Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Культурно-антропологический анализ природы восприятия инноваций
1.1. Культурная антропология установки на восприятие инноваций в организациях
1.2. Организационная культура как фактор формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
1.3. Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных изменений 1.4.
Выводы 61
ГЛАВА 2. Процесс формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
2.1. Инновационные изменения: восприятие, причины сопротивления, риски 2.2. Мотивация и технологи формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
2.3. Выводы 102
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование условий и факторов формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
3.1. Цели, задачи и гипотезы исследования 106
3.2. Программа и методы эмпирическогоисследования 107
3.3. Результаты и их обсуждение 112
3.3. Г. Идентичность и организационная культура ГОФ 112
3.3.2. Личностный и профессиональный инновационный потенциал руководителей ГОФ
3.3.3. Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие 145
инновационных изменений
3.4. Выводы 160
Заключение 163
Библиография
- Организационная культура как фактор формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
- Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных изменений
- Программа и методы эмпирическогоисследования
- Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие
Введение к работе
Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям структуры трудовой деятельности.
Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии, психологии труда, психологии управления, педагогической и организационной психологии. В предметной области указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.
Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся тенденций. Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие росту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала (С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том числе на оценку обучаемости работников. Психологические модели процессов, происходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, выполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии (E.Schein, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский Р.Л., 1996; Спивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003, 2010).
Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации работников организации и потребностями инновационного развития отечественной промышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к созданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных направлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.
Объект исследования – восприятие работниками изменений и, в частности, инноваций, происходящих в организации.
Предмет исследования – особенности формирования установок на позитивное восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупного производственного предприятия.
Цель исследования: определение личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфики организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителей и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторов) формировать у работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций.
Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:
-
провести теоретико-методологический анализ психологических концепций установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данного исследования;
-
выявить роль процессов идентификации в формировании установок позитивного восприятия инноваций;
-
описать и проанализировать элементы и характеристики организационной культуры промышленного предприятия на примере горно-обогатительной фабрики;
-
выявить и оценить уровень и особенности социально-психологического климата и психологической напряженности на предприятии;
-
оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций и управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации;
-
разработать психолого-педагогические рекомендации по организации системы обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.
Гипотеза исследования
Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.
Теоретико-методологические основания исследования
Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности, детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.
Мы опирались на концепцию культурно-исторической психологии (Л.С.Выготский, А.Г.Асмолов); общепсихологическую теорию деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); концепции развития профессиональных установок (А.Н.Леонтьев; А.Г.Асмолов, А.А.Деркач; Е.А.Климов; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков).
При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.В.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Т.С.Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов; Е.Б.Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л.Иванова; Г.У.Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И.Нонака; Дж.Пфеффер).
Методы исследования
В работе применялись общенаучные методы теоретического и эмпирического исследования. Из теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.
В исследовании применялись следующие эмпирические методы: изучение нормативной документации (устав предприятия, положение об аттестации персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы статистической обработки данных.
Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических методик, объединенных в три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на нее уникальной субкультуры региона; б) блок по диагностике личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.
Всего в эмпирической части исследования приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами современной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов фиксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность обеспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также использованием современных статистических процедур обработки и анализа результатов, адекватных проверяемым гипотезам и типу данных.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования
Впервые на основе оригинальной эмпирической программы исследования выделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование позитивных установок работников в отношении введения инноваций в организации. Продемонстрированы межгрупповые различия в готовности руководителей оказывать позитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных групп сотрудников.
Практическая значимость исследования
Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития установок на инновации использованы в разработке программ формирования установок позитивного восприятия инноваций в производственных организациях. Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.
Положения, выносимые на защиту:
1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействия производятся характеристиками организационной культуры, структурой организации, психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем доверия рядовых работников к руководителям.
2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работника. Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершения инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлению введением инноваций в организации.
3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваций в контекст организационной культуры позволяет:
упорядочивать инструменты управленческого и психологического воздействия на работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;
связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия в ходе введения инноваций в организации;
точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;
распределять функции между участниками процесса инновационного развития.
4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в роли агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолого-педагогической программы введения инноваций.
5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространстве между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическом плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом как во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.
Апробация результатов работы
Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях кафедры психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г.), на методологических семинарах Федерального института развития образования Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московского психолого-социального института (2010 г.).
Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008, 2009, 2010).
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 124 источника, из которых 34 на иностранных языках.
Организационная культура как фактор формирования у личности установок на принятие инновационных изменений
Необходимой предпосылкой исследования установки на восприятие инноваций в организациях является определение контекста, в котором будет осуществлена семантическая связь между разными по предметности, объему и полями коннотаций категориями: восприятие, установка, инновация. Проблема заключается в том, что первые две категории по предметности могут быть отнесены, прежде всего, к психологическим наукам, последняя — к экономическим, социальным и политическим. Все три категории, кроме того, обладают культурологической и философской, предметностью. Наконец, поля их коннотаций простираются на всю сферу антропологии " выходя- за- рамки сугубо гуманитарных дисциплин в части естественно-психологической-(установка, восприятие), ив части технико-экономической (инновация).
Определенная и весьма существенная междисциплинарная! связь, изначально-присущая такому подходу требует, однако, ясного предъявления устойчивых, классических определений рассматриваемых категорий, тем более что такие дефиниции достаточно представлены в - имеющихся дискурсах.
В рамках философской «теории отражения» — восприятие — это процесс целостного отражения предметов или предметных ситуаций, который обеспечивает непосредственно-чувственную ориентировку в окружающем мире, формируется в процессе активной практической деятельности на основе ощущений (Самущик, 2003).
Рационально-общекультурное представление о восприятии человеком (обобщенно-абстрактным человеком) любой (опять же обобщенно-абстрактной) реальности характеризуется следующими параметрами: 1) зависимостью от прошлого опыта, знаний и индивидуальных особенностей личности; 2) восприятие целостно, то есть предметно, константно и категориально, обладает пространственными и временными характеристиками; 3) специфика именно человеческого восприятия заключается в его преднамеренности, что связано с постановкой и необходимостью решения определенной задачи; 4) восприятие предполагает осмысление, истолкование чувственных данных.
Рассматривая категорию «восприятие» в социологическом аспекте, мы видим, что при этом акцентируется его включенность в повседневную практическую деятельность людей, результирующуюся, в частности, в перманентном сопоставлении образов восприятия с предметами и явлениями окружающей действительности (Шапошникова, 2003).
Указанные общеантропологические параметры восприятия должны, быть экстраполированы на такое свойство- экономической и социальной реальности, как инновационостъ, проявляющееся в конкретных инновациях в тех или иных организациях.
В традиционной психологической трактовке, характерной для советской «материалистической психологии», «совокупность процессов восприятия обеспечивает субъективное, пристрастное и вместе с тем адекватное отражение объективной реальности» (Зинченко В.П., 1971). Адекватность образа восприятия достигается благодаря тому, что при его формировании происходит уподобление (Леонтьев А.К, 1977, 1983, 2004} или подстраивание воспринимающих систем к свойствам воздействия: в движении руки, ощупывающей предмет, в движении глаза, прослеживающего видимый контур, в движениях гортани, воспроизводящих слышимый звук. Следовательно, восприятие представляет собой своеобразный саморегулирующийся процесс, обладающий механизмом обратной связи и подчиняющийся особенностям отражаемого объекта.
Важное свойство восприятия — возможность перестройки чувственных моделей воздействующего на субъект внешнего мира, смены способов их построения и опознавания. Один и тот же объект может служить прототипом многих моделей восприятия. В процессе формирования этих моделей они уточняются, из объекта извлекаются инвариантные свойства и признаки.
В развитых процессах восприятия имеются специальные перцептивные действия; на их основе производится выделение информативногс содержания, по которому субъект может сличать предъявленный объект с накопленными им, моделями, осуществлять собственно процесс сличения и, наконец, опознание, и отнесение объектов к тому или иному классу, т. е. их категоризацию.
В целостном акте поведения существует ещё одна своеобразная форма уподобления: процессы переструктурирования и трансформации образа с целью привести информацию к виду, пригодному для принятия решения. В таком процессе уподобления решается задача изменения реальности-адекватного планам и задачам поведения. Такому изменению реальності; предшествует преобразование образа ситуации, как правило, не осознаваемое субъектом, но, тем не менее, вносящее существенный вклад в решение стоящих перед ним жизненных задач.
В современной психологической трактовке данной категории сохранились некоторые черты вышеназванных классических представлений и появились новые мотивы и акценты. Позитивистское и материалистическое «отражение объективной реальности» заменятся «непосредственным воздействием физических раздражителей на рецепторные поверхности органов чувств». Затем с большей силой подчеркнута связь восприятия с мышлением, памятью, вниманием, мотивацией, аффективно-эмоциональной сферой. Так, например, осуществляемая при опознании благодаря взаимодействию восприятия и памяти категоризация предметов, событий и ситуаций близка, а иногда идентична, по мнению Б.М. Величковского (2005) понятийной категоризации. С процессами мышления восприятие сближает-также возможность трансформации образа с целью приведения его к виду, пригодному для принятия решения. Подобные преобразования, часто неосознаваемые, могут способствовать решению стоящих перед субъектом задач. Таким образом, восприятие — не пассивное копирование мгновенного воздействия, а живой, творческий процесс познания (Величковский, 2005; Шиффман, 2003).
Обобщая представления о восприятии сложившиеся в современной отечественной психологии, отметим, что восприятие — это вызванное «непосредственным воздействием физических раздражителей нь. рецепторные поверхности органов чувств» субъективное, пристрастное создание внутреннего «образа» — копии, сопоставимой с «объективно существующим» оригиналом. Причем создание такого образа — это саморегулирующийся процесс, обладающий механизмом обратной связи, укорененным в мышлении, памяти, внимании, мотивации, аффективно эмоциональной сфере. Поэтому один и тот же объект может служить прототипом многих моделей восприятия, при сопоставлении которых между собой из объекта извлекаются инвариантные свойства и признаки, то есть определенное информативное содержание, по которому субъект может осуществлять процесс сличения, опознания и отнесения объектов к тому или иному классу, т. е. их категоризацию. В свою очередь классификация и категоризация «образов» позволяют переструктурировать и трансформировать перцептивные образы с целью привести информацию к виду, пригодному для принятия решения. Таким образом, человеческое восприятие (в отличие от восприятия животных) — не пассивное копирование мгновенного воздействия «объективной реальности», а процесс, обусловленный мотивацией, энергетически обеспеченный аффектами й
Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных изменений
Второй по значимости недостаток в управлении инновациями -отсутствие координации между компонентами предприятия, включенными в инновацию. Если иметь в виду четырех-компонентную схему предприятия (люди, цели, структура, технологии) (Leavitt, 1969; Luthans, 1995), можеі оказаться, что инновации в части персонала опережают инновации в технологии, инновации в целях — инновации в структуре и т.д.
Источники инноваций могут появиться как вовне предприятия, так и внутри. Внешние источники могут быть как благоприятными, так и опасными для предприятия. От руководителей требуется значительное мастерство в прогнозировании возможных изменений внешней среды, калькуляции и страховании потенциальных рисков, а также устранении последствий рисков уже случившихся, актуальных (Дункан У. Дж., 1996).
Если высший менеджер организации (или руководитель производственного объединения), состоящего из центрального предприятия и филиалов, будет поставлен в положение непредсказуемости политико-экономических и (или) административно-управленческих решений, приходящих сверху, и при этом часть таких решений будет ухудшать положение организации, ему придется отнестись к таким новшествам как к рискам, проистекающим из внешних источников. Поэтому придется прогнозировать и предугадывать новшества, готовить мероприятия, компенсирующие их негативные последствия.
В то же время сопричастность или осведомленность руководства организации (через политическое и/или административное лоббирование, «экономическую разведку», анализ СМИ) к «объективно» надвигающимся «сверху» инновациям перемещают источник из внешних форс-мажорных, катастрофических изменений, во внутренние, т.е., планируемые, управляемые (Иванов В.К, 1996).
Внутренние источники изменений часто бывают связаны с самим организационным развитием (Дригожин, 2003).. Так, изменение размера предприятия по технологическим причинам может привести к появлению дополнительных проблем в сфере управления. Решаются эти проблемы по-разному, но при этом изменению подлежат и соотношение властных полномочий, и структура предприятия (Bennis, W. G., 1969).
Как уже говорилось выше, наиболее простая, но часто используемая
схема анализа предприятий, находящихся в процессе инноваций, содержит -і четыре взаимосвязанных друг с другом компонента: цели, люди, структура, технология (Leavitt, 1969; Luthcms, 1995). Поэтому даже минимальное изменение каждого из них неизбежно приводит к изменениям всех остальных. При этом разные темпы изменений могут приводить к дисбалансу системы в целом, к напряженности, конфликтам и кризисам. В то же время воздействие на какой-либо компонент может осуществляться не только непосредственно, но опосредованно, т.е. через другие компоненты. Так, смена технологии часто ведет к смене персонала, а появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всего предприятия. Указанный дисбаланс, объективно сопровождающий развитие инновационных процессов в организации, несет в себе ряд рисков, которые мы рассмотрим более подробно.
Риск, недоинформированности и преодоление сопротивления новшествам «от незнания». Часто инновации, инициируемые руководством; вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников, так как последние не информированы в той же степени, как руководитель. Также цели рядовых работников и руководства, как правило, отличаются. И если не проводить работу по их координации, даже самый позитивный проект преобразований может оказаться на грани срыва, потому что непонимание рождает недоверие, а недоверие — сопротивление инновациям. Единственное, что может помочь в изменении отношения к инновациям у сотрудников предприятия - это отчетливая картина социально-экономической стратегии будущего развития предприятия, с выделением значимых инноваций, касающихся персонала, четким разъяснением приносимой ими пользы не только для организации в целом, но и конкретным работникам. Здесь надо иметь в виду, что речь идет не о простом информировании коллектива о грядущих изменениях, а в выработке мероприятий на уровне фабрики, цеха, участка, которые бы на своем уровне ответственности ускорили достижение «лидерства на рынке».. Это своего рода трансляция «интегральной социальной инновации» на язык «инструментальной производственной инновации».
Риск негативной стереотипизации, технология демонтажа негативных стереотипов по отношению к инновационным изменениям. В сознании и поведении руководителей и сотрудников складывается набор стереотипных схем, препятствующих адекватному восприятию новшеств. В процессе введения изменений на индивидуальном и групповом уровнях преградами на их пути нередко выступают стереотипные схемы восприятия. Например, стереотип: «Мы теперь не хозяева на предприятии. Хозяева.пусть и решают, что делать дальше» в значительной степени определяет снижение активности работников в различных сферах производственной;деятельности, особенно в условиях инноваций.
Такая схема психологически разделяет коллектив на как: минимум две амбивалентно и зеркально отображающих друг друга части: «мы» и «они». При этом «мы»-традиционалы позиционируют себяі защитниками «добрых, старых» порядков и правил, а «мы»-инноваторьт— поборники прогресса и эффективности. Как следствие, коллектив организации оказывается! разделенным на две партии со своими лидерами, идеологией, стереотипическими схемами взаимных обвинений. Задача по сути состоит в: сведении на нет стереотипизации в организационном восприятии; и мышлении, а также в формировании позитивной установки на восприятие инноваций у организации в целом. Для этого следует демонтировать некоторые ментальные схемы, присущие тем, кто пытается защититься от инноваций (Пригожим, 1989).
Программа и методы эмпирическогоисследования
Цель исследования: выявление ряда особенностей организационной культуры предприятия, выявление личностного и профессионального инновационного потенциала линейных руководителей, а также руководителей вышестоящих уровней ГОФ, особенностей их профессиональной мотивации и потенциальной возможности формировать у работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций и, в частности, соответствующих управленческих решений.
Поставленная цель предполагала решение следующих задач: оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций и управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации.
Гипотеза исследования. Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.
Для реализации цели нашего исследования была разработана специальная программа антрополого-психологической диагностики актива предприятия, в основу которой были положены следующие принципы: комбинирование разных по форме проведения методов психологического исследования: полуструктурированного интервью. опросных методов и проективных методик; включение известных методик, применяемых для решения аналогичных задач в мировой практике, сочетается с . разработкой собственных методик и вопросов для интервью направленных на решение специфических для данного технического задания целей; максимальное структурирование:,программы: опроса; учитывая ограниченность времени, отведенного на каждого опрашиваемого; В связи с этим большую часть исследования составляют опросные:методы, требующие дополнительной оценки искренности ответов. С целью; оценки: искренности ответов респондентов- в программу включена шкала социальной желательности; предпочтение методик, которые наряду с выявлением личностных особенностей линейных руководителей косвенно или: .прямо позволяют выявить ключевые компоненты организационной культуры. Конструирование программы осуществлялось таким образом, чтобы результаты исследования позволили: А) составить психологический портрет участников исследования; Б) оценить способность и готовность руководителя к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций. В соответствии с выделенными блоками и принципами конструирования программы исследования использовались следующие методики (оригинальные методики, отдельные шкалы, модификации.. собственные разработки): 1) индекс толерантности и социального доверия (Солдатова Р.У. и др.); 2) модифицированная методика Дембо-Рубинштейн, 3) методический прием «наименее предпочитаемый сотрудник»; 4) Методика «Большая пятерка» (три фактора) (Мак-Крей, Коста); 5) Методика «Кто Я?» (Кун, Макпартленд); 6) Опросник Г. Хофстеде «Культурные измерения»; 7) Символический тест отношений; 8) Опросник "Стиль лидерства" (Басе); 9) Моторная проба (диагностика уровня притязаний) (Шварцландер); 10) Культурно-ценностный дифференциал (Солдатова Г.У., Рыхова СВ.); 11) Уровень субъективного контроля (Роттер), 12) Тест Вартегга, 13) Уверенность в себе (Райдас), 14) Мотивация достижения (Ю.М. Орлов). Кроме того, использовались специально разработанная анкета и полуструктурированное интервью.
Блок по изучению идентичности ш организационной культуры ГОФ и влияния на нее уникальной субкультуры региона. Изучалась структура идентичности работников-предприятия, иерархия ее компонентов, происходящие трансформации идентичности. В- данном блоке также изучалась организационная культура предприятия на основе исследования производственных ценностей работников. Предпринята попытка рассмотреть корпоративную культуру предприятия в качестве основы формирования психологических предпосылок позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций. Блок направлен на выявление взаимовлияния особенностей субкультуры региона и организационной культуры ГОФ. В качестве методологии использовался подход Г. Хофстеде, рассматривавшего организационную культуру на основе пяти главных параметров, отражающих совокупности производственных ценностей: «индивидуализм/коллективизм»; «высокая дистанция власти/низкая дистанция власти», «высокое стремление избегать неопределенности/низкое стремление избегать неопределенности», «высокая соревновательность (маскулинность)/низкая соревновательность (фемининность)», «долговременная ориентация/краткосрочная ориентация» {Hofstede, G., 1980, 1994). Блок по диагностике личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений. На этом уровне исследовались способности руководителей к трансформационному лидерству, выраженность управленческих качеств, генерирующих инновации, профессиональная мотивация и степень психологической устойчивости.
Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие
Таким образом, наиболее важным является вывод, подтверждающий выбор мастеров в качестве вероятных посредников в разрешении проблем формирования позитивных установок на принятие инновационных изменений. Большинство мастеров действительно являются наиболее признаваемыми экспертами в разрешении как производственных, так и личных проблем. Многие мастера оцениваются рабочими достойными посредниками в соответствие с предложенной гипотезой. Лидерами в подобном рейтинге могут считаться мастера ЦГТС, ИФЦ и ДЦ. В УХО, РМЦ, ЦГС ГТ, ЦЭТА и УФМК мастеров оценивают как хороших-профессионалов, но их экспертность по личным проблемам оценивается рабочими низко. Не исключено, что последней группе мастеров было бы полезно повышение квалификации в области управленческой и психологической компетентности.
Для реализации этих рекомендаций была проведена практическая апробация разработанных социально-психологических программ для представителей различных групп трудового коллектива. Их основная цель — формировании в рамках предприятия сети посредников, обеспечивающих позитивное восприятие работниками происходящих инновационны?/ изменений и управленческих решений и конструктивное взаимодействие в контексте существующей на производстве вертикали управления. Данная цель в рамках представленных программ предполагает решение следующих основных задач: 1) обучение руководителей гуманитарным технологиям формирования позитивного восприятия инноваций и соответствующих управленческих решений; 2) осознание необходимости трансформаций функций руководителей в период инновационных изменений; 3) развитие коммуникативной компетентности и навыков эффективного взаимодействия в ситуации повышенной напряженности, вызванной введением инноваций; 4) обсуждение вопросов психологической диагностики при отборе и аттестации линейных руководителей в период инновационных изменений; 5) развитие у руководителей собственных психологических ресурсов с целью повышения их психологической устойчивости и мобилизации в свете формирования установок на позитивно восприятие инноваций.
Разработанные программы опираются на анализ полученных эмпирических данных, из которых следует, что в основе конструирования гуманитарных технологий в форме обучающих тренингов на предприятии ГОФ должны лежать следующие тематические блоки-направления:
Работа с идентичностью. Здесь в первую очередь предполагается работа со статусно-профессиональной составляющей идентичности, а также по усилению идентификации линейных руководителей с управленческим звеном ГОФ. Особенно важно усилить идентификацию с управленческим звеном у мастеров и бригадиров, у которых она слабо выражена.
Работа с организационной культурой. В контексте исследуемой организационной культуры ГОФ с целью удержания и подведения ее к срединным значениям по таким шкалам как «индивидуализм/коллективизм», «высокая дистанция власти/низкая дистанция власти», «высокая степень избегания неопределенности/низкая степень избегания неопределенности», «высокая соревновательность (маскулинность)/низкая соревновательность», «долгосрочная ориентация/краткросрочная ориентация». Организационная культура, характеризующаяся срединными значениями по данным шкалам, в настоящей ситуации - наиболее благоприятная и оптимальная основа для введения инноваций. При проведении тренингов с линейными руководителями особое внимание необходимо уделить повышению уровня ориентации на успех в состоянии неопределенности и повышению соревновательности (маскулинности).
Работа по повышению управленческой компетентности. Здесь предполагается формирование мотивационных основ поведения руководителя (повышение уверенности в себе, оптимизация уровня притязаний и развитие мотивации достижения), осознание своей роли в системе управления трудовым коллективом (понимание роли руководителя в период активных изменений в организации, осознание механизмов формирования доверительных отношений в системе «руководитель-подчиненный»), развитие коммуникативной компетентности (формирование коммуникативных навыков, обучение навыкам разрешения конфликтов, обучение навыкам адекватной подачи содержательного материала разным категориям работников).
Работа по активизации лидерских ресурсов. В качестве главных тем этого блока следующие: проблема лидерства в контексте производства, работа в направлении увеличения числа «универсальных» руководителей, нацеленных не только на решение задачи, но также не забывающих об отношениях в коллективе, обучение навыкам вдохновляющей мотивации и интеллектуального стимулирования, имеющих особенно важное значение в период нововведений (в этом случае особое внимание следует уделить линейным руководителям, так как такого рода навыки у них наименее развиты), освоение приемов и навыков формирования у работников предприятия гражданского поведения, лояльности к предприятию, формирования умений повышения уровня межличностного и социального доверия в трудовом коллективе).
Работа по формированию у самих участников тренинга позитивных установок на восприятие инноваций в организации. Важно обеспечить у участников тренингов формирование ориентации н? внутригрупповое взаимодействие и кооперацию, проработку установок межличностного и социального доверия (их показатели, особенно низки у линейных руководителей), формирование установок просоциального поведения и лояльности к организации, развитие такого качества как сознательность - способности к организованности и контролю за собственным поведением (напомним, что в нашем случае оно выражено только у 7% обследованных руководителей).
Работа по развитию навыков поддержания профессионального здоровья и мобилизации собственных психологических ресурсов для формирования установок на позитивное восприятие инноваций. В этом блоке ведущими задачами становятся: повышение психологической устойчивости, обучение навыкам снижения профессионального стресса, профилактика эмоционального выгорания, обучение техникам повышения работоспособности, мобилизации и снятия усталости. Если для линейных руководителей в рамках данного блока следует делать акцент на мобилизации, то для руководителей более высокого уровня — на повышение стрессоустойчивости и понижение тревожности.
Работа по всем представленным блокам, в том числе и по двум последним может быть эффективной только в том случае, если участники тренинга осознают, что данный тренинг проводится не только для развития организационной культуры предприятия в направлении большей инновационности, но и что они сами получают пользу для себя лично. Поэтому все технологии отрабатываются с учетом этого момента и так или иначе направлены на формирование у личности установок на принятие инновационных изменений, повышение личностной компетентности и успешности участников тренингов.
