенное наблюдение, оценка и самооценка, тестирование); праксиметрические (анализ концепций и программ развития школы, системы мотивации педагогического коллектива, способов контроля и оценки результатов работы педагогов); констатирующий и формирующий эксперименты; изучение и обобщение опыта по повышению квалификации управленческих кадров; методы математической статистики (корреляционный анализ).
Достоверность результатов исследования обеспечена обоснованностью методологии исследования, ее соответствием поставленной проблеме; его осуществлением на теоретическом и практическом уровнях и возможностью повторения экспериментальной работы; репрезентативностью объема выборки и значимостью полученных экспериментальных данных.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Результаты исследования отражены в статьях, тезисах докладов, методических рекомендациях, опубликованных автором. Они обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских, региональных научно-методических конференциях (Москва, Саратов, Самара). Материалы исследования внедрялись автором в процессе педагогической деятельности в Самарском филиале Московского городского педагогического университета и в Центре развития образования г. Самары.
Структура диссертации соответствует логике исследования и включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.
Концептуальные подходы к построению модели эффективного руководителя
Анализ педагогической, психологической, социологической литературы показывает, что деятельность и личность руководителя представляет объект исследований различных областей наук. Общим является стремление ученых найти составляющие в портрете успешного руководителя.
В теории управления это ключевая проблема, что объясняется наличием закономерности: эффективность работы организации обусловлена уровнем владения руководителем способами решения управленческих задач.
Отечественными и зарубежными учеными проводились исследования по выявлению набора качеств и способностей, которыми должен обладать совершенный руководитель (М. Вудкок, Г.Х. Попов, Я.В.Радченко, Ф.Тейлор, А.Файоль, Д.Френсис). Основатели науки управления А.Файоль и Ф.Тейлор в своих работах приводят качества и способности, которыми должен обладать, на их взгляд, совершенный руководитель. Ф.Тейлор выделяет совокупность качеств: ум, обра зование, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность, здравый смысл, здоровье [155]. А. Файоль расставляет качества идеального менеджера в следующем порядке: здоровье и физическая выносливость; ум и умственная работоспособность; нравственные качества; сознательная, твёрдая упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях, отвага; мужество, ответственность, чувство долга, забота об общем интересе; значительный круг общих познаний; административная установка; общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству; возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии [162]. Психофизические, нравственно-этические, профессионально значимые свойства представляют идеальную модель. Многие из них повторяются, но «нравственные качества» являются приоритетными. Усиленно подчеркивается, что продуктивная деятельность та, которая близка к борьбе, хотя выделяются и обыкновенные культурные качества европейца или американца [155; 162].
Проблема эффективного управления рассматривается в работах английских консультантов по управлению Майка Вудкока и Дейва Френсиса через престиж самой деятельности. Указывается, что основная масса работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному труду, обладающих чувством ответственности [36]. Но эффективное управление предъявляет к руководителю специфические требования: наличие способности управлять собой, разумных личных ценностей, чётких личных целей, навыков решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям, возможность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить, обучать и развивать подчинённых, формируя и развивая эффективные рабочие группы [36]. Ученые, формулируя специфические требования к эффективному руководителю, кроме личностных качеств и способностей, вводят в перечень когнитивный компонент - специальные знания по управлению.
Попытки научно обоснованного ответа на вопрос о качествах эффективного руководителя предпринимались уже в 30-е годы с позиции «теории черт», согласно которой лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Анализ литературы по проблеме показывает, что предпринимались попытки создания моделей личности эффективного руководителя, которые содержат комплексы различных качеств, способностей, сгруппированных по различным основаниям. В 60-е годы в ряде работ, характеризующих особенности управления как вида деятельности (Е.Е.Ведров, О.В.Козлова, И.М.Мангутов, Я.В.Радченко), рассматриваются некоторые качества личности руководителя. Е.Е Ведров отмечает среди качеств современного руководителя партийность, организованность, высокую культуру труда, аккуратность, оперативность, умение правильно распределять время, организовывать рабочий день, высокую требовательность к себе и подчиненным, уважение к членам коллектива, скромность, простоту, человечность, умение правильно воспринимать критику и быть самокритичным, предусмотрительность и корректность [32,45]. Большинство исследователей единодушно отмечают, что современный для их времени руководитель - это организатор, новатор, воспитатель, психолог, социолог, умелый специалист, хорошо разбирающийся в научных основах управления и организации труда (И.С.Мангутов, Г.Х. Попов, Л.И. Уманский).
Личные характеристики представляют ядро из совокупных условий, влияющих на исполнение руководителем социальной роли. Методика построения портрета идеального руководителя сводилась к сбору мнений относительно факторов успешной деятельности по руководству коллективом. Такой подход применяли П.С. Емшин, В.Л. Худяков, Э.С.Чугунова в оценке качеств руководителей промышленных предприятий и научных учреждений, а также исследователи директоров школ (ЕАЕрмолаева, Г.Д. Долецкий).
В литературе этого периода встречаются различные мнения относительно группировки качеств личности для их оценки: Е.Е. Ведров, А.А. Годунов, А.А.Зворыкин исходят из организаторских возможностей личности; В.И.Грачев, П.П.Лопапов, Е.С.Кузьмин выделяют социально-политические, морально-психологические, деловые качества, при этом акцентируя внимание на мотивах поведения и физических особенностях личности.
И.С.Мангутов, Т.И.Руднева, Л.И.Уманский придерживаются мнения функциональной группировки качеств, выделяя три группы: качества, характеризующие активность руководителя; выражающие отношения к своему статусу; характеризующие его коммуникабельность. Ими доказано, что адекватность оценок результатов деятельности руководителя, полученных от разных категорий сотрудников, является показателем успешности самой системы [139;158].
Формирование управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации
Сопоставление доминант существующих в практике систем дополнительного образования руководителей школ показало, что перенос приоритетов на личностно-ориентированную направленность актуализирует задачу разработки модели системы повышения квалификации директоров образовательных учреждений, целенаправленно формирующих их управленческую культуру.
В структуре управленческой культуры руководителя отдельные компоненты, оказывая взаимное влияние, выполняют компенсаторную функцию. Несформированность, низкий уровень развития одного компонента компенсируется усилением роли других компонентов, принимающих на себя его функции. Тем не менее компенсация может быть только частичной. Пилотажное исследование, ставящее целью выявление качества сформированности рефлексивного компонента управленческой культуры руководителей образовательных учреждений, проведено нами на выборке 116 человек при Центре развития образования г. Самары в 1999 году. Анкетирование предполагало самоанализ и самооценку по следующим показателям: потребность в критическом анализе управленческой деятельности и ее результатов , в обосновании мотивов своего поведения и профессиональной деятельности, в повышении квалификации и самообразовании; осознанный выбор стиля руководства, поведения и общения. Оценочная шкала отображала реальные явления с помощью числовых систем по заранее обусловленным оценкам: а) высокая потребность (+1); б) достаточная потребность (0,5); в) нейтральный показатель (0); г)скорее наличие, чем отсутствие (-0,5); д) отсутствие потребности (-1). Полученные материалы свидетельствуют о низком уровне рефлексии у 67% директоров образовательных учреждений (индекс равен 0,12); 98 % из них по экспертной оценке (методисты отделов образования администраций районов, города) являются руководителями низкого и среднего уровня (индекс равен 0,153). Таким образом, результаты подтвердили необходимость разработки модели системы повышения квалификации, направленной на развитие рефлексивного компонента в структуре управленческой культуры руководителя образовательного учреждения, за счет которого руководитель в различных условиях среди нескольких вариантов может находить наиболее эффективное решение.
Формирование рефлексивного компонента направлялось на осмысление собственных профессиональных и личностных возможностей, на становление навыков самоанализа, самокоррекции, на определение траектории саморазвития и самообразования, моделирование и оценку новых образцов управленческой деятельности.
Макроцелью системы повышения квалификации выступала компенсация уровней развития всех компонентов управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.
Изменение цели системы потребовало изменения иерархии функций управления, введения блочно-модульного принципа построения содержания процесса обучения, отбора адекватных форм и методов взаимодействия. Компенсаторная функция предполагала учет структуры научного знания, структуры педагогической деятельности, структуры личности и логики формирования ее новых свойств. Вбирая в себя профессионально - информирующую, диагностическую, формирующую, рефлексивную функции, компенсаторная функция становилась детерминирующей в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений (схема 6).
Профессионально - информирующая функция обучения требует выделения целеобразующих единиц, вокруг которых выстраивается учебный материал: информация о специфике управления функционированием и развитием образовательного учреждения; управление конфликтами и поведение в них; постановка целей образовательного учреждения (целеполагание), ориентация на психологию управления.
Достижение макроцели системы, построение процесса обучения невозможно без диагностики уровня развития компонентов управленческой культуры слушателей курсов. Формирующая функция системы повышения квалификации выражается в органичном соединении теоретического изучения науки управления с практической деятельностью, собственным опытом руководителя. Рефлексивная функция предполагает осознание слушателями целей, содержания выполняемой деятельности, процедуры, способов, средств и условий ее осуществления, характера изменений собственных способностей. В силу того, что стереотипы деятельности не соответствуют профессиональной норме, система повышения квалификации должна выполнять важную задачу - разрушение сложившихся в прошлом опыте стереотипов мышления и стиля профессиональной деятельности, которые вступают в противоречие с новыми научными подходами к управлению организацией и мешают достижению целей образовательного учреждения. Данный факт потребовал создания в системе повышения квалификации объективно-устойчивых связей между целями, содержанием, методами и продуктами курсового обучения
Сравнительный анализ результатов формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения в системе повышения квалификации
В экспериментальной работе ставилась цель разработать систему условий целенаправленного формирования управленческой культуры руководителей педагогических коллективов для обеспечения эффективной работы образовательного учреждения.
На первом этапе исследования решались следующие задачи: проводился сбор и анализ научной информации об уровне управленческой культуры директоров школ; определялись признаки для диагностирования уровня сформированности компонентов управленческой культуры до включения директоров школ в процесс обучения; изучался характер личностных изменений в ходе формирующего эксперимента; апробировались критерии оценки компонентов в структуре управленческой культуры руководителя образовательного учреждения. Второй этап исследования составлял констатирующий эксперимент, в ходе которого были собраны научные факты, подтверждающие необходимость формирования управленческой культуры директоров школ. Выборку составили руководителей разных типов образовательных учреждений г.Самары. Было установлено: директора школ испытывают потребность в переменах, но ориентирами для них в большой степени являются традиции в работе (77% опрошенных); опрошенные уверены в том, что они в полном объеме собирают информацию о работе образовательного учреждения, но испытывают значительные трудности в её системном анализе (63%); занимаясь стратегическим планированием развития школы , они не могут оценить эффективность своих усилий и степень результативности управленческой деятельности (58% по самооценке); формулирование стратегических целей, определение критериев достижения результата и оценки продвижения вызывает затруднения у 67% опрошенных; трудности в управлении конфликтами в педагогическом коллективе испытывают 38% руководителей; в работе преобладает один стиль управления у 67% руководителей (по самооценке); директора испытывают трудности в применении нужных знаний в необходимый момент, в умении видеть значительные детали, выделять существенное (62%).
Таким образом, результаты констатирующего эксперимента показали, что директора школ испытывают затруднения в таких важных аспектах управленческой деятельности как, системный анализ; постановка тактических и стратегических целей; выбор адекватного стиля управления и построения взаимоотношений в коллективе; разработка критериев и показателей результативности работы педагогического коллектива; оценка своей управленческой деятельности и деятельности по самокоррекции. Была подтверждена необходимость создания системы по формированию управленческой культуры у руководителей образовательных учреждений, включающей
Учитывая тот факт, что в настоящее время не существует единства мнений среди исследователей относительно научно—обоснованных и практически проверенных подходов к определению критериев оценки и показателей уровня сформированное управленческой культуры руководителя, исходили из следующих положений:
1.Когнитивный компонент представляет совокупность знаний в области научного управления (планирование, организация, руководство и контроль в образовательном учреждении), знаний о современных научных методах, подходах, технологиях в управлении социальными организациями.
2.Технологический компонент - это система умений и навыков (анализировать, планировать, организовывать, мотивировать, контролировать) научного управления педагогическими системами и воспроизведения лучших образцов управленческой деятельности.
З.Рефлексивный компонент строится на осмыслении
собственных профессиональных личностных возможностей, развитии навыков к самоанализу, самокоррекции, на определении траектории саморазвития, на моделировании и проведении экспертизы новых образцов управленческой деятельности.
Третий этап экспериментальной работы представлял эмпирический путь выбора интервалов для каждого из критериев оценки управленческой культуры. Была сформирована следующая шкала: 1-низкий уровень сформированности компонента структуры управленческой культуры , 2- ниже среднего, 3- средний уровень, 4-высокий уровень
Уровень сформированности когнитивного компонента оценивался в соответствии со шкалами.
1.Низкий уровень: отсутствие систематических знаний в области теоретических основ управления образовательным учреждением, о принципах анализа результатов работы и методах планирования деятельности школы. Директор знает основные методы контроля образовательной, финансово-хозяйственной деятельности и требования к ведению делопроизводства. Владеет знаниями о нормативно-правовых основах функционирования школы. Отсутствуют знания о научных методах морального и материального стимулирования членов педагогического коллектива.
2.Ниже среднего уровня: директор владеет информацией о ведущих управленческих школах, концепциях. Знает методы сетевого планирования, принципы построения системы материального поощрения педагогов. Понимает различия авторитарного, демократического, либерального, адаптивного стиля руководства педагогическим коллективом. Ему знакомы современные методы
З.Средний уровень: директор знает основные характеристики педагогической системы, особенности управления ею. Обладает знаниями об основных методах тактического и стратегического планирования, владеет характеристиками организационных структур управления, методами мотивации, учитывающими материальное и моральное поощрение учителей. Он знает современные формы и методы контроля образовательной, инновационной, финансово-хозяйственной деятельности и принципы их отбора, различия и по преимущества стилей руководства коллективом, нормативно-правовые основы функционирования и развития системы образования.
4.Высокий уровень: директор обладает системными теоретическими знаниями о современных подходах в управлении социальными организациями. Знает принципы анализа и построения образовательных систем, а также методы планирования их деятельности, принципы построения системы мотивации педагогов, современные методы контроля всех видов деятельности образовательного учреждения. Владеет нормативно-правовыми знаниями, обеспечивающими работу школы в режимах развития и функционирования.
