Содержание к диссертации
Введение
I раздел. Кадровые ресурсы российских регионов, как объект социально-психологического анализа 16
II раздел. Социально-психологическое состояние и динамика кадровых ресурсов регионов РФ (на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области) 56
III раздел. Основные направления оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов РФ в современных условиях 89
Заключение 140-149
Список литературы 150-155
Приложения 156- 170
- Кадровые ресурсы российских регионов, как объект социально-психологического анализа
- Социально-психологическое состояние и динамика кадровых ресурсов регионов РФ (на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области)
- Основные направления оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов РФ в современных условиях
Введение к работе
Управление кадровыми ресурсами как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже конца XIX и начала XX веков. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию. В США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими '.
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильное» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных странах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями. Они - это «визитная карточка» организации.
Являясь одной из самой важных составляющих процесса экономического развития Российской Федерации, управление кадровыми ресурсами оказывает сильное воздействие эффективное развитие страны. Особую остроту эта проблема приобрела в российских регионах, в которых на сегодняшний день сосредоточено более 70% всех кадровых ресурсов России. Реалиями сегодняшнего дня стали участившиеся случаи увольнения с работы, необоснованная ротация кадров на предприятиях, увеличения числа безработных.
См.: Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 1996.
-4-Сложившаяся в настоящее время практика, при которой фактически одним средством управления кадровыми ресурсами стало самоопределение работника в выборе специальности и места работы, привело к недооценке значимости научно обоснованной, плановой работы органов государственного и административно-хозяйственного управления с кадровыми ресурсами регионов РФ. Это в свою очередь привело к снижению социально-экономических показателей развития административно-хозяйственных субъектов российского общества.
Современный этап развития российского общества, одной из главных задач которого является повышение социально-экономического состояния его граждан, требует принципиально нового подхода к анализу сущности, содержания, характера и особенностей управления кадровыми резервами российских регионов, поиска путей и методов управления этим процессом.
Исходя из этого, актуальность исследования управления кадровыми ресурсами регионов Российской Федерации заключается в следующем:
во-первых, в необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения управления кадровыми ресурсами регионов РФ и способов его оптимизации;
во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием функционирования административно-хозяйственного субъекта на управление кадровыми ресурсами регионов;
в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем социально-экономического развития регионов РФ, связанных с управлением кадровых ресурсов;
-5-в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов, имеющихся у органов административно-хозяйственного руководства;
в-пятых, в потребности анализа управления кадровыми ресурсами регионов РФ, в целях разработки решений по их оптимизации.
В связи с этим возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности управления кадровыми ресурсами регионов РФ, факторов, влияющих на качество этого процесса, и деятельности органов государственного и административно-хозяйственного управления по обеспечению оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов.
В условиях современного этапа развития социально-экономической сферы российского общества коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс позволяющий эффективно развиваться административно-хозяйственному субъекту. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится одним из решающих условий успеха любой экономической деятельности.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал основной источник прибыли. Они направлены
Понятие «оптимизация» в данном случае понимается как комплекс различных мероприятий, направленных на увеличение эффективного воздействия управления кадровыми ресурсами на функционирование административно-хозяйственных субъектов РФ. См. подробно: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М., Юристъ, 1998. С. 478-482.
на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества '.
В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса. Российскому обществу также предстоит пройти этот путь. Поэтому управление кадровыми ресурсами регионов РФ предполагает удаление значительного получила в внимания «человеку на производстве», т.е. личностному фактору.
Степень научной разработанности
Исследование проблемы кадровых ресурсов своими гносеологическими корнями уходит в глубь веков. Эта тема изучалась в рамках различных отраслей научного знания: философии, социологии, психологии, педагогики, права и др.
Многие аспекты трудового поведения человека, рассматривали социальные философы античности . Эти исследования послужили прочным фундаментом в изучении кадровых ресурсов в последующем.
Изучение управление кадровыми ресурсами тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией таких как Файоль А., Тейлор Ф, Шелдок О, и многих других 3.
См.: Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.
См.: Платон. Собрание сочинений: В 4 т. (Пер. с древнегреч.). - М., Мысль, 1994.-Т. 4 С. 407 и др.
3 См.: Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление. // Пер с франц. - М.: Контоллинг, 1992; Шелдок О. Эффективное управление организацией // Пер. англ. - М. КОМЭСПО, 1993.
На основе большого статистического материала и результатов собственных психологических экспериментов они исследовали поведение человека производстве, сделали попытки выявления и научного обоснования различных форм и методов управления социальными группами на производстве. Ими рассмотрены причины и способы повышения эффективности решений на конкретном предприятии или отрасли промышленности. Однако социально-психологическая сущность и структура такого феномена как «кадровые ресурсы регионов» не получили достаточного развития в их исследованиях.
Психологической основой разработки управления кадровыми ресурсами явилась сформировавшаяся в 30 - х гг. XX в. концепция «человеческих отношений». Основоположниками этой теории, такими учеными как Мэйо Э., Мак Грего-ром Д., Мак Клеландом Д., Маслоу А. и другими ' были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении.
Изучению проблемы управленческой деятельности в социальных организациях, в том числе и на предприятиях посвятили свои исследования многие отечественные психологи и социологи, такие как Богданов А., Витке Н., Бирнштейн М. и многие другие 2. Впервые ими были разработаны организационно-
См.: Mayo Е. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945; Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. - N.Y. 1960; Mc. Clelland D. С The Two Faces if Power Journal of International Affairs Vol. 24. 1970; Дж. Л. Морено. Социометрия. М., 1958; Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. - М., 1982.
См.: Бирштейн М.М. Организационно-психологическая модель игровых методов обучения. М., 1930; Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. - М. Кн. 1; Витке И.А. Организация управления и индустриальное развитие. - М., 1925.
психологические модели подготовки и обучения руководящего персонала на предприятиях, в т.ч. начальников цехов. Это в свою очередь обогатило управленческую науку и позволило на практике повысить эффективность управления кадрами на предприятиях.
Современное рассмотрение проблемы управления кадровыми ресурсами нашло отражение в работах С.А. Баркова, А.А Деркач, Л.А. Ждановой, А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Р.С. Немова, Ф.Б. Михайлова, А.В. Филиппова и многих других '.
Проведенный анализ научных трудов показывает, что лишь внекоторых из них вопросы социально-психологической сущности, статуса и особенностей развития кадровых ресурсов административно-хозяйственных субъектов РФ в современных условиях являлись непосредственным предметом научного изучения. Не
См.: Барков С.А. Управление персоналом. М., 1997; Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб. - 1994; Под ред. Радугина А.А., Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. - М., 1995; Дударев ВВ. Психологические условия эффективного овладения офицером управленческой деятельностью.: Авто-реф. дисс. канд. психол. наук. / Гуманит. акад. МО РФ. М., 1992; Жданова Л.А. Организация и управление капиталистической промышленной фирмой. М., 1989; Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Индивидуальный стиль руководства первичным коллективом // Психология управления. - М., 1976; Зудина Л.Н Организация управленческого труда. Новосибирск, 1995; Китов A.M. Психология хозяйственного управления. М., 1984; Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1995; Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими. // Правовые и социально-психологические аспекты управления. М., 1972; Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995; Немое Р.С. Психология. М., 1990; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: 1998; Розанова В.А. Психология управления. Уч. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2002; Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996; Станкин М.И. Психология управления. М., 1999; Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
-9-систематизированы факторы, оказывающие влияние на социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ. Нерешенной остается проблема социально-психологического анализа результативности деятельности органов государственного и административно-хозяйственного руководства по определению магистрального направления по повышению эффективности управления кадровыми ресурсами регионов РФ.
Объект исследования - кадровые ресурсы регионов Российской Федерации.
Предмет исследования - социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ, система социально-психологических факторов, детерминирующих управление кадровыми ресурсами регионов, и основные направления оптимизации этого процесса.
Цель исследования - проанализировать сущность и социально-психологическое состояние кадровых ресурсов РФ, определить факторы, способствующие эффективному управлению кадровыми ресурсами, разработать рекомендации органам государственного и административно-хозяйственного управления по оптимизации этого процесса в социально-экономической сфере жизнедеятельности РФ
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих основных задач:
- уточнить сущность и структуру управления кадровыми ресурсами регионов Российской Федерации;
провести социально-психологический анализ социально-демографических и служебно-профессиональных характеристик кадрового ресурса регионов РФ (на типичном регионе);
определить влияние общесоциальных, институциональных и личностных факторов на управление кадровыми ресурсами регионов;
- разработать основные направления деятельности органов государственного и административно-хозяйственного руководства по управлению процессом оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов в условиях реформирования социально-экономической сферы РФ.
В качестве основной гипотезы диссертационного исследования выдвигается положение о том, что сокращение кадров на предприятиях, негативные явления, накопившиеся в социально-экономической сфере, отсутствие комплексной кадровой политики регионов делают управление кадровыми ресурсами малоэффективным. В связи с этим наиболее эффективным направлением в работе с региональными кадрами может являться создание комплекса мер по созданию оптимального социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ.
Дополнительные гипотезы:
1. Недооценка субъектами государственного и административно-
хозяйственного управления гармоничного сочетания средовых и личностных фак
торов на управление кадровыми ресурсами регионов РФ приводит к тому, что
уровень эффективности социально-экономического развития региона в целом
снижается.
2. Объективная оценка эффективности управления кадровыми ресурсами ре
гионов РФ затруднена из-за недостаточных знаний структуры социально-
психологического состояния кадровых ресурсов регионов и их динамики.
3.Органы государственного и административно-хозяйственного управления Российской Федерации существенно недооценивают реальное социально-психологическое состояние управления кадровыми ресурсами регионов РФ, его статуса и специфики. В их деятельности недостаточно внимания уделяется улучшению средовых факторов, что в свою очередь делает их усилия по оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов малоэффективными.
-11 -Научная новизна исследования заключается:
в уточнении сущности понятия «управление кадровыми ресурсами регионов»;
в изучении социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами за 2001 г.;
в выявлении и описании системы социальных и психологических факторов, детерминирующих управление кадровыми ресурсами регионов РФ;
в разработке основных направлений деятельности органов государственного и административно-хозяйственного руководства по управлению процессом оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов в условиях реформирования социально-экономической сферы РФ.
Положения, выносимые на защиту:
1. Сущностное определение понятия «управление кадровыми ресурсами регио
нов» и «структура кадровых ресурсов регионов».
В рамках социальной психологии, экономики управление кадровыми ресурсами рассматривается как разновидность менеджмента, в основе которого лежит в основном управление персоналом на предприятии.
2. Состояние и динамика социально-психологического состояния кадровых ресур
сов регионов РФ.
Необходимо отметить, что это явление выражается в социально обусловленном экономическом поведении личности, входящей в состав кадрового ресурса региона РФ и является агрегированным показателем, в который входят социальные и психологические признаки, что и определило содержание этапов решения исследовательских задач.
3. Результаты анализа факторов, влияющих на социально-психологическое со
стояние кадровых ресурсов регионов РФ.
- 12-В ходе исследования выявлено значительное количество факторов, детерминирующих социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ. Все они были проанализированы и сгруппированы по трем уровням:
общесоциальные - экономические, социально-политические, духовные факторы, оказывающие влияние на функционирование на макроуровне;
организационные - факторы, позволяющие определить степень влияния социально-экономической среды на социальное состояние кадровых ресурсов регионов РФ;
личностные (психологические) - социально-демографические, психологические, служебно-профессиональные особенности кадровых ресурсов регионов РФ.
Принимая во внимание, что общесоциальные факторы действуют на все административно-хозяйственные субъекты РФ, в принципе, одинаково, автор сосредоточил усилия на изучении роли организационных и личностных факторов.
Следующий этап решения исследовательских задач позволил определить влияние личностного (психологического) фактора на социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ.
Факторный анализ, проведенный в границах указанных этапов позволил сделать вывод о том, что оба фактора одинаково детерминируют социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ, следовательно, и комплекс управленческого воздействия на оптимизацию социально-психологического состояния кадровых ресурсов должен предполагать учет в равной степени социальных и психологических компонентов данного феномена. 4. Основные направления оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов РФ.
На основе анализа реального социально-психологического состояния и динамики кадровых ресурсов регионов РФ автором были разработаны и обоснованы
- 13-основные направления целенаправленного воздействия на изучаемый процесс в целях его оптимизации.
Теоретико-методологическую основу исследования прежде всего составили основные положения теорий античных философов древней Греции. Их взгляды, в которых сделаны попытки определения места и особенностей поведения человека в процессе труда, форм взаимодействий рабочего и работодателя, материальных и духовных стимулов трудовой деятельности в дальнейшем отражение в трудах американских психологов - авторов концепций «научного управления», научных теорий управления кадровыми ресурсами Ф.Тейлора и А. Файоля, а также ученых Э. Мэйо, Дж. Морено, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу.
Важнейшей теоретико-методологической составляющей диссертации являются теоретические положения ряда отечественных ученых, связанные с исследованием проблем социологии организации, психологи управления.
На базе значительного эмпирического материала этими учеными были сформированы отдельные научные направления изучения управленческой деятельности, в том числе и управления кадрами: социально-психологические исследования общения, межличностных групп и коллективов (Г.М. Андреева, А.А.Бодалев, А.И.Доноцов, Б.Ф.Ломов, Н.Н.Обозов, Б.Д.Парыгин); психология самоорганизации управленческого труда (Жариков Е.С.); психология хозяйственного управления (Китов А.И.); концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (Петровский А.В.); концепция эффективной деятельности трудовых коллективов (Немов Р.С), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур, ситуационного управления и психологических аспектов работы с кадрами (Журавлев А.Л., Пригожий А.И, Филиппов А.В., Шепель В.Н., Ядов В.А.), организационного поведения (Кра-совский Ю.Д.).
Методика исследования предусматривала использование социологических и психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и
- 14-опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и формирующего экспериментов. Использовались различные методики изучения и прогнозирования социально-психологического состояния кадровых ресурсов в исследуемых
Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований РАУ РФ, а также материалы социально-психологического исследования, проведенного автором в 2001
- 2002 г.г. '
Диссертационное исследование опиралось на содержательный анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей порядок работы кадровых органов, а также права и обязанности рабочих и работодателей.
Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.
Теоретическая значимость исследования:
1. Уточнено содержание понятия социально-психологического состояния
управления кадровыми ресурсами регионов Российской Федерации.
2. Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть
использованы в курсах " Социальная психология " и "Психология трудовой дея
тельности", преподаваемых в специализированных управленческих ВУЗах.
1 Эмпирическую основу исследования составили: результаты анализа документов
- служебно-профессиональные характеристика, трудовые книжки, базы данных
служб занятости (всего было изучено 685 документов); итоги анкетного опроса
(всего было опрошено 400 респондентов Балашихинского и Серпуховского рай
онов).
3. Доказана необходимость учета в практике управления социально-
психологического состояния, как объекта управленческого влияния и агрегиро
ванного средово-личностного образования.
4. Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений,
позволяющего продолжить изучение этого объекта управленческой деятельности.
5. Предложена методика оценки социально-психологического состояния
управления кадровыми ресурсами.
6. Предложены пути и инструментарий формирования исследуемого соци
ально-психологического понятия.
Апробация результатов научной работы осуществлялась на базе исследуемых кадровых структур трудовых коллективов и учреждений Подмосковья.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Кадровые ресурсы российских регионов, как объект социально-психологического анализа
Современные качественные изменения в социально-экономической сфере РФ, связанные с реформированием российского общества, в том числе и его экономики, определили объективную потребность кардинальных преобразований кадровых ресурсов страны.
Кадровый ресурс - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна .
Многие аспекты поведения человека в процессе труда, в том числе и управление рабочими рассматривались философами античности . В своих трудах древнегреческий философ Платон делает попытки определить параметры поведения человек в процессе труда, формы взаимодействий рабочего и работодателя, а также рассматривали материальные и духовные стимулы труда .
Самые первые научные представления о технологиях упорядочивания взаимодействия людей в системе производственных отношений датируются второй половиной 19 века и связаны с зарождением и становлением теоретической и экс 1 периментальнои науки управления человеческими ресурсами на производстве .
Управление кадровыми ресурсами как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже конца IXX и начала XX веков. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию. В США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредниче-ство между администрацией и рабочими . В рассматриваемый период активно разрабатывается понятийно-категориальный науки управления кадровыми ресурсами, в рамках которого раскрываются понятия «трудовые ресурсы», «управление кадрами», «кадровый персонал» и т.д.
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
В силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных странах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями. Они - это «визитная карточка» организации.
Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности .
Наиболее четкое выражение психология управления кадровыми ресурсами получила в начале XX века в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора. В своих трудах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления» он разработал ряд принципов научной организации труда и управления, среди которых следует выделить те, которые связаны с профподбором и профподготовкой работников . Он обосновал разделение функций в деятельности руководителей (на примере производственных мастеров), с актуализацией роли материального стимулирования как мощного фактора повышения производительности труда. Тейлор придавал особое значение трудовым приемам, которыми владеют или должны владеть работники.
Широкое освещение в научной литературе получили социально-психологические аспекты управления персоналом на производстве в работах французского ученого Файоль Анри 3. Автор научной теории управления кадровыми ресурсами, будучи руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании, которая в момент его назначения на пост генерального управляющего находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки стала одним из самых мощных концернов. Файоль Анри первый выделил в качестве особого объекта исследования управленческую деятельность кадровыми ресурсами, разработал основополагающие принципы своей «административной теории» .
В системе управления кадровыми ресурсами на предприятии А. Файоль выделяет пять основных операций: 1. предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2. организовывать, то есть строить двойной - материальный и социальный организм предприятия; 3. распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежащим образом работать; 4. координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; 5. контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям .
К заслугам А. Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного управления кадровыми ресурсами он считает учет социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, т.е. учитывать комплекс организационных и личностных проблем работников. По его мнению, социальные и психологические условия работы на производстве должны дополнять друг друга, т.к. это дополнение будет способствовать оптимальному развитию производства.
Теоретическое осмысление социально-психологических проблем управления кадровыми ресурсами на производстве послужило началом проведению эмпирических исследований в данной области знаний. Работы американского психоло-га Э. Мэйо, Дж. Морено, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу наглядно демонстрировали содержание социально-психологического процесса управления человеческими ресурсами на предприятии, создавших предпосылки для разработки по существу первых технологий управления кадровыми ресурсами - «концепцию человеческих отношений».
Являясь основателем «концепции человеческих отношений», Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психосоциология предприятия». Необходимо отметить, что вся работа Э. Мэйо была направлена на достижения согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника .
Одним из пионеров в осмыслении феномена управления кадровыми ресурсами, в рамках парадигмы концепции «человеческих отношений», можно считать американского психолога Д. Мак Грегора. В своей работе «Человек на предприятии» им были представлены две концепции управления персоналом на предприятии:
1. «теорию икс» - людей надо заставлять работать, так как не все любят работать;
2. «теорию игрек» - людей надо возвышать в их отношении к работе, ибо не для всех материальное поощрение является определяющим, есть потребности более высокого порядка, чем потребности желудка. В связи с этим определились два типа управления: авторитарный и демократический . Через несколько лет Д. Мак Грегор вынужден был констатировать, что наивно рассчитывать на всеобщую любовь подчиненных к своим менеджерам, что хорошие «человеческие отношения» вряд ли могут быть стабильными, ибо практически невозможно на предприятии устранить все раздоры и разногласия.
Социально-психологическое состояние и динамика кадровых ресурсов регионов РФ (на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области)
Научно обоснованное представление об кадровых ресурсах регионов РФ является непременным условием для разработки программы мер по их оптимизации и эффективности. Поэтому исследование современного социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ, их основных признаков и показателей, определяющих развитие этого социально-психологического явления, выступает одной из основных исследовательских задач.
Одним из ключевых понятий, рассматриваемой проблемы является «социально-психологическое состояние». Оно многозначно. Так, например, можно бесконечно перечислять состояния погоды, климата, здоровья человека и т.д. Поэтому необходимо пояснить тот смысл, которого придерживается автор, рассматривая категорию «социально-психологическое состояние»: во-первых, это состояния социально-психологических явлений, возникающих в социально-экономической сфере региона; во-вторых, это движение и развитие социально-психологических объектов и явлений, выражающихся в последовательной смене состояний их строения и поведения в конкретном социально-экономическом пространстве и времени . В основе такой трактовки лежит диалектическое понимание движения как «смены состояний», позволяющих их измерение на современный момент времени 2.
Изучая понятие «социально-психологическое состояние» необходимо отметить, что большинство ученых обществоведов используют его для определения состояния изучаемого объекта или явления на данный момент времени, однако, исследуемое понятие имеет более глубокий смысл и содержание.
Прежде всего необходимо отметить, что в социально-философской литературе категории «состояние», «современное состояние», «реальное состояние» пока еще не получило должного признания и исследованы явно недостаточно. Лишь в отдельных работах делаются попытки использовать данную категорию для анализа социальных явлений .
Однако ряд российских ученых обществоведов указывают на необходимость использования указанной категории в общественных науках при изучении различных социально-психологических явлений и процессов. В.И. Демидов отмечает, что необходимо для социально-психологических исследований « ...обратить внимание на методологическое значение категории «состояние» в анализе социально-психологических процессов, явлений, актуальных проблем современности» .
Особого внимания заслуживает подход А.П. Симонова в понимании значения категории «современное состояние». Он считает, что данная категория должна фиксировать специфические проявления социально-психологических явлений в единстве, особенностях их количественных и качественных характеристик .
Рассматривая категорию «социально-психологическое состояние» ученый В.И. Иванов отмечает, что она позволяет фиксировать состояние социально-психологических явлений и процессов, происходящих в общественной жизни, позволяющих в динамики развития выявить их строение как системы, связь и функционирование ее элементов 4.
Исходя из выше перечисленных подходов под социально-психологическим состоянием кадровых ресурсов регионов РФ (в экспериментальном плане) следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени..
Рассматривая кадровые ресурса регионов РФ необходимо отметить, что это явление выражается в социально обусловленном экономическом поведении личности, входящей в состав кадрового ресурса региона РФ. Являясь агрегированным показателем, в который входят социальные и психологические показатели, первым этапом решения исследовательской задачи определения социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ - определение социального состояния этого социально-психологического явления. Поэтому, чтобы определить социально состояние кадровых ресурсов российских регионов необходимо выявить основные показатели этого явления. К ним относятся такие данные, которые дают качественную и количественную характеристику изучаемого социально-психологического явления. Это, прежде всего данные официальной статистики, а также данные, полученные в ходе проведенного социально-психологического исследования. К тому же, полученные показатели социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ, помогут на эмпирическом уровне подтвердить или опровергнуть теоретические предположения о характере развития изучаемого явления, определить, закономерности его функционирования.
В данном случае под социальном состоянием рассматривается структура кадровых ресурсов (соотношение кадровых ресурсов занятых в производственной сфере и ресурсов не участвующих в социально-экономической сфере административно-хозяйственного субъекта РФ, т.е. безработных или работающих в других регионах страны).
Анализ данных, опубликованных органами государственного и административно-хозяйственного управления, позволяет сделать вывод о социальной структуре кадровых ресурсов регионов РФ (см. таб.1.) .
Одномерный анализ структуры кадровых ресурсов региона РФ позволил определить долю каждой группы в общей структуре кадровых ресурсов. Анализ числа данного распределения позволяет отметить, что в структуре кадровых ресурсов региона доминирует группа, которая активно участвует в социально-экономической сфере жизнедеятельности района (66%). Второе место в структуре, по степени распространенности в структуре кадровых ресурсов региона занимает.
Основные направления оптимизации управления кадровыми ресурсами регионов РФ в современных условиях
Проведенное автором исследование показало, что показатель функциональности социально-экономической сферы от 0,1 до 0,75.
Понимание содержательной (качественной) характеристики функциональности социально-экономической сферы позволяет ориентировочно оценить ее количественные показатели, что наиболее целесообразно осуществлять по вычлененным в предыдущем разделе типам социального состояния кадровых ресурсов регионов РФ, воспользовавшись общей их характеристикой, представленной в формализованном виде.
«Идеальный» тип функциональности социально-экономической сферы (значение показателя 0,55 М1 0,75) характеризуется эффективным функционированием всех трех систем экономических, кадровых и управленческих систем выполнением всех целей и задач, стоящих перед организацией и удовлетворением потребностей всех ее участников.
«Переходный» тип (0,33 М1 0,54) отражает успешность функционирования организационных, управленческих и кадровых систем социально-экономической сферы административно-хозяйственных субъектов РФ, которым характерно выполнение целей и задач, стоящих перед регионом. Однако эти задачи выполняются не своевременно, с максимальным использованием человеческих и материальных ресурсов.
«Кризисный» тип (0,1 М1 0,32) тип социального состояния кадровых ресурсов регионов РФ. Особенностью данного типа состояния является не только несвоевременное выполнение большинства задач, стоящих перед административно-хозяйственными субъектами РФ, но и невыполнение некоторых из них, при полном использовании организационного, человеческого и материальных ресурсов.
Статистический анализ типов социального состояния кадровых ресурсов регионов позволяет сделать вывод, что 21 % респондентов, входящих в структуру кадровых ресурсов регионов, характеризуются как «кризисное», 60 % характери зуются как «переходный тип», а 19 % - «идеальный тип». Одномерный анализ распределения данных интегрированного показателя степени выполнения функций и задач организационных, управленческих и кадровых структур, показал, что модальное значение изучаемого показателя Mo = (60%) и среднего (33%) не равны друг другу. Отношение стандартного отклонения (5=18,8) к среднему соответствует 0,57, а это говорит о том, что лишь 57 % типов социальных состояний лежит в области под кривой в пределах 5 ,что не соответствует значению 68% характерному для нормального распределения. Значение коэффициента асимметрии (q = -0,9 ) не стремится к нулю и говорит о смещении относительно среднего значения кривой нормального распределения в сторону кризисного типа степени выполнения функций и задач органами управления и кадровыми структурами (см. рис.8).
Таким образом, можно сделать вывод, что полученное распределение значений признака «типа социального состояния» имеет отклонение от нормального рас -89 пределения. Это говорит о влиянии на уровень функциональности систем социально-экономической сферы регионов РФ латентных факторов, дестабилизирующих их функционирование при данном общем социально-психологическом состоянии кадровых ресурсов регионов РФ. Особую озабоченность вызывает довольно большое количество менеджеров и работников кадровых органов (20 %), в которых в организациях, где проводилось исследование, имеющих низкий уровень профессиональной подготовки.
Проведённый корреляционный анализ подтвердил статистическую зависимость между подготовленностью менеджера и работников кадровых структур и вышеперечисленными признаками.
Таким образом, можно предположить, что одним из доминирующих значений при определении типа социального состояния играет подготовленность и умение менеджеров и работников кадровых структур организовать социальное взаимодействие между кадровыми ресурсами.
Следующий этап решения исследовательской задачи предполагает изучение типов психологического состояния кадровых ресурсов административно-хозяйственных субъектов РФ.
Показатель психологического самочувствия людей, входящих в структуру кадровых ресурсов регионов РФ (Мп) был рассчитан в результате агрегирования индексов: I) - психологическое состояние кадровых ресурсов, работающих в социально-экономической сфере района, 12 - психологическое состояние кадровых ресурсов не участвующих в работе в социально-экономической сфере административно-хозяйственного субъекта РФ.
Проведенное исследование позволило определить показатель «психологического состояния кадровых ресурсов региона». Этот показатель в промежутке числовых значений от 0,2 до 0,85.
-90 Содержательная характеристика психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ позволяет ориентировочно оценить количественные показатели в соответствии с ранее проведенной типологией этого состояния.
Первый тип - психологическое состояние удовлетворительное (значение показателя 0,64 М 0,85). Характеризуется состоянием удовлетворения, комфортного самочувствия.
Второй тип - люди кадрового резерва регионов РФ частично удовлетворены психологическими параметрами работы или трудоустройства (0,42 М 0,63). Данный тип кадровых ресурсов регионов характеризуется тем, что они испытывают некоторую успокоенность в процессе труда или трудоустройства.
Третий тип (0,2 Mi 0,41) - кадровые ресурсы административно-хозяйственных субъектов РФ испытывают негативные психологические состояния: утомление, неприятие статуса безработного и т.д.
Статистический анализ типов психологического состояния позволяет сделать вывод, что 19% лиц кадрового ресурса региона, относятся к такому типу как «удовлетворительное», 58% кадровых ресурсов к типу «частично удовлетворительное», а 23% кадровых ресурсов было отнесено к типу «неудовлетворительное состояние». Таким образом, исследование психологических типов состояний кадровых ресурсов регионов РФ показало, что значительное число людей данной категории, занимает промежуточную позицию по шкале оценки служебно-профессиональных качеств. Распределение типов психологического состояния кадровых ресурсов административно-хозяйственных субъектов РФ стремится к выполнению закона нормального распределения (см. рис.9).
Однако оно не полностью соответствует его параметрам: модальное значение изучаемого показателя Мо - (58%) и среднее (33%) не равны друг другу. Отношение стандартного отклонения (5=17) к среднему соответствует 0,54. Это свидетельствует о том, что лишь у (54%) кадровых ресурсов регионов РФ данный параметр лежит в области под кривой в пределах 5,что не соответствует значению (68%), характерному для нормального распределения. При этом значение коэффициента асимметрии (q = -0,8) не стремится к нулю, как это происходит в нормальном распределении и говорит о значительном смещении относительно среднего значения кривой нормального распределении в сторону показателя качественных характеристик такого типа психологического состояния как «неудовлетворительное». Выявленное смещение показателей в сторону минимальных значений шкалы «неудовлетворительное» позволяет сделать вывод, что психологическое состояние кадровых ресурсов регионов более распространено среди лиц, имеющих тенденцию к не усвоению требований управленческих структур и кадровых органов РФ.
![Оптимизация лабораторной диагностики гонореи и антибиотикочувствительность Neisseria gonorrhoeae по материалам г. Екатеринбурга и Свердловской обл. [Электронный ресурс]](/i/i/4436/199888.png "Оптимизация лабораторной диагностики гонореи и антибиотикочувствительность Neisseria gonorrhoeae по материалам г. Екатеринбурга и Свердловской обл. [Электронный ресурс] Кобенко Эльвира Георгиевна")