Содержание к диссертации
Содержание стр.
Введение 5
Глава 1. Феномен мотивации и стабильности персонала в работах отечественных и зарубежных авторов 11
1.1. Мотивация труда. Содержательные и процессуальные теории 14
1.1.1. Содержательные теории мотивации 14
1.1.2. Процессуальные теории мотивации 20
1.2. Стабильность персонала в организации 25
1.2.1. Рабочие установки как основа стабильности персонала 30
1.2.2. Приверженность организации 31
1.3. Факторы, определяющие уровень мотивации и стабильности персонала в организации 42
1.3.1. Удовлетворенность трудовой деятельностью как фактор мотивации и стабильности персонала 42
1.3.2. Социально-психологический климат как фактор мотивации и стабильности персонала 45
1.3.3. Цели как фактор мотивации и стабильности персонала 52
1.3.4. Стили руководства как фактор мотивации и стабильности персонала 57
Глава 2. Эмпирическое исследование стабильности и мотивации персонала в организации 68
2.1. Программа исследования 68
2.2. Методы исследования 71
2.2.1. Методика диагностики удовлетворенности потребностей трудовой деятельности . 71
2.2.2. Методика «Шкала приверженности организации» 74
2.2.3. Опросник организационного климата 75
2.2.4. Авторская методика, нацеленная на выявление критериев, использующихся для оценки деятельности сотрудника («Критерии Оценки») 78
2.2.5. Методика на выявление стиля руководства, принятого в Компании (Методика «Стили руководства») 79
2.2.6. Авторская методика на выявление характеристик параметров системы материального стимулирования (методика «МС») 81
2.2.7. Авторская анкета, выявляющая характеристики целей, стабильность и карьерные устремления персонала, степень загруженности, организационный климат 85
2.3. Анализ результатов исследования 88
2.3.1. Соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей 88
2.3.2. Влияние значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности на стабильность 94
2.3.3. Влияние стиля руководства на стабильность и удовлетворенность 98
2.3.4. Взаимосвязь организационного климата и мотивации и стабильности 107
2.3.5. Влияние восприятия целей на структуру и уровень мотивации и стабильности 109
2.3.6. Влияние системы материального стимулирования на уровень и структуру мотивации и стабильности 113
2.3.7. Влияние статуса на структуру и уровень мотивации и стабильности 115
2.3.8. Влияние стаоюа на структуру и уровень мотивации и стабильности 120
2.3.9. Влияние карьерных устремлений на структуру и уровень мотивации .124
2.3.10. Влияние различий между организациями на уровень мотивации и стабильности персонала 127
Заключение 137
Список литературы 139
Приложение 1. Методики 151
Бланк методики диагностики удовлетворенности потребностей трудовой деятельности 151
Бланк методики «Стили управления» 153
Бланк методики «Оценка параметров системы материального стимулирования» 155
Бланк методики «Шкала приверженности организации» 157
Приложение 2. Результаты статистического анализа 158
Введение к работе
Высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы. По мнению большинства докладчиков V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004 г.), конкуренция между компаниями все в большей степени смещается на рынок труда - только те компании, которые могут обеспечить свою привлекательность для потенциальных и реальных сотрудников имеют шансы быть успешными в долгосрочном периоде.
В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительной мерой осторожности -что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания. Период стабильности и подъема, продолжающийся в российской экономике, с одной стороны позволил руководителям переключиться с вопросов выживания на вопросы долгосрочного развития, а с другой стороны заставил более рационально относиться к имеющимся у компании ресурсам. Подобное сочетание породило спрос на научно-экспериментальные исследования в области состояния персонала.
В отечественной психологии вопросы состояния персонала хорошо изучены и концептуально проработаны, однако основывались в большей степени на организациях, работающих в рамках плановой экономики, в ситуации с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны обязательного трудоустройства. Следующая волна исследований пришлась на середину 90-ых годов, которые характеризовались чередой последовательных кризисов в экономике. Сейчас у нас появилась возможность провести исследование мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.
В данной работе предпринята попытка рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и стабильность персонала в организации как результирующую целого комплекса факторов: значимости и удовлетворенности трудовых потребностей, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования. Значительное внимание уделяется проблеме влияния особенностей стиля лидерства и критериев оценки, применяемых к сотрудникам, на мотивацию и стабильность персонала.
Под мотивацией трудовой деятельности в нашей работе мы будем понимать весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека. [24, 50, 44, 67]. В качестве ключевого элемента мотивации нами рассматривается соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей сотрудника, связанных с трудовой деятельностью. [26, 50, 56, 63, 67, 37, 90]
Стабильность рассматривается как совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству [14, 50, 56, 70, 129].
Цель работы состоит в том, чтобы выявить структуру и степень влияния факторов, определяющих уровень мотивации и стабильности персонала в организации.
Для достижения этой цели нами были поставлены следующие задачи исследования.
1. Выявить соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности у сотрудников российских коммерческих организаций.
2. Определить степень и характер связи между удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности и стабильностью персонала в организации.
3. Определить степень и характер связи между различными стилями управления (по классификации Bolman и Deal), применяемыми критериями оценки сотрудников, характеристиками целей и уровнем удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности.
Определить характеристики системы материального стимулирования, оказывающие максимальное влияние на уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала в организации.
4. Выявить различия в исследуемых феноменах у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.
5. Разработать методики, выявляющие мнения сотрудников о: характеристиках системы материального стимулирования, критериях, применяемых руководством для оценки сотрудников, характеристиках целей.
6. На примере двух организаций подтвердить возможность использования предложенного подхода к оценке мотивации и стабильности персонала в конкретной организации.
Исходя из данных задач, нами были сформулированы следующие гипотезы исследования:
Гипотеза I. Значимость и удовлетворенность потребностей взаимосвязаны: Удовлетворенность потребностей оказывает детерминирующее влияние на уровень стабильности персонала. Основным объектом влияния/является эмоциональная и нормативная приверженность сотрудников.
Гипотеза 2. Стиль управления, качество целей, критерии оценки принятые в компании, связаны с уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью и стабильностью, а также оказывают влияние на структуру значимости потребностей трудовой деятельности.
Гипотеза 3. Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации.
Гипотеза 4. Система материального стимулирования для оказания существенного влияние на уровень мотивации и стабильности персонала должна обладать следующими характеристиками: способность оказывать поддержку, быть справедливой, конкурентоспособной, предсказуемой и обеспечивать возможность влияния.
Гипотеза 5. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а так же восприятии факторов, воздействующих на них у сотрудников разных компаний, а также у сотрудников различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.
На защиту в данной работе выносятся следующие положения:
1. Уровень мотивации и стабильности организации определяется комплексом взаимосвязанных факторов, включающим: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, организационный климат, стиль управления, критерии оценки, характеристики целей и системы материального стимулирования.
2. Значимость потребностей трудовой деятельность является более стабильным феноменом, чем удовлетворенность потребностей и менее подвержена воздействию организационной ситуации. Возможность удовлетворения значимых потребностей трудовой деятельности положительно связана с уровнем мотивации сотрудников в организации.
3. Содержание и стилевые характеристики управления в организации оказывают детерминирующее влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации.
4. Более стабильной категорией сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наибольший уровень приверженности у высшего руководства и менеджеров среднего звена.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что нами сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание удовлетворенности и значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности.
Практическая значимость работы заключается в том, что:
1. Полученные результаты о влиянии особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала, позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.
2. Разработанный комплекс методик является адекватным инструментом для оценки уровня и структуры мотивации трудовой деятельности и стабильности персонала в организации и может использоваться для диагностики данных феноменов. Динамика изучаемых показателей мотивации и стабильности персонала может использоваться для оценки деятельности отдела персонала, а также эффективности управления персоналом в организации в целом.
Объектом исследования являются сотрудники 12 организаций, а также сами организации.
Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ. Результаты исследования докладывались на V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004). По теме диссертации опубликованы две работы.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 188 страниц, объем основного текста- 139 страниц. В тексте содержится 14 рисунков и 24 таблиц. Список литературы включает 137 наименований, из которых 70 на английском языке.
