Содержание к диссертации
Введение
Первая глава. Анализ основных подходов к изучению внутреннего имиджа организации
1.1. Анализ понятия «имидж организации» 12
1.2.Структура имиджа 22
1.3 . Социально-психологические механизмы формирования представлений о социальных объектах 35
Вторая глава. Механизмы формирования внутреннего имиджа
2.1. Обоснование эмпирического исследования и основные гипотезы 50
2.2. Изучение влияния специфики социального окружения как носителя социального знания на процесс формирования когнитивных конструктов у субъекта имиджа. (Проверка первой гипотезы) 69
2.3 . Разработка социально-психологических механизмов, обеспечивающих целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации. (Эмпирическое исследование по проверке второй гипотезы). 78
2.4. Изучение влияния характера отношений субъекта имиджа с объектом на структуру имиджа и эмоционально-оценочную гомогенность имиджа организации. (Проверка третьей гипотезы) 87
Заключение 94
Литература 98
Приложение 109
- Анализ понятия «имидж организации»
- Социально-психологические механизмы формирования представлений о социальных объектах
- Изучение влияния специфики социального окружения как носителя социального знания на процесс формирования когнитивных конструктов у субъекта имиджа. (Проверка первой гипотезы)
- Разработка социально-психологических механизмов, обеспечивающих целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации. (Эмпирическое исследование по проверке второй гипотезы).
Введение к работе
Актуальность
В мире существует богатый теоретический и практический материал по этой проблеме. В России проблема управления имиджем организации появилась с момента формирования рыночных отношений, которые обусловили понимание необходимости для организации формирования собственного привлекательного лица, как для внешней среды, так и для собственных сотрудников.
Причем первыми эту проблему поставили практики, которые пытались решить ее подручными средствами. Поскольку своих теоретических разработок в этой области было немного, то естественно, что превалирующим был поверхностный подход, копирование западных подходов и моделей.
Поэтому актуальным является проведение реальных исследований, позволяющих сформировать собственную теоретическую базу, создающую фундамент для разработки практических технологий формирования имиджа организации с учетом национальных особенностей. Поиск эмпирически подтвержденных закономерностей и построение научно-обоснованной концепции формирования имиджа организации, определение социально-психологических механизмов управления его развитием является актуальным направлением для отечественной науки и практики. Актуальность выбранной темы обусловлена также и тем, что имидж организации является мощным фактором, определяющим возможности выхода российских
организаций и товаров на мировые рынки и, следовательно, влияющим на положение России в мире.
Существует два принципиально различных подхода при изучении имиджа организации, независимо от принадлежности к каким-то конкретно школам. Это (1) подход, который идет от науки, и в зависимости от конкретной парадигмы, предлагает свои механизмы формирования имиджа. И (2) подход, который идет от, так называемой практики, где часто смешиваются элементы различных технологий, перемешанные со здравым смыслом. Такой подход тоже имеет право на существование, но только в том случае, когда системообразующим элементом для организации различных технологий в нечто целостное является конкретная модель, отвечающая все тем же научным требованиям.
Среди специалистов не существует полного согласия в определении понятия «имидж организации». В рамках второго подхода авторы в лучшем случае выделяют отдельные, существенные с их точки зрения признаки, которые для дальнейшего продвижения в анализе этого понятия не достаточны.
Значительно более перспективными, с нашей точки зрения, являются определения, данные в рамках первого подхода, где анализ определений показывает, что имидж организации - это некое социально-психологическое по происхождению образование, существующее на уровне, как отдельной личности, так и группы, которое включает когнитивные, эмоционально-оценочные и мотивационные структуры, влияющие на поведение людей. Мы будем использовать именно это определение. Для того чтобы исследование сделать более предметным, а выводы более конкретными, попытаемся сузить область исследования.
В настоящей работе, основной акцент будет смещен на анализ целевого имиджа (как продукта целенаправленной деятельности организации), при этом, также мы постараемся не упустить из внимания естественную, стихийную составляющую процесса формирования имиджа организации.
Одним из базовых оснований для классификации имиджей, которое используется в настоящее время, является принадлежность их носителей к внутренней или внешней среде организации. Соответственно, выделяются внутренний и внешний имиджи организации. Носителем внутреннего имиджа являются сотрудники (персонал) организации; внешнего - контрагенты (партнеры, клиенты, конкуренты и др.).
Данная работа ориентирована на изучение имиджа организации, формируемого у сотрудников организации и, соответственно, объектом исследования является персонал, сотрудники организации, а предметом исследования является внутренний имиджа организации, его структура и механизмы формирования.
В рамках темы данного исследования, для нас представляет интерес не различие в содержании имиджей, сформированных у различных категорий сотрудников, а различие в структуре этих имиджей и механизмах их формирования.
Методологически нашу работу мы рассматриваем как попытку анализа проблемы формирования представлений о социальных объектах с позиций, являющихся продолжением подхода Л.С. Выготского и А.Н. Леонтьева, Смирнова С.Д., в изучении когнитивных процессов.
Наше представление о структуре социально-перцептивной системы базируется на основных положениях, выдвинутых А. Н. Леонтьевым в отношении "образа мира", получивших последующую разработку в отечественной психологии (16, 65, 75, 76). В настоящее время в отечественной психологии можно считать устоявшимся понятие "образ мира", который рассматривается как "своего рода "призма", которая фильтрует восприятие на осознаваемом и неосознаваемом уровнях" (17, стр. 118). Образ мира, естественно, включает и мир социальных объектов. На этот аспект образа мира распространяются все основные теоретические положения, относящиеся к "образу мира".
Для нас наиболее важным являются два из них. Первое касается места "образа мира" в структуре перцептивного акта. "Образ мира в функциональном плане предшествует актуальной стимуляции (76, стр. 145). Второе касается структуры образа мира. "Свойства осмысленности, категориальности суть характеристики сознательного образа мира, не имманентные самому образу, его сознанию. Одни эти характеристики выражают объективность, раскрытую совокупной общественной практикой, идеализированной в системе значений, которую каждый отдельный индивид находит как "вне-его-существующее" воспринимаемое, усваиваемое... Значения, таким образом, несут в себе особую мерность внутрисистемных связей объективного предметного мира". (45, стр. 254).
Процесс формирования впечатления в самом общем виде заключается в вычленении в информационном «поведенческом» континууме конкретных поведенческих актов и в контексте
ситуации и соотнесения их соответствующими базовыми концептами.
Цель исследования. Изучение психологической структуры внутреннего имиджа организации и выявление основных социально-психологических закономерностей его формирования.
Задачи исследования.
1 .Исследовать динамику изменения психологической структуры внутреннего имиджа организации на разных стадиях его формирования.
2.Выявить оптимальные условия целенаправленного формирования внутреннего имиджа организации.
3.Разработать и апробировать методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационных процедурах, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние на внутренний имидж организации.
Гипотезы исследования.
1. Процедура разделенного согласия, в которой наряду с субъектом имиджа участвуют лидеры и высокостатусные члены организации, обеспечивает включение нового социального знания в когнитивную картину субъекта имиджа.
Понятие разделенного согласия ввел в 1965 году Т. Ньюком. Под ним понимается процедура, когда члены группы в определенном порядке выражают согласие относительно релевантных по отношению к группе дел. «Когда мы имеем согласованность между двумя или более индивидами, которые осознают свою согласованность, мы имеем состояние известное как разделение». (136. С. 235-236).
2. Создание через организационно-управленческие
процедуры соответствующих социально-психологических
условий, позволяющих субъекту имиджа успешно пройти пять
этапов интерриоризации социального знания, обеспечивает
образ организации близкий к прогнозируемому имиджу.
Процесс интерриоризации социального знания включает в себя 5 основных этапов (17):
Знание, т.е. наличие когнитивных конструктов (появление информации, достаточной для создания логического конструкта).
Принятие, т.е. включение отдельных конструктов в общую когнитивную структуру.
Обогащение, т.е. насыщение когнитивного конструкта, представленного на уровне "чистого" понятия, образно-эмоциональной составляющей (Собственный опыт, мифы, легенды, слухи, другая эмоционально окрашенная информация).
Увязывание конструкта с потребностно-мотивационной сферой, т.е. формирование связей (временных, причинно-следственных, ассоциативных и т.д.) данного конструкта с удовлетворением потребностей, мотивов и других мотивационных элементов.
Овладение эффективными формами поведения, связанными с данным конструктом.
3. Чем более длительный и интенсивный характер
отношений субъекта имиджа с объектом, тем более в структуре
имиджа представлена образная составляющая, тем более
высока его насыщенность, дифференцированность,
когнитивная сложность и эмоциональная неоднозначность сформированного имиджа организации.
Методы исследования. В работе использовались экспериментальные схемы, анкетные опросы и интервью, социометрия и экспертные оценки.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые выявлены определенные закономерности изменения структуры такого сложного явления как внутренний имидж организации, а также изменения социально-психологических механизмов в зависимости от длительности взаимодействия субъекта имиджа с организацией. Выявлена связь длительности и интенсивности характера отношений субъекта имиджа с объектом, с возрастанием в структуре имиджа образной составляющей и когнитивная сложности. Выявлен характер изменения эмоционально-оценочного отношения субъекта имиджа. Эмоциональная неоднозначность имиджа организации носит синусоидальный характер.
Практическая значимость работы состоит в том, что на основании полученных в ходе настоящего исследования результатов можно выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций, а также специалистов по связям с общественностью и организационно-управленческих консультантов при создании целостной системы работы по целенаправленному формированию внутреннего имиджа в любой организации.
Положения, выносимые на защиту
Специфика представления о социальном объекте, т.е. имидж, зависит от каналов информации и характера связей с объектом. Внешний имидж организации - качественно иное образование, чем внутренний. Он имеет иную природу образования, механизмы формирования и структуру.
Внутренний имидж организации имеет динамический характер, как по структуре, так и по механизмам.
Насыщенность, дифференцированность, когнитивная сложность и эмоциональная неоднозначность сформированного имиджа организации зависят от длительности и интенсивности характера отношений субъекта имиджа с объектом. Чем более длительный и интенсивный характер отношений субъекта имиджа с объектом, тем более в структуре имиджа представлена образная составляющая, тем более высока его насыщенность, дифференцированность, когнитивная сложность и эмоциональная неоднозначность сформированного имиджа организации.
Эмоциональная неоднозначность имиджа организации носит синусоидальный характер.
Процедура разделенного согласия, в которой наряду с субъектом имиджа участвуют лидеры и высокостатусные члены организации или сотрудники, с которыми имеются хорошие длительные отношения, обеспечивает включение нового социального знания в когнитивную картину субъекта имиджа.
Структура работы
Цели и задачи исследования, особенности его предмета, методика изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, в которых представлено основное содержание работы, заключения, списка литературы из 156 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и 6 приложений. Основной текст изложен на 108 страницах, сопровождается 5 таблицами и 1 схемой.
Анализ понятия «имидж организации»
В настоящее время организации уделяют все больше внимания формированию собственного имиджа. В связи с растущей актуальностью этой проблемы сегодня в России и за рубежом издается множество литературы, посвященной имиджу организации. Однако следует заметить, что большинство работ в этой области научно-прикладного знания грешат крайней поверхностностью и односторонностью анализа, и часто создают лишь иллюзию понимания.
Все существующие точки зрения в этой области можно разбить на два принципиально различных подхода при изучении имиджа организации независимо от принадлежности к каким-то конкретно школам.
Это подход, который идет от науки, и в зависимости от конкретной парадигмы, предлагает свои механизмы формирования имиджа.
И второй подход, который идет от, так называемой практики, где часто смешиваются элементы различных технологий, перемешанные со здравым смыслом. Такой подход тоже имеет право на существование, но только в том случае, когда системообразующим элементом для организации различных технологий в нечто целостное является конкретная модель, отвечающая все тем же научным требованиям.
Прежде чем приступить к всестороннему анализу понятия «имидж организации» приведем несколько определений этого понятия, используемых в отечественной и зарубежной литературе: Так в рамках второго подхода Имидж определяется - как «вербальное или визуальное представление, возникающее в связи с вещью, идеей или понятием» (149). Имидж" - совокупность визуальных и вербальных образов, возникающих в сознании ваших клиентов и партнеров в связи с вашей фирмой (135). Имидж1 - это представление клиентов о продукте, институте, марке, бизнесе или человеке, которое может соответствовать, а может не соответствовать действительности. В маркетинге важнее "существующий имидж", чем "что есть на самом деле" (106). Имидж; - это позитивный образ (43). Имидж: - реально сложившийся в сознании целевой аудитории конкретное представление о конкретной компании (67) Имидж: - формирование и поддерживание устойчивого положительного впечатления о товаре, услугах предприятия в интересах обеспечения прочного положения на рынке (69). Имидж - это репутация, престиж фирмы (качество товара, точность выполнения принятых обязательств, форма общения с клиентами). Имидж проявляется в ассортименте, в качестве товаров, обслуживании (сервис, прочность выполнения обязательств, гарантия надежности и т.п.) (80, с. 131-132). Имидж- - это совокупное общественное восприятие компании многими людьми. Впечатление о фирме формируется в ходе личных контактов человека с фирмой; на основе слухов, циркулирующих в обществе; из сообщений средств массовой информации (Имидж организации. Директор. Журнал для руководителей: Дайджест, 1995, №3, с. 44-45). Как мы видим, среди специалистов не существует полного согласия в определении понятия «имидж организации». На наш взгляд, ни одно из вышеперечисленных определений не способно в полной мере раскрыть сущность такого сложного, многоаспектного понятия как «имидж организации». В рамках этого подхода авторы в лучшем случае выделяют отдельные, существенные с их точки зрения признаки. Такие как, положительная, совокупность мнений о социальном объекте, представленная вербальными и визуальными образами, в сознании целевой аудитории. В принципе, на наш взгляд, какие-то существенные признаки такого понятия как имидж организации, здесь представлены, но для дальнейшего продвижения в анализе этого понятия они не достаточны.
Значительно более перспективными, с нашей точки зрения, являются определения, данные в рамках первого подхода.
В словаре "Психология" дается следующее определение: "Имидж, сложившийся в массовом сознании, имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо и чего-либо. Имидж отражает социальные ожидания определенной группы, поэтому его наличие может в некоторых случаях обеспечить субъекту успех в политической или деловой жизни". Согласно этому определению, имидж - это не любой образ, а лишь тот, который имеет характер стереотипа, эмоционально окрашен и отражает социальные ожидания группы.
В общем случае имидж определенного объекта представляет собой общественное (групповое, индивидуальное) мнение об этом объекте, которое включает познавательные, эмоционально-оценочные и мотивационные структуры, ориентирующие экономическое или политическое поведение людей, являющихся субъектом данного имиджа. (84).
Таким образом, предварительный анализ определений показывает, что имидж организации - это некое социально-психологическое по происхождению образование, существующее на уровне, как отдельной личности, так и группы, которое включает когнитивные, эмоционально-оценочные и мотивационные структуры, влияющие на поведение людей.
Оно может быть искусственно создано или существовать как стихийно возникающая форма представленности организации в сознании людей в виде конкретного образа этой организации, включающего как реальные, так и вымышленные свойства организации.
В последующем анализе мы рассмотрим, как имидж организации соотносится с другими понятиями, имеющими непосредственное отношение к имиджу. Прежде всего имидж1 организации это образ-представление, существующее в сознании индивида или группы индивидов в связи с некоторой фирмой. Другими словами, если мы говорим, что у организации есть имидж, мы подразумеваем то, что у аудитории сложилось некоторое представление о данной организации. Было бы правильно сказать, что имидж как бы не принадлежит самой организации, а «существует в виде мнения или оценки в глазах каждого из людей, которые с ней связаны тем или иным образом» (26). Носителем имиджа, в связи с этим, является не сама организация, а люди, которые с этой организацией связаны.
Социально-психологические механизмы формирования представлений о социальных объектах
Поскольку имидж - это некоторый образ социального объекта, сложившийся у отдельного человека, или обобщенный образ социального объекта, который сформировался у группы людей, то процесс формирования имиджа есть, по сути, процесс социальной перцепции, опосредованный группой факторов социального характера, таких как групповое влияние и каналы коммуникации.
Для исследований в области социальной перцепции характерна чрезвычайно пестрая картина. За шестьдесят лет неоднократно менялся акцент в исследованиях этой проблемной области. Менялись основные теоретические направления, в русле которых проводилось большинство работ, менялась методологическая база эмпирических исследований, менялся предмет изучения, методы обработки. Неоднократно эти исследования, казалось, заходили в тупик, но актуальность проблемы заставляла искать новые пути решения. Используемые в работах по социальной перцепции термины неоднозначны. В настоящее время наиболее употребляемыми являются понятия социальной перцепции, межличностной перцепции (восприятия), понимания человека человеком.
Наиболее общим из них является понятие социальной перцепции. "Первоначальное значение термина состояло в том, чтобы обозначить факт социальной детерминации перцептивных процессов" (3, с.4). В дальнейшем термин стад использоваться для обозначения восприятия социальных объектов, включающих социальные общности, группы, отдельных людей, а также социальные ситуации. Это значение термина можно считать устоявшимся, хотя иногда он употребляется в более узком значении, для обозначения восприятия человека человеком. Для различения источников информации, на основе которой строится некоторый образ другого человека, используются термины прямое и косвенное восприятие. Под прямым восприятием понимается процесс построения образа в ситуации непосредственного контакта субъекта и объекта межличностного восприятия. Под косвенным восприятием понимается процесс построения образа в случаях, где источником информации служит сообщение другого лица об объекте восприятия (например, рассказ о ком-то или сообщение в прессе). Это различие представляет существенный интерес, поскольку в рамках данного исследования мы будем рассматривать специфику структуры и содержания имиджа в зависимости от типа способа получаемой информации, т.е. прямого или косвенного восприятия. Мы считаем, что механизмы формирования имиджа в этих случаях будут различны.
Итак, мы понимаем под социальной перцепцией процесс восприятия социальных объектов (общностей, групп, отдельных людей, социальных ситуаций и организаций). И далее мы попытаемся проанализировать основные подходы к исследованию процессов социальной перцепции, полученные в этих исследованиях закономерности, и уже на их основании описать некоторые механизмы формирования имиджа таких социальных объектов как организации.
С середины сороковых годов появляются работы, ориентированные не на оценку точности суждений, что считалось традиционным, а на изучение механизма формирования этих суждений. Среди первых можно назвать работу С. Аша «Формирование впечатлений о личности», написанную в 1946 году.
Находясь на общепсихологических позициях гештальт-теории, Аш полагал, что стимульные черты давали связанное впечатление, образуя некий гештальт, который в свою очередь вел к дальнейшим выводам по поводу оцениваемого человека. Работы Аша оказали огромное влияние на исследование процессов и механизмов межличностного восприятия. Они положили начало многим теоретическим подходам, начиная с имплицитных теорий личности.
Однако большое количество экспериментальных результатов в различных областях социальной перцепции говорили о том, что основной "детерминантой" результата социального восприятия является субъект восприятия. Так, например, в эксперименте Секорда субъекты социальной перцепции оценивания давали оценку личности примерно вдвое быстрее, чем оценку тех же объектов по физическим чертам. Это свидетельствовало о том, что мы сортируем информацию и получаем впечатления о качествах личности непосредственно, а не выводим их из физических черт.
Байрофф, Хаггерти и Рундквист (1954) в результате своих исследовании пришли к выводу, что различия в оценке зависят от оценщика больше, чем от любых других факторов.
Общее заключение, которое делает Кронбах (1965) из своего анализа, состоит в том, что большинство оценок личности значительно больше зависят от воспринимающего, чем от воспринимаемого. Кроме того, был описан ряд экспериментальных результатов (146, 152), демонстрирующих большое сходство в параметрах оценивания, свободно выбираемых различными людьми. Среди этих параметров наиболее центральными являются такие как "хороший - плохой", "сильный - слабый", с которыми коррелирует большинство оценок, выставленных по другим параметрам. Такое сходство в выборе оценочных параметров объяснялось двумя моментами. Первый - оно возникало из-за общности культурной среды, где было получено образование и воспитание и общих культурных ценностей, усвоенных в процессе социализации.
Изучение влияния специфики социального окружения как носителя социального знания на процесс формирования когнитивных конструктов у субъекта имиджа. (Проверка первой гипотезы)
В рамках проблемно-аналитического семинара была организована дискуссия между участниками группы. Ведущий семинара следил за тем, чтобы высказывались все участники обсуждения примерно равное количество времени (Приложение 1). Всего участвовало восемь групп, численностью от 12 до 21 человека. В четырех из них темой обсуждения была организационная культура, в других четырех группах стандарты поведения сотрудников. В каждом случае дискуссия продолжалась около трех часов.
Испытуемые составляли около 2/3 от группы, а 1/3 менялась и представляла фактически независимую переменную.
В первой группе прошли две дискуссии с промежутком через неделю. В первой дискуссии были собраны равностатусные члены организации из различных подразделений, которые были мало знакомы или совсем незнакомы друг с другом. Во второй дискуссии одну треть составляли высокостатусные члены организации. Статус членов организации определялся на основании предварительных ранжировок, проведенных среди членов организации. К высокостатусным относились члены организации, попадавшие, по мнению участников дискуссии в первые 20%.
Во второй группе также прошли две дискуссии с промежутком через неделю. В первой так же были собраны равностатусные члены организации из различных подразделений, которые были мало знакомы или совсем незнакомы друг с другом. Во второй дискуссии одну треть составляли члены организации, с которыми у испытуемых были хорошие отношения. Тип отношений определялся через социометрический выбор.
В третьей группе была проведена только одна дискуссия, в которой одну треть составляли высокостатусные члены организации. Таким образом мы пытались определить степень влияния длительности обсуждения и предварительного результата на конечный результат.
В четвертой группе была так же проведена только одна дискуссия, в которой одну треть составляли члены организации, с которыми у испытуемых были хорошие отношения.
В группах с пятой по восьмую дискуссии были организованы по точно такой же схеме. Только предметом обсуждения в этом случае были стандарты поведения сотрудников организации. Кроме того, во всех дискуссиях проходила видеозапись для того, чтобы при анализе рассмотреть условия, в которых она протекала.
До проведения любых дискуссий в организации был проведен опрос, который выявил мнение членов организации по обсуждаемым в последующем вопросам. Испытуемые подбирались в случайном порядке, а лидеры организации, хорошо знакомые, а также равностатусные члены группы, которые не являлись испытуемыми, а выполняли функцию независимой переменной, отбирались по признаку близости мнений к планируемому и желательному, с точки зрения имиджа организации, результату.
В соответствии с нашей гипотезой - процедура разделенного согласия, в которой наряду с субъектом имиджа участвуют лидеры и высоко статусные члены организации, обеспечивает включение нового социального знания в когнитивную картину субъекта имиджа - при участии в дискуссии высокостатусных сотрудников организации и сотрудников, с которыми сложились хорошие отношения у субъектов имиджа должны произойти большие изменения, чем в ситуации с равностатусными или незнакомыми сотрудниками. Таким образом, для проверки гипотезы мы решили измерить следующие параметры конструкта сформированного нового социального знания.
1. Изменение «веса» конструкта, т.е. изменение количества связей данного конструкта с другими элементами когнитивной структуры и степени влияния данного конструкта на другие элементы когнитивной структуры.
2. Значимость данного конструкта как дополнительный показатель близости его к базовым конструктам.
3. Близость вновь сформированного конструкта к заданному или прогнозируемому конструкту, который рассчитывался как средний по группе, составляющей так называемую независимую переменную, т.е. это 1\3 дискуссионных групп, которая варьировалась в разных дискуссиях.
Процедура измерения была следующей. До проведения дискуссии всем членам группы предлагалось, в первых четырех из восьми экспериментальных группах дать развернутое определение понятия организационной культуры, в четырех остальных определить стандарты поведения сотрудников. Далее участников дискуссии просили определить по пятибалльной шкале (Приложения 3 и 4) степень влияния данного понятия на ряд других параметров деятельности организации. А также определить, насколько руководство организации должно уделять внимание вопросам организационной культуры и соблюдению стандартов поведения. Такая же процедура проводилась после окончания каждой дискуссии.
Вес конструкта рассчитывался через два показателя 1) как количество связанных с конструктом элементов когнитивной структуры, 2) как средний балл влияния конструкта на другие элементы когнитивной структуры, включенные в список.
Значимость рассчитывалась как указанный балл при ответе на вопрос о необходимости руководству уделять внимание обсуждаемым вопросам.
Близость вновь сформированного конструкта к заданному или прогнозируемому конструкту рассчитывалась как величина коэффициента корреляции между средним профилем по эталонной подгруппе и индивидуальным профилем ответов каждого из участников дискуссии.
Разработка социально-психологических механизмов, обеспечивающих целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации. (Эмпирическое исследование по проверке второй гипотезы).
Для проверки данной гипотезы были выбраны две группы сотрудников. В первую группу вошли вновь пришедшие сотрудники или непрошедшие процедуры, реализующие механизмы формирования нового социального знания (31 человек). Во вторую труппу вошли сотрудники, отработавшие свыше трех лет и прошедшие все основные процедуры, обеспечивающие, на наш взгляд, целенаправленное формирование у них сформулированного определенным образом внутреннего имиджа организации. Эта группа составила 47 человек.
Наша задача в данном случае понималась как создание системы организационно-управленческих процедур, формирующих некий социально-психологический механизм.
Под механизмом здесь мы будем понимать определенным образом (через заданные процедуры) скомпонованные условия жизнедеятельности сотрудников организации, в которых различные психологические закономерности в нужном сочетании дают предусмотренный эффект. (17). Эти механизмы представлены в таблице 3.
Рассмотрим более подробно конкретные организационно-управленческие процедуры, реализующие механизм целенаправленного формирования внутреннего имиджа организации. 1. Наличие эффективной системы информации и формализованных нормативно-ценностных элементов организационной культуры (миссия, цели и ценности организации). Система информации была сформирована в соответствии с требованиями к структуре и форме эффективной системы информации, которая должна функционировать в организации. Функции, которые должна выполнять система информирования: информационная, адаптационная, координационная и мотивационная. Структура: вертикально-горизонтальная прямая с обратной связью (опосредованная службой внутренних консультантов). Форма: непосредственное общение, средства печати, интернет-новости, а также символьная и образная формы, представленные в значках, логотипах, флагах, цветах фирмы и т.д. Информационная система включала в себя: нормативно-методическое обеспечение, содержащее миссию организации, описание основных принципов, на которых строятся отношения сотрудника и организации, требования к сотруднику организации и процедуры, позволяющие решать все типовые организационные вопросы. периодическое издание - интернет-новости, регулярно обновляемое и включающее в себя оперативную информацию по изменениям в структуре организации, в ее правилах и процедурах, информацию о результатах деятельности организации и успехах ее подразделений за прошедший квартал, о происшедших кадровых изменениях, результатах различных мониторинговых исследований и тематические статьи, направленные в основном на коррекцию фоновой и внешней информации; тематические пресс-релизы, посвященные конкретным значимым для организации событиям, отражающие точку зрения администрации и объясняющие мотивы тех или иных решений и действий (выполняли в основном информационно-координационные функции); информационные листы о поощрениях и взысканиях, выполняющие в основном мотивационную функцию; информационные бюллетени о новых назначениях (на бланках с цветными фотографиями), выполняющие в основном информационно-мотивационную функцию. 2. Наличие процедуры "разделенного согласия", представленной в соответствующих формах, включающих значимые источники информации. Процедура разделенного согласия была представлена через систематические семинары (адаптационные, проблемно-аналитические, информационно-тематические и тренинговые), мероприятия для всех сотрудников организации (собрание коллектива, встречи праздников и т.д.), которые обеспечивают процесс непосредственного общения представителей различных подразделений и уровней управления, и, выполняющие в основном координационно-информационную функцию. Именно они являются основным механизмом формирования сходных установок, норм и ценностей и формирования чувства «Мы» по отношению ко всем представителям своей организации. 3. Наличие соответствующих легенд и мифов, героями которых являются люди, знакомые сотруднику. Наличие ритуалов и личное участие сотрудника в них. Совокупность традиций и ритуалов включала в себя такие, например, как принятие в штат, «празднование дней зодиака», дня рождения фирмы, Рождества. Выбор и награждение «Лучшего сотрудника фирмы», с вручение призов и т.д. 4. Наличие формализованных процедур, обеспечивающих формирование временных, причинно-следственных и ассоциативных связей. Наличие процедур, обеспечивающих обязательное использование положительного и отрицательного подкрепления соответствующих форм организационного поведения. В организации сложилась такая система работы с персоналом, которая не зависит только от одного человека, например, руководителя структурного подразделения. Система поощрений и наказаний, включающая и естественно, систему оплаты, оговаривает случаи, в которых независимо от желания или личностных особенностей руководителя подразделения запускаются поощрительные процедуры или процедуры наказания. Обычно это может происходить через управление персонала или управление безопасности, например. 5. Создание условий, стимулирующих использование новых конструктов в поведении. Личный опыт с положительным подкреплением адекватных форм организационного поведения. Создание условий, стимулирующих использование новых конструктов в поведении и личный опыт с положительным подкреплением адекватных форм организационного поведения, подразумевает в данном случае включение во все процедуры, используемые для работы с персоналом, соответствующих пунктов. Так, например, в параметры аттестации или оценки кандидата при принятии решения о его повышении, включены пункты, связанные с определенным типом организационной культуры.
