Содержание к диссертации
Введение
1. Стилевые характеристики подчинения 13
1.1. Исследования подчинения в психологии 13
1.2. Индивидуально-типологический стиль подчинения 77
1.3. Выводы по главе 97
2. Разработка методики диагностики стиля подчинения 100
2.1. Определение конструкта «стиль подчинения» 100
2.2. Процедура психометрической проверки опросника «Стиль подчинения» 104
2.2.1. Анализ пунктов 105
2.2.2.Проверка надёжности 108
2.2.3.Оценка валидности 112
2.2.4. Разработка норм 119
2.3. Выводы по главе 123
3 Субъектные детерминанты стиля подчинения 125
3.1. Структура личностных характеристик субъекта подчинения 125
3.2. Структура предпочитаемых жизненных сфер и терминальных ценностей и стиль подчинения. 151
2.3. Возрастно-половые особенности стиля подчинения 163
2.4. Выводы по главе 176
Заключение 179
Список литературы 185
Приложения 199
- Исследования подчинения в психологии
- Определение конструкта «стиль подчинения»
- Структура личностных характеристик субъекта подчинения
- Возрастно-половые особенности стиля подчинения
Введение к работе
Г^дуктивноё подчинение сотрудников имеет большое значение для успешного функционирования организаций, а также общества в целом. Эффективность управленческой деятельности во многом определяется умением добиваться от служащих поведения, соответствующего целям организации. Для понимания и прогнозирования поведения сотрудников признаётся важным учёт их темперамента, характера, способностей, направленности, мотивации, локуса контроля, а также ряда индивидуальных характеристик, влияющих на организационное поведение субъекта: пол, возраст, семейное положение. Большое число качеств подчинённых, подлежащих учету в управленческой деятельности, вызывает затруднения у менеджеров и приводит к необходимости выделения из них наиболее существенных. Представляется продуктивным в этом плане обратиться к понятию стиля подчинения.
В современной науке утверждается тенденция к целостному анализу психических явлении, предопределяемых совокупностью внешних и внутренних условий. Личность рассматривается как активная, автономная, формирующая систему саморегуляции поведения и деятельности. !Ъйутренние условия*' не только отражают "внешние" воздействия, но и сами могут выступать в качестве своеобразных программ поведения. Индивидуальность человека становится одним из центральных вопросов психологии. Возрастает интерес к стилевым
4 проявлениям индивидуальности. В существующей научной литературе по проблемам стиля активно обсуждаются разнообразные стили человека: когнитивные, общения, деятельности, активности, саморегуляции, совладания со стрессом, руководства и другие. При этом обходится тема стиля подчинения. Между тем, каждый человек в своей жизни многократно сталкивается с ситуациями, когда он выступает в качестве подчинённого, управляемого. Можно считать, что феномен подчинения в жизни человека более выражен, чем феномен руководства. На протяжении жизни субъект подчиняется большому числу значимых для него в целом либо в конкретной ситуации личностей: родителям и другим родственникам, педагогам, лидерам группы, руководителям, должностным лицам. От выбора эффективной стратегии поведения в ситуации подчинения во многом зависит успех деятельности субъекта, его психическое самочувствие, отношения с окружающими, а нередко и вся линия его жизни. Многие проблемы современного общества связаны с отсутствием образцов конструктивного подчинения.
Целесообразно предположить, что в силу относительного постоянства внутреннего мира человека, основных стратегий его поведения в разных ситуациях, поведение его в ситуации подчинения также будет отличаться определённой инвариантностью. Субъекты, обладающие различными индивидуальными особенностями, а также различным жизненным опытом, будут демонстрировать различные относительно устойчивые способы поведения в ситуациях, когда они являются подчинёнными.
Сложность решения проблем подчинения связана с недостаточной его изученностью. Теоретическое изучение стиля подчинения предполагает определение понятия «подчинение», описание его существенных характеристик, выделение обоснованных критериев классификации стилей. Эмпирическое изучение требует наличия диагностического инструментария. Вследствие этого актуальными являются задачи обобщения теоретических и эмпирических данных по проблеме подчинения, разработки типологии стилей и создания психодиагностической методики опросного типа,
5 направленной на диагностику индивидуально-стилевой специфики подчинения. Наличие типологии подчинения и психодиагностической методики, позволяющей определить стилевую принадлежность субъекта подчинения, делает возможным организацию исследований субъектных (личностных и половозрастных) детерминант стиля подчинения.
Цель диссертационного исследования — осуществление комплексного психологического изучения типологии индивидуальных стилей подчинения и разработка методики их диагностики.
Данная общая цель конкретизировалась в решении следующих основных задач работы:
1.Анализ современного состояния и основных направлений изучения подчинения, определение его сущности и места в социальном функционировании человека.
2.Анализ существующих подходов к проблеме стиля человека.
3.Разработка двумерной типологии стиля подчинения на основе интегрированности двух характеристик деятельности подчинённого -взаимодействия с руководителем и отношения к поставленной задаче.
4.Разработка и психометрическая проверка методики, направленной на диагностику стиля подчинения.
5.Эмпирическое исследование личностных детерминант стиля подчинения на аналитическом и структурном уровнях. '
6 Исследование половозрастных особенностей стиля подчинения.
Гипотеза исследования. Общая гипотеза состояла в том, что существуют стилевые характеристики подчинениями данные стилевые характеристики могут быть психологически диагностированы. Данная общая гипотеза конкретизировалась в следующих частных пипотезах:
1. Разнообразные способы поведения в ситуации подчинения могут быть классифицированы на основе двухмерной типологии, в основании которой лежит положение о специфическом характере подчинения, интегрирующем в себе как взаимоотношения подчинённого с руководителем,
так и его отношение к поставленной задаче.
2. Принципиально возможно определение качественного своеобразия
способа поведения человека в ситуации подчинения на основе
психодиагностической процедуры,
Конкретный стиль подчинения детерминирован как отдельными личностными характеристиками, так и особенностями структурной организации личностных характеристик субъекта подчинения, их симптомокомплексом.
Стилевые предпочтения подчинённых мужчин и подчинённых женщин качественно различны.
' 5. Стилевые предпочтения представителей разных возрастных периодов качественно различны.
Объектом исследования явился- персонал организаций городов Иванова и Тейкова, занимающий неруководящие должности.
Предметом исследования являются стилевые характеристики подчинения и их субъектные детерминанты.
Научная новизна работы заключается в том, что впервые понятие «стиль подчинения» представлено как диагностический конструкт. Также впервые представлена и эмпирически обоснована двумерная классификация стилей подчинения, на основании которой выявлено 5 основных стилей. В качестве оснований для классификации стилей подчинения предложены и обоснованы следующие относительно ортогональные и латентные по отношению к самому стилю гипотетические переменные: «подчиняемость» и «исполнительность». Конструкт «подчиняемость» характеризует позицию подчинённого по отношению к руководителю как субъекту управления. Конструкт «исполнительность» характеризует позицию подчинённого по отношению к поставленной перед ним задаче.
Каждый конструкт может быть представлен в виде континуума. Крайние значения континуума «подчиняемость» - «принятие подчинения» и «отвержение подчинения». Крайние значения континуума «исполнительность» - «принятие поставленной задачи» - «переформулирование задачи с целью учёта своих личных
7 интересов». Ортогональное расположение указанных континуумов позволяет выделить пять стилей подчинения. Четыре стиля соответствуют попарному сочетанию полюсов континуумов. При среднем значении показателей подчиняемости и исполнительности диагностируется пятый стиль - ситуащонный, позволяющий гибко менять стратегии поведения в зависимости от ситуации. В работе дана психологическая характеристика каждого из пяти диагностируемых стилей подчинения. Предложен психометрически проверенный инструментарий для их диагностики. Определены субъектные детерминанты стилевых предпочтении подчиненных. Установлено, что к числу таких детерминант относятся как отдельные личностные характеристики субъекта подчинения, так и особенности их структурной организаций. Показано, что эффективность стиля подчинения имеет прямую связь со степенью организованности структуры личностных качеств. Доказано, что структуры личностных характеристик субъектов подчинения, дифференцированных по стилю подчинения, гетерогенны. Таким образом, описаны качественно своеобразные симптомокомплексы личностных характеристик, обуславливающие стилевые предпочтения субъекта подчинения. Исследованы стилевые предпочтения мужчин и женщин, а также представителей разных возрастных периодов.
Теоретическая значимость работы заключается в теоретическом обосновании и эмпирическом исследовании стиля подчинения. Этим вносится вклад в изучение подчинения в целом, а также с точки зрения субъектов подчинения и руководства. Предложенный подход к классификации стилей подчинения расширяет представления специалистов о стилевых характеристиках человека, О стилевых подходах в управлении. Обоснование положений о детерминации . стиля подчинения не только отдельными личностными характеристиками, но их структурой, о качественном своеобразии структур личностных характеристик представителей разных стилей, о связи эффективности стиля со степенью организованности структур дополняет разработки, выполненные в рамках системнс-клрукгурного подхода к личности. Исследование расширяет диапазон стилевого подхода в управлении. Показано,
8 что понятие «стиль» может быть использовано в отношении исполнительской деятельности в целом, независимо от её конкретной специфики. Таким образом, углубляется представление о психологических особенностях субъекта деятельности и возможностях управления им. Разработка характеристики стилей подчинения может способствовать более глубокому изучению проблем организационной психологии: адаптации сотрудников, их психологической совместимости, психологического микроклимата. На основе использования представленных в работе данных о возрастных особенностях стилей подчинения возможно проведение дальнейших исследований по проблемам профессионального самоопределения. Предложенная модель стилей подчинения может послужить точкой отсчёта при изучении их эффективности в различных видах деятельности, в различных ситуациях взаимодействия руководитель -подчиненный, возможностей их формирования и коррекции, сочетания стиля руководства и подчинения и многочисленных других проблем подчинения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенная
двумерная типология стиля подчинения, а также разработанная на её основе и
психометрически проверенная оригинальная методика его диагностики могут бьпь
применены для решения прикладных задач социальной и организационной
психологии. Эти задачи носят диагностический, профилактический,
прогностический, коррекционно-развивающий, консультативный характер.
Диагностика стиля подчинения позволяет оптимизировать управление
сотрудниками, осуществлять профилактику конфликтов и невыполнения
производственных заданий, прогнозировать их поведение в ситуации подчинения.
Данные о стилевых особенностях подчинения могут быть использованы при
подборе, отборе, обучении кадров, профессиональной ориентации, коррекции и
усовершенствовании деятельности руководителя, организационном
консультировании. Выявленная в исследовании специфика стилей подчинения, обусловленная половозрастными особенностями сотрудников позволяет более дифференцированно подходить к управлению подчинёнными, принадлежащими к разным половозрастным группам, что делает взаимодействие с ними более
9 продуктивным» снижает вероятность возникновения конфликтов «руководитель-подчинённый», улучшает психологический микроклимат в коллективе.
Методологическую основу исследования составили: субъектно-деятельностный подход (С.ЛРубишптейн, Б-ГЛнаньев, К.КЛлатонов, КААбульханова, А.Врушлинский, ДНЗавалишина); системно-структурный подход к исследованию психических явлений и процессов (В.А.Барабанщиков, AJ3.KapnoB, Б.ФЛомов, М.СРоговин, В.ДЛ1адриков); стилевой подход к организации поведения и деятельности (FLBlake, А.Л.Журавлёв, RXikert, К.Левин, АЗЛибин, ВЛМоросанова, J.Moytoh, ВАТолочёк); принципы единства сознания и Деятельности, детерминизма, активности субъекта деятельности (АХАсмолов, ШЇІальперин, АЛ-Леонтьев, СЛ.Рубинштейн, А^ВЛетровский, МГ^Ярошевский), современные подходы к методологическим проблемам психологии (Ф.Е. Василюк, В.Н. Дружинин, В А.Мазилов, МСРоговин), теоретические и практические исследования в области организационной культуры, психологии управления, социальной психологии. (О.СВиханский, АЛ.Занковский., АВ.Карпов, ММескон, В.В.Новиков), современные концепции профессионализации (Ю.ГШоварёнков, Н.С.Пряжников, Н.П.Фетискин).
Методы исследования. Для сбора данных использовались общепсихологические методы проведения психологического исследования: теоретический анализ проблемы, внешнее наблюдение, устный и письменный опрос, личностные психодиагностические методики. В работе использовался комплекс как широко известных в психологии и хорошо зарекомендовавших себя методик (16 PF Кеттелла, «ОтеЦ»), так и оригинальная разработанная нами методика <<Стйль подчинения». При обработке данных использовались психометрические и математикс-статистические процедуры, обязательные при проведении любого психометрического исследования, а также корреляционный анализ и определение достоверности различий в уровне исследуемого признака. Интерпретация и описание результатов проводилось с помощью методов знаково-символического представления (графики, таблицы).
10 Степень достоверности полученных результатов определялась соблюдением норм конструирования выборки, использованием стандартизированного психологического инструментария, применением методов математической статистики.
Исследование проводилось в несколько этапов:
I этап (1999-2000 гг.) - выбор и теоретическое осмысление темы исследования, определение исходных позиций, методологии, концептуального аппарата исследования, формулировка рабочей гипотезы и плана исследования.
П этап (2000-2001 гг.) - создание, психометрическая проверка и апробация диагностической методики.
Ш этап (2001-2002 гг.) — проведение эмпирического исследования.
TV этап (2002-2003 гг.) - математическая обработка, интерпретация и осмысление эмпирических данных.
V этап (2003-2004 гг.) - обработка и систематизация результатов, литературное оформление работы.
Экспериментальной базой исследования явился персонал организаций городов Иваново и Тейково. Сферы деятельности: образование, здравоохранение, промышленность, торговля, транспорт, финансы, сфера услуг, вооружённые силы, частное предпринимательство. Возрастной диапазон выборки от 18 до 60 лет. Общая численность 506 человек (232 мужчины, 274 женщины). Образование среднее, среднее специальное, высшее.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Поведение субъектов в ситуации подчинения осуществляется на основе стилевых предпочтений. Стиль подчинения формируется как синтез двух ортогональных поведенческих характеристик: особенностей взаимодействия подчинённого с руководителем («подчиняемость») и его отношения к выполнению поставленной перед ним задаче («исполнительность»). Характер попарного сочетания указанных характеристик позволяет выделить 5 стилей подчинения: «нормативный», «человек дела», «маншгулятивный», «маргинальный», «ситуативный».
Параметры, лежащие в основе классификации стиля подчинения, имеют меру индивидуальной выраженности, что позволяет их измерить посредством психометрического инструментария и диагностировать стиль подчинения субъекта. Сконструирован и психометрически проверен диагностический инструментарий опросного типа. Разработаны нормы для субъектов разного пола и возраста, позволяющие в каждом конкретном случае установить меру выраженности конструктов «подчиняемость» и «исполнительность» и определить стиль подчинения.
Существование и содержание стилей подчинения обусловлены не только аналитической, но и структурной организацией релевантных характеристик субъекта подчинения. В основе каждого стиля подчинения лежит оіфеделенная структура личностных характеристик. Эти структуры качественно гетерогенны и обладают разной степенью организованности. Сравнительная эффективность стилей подчинения связана со степенью Организованности структуры личностных качеств и определяется ею.
Стилевые предпочтения подчинённых-мужчин и подчинённых-женщин не совпадают. У мужчин стили, предполагающие высокую подчиняемость, представлены в большей степени, чем у женщин.
Подчинённые, принадлежащие к различным возрастным периодам, демонстрируют различные стилевые предпочтения. У подчинённых среднего возраста в большей степени представлен ситуативный стиль, чем у подчинённых юношеского возраста. У подчинённых второго периода среднего возраста более представлены стили, предполагающие низкую подчиняемость.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержание исследовательской части работы докладывалось в материалах международного симпозиума «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2002г), на научно-практических конференциях «Системогенез учебной и профессиональной деятельности» (ЯрГПУ им. К^Ц.Ушинского, 2003 г.), «Современное состояние теоретических и прикладных исследований в свете модернизации образования» (ИвГУ, 2003г.), I Всероссийской научно-практической конференции, посвященной
12 памяти профессора РХХигельмахера «Социально-перцептивные процессы в управлении» (ИвГу, 2003г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современное состояние теоретических и прикладных социально-психологических и психолого-педагогических исследований в системе образования» (ИвГу, 2004г.). Разработанные теоретические положения о стиле подчинения и методика их диагностики внедрены в практику учебного процесса социолого-психологического факультета ИвГу, отделений переподготовки по практической психологии и менеджменту образования Ивановского областного ИПКиППК.
Структура работы: диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии, приложений. Текстовая часть изложена на 198 страницах машинописного текста. Список литературы содержит 210 наименований, из которых 19 на иностранном языке. Приложения содержат таблицы и матрицы, отражающие результаты исследования.
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы исследования, даётся ее обоснование, определяются цель, задачи, объект, предмет исследования, описываются гипотезы, методологическая основа исследования, определяется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
В 1 главе рассматриваются современные проблемы организационного поведения человека, его особенности как объекта управления, проблемы стиля в психологии. Дано определение понятия «стиль подчинения», определены критерии дифференциации стилей подчинения, описаны их содержательные характеристики.
Во 2 главе описана процедура создания методики, направленной на Диагностику стилей подчинения, и её психометрическая проверка.
' 3 глава посвящена определению субъектных детерминант стиля подчинения.
В заключении делаются выводы по результатам исследования и даются рекомендации по использованию типологии стиля подчинения и методики её диагностики для оптимизации процесса управления подчинёнными.
Іглава
СТИЛЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОДЧИНЕНИЯ
1.1. Исследование подчинения в психологии
Подчинение определяет многие явления жизни индивида и общества и вследствие этого входит в предметный круг ряда наук, изучающих человека: философии, политологии, педагогики, юриспруденции, медицины, менеджмента, психологии. Подчинение изучается в рамках различных отраслей психологии. Этологи и зоопсихологи отмечают наличие иерархических отношений в животном мире. Элементы антагонистического поведения и соподчинения были установлены в играх многих млекопитающих. Установлена возможность перерастания их в субординационные отношения у взрослых особей. Отношения господства и подчинения отмечаются у некоторых видов общественных животных. Особи, находящиеся на высоком уровне иерархии, используют различные способы поведения, в том числе демонстрационного, для того, чтобы оказать психическое воздействие и подчинить себе животных, имеющих более низкий статус, либо завоевать себе право находиться на вершине иерархии. [170] Существуют также способы поведения, предназначенные для демонстрации принятия подчинённого положения, повиновения.
В педагогической психологии подчинение рассматривается как феномен воспитания — планомерного и целенаправленного воздействия на сознание и поведение человека с целью формирования конкретных установок, понятий, принципов, ценностных ориентации, обеспечивающих нужные условия для его развития, подготовки к жизни в обществе. [33] При этом подчинение рассматривается как в качестве реакции на внешние воздействия, так и в качестве внутренней регуляции своего поведения, подавления непосредственных импульсов, усиления мотивационных тенденций, идущих от сознательно поставленной цели. Способность ребёнка подчинить своё поведение указаниям учителя, правилам, регламентирующим поведение в учебном заведении, сознательно поставленной цели является одним из показателей его психологической готовности к школе и
14 нередко определяет школьную успешность. [36; 38]
Социальная психология рассматривает подчинение как социальную норму, элемент социальной роли - набора норм, определяющих, как должен вести себя человек данного социального положения. Роли способны оказывать влияние на личностные особенности человека. Роль руководителя, предполагающая обладание властью, может приводить к формированию авторитарности, директивности, склонности к манипулированию. Исполнение роли подчинённого может вызвать подавление, неуверенность в себе.[171] Интериоризированные социальные нормы становятся регуляторами поведения личности. В зтоїі случае поведение человека подчиняется не давлению извне, а регулируется системой личностных смыслов и оценок. Это можно рассматривать как особый случай подчинения. Подчинение изучается различными отраслями социальной психологии: социальной психологией конкретных общностей (народ, партия, учащаяся молодёжь, семья и других), социальной психологией права, религии и иных форм общественного сознания, психологией управления, общения, конфликта и другими. Подчинению уделяется большое внимание при рассмотрении феноменов адаптации, социализации, группового давления, социального влияния.
В военной психологии подчинение рассматривается в связи с понятием <<дисциплина», под которой понимается совокупность психических и социально-психологических механизмов, которые обеспечивают соответствие индивидуального и группового поведения законам и уставам. Центральным вопросом психологических основ дисциплины является содержание и структура механизма регуляции поведения индивида. Выделяют несколько уровней воинской дисциплины. Универсальная воинская дисциплина, основывается на нормативных обязанностях военнослужащих, которые зафиксированы в уставах, ив равной степени относятся ко всем военнослужащим. Дисциплина управления основывается на нормах управления подчинёнными, опирается на обязанности командиров и начальников и на нормы, которые должны реализовьшаться в процессе командования и организаторской деятельности. Дисциплина подчинения относится
15 ко всем военнослужащим, как и универсальная дисциплина, но отличается от нее межличностным характером. Это дисциплина одной-единственной нормы - нормы подчинения командиру (начальнику). При этом на отношения подчинения всегда влияют личные качества начальника, его авторитет, управленческая компетентность, а также чувства, которые испытывает к нему подчинённый. [118]
В юридической психологии подчинение рассматривается в связи с нормативным поведением и правовой социализацией личности. Подчинение правовым нормам может происходить как из страха наказания, так и по нравственной потребности человека. Поведение людей является социально нормированным. По критерию соответствия социальным нормам поведение подразделяется на нормальное или социально адаптированное, отклоняющееся или девиантноё, противонормное, в том числе противоправное. [47] Рассматривая соотношение конформности личности и соблюдения норм права, АЛУЬЯковлев выделяет следующие возможные ситуации: человек одобряет правовые нормы и подчиняется им в силу согласия с их содержанием; не одобряет, но подчиняется; не одобряет, и не подчиняется;согласен с содержанием правовых норм, но не подчиняется им. Когда человек сознательно придерживается социальных норм, можно говорить о сознательном конформизме, когда он вынужден это делать под влиянием внешних факторов, налицо <тодчютаюпщйся>> конформизм. [23]
В психологии отклоняющегося поведения (девиантологии) к подчинению подходят как к составляющей нормативного поведения, являющегося необходимым условием социальной адаптированносга. Нормативное, или «стандартное» поведение - соответствующее социальным нормам, характерное для большинства людей. Оно вызывает одобрение окружающих, приводит к нормальной адаптации, адекватно ситуации, продуктивно, но при этом может быть лишено индивидуальности. Выделяется также маргинальное и ненормативное (нестандартное) поведение. Маргинальное находится на границе нормы, размывает и расширяет эти границы, вызывает напряжение окружающих людей. Ненормативное выходит за рамки принятых в данном обществе социальных норм. Социальные нормы — это совокупность требований и
ожиданий, которые предъявляет социальная общность к своим членам с целью регуляции деятельности и отношений. Они закрепляют исторически сложившийся в конкретном обществе интервал дозволенного или обязательного поведения людей, групп, организаций. Это обобщённые социальные предписания, обязательные для выполнения со стороны всех людей и в любой ситуации, однако обладающие такими свойствами, как относительность и динамичность. [50]
В психологии менеджмента подчинение рассматривается как условие управленческой деятельности, суть которой состоит в организации деятельности других людей. [14; 25; 46; 73; 97; 119; 133; 144; 160] Психологическая специфичность управленческой деятельности состоит в том, что она одновременно является индивидуальной и совместной, а также в том, что ее субъект, руководитель/ имеет двойственный статус. Он одновременно является членом организации и стоит над ней в силу своего иерархически высшего положения. [59] В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами; один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиций объекта управления. [69; 186; 198; 206] Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Только тогда можно говорить о том, что осуществляется управление. [28]
Различные школы и направления психологии по-разному подходят к вопросу о том, каким образом люди достигают необходимой организованности и согласованности в своём поведении. Представители когнитивной психологии считают, что нормативное поведение личности представляет собой процесс решения моральных проблем. Познавательная активность человека служит основой его поведения, так как обеспечивает ориентировку в моральных и правовых регуляторах. Усвоение моральных идей меняет восприятие как собственных поступков, так и поведения окружающих, в связи с чем меняется и структура личности.
17 Для психоанализа и связанных с ним течений основой подчинения
служит Супер-Эго, воплощающее родительские, а затем и социальные
нормы, запреты, санкции, идеалы. Нормативное поведение — это результат
функционирования Суперэго. А целенаправленное поведение строится на
основе интеграции сил Эго, Ид и Суперэго. Согласно теории З.Фрейда,
подчинение является результатом культурного подавления индивидуальных
инстинктов человека, которые не считаются ни с какими нормами.
Согласно идеям гуманистической психологии человек изначально предрасположен к социально правильному поведению. Эта идея содержится уже в работах Аристотеля, а также Я.А.Коменского, К. Лоренщц А.Адлера. В частности, К:Лоренц писал: «Кто ведёт себя социально уже; по естественной склонности, тсйяу в обычных обстоятельствах почти не нужны механизмы компенсаций, а в случае нужды он обладает мощными моральными резервами. Кто уже в повседневных условиях вынужден тратить все сдерживающие силы своей моральной ответственности, чтобы держаться на уровне культурного общества, - тот; естественно, гораздо раньше ломается при возрастании нагрузки». [85, 249]' Необходимо вскрывать особенности естественной склонности человека к социально упорядоченным формам поведения и целенаправленно развивать их.
С точки зрения бихевиоризма как дисциплинированность, так и недисциплинированность являются следствием соответствующих форм подкрепления. Если подкрепляется поведение, пренебрегающее социальными нормами, то результатом будет склонность к недисциплинированности. Дисциплинированность - это результат научения в условиях, когда нормативное поведение подкрепляется.
Важной задачей является определение понятия «подчинение» Определение понятия предполагает. выделение существенных признаков явления. При определении понятия «подчинение» можно исходить из понятий «руководство» и «лидерство». Под руководством организации понимают «способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы,
18
побуждая их работать на достижение целей организации». [49, 560]
Лидерство определяется как «отношение доминирования и подчинения,
влияния и следования в системе межличностных отношений в группе
(организации)». [49, 554] Изучению руководства и лидерства уделяется
большое внимание. Феномен лидерства привлекает внимание исследователей
прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки
зрения повышения эффективность управления в различных сферах
общественной жизни. Между тем, изучение феномена подчинения не менее
значимо для повышения эффективности управления. Без подчинения
лидерство и руководство невозможны. ";
Для более полного пониманияпонятия «подчинение» возможно обращение к общелитературному значению этого понятия. По мнению КМуздыбаева "...при всём различии, существующем между научным понятием и теми значениями, которые соответствующий термин имеет в общелитературном языке, т.е. в культуре данного народа, они тесно сопряжены. Ведь понятия науки, как правило, формируются на базе живого литературного языка". [95, 18] В силу этого анализ значений слова 'подчинение'' в общелитературном языке может быть положен в основу при характеристике обозначаемого этим словом научного понятия.
В «Словаре русского языка» под редакцией А.П.Евгеньевой понятие «подчинение» трактуется как действие [151], а в «Словаре современного русского языка» как действие и состояние по значению глаголов подчинить, подчинять, подчиниться, подчиняться. Подчинённый определяется как должностное лицо, подчиняющееся по службе старшему по должности, как человек, связанный в чём-либо обстоятельствами, чужой волей, зависимый, несамостоятельный, находящийся в подчинении у кого-либо, а также как не основной, второстепенный.[152] В «Толковом словаре живого великорусского языка» В. Даля читаем: «...подчинены; - держать в подчинённости, в послушании, повиновении». Он же приводит синонимы «подчинённый, маленький, подвластный, зависимый». [39] Обратимся к
19 «Толковому словарю русского языка» Ожегова СИ., Шведовой Н.Ю. В нём даётся следующее определение слову "подчинить":
поставить в зависимость от кого-чего-н., заставить действовать сообразно чему-н;
поставить под непосредственное руководство, передать в чьё-н. непосредственное ведение.[101]
Учитывая изложенные выше подходы к определению и исследованию подчинения, мы в нашем исследовании будем основываться на следующем его рабочем определении.
Под подчинением можно понимать тип поведения-субьекіга, при котором он руководствуется Целями и правилами/являюіцимися по отношению к нему внешними (диктующимися другими людьми, социальными институтами), либо не согласующимися с его непосредственными стремлениями (поставленными его внутренней моралью, совестью). Мотивацией такого поведения является желание получить поощрение или избежать наказания.
Изучение подчинения как социально-психологического феномена приобретает особенное значение в условиях увеличения количества и тесноты социальных связей в обществе, а также зависимости членов общества друг от друга.[12; 27; 31; 40; 41; 42; 147; 167*-172;195; 197; 205]. .'-'">'- * По мнению А.Н.Занковского современного человека можно назвать организационным человеком. Необъятный организационный мир, окружающий индивида, чрезвычайно сложен, многолик, динамичен. Организация — это «...дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определённых процедур и правил». [49,253] Организация - одно из самых важных и интересных явлений современного мира. Крупнейшие организации обладают властью, сравнимой с властью государства и могут определять глобальную мировую политику. Они объединяют различное количество служащих, характер деятельности которых и определяет успех и могущество организации. Организация представляет
собой целостное коллективное образование, которое не может быть сведено к сумме составляющих его индивидов. При этом она не может быть абсолютно однородным образованием. Её природа противоречива. Наличие общей цели как основное условие существования организации является относительным. У каждого члена организации могут быть явные или скрытые собственные цели, не совпадающие с общей целью и вызывающие сопротивление следованию ей. Приходя в организацию, индивид обычно застаёт уже давно сформированную цель, в соответствии с которой он должен строить своё поведение. Однако даже самая привлекательная чья-то цель не может служить устойчивым ориентиром для построения поведения других людей. Собственные индивидуальные цели для человека, как правило, являются более важными, чем самые замечательные цели других людей. Указанное противоречие рассматривается А.Н.Занковским как основное психологическое противоречие организации, оно же может явиться важным источником её развития. Таким образом, организацию можно представить как непрерывное динамическое противоречие, в котором следование общей цели сопровождается стремлением её членов действовать в соответствии со своими собственными целями и интересами, которые могут быть противоположными общим устремлениям. Противоречивость природы организации в настоящее время обостряется в связи с повышением индивидуализации сознания, увеличением разнообразия индивидуальных особенностей людей, признанием обществом права личности на свободный выбор взглядов, ценностей, целей жизни. [45] Индивидуальная цель связана с базовыми психологическими свойствами личности: направленностью, волей, мотивами, потребностями. Она определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом. Потребности людей, отражаясь в мотивах, «диктуют их поведение с такой же властностью, как сила тяготения — движения физических тел». [83, 205]
Для того чтобы разрешить базовое психологическое противоречие организации и придать какой-либо индивидуальной цели статус общей
21 используется организационная власть. [59; 199; 206] Она выступает главным условием создания организации. «Организационная власть - это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям». [49, 41] Власть имеет разные основания, т.е. источники, средства, которые используются для воздействия на людей, с целью добиться выполнения поставленных задач. Одну из наиболее известных классификаций власти предложили Дж.Френч и Б.Равен. Они выделили 6 оснований власти или ресурсовj которые субъект влияния может использовать для управления поведением объекта власти: власть поощрения, власть силы, должностная, легитимная власть, экспертная власть, референтная власть (харизма), информационная власть. Каждое основание власти имеет свои условия реализации, предел эффективности, время действия, особенности объектов власти, к которым его целесообразно применять. [59; 194; 208]
Организационная власть присутствует в организации любой формы, как авторитарной, так и демократической. Различие состоит в том, какие средства и основания власти используются для разрешения основного противоречия организации. Долгое время в истории человечества использовалась власть грубой силы. В современных организациях в большей степени используются экспертная, референтная и информационная власть.
Субъект власти обладает ресурсами, используя которые он может удовлетворять потребности работников. Формально никто не принуждает силой индивида поступать в организацию и подчиняться её' требованиям. К вступлению в организацию индивида побуждают потребности, которые организация . способна удовлетворить. Современный человек, обладая значительно большей свободой, чем люди, живущие в прошлых веках, тем не менее, полностью зависит от большого числа людей и организаций, которые предоставляют ему необходимые для жизни ресурсы. Подавляющему
22 большинству людей именно организация может дать средства к существованию и созданию условий для жизни.
Таким образом, среди средств, используемых организацией как основания власти, в настоящее время наиболее распространены гуманистические средства- Однако в случае отказа индивида подчиниться общей цели в организациях по-прежнему может использоваться насилие как последний довод. Этим может объясняться то, что организационная власть ассоциируется у большого числа людей с отрицательными переживаниями. Необходимость подчиняться власти и работать на общую цель, нередко вопреки своему желанию, ощущение пстенцйальнЬй угрозы в случае неповиновения вызывают сопротивление и негативные чувства и эмоции. Негативные представления и переживания, связанные с властью, могут быть как осознанными, так и вытесняться защитными механизмами психики в сферу бессознательного. В любом случае они влияют на поведение и могут переживаться в форме тревоги, страха, конфликта. Существующие в организации инструкции, правила, нормы могут делать власть безличной и тем самым смягчать зависимость от непредсказуемости конкретного субъекта власти. В демократических организациях не афишируются властные полномочия руководителей; Однако, даже при такой формализации отношений и «размытости» власти члены организации чувствуют, кто обладает реальной властью в организации, кто распоряжается её ресурсами и определяет общую цель. Сохраняется достаточно четкое разделение персонала на две части: менеджмент и рядовые исполнители. [48; 56; 84; 123; 141; 156; 202; 209]
Таким образом, власть - это базовый организационный процесс. Однако, несмотря на важную роль в определении поведения и деятельности человека феномен власти не получил в настоящее7 время достаточного исследования в психологии.
Важная особенность власти состоит в том, что она никогда не бывает однонаправленной. В любых взаимоотношениях людей или групп каждая из сторон может влиять на другую. Руководитель не обладает монополией на
23 власть. Он зависит от подчинённых. Все работники обладают определённой властью. При этом не стоит оценивать власть подчинённых исключительно негативно. Каждый менеджер должен иметь представление не только о власти своего положения, но и о власти положений своих подчинённых. В разных формах осуществляющийся отказ подчинённых выполнить распоряжение руководителя нередко встречается в деятельности организаций, также как и попытки осуществления властных полномочий сверх тех, которые положены нормативно. Процесс подчинения опирается на дисциплину власти, т.е. соблюдение должностными лицами правил, регламентирующих их организаторскую деятельность. Применение власти требует большой осторожности. Всё, что начальник делает в процессе управления — от рождения замысла, іюинятия решения, привлечения исполнителей и постановки задач до подведения итогов должно сопровождаться соблюдением нравственности и законности. Злоупотребление властью, низкая культура общения с подчинёнными, несправедливость в распределении заданий и оценке полученных результатов является специфическими проявлениями недисциплинированности руководителя.
Случаи использования негативной власти подчинёнными при авторитарном- руководстве происходят чаще, чем при демократическом, т.к. последнее предполагает большее внимание к нуждам подчинённых и предоставляет им большие возможности для проявления самостоятельности, то есть для позитивного использования власти.
Успех организации, зависит от умения добиваться от служащих поведения, в достаточной степени соответствующего её целям. При этом возможности организации воздействовать на поведение служащего имеют свои пределы. Служащий, поступающий в организацию, представляет собой сложившуюся личность со своими индивидуальными особенностями, усвоенными социальными нормами, входящую в определённые социальные группы и имеющую определённые профессиональные навыки. Но организация имеет определённую свободу выбирать таких сотрудников, которые лучше подходят
24 данной организации по своим индивидуальным качествам. Необходимо также принимать во внимание то, что человек, являющийся служащим организации, ведёт себя внутри неё иначе, чем в других ситуациях, вне организации. [99; 111; 121; 145; 193] Поведение людей в организациях обусловливается целым рядом факторов. «Каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми его связала жизнь». [49,17] Воздействие некоторых факторов осознаётся, других - нет.
Как правило, цели организации становятся целями деятельности сотрудника. Он ставится в ситуацию необходимости воспринимать воздействия, оказываемые на него другими членами организации, имеющими на это формальные основания? Данные воздействиямогут принимать форму приказов, передачи информации, советов, обучения, поощрений, наказаний. Выявление и эффективное использование разнообразных форм воздействия на сотрудника является одной из главных задач организационного планирования. 'В современных организациях увеличивается число сотрудников, работающих на особых условиях: по контракту, по договору на условиях выплаты гонорара, неполный рабочий день. Это, как правило, наиболее опытные и ценные специалисты. Всё чаще на невысоких должностях оказываются работники умственного труда, имеющие высокий уровень квалификации. Они знают о своей работе больше, чём их руководитель. Современные руководители уже не обязаны и не способны владеть всеми знаниями и навыками, которыми владеют их подчинённые. Подчинённые в определённой степени принимают на себя ответственность за обучение руководителя. Их обязанность - помогать начальнику в выполнении его работы. Можно сказать - управлять начальником/ Работники высокой квалификации могут «сорвать» указания даже самого опытного руководителя, В этих условиях взаимоотношения начальника и подчинённых, по мнению П.Друкера, напоминают взаимоотношения дирижёра оркестра и музыкантов. [45] Растёт число служащих, которым требуется такой стиль руководства, как если бы они работали добровольно. Для работников высокого класса деньги
25 не являются единственным стимулом к труду. Их стимулирует то, что стимулирует добровольцев — интерес к своему делу. Все чаще служащими следует управлять как партнёрами. Партнёрство предполагает равенство участников. От менеджера требуется не управлять людьми, а направлять их. Его цель - сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого работника.! 14; 40; 112; 146; 168; 188; 198; 202; 204]
Исследования подчинения в психологии
Подчинение определяет многие явления жизни индивида и общества и вследствие этого входит в предметный круг ряда наук, изучающих человека: философии, политологии, педагогики, юриспруденции, медицины, менеджмента, психологии. Подчинение изучается в рамках различных отраслей психологии. Этологи и зоопсихологи отмечают наличие иерархических отношений в животном мире. Элементы антагонистического поведения и соподчинения были установлены в играх многих млекопитающих. Установлена возможность перерастания их в субординационные отношения у взрослых особей. Отношения господства и подчинения отмечаются у некоторых видов общественных животных. Особи, находящиеся на высоком уровне иерархии, используют различные способы поведения, в том числе демонстрационного, для того, чтобы оказать психическое воздействие и подчинить себе животных, имеющих более низкий статус, либо завоевать себе право находиться на вершине иерархии. [170] Существуют также способы поведения, предназначенные для демонстрации принятия подчинённого положения, повиновения.
В педагогической психологии подчинение рассматривается как феномен воспитания — планомерного и целенаправленного воздействия на сознание и поведение человека с целью формирования конкретных установок, понятий, принципов, ценностных ориентации, обеспечивающих нужные условия для его развития, подготовки к жизни в обществе. [33] При этом подчинение рассматривается как в качестве реакции на внешние воздействия, так и в качестве внутренней регуляции своего поведения, подавления непосредственных импульсов, усиления мотивационных тенденций, идущих от сознательно поставленной цели. Способность ребёнка подчинить своё поведение указаниям учителя, правилам, регламентирующим поведение в учебном заведении, сознательно поставленной цели является одним из показателей его психологической готовности к школе и нередко определяет школьную успешность. [36; 38]
Социальная психология рассматривает подчинение как социальную норму, элемент социальной роли - набора норм, определяющих, как должен вести себя человек данного социального положения. Роли способны оказывать влияние на личностные особенности человека. Роль руководителя, предполагающая обладание властью, может приводить к формированию авторитарности, директивности, склонности к манипулированию. Исполнение роли подчинённого может вызвать подавление, неуверенность в себе.[171] Интериоризированные социальные нормы становятся регуляторами поведения личности. В зтоїі случае поведение человека подчиняется не давлению извне, а регулируется системой личностных смыслов и оценок. Это можно рассматривать как особый случай подчинения. Подчинение изучается различными отраслями социальной психологии: социальной психологией конкретных общностей (народ, партия, учащаяся молодёжь, семья и других), социальной психологией права, религии и иных форм общественного сознания, психологией управления, общения, конфликта и другими. Подчинению уделяется большое внимание при рассмотрении феноменов адаптации, социализации, группового давления, социального влияния.
В военной психологии подчинение рассматривается в связи с понятием дисциплина», под которой понимается совокупность психических и социально-психологических механизмов, которые обеспечивают соответствие индивидуального и группового поведения законам и уставам. Центральным вопросом психологических основ дисциплины является содержание и структура механизма регуляции поведения индивида. Выделяют несколько уровней воинской дисциплины. Универсальная воинская дисциплина, основывается на нормативных обязанностях военнослужащих, которые зафиксированы в уставах, ив равной степени относятся ко всем военнослужащим. Дисциплина управления основывается на нормах управления подчинёнными, опирается на обязанности командиров и начальников и на нормы, которые должны реализовьшаться в процессе командования и организаторской деятельности. Дисциплина подчинения относится ко всем военнослужащим, как и универсальная дисциплина, но отличается от нее межличностным характером. Это дисциплина одной-единственной нормы - нормы подчинения командиру (начальнику). При этом на отношения подчинения всегда влияют личные качества начальника, его авторитет, управленческая компетентность, а также чувства, которые испытывает к нему подчинённый. [118]
В юридической психологии подчинение рассматривается в связи с нормативным поведением и правовой социализацией личности. Подчинение правовым нормам может происходить как из страха наказания, так и по нравственной потребности человека. Поведение людей является социально нормированным. По критерию соответствия социальным нормам поведение подразделяется на нормальное или социально адаптированное, отклоняющееся или девиантноё, противонормное, в том числе противоправное. [47] Рассматривая соотношение конформности личности и соблюдения норм права, АЛУЬЯковлев выделяет следующие возможные ситуации: человек одобряет правовые нормы и подчиняется им в силу согласия с их содержанием; не одобряет, но подчиняется; не одобряет, и не подчиняется;согласен с содержанием правовых норм, но не подчиняется им. Когда человек сознательно придерживается социальных норм, можно говорить о сознательном конформизме, когда он вынужден это делать под влиянием внешних факторов, налицо тодчютаюпщйся конформизм. [23]
В психологии отклоняющегося поведения (девиантологии) к подчинению подходят как к составляющей нормативного поведения, являющегося необходимым условием социальной адаптированносга. Нормативное, или «стандартное» поведение - соответствующее социальным нормам, характерное для большинства людей. Оно вызывает одобрение окружающих, приводит к нормальной адаптации, адекватно ситуации, продуктивно, но при этом может быть лишено индивидуальности. Выделяется также маргинальное и ненормативное (нестандартное) поведение. Маргинальное находится на границе нормы, размывает и расширяет эти границы, вызывает напряжение окружающих людей. Ненормативное выходит за рамки принятых в данном обществе социальных норм.
Определение конструкта «стиль подчинения»
Определение конструкта «стиль подчинения» Анализ существующей научной литературы по теоретическим проблемам стиля человека, проблемам эффективного управления персоналом, организационного поведения человека показывает, что существует необходимость выделения такого теоретического конструкта, как стиль подчинения. В основу определения данного конструкта был положен двумерный подход Р.Блейка и Д.Моутон, который показал свою продуктивность при классификации стилей управления и получил мировое признание [17]. При этом данный подход был наполнен содержанием, отражающим феномен подчинения. В соответствии с двумерным подходом Р.Блейка и Д.Моутон были использованы две оси координат. Одна ось отражает фактор взаимоотношения. Он представляется как подчинение -неподчинение и отражает то, как человек относится к ситуации, в которой он должен выполнять распоряжение руководителя: принимает ситуацию подчинения или нет. Другая ось отражает отношение подчинённого к той задаче, которая поставлена перед ним руководителем: принимает он данную задачу именно в том виде, в котором она поставлена, либо не принимает и переформулирует её таким образом, чтобы в новом виде выполнение её соответствовало бы личным целям подчинённого.
Данный подход к стилю подчинения позволяет разбить гипотетическую переменную "стиль подчинения" на два конструкта второго порядка, один из которых характеризует подчинение с точки зрения межиндивидуальных отношений, другой - с точки зрения отношения к поставленной задаче. Первый может быть обозначен как "подчиняемость", второй - как "исполнительность". Т.о., можно говорить о двумерной классификации стиля подчинения. Оба выделенных конструкта могут быть представлены в виде континуумов, в которых крайними значениями будут для конструкта "подчиняемость" - принятие своего положения подчинённого и отвержение такого положения; для конструкта "исполнительность" - принятие задачи в том виде, в каком она поставлена руководителем, и переформулирование задачи в своих интересах. Анализ научных источников, посвященных проблемам управления и поведения людей в организациях, позволяет предположить относительную ортогональность данных осей. При использовании данных конструктов возможно выделить следующие стили подчинения:
1. Подчиняющийся, полностью принимающий поставленную перед ним задачу и выполняющий её в том виде, в каком она была поставлена руководителем. Для такого подчинённого могут быть свойственны следующие особенности. Невысокая самооценка. Ведущий мотив -избегание неудачи. Наличие авторитетов, кумиров. Чувство «мы». Коллективизм. Ригидность. Неустойчивость к неопределённости. Заинтересованность во внешней похвале, одобрении. Конформность. Стремление "быть хорошим". Отсутствие честолюбивых замыслов. Удовольствие от хорошо выполненного дела. Ожидание похвалы, признания заслуг, благодарности. Зависимость от мнения других. Умение устанавливать социальные контакты. Такого подчинённого можно назвать «нормативный подчинённый» или метафорически — «подчинённый-винтик».
2. Подчиняющийся, но не принимающий задачу в том виде, в котором она перед ним ставится, переформулирующий её таким образом, чтобы её выполнение отвечало его личным интересам. Это человек с двойным дном. Ведущий мотив - получение выгоды. Расчётливость. Гибкость. Приспосабливаемость. Манипулятивность в общении. Неискренность. Независимость от мнения других. Умение отстаивать свои интересы. Поскольку при такой форме взаимодействия подчинённого с руководителем цель первого достигается скрытно, маскируется принятием подчинения, то такого подчинённого можно назвать "подчинённый-манипулятор". В силу того, что в этом случае подчинённый ориентирован лишь на свои личные интересы, его также можно назвать "подчинённый -эгоист".
3. Неподчиняющийся, однако, принимающий задачу, не изменяющий её под свои интересы, а выполняющий её именно так, как это сформулировано руководителем и необходимо для достижения целей организации. Такой подчинённый может обладать высокой самооценкой, интернальным локусом контроля. Ведущий мотив - достижение успеха. Независимость. Самодостаточность. Самостоятельность в оценках. Социальная смелость. Непризнание авторитетов. Критичность. Готовность к конфликту в интересах дела. Принципиальность. Объективность в оценках. Высокий интерес к делу. Увлечённость. Такого подчинённого можно назвать "человек дела".
4. Неподчиняющийся и не принимающий задачу, изменяющий её таким образом, чтобы её выполнение соответствовало его интересам. Такой подчинённый, формально являясь членом данного трудового коллектива, фактически по своему внутреннему отношению, своим интересам не является таковым. Ему свойственны высокая самооценка, независимость, устойчивость к неопределённости, самостоятельность, отстаивание своих интересов, неконформность, социальная смелость. Двойственность его положения позволяет назвать его "маргинальным подчинённым".
Возможно также выделение метастиля - ситуативного стиля. Средняя выраженность подчиняемости и исполнительности позволяют субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации. Такого подчинённого можно назвать "ситуативный подчинённый". [64; 65; 124; 125]
Таким образом, определение стиля подчинения предполагает диагностику двух относительно независимых качеств: "подчиняемость" и "исполнительность". Данные качества не исчерпывают всего многообразия психологических характеристик, влияющих на поведение человека в ситуации подчинения. В качестве таких характеристик могут, в частности, выступать добросовестность, локус контроля, ориентация работника на себя, дело, взаимодействие, терминальные и инструментальные ценности и прочее. Выбор из всего многообразия психологических характеристик двух указанных выше, объясняется тем, что именно их сочетание отражает существенные особенности подчинения, тогда как остальные имеют более частный характер и не являются определяющими для поведения человека в ситуации подчинения.
Структура личностных характеристик субъекта подчинения
Как было указано выше, поведение служащего определяется не столько ; особенностями ситуации, сколько его индивидуальными особенностями. При этом определяющее значение при выборе способа поведения имеют личностные характеристики работника, то есть качества, которые приобретаются им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения [4], особенно те качества, которые характеризуют более высокие социально-биологический и социальный уровни личности-умения, привычки, интересы, личностные смыслы, направленность. [4; 5; 11; 19; 20; 53; 105; 106] Поступая на работу в организацию, субъект преследует определённые цели, которые определяют характеристику и динамику деятельности и поведения человека. Индивидуальные цели связаны с базовыми психологическими свойствами личности: направленностью, волей, мотивами, потребностями, ценностями. Особенного внимания заслуживает такая детерминанта поведения человека, как его система ценностей. Она определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом. Одним из основных положений методологии изучения стиля является положение о связи стиля с определённой направленностью и системой ценностей личности. [158] При описании психологического портрета представителей разных стилей подчинения важное место уделялось тем ценностям, которыми руководствуется человек.
Так, у «нормативного» подчинённого и подчинённого стиля «человек дела» важное место в жизни занимает профессиональная деятельность. При этом «нормативному» важно добросовестное выполнение своей работы и мнение окружающих людей, а для «человека дела» важнее успех дела и собственная независимость. Для «манипулятора» и «маргинала» наиболее значимой ценностью являются их личные интересы, нередко лежащие за пределами их профессиональных обязанностей.
Таким образом, в качестве субъектных детерминант стилей подчинения были рассмотрены личностные качества и ценности работника.Исследование включало 2 этапа. На первом этапе изучались связи отдельных личностных качеств и ценностей с принадлежностью испытуемого к определённому стилю подчинения. На втором этапе исследовалась зависимость принадлежности испытуемого к определённому стилю от целостных структур личностных качеств и ценностей.
Цель первого исследования с использованием разработанного инструментария состояла в поиске личностных характеристик, определяющих стилевую принадлежность подчинённых. Была сформирована выборка из 158 человек, из них 79 мужчин, 79 женщин. Данная выборка была разбита на пять подгрупп на основе сравнения индивидуальных результатов опрошенных и установленных нормативных критериев разработанной нами методики диагностики стилей подчинения. В подгруппы вошли испытуемые, имеющие выраженные показатели стиля. Шестую подгруппу составили испытуемые, показавшие неопределённый результат (значение одной из шкал находилось на высоком или низком полюсе, а другая принимала среднее значение). Количественный состав подгрупп варьировал от 17 до 21 человека. Подгруппы были эквивалентны по возрастному критерию. Возраст испытуемых составил 18-22 года. Добиться гендерной эквивалентности подгрупп не представилось возможным вследствие неравномерной представленности мужчин и женщин в стилевых подгруппах. Характеристики подгрупп отражены в таблице 3 Л.
В качестве методики диагностики личностных качеств использовался опросник 16-PF Р.Кеттелла» адаптированный на факультете психологии Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова в научно-производственном центре «Психодиагностика». Данный опросник позволяет подробно описать структуру личности, а также обнаружить взаимосвязь отдельных характеристик личности. Преимущество данного опросника перед другими многофакторными опросниками состоит в том, что он предназначен в первую очередь для исследования психически здоровой личности. [62]. Опросник позволяет получить количественную оценку по следующим переменным: теплота (фактор А), интеллект (фактор В), «сила Я» (фактор С), доминантность (фактор Е), импульсивность (фактор F), групповая конформность (фактор G), смелость (фактор Н), сензитивность (фактор I), подозрительность (фактор L), воображение (фактор М) проницательность (фактор N), склонность к чувству вины (фактор О), радикализм (фактор Q1), самоудовлетворённость (фактор Q2), способность сдерживать тревожность (фактор Q3), «свободно плавающая тревожность» (фактор Q4). Интерпретация данных проводилась только по первичным факторам а также по шкалам валидности MD (стремление выглядеть в благоприятном свете) и FB (стремление выглядеть хуже, чем есть на самом деле).[75; ПО].
Для диагностики ценностей был использован «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)», разработанный в научно-производственном центре «Психодиагностика» И.Г.Сениным.[148] Теоретической базой для разработки опросника стали положения М.Рокича о существовании двух видов человеческих ценностей: ценностей-целей и ценностей-средств. Первые он назвал терминальными ценностями, а вторые - инструментальными. В терминальных ценностях отражается приоритетность для индивида определённых жизненных целей. Инструментальные свидетельствуют о приоритетности для индивида определённых типов поведения, ведущих к реализаций соответствующих терминальных ценностей. Диагностическими конструктами методики являются терминальные ценности, понимаемые как убеждения человека в преимуществах определённых жизненных целей по сравнению с другими, и жизненные сферы, которые выступают как источник их реализации.
Перечень диагностируемых терминальных ценностей включает 8 наименований: собственный престиж, высокое материальное положение, креативность, активные социальные контакты, развитие себя, достижения, духовное удовлетворение, сохранение собственной индивидуальности. Наиболее типичными жизненными сферами для большинства индивидов по мнению автора являются следующие: профессиональная жизнь, обучение и образование, семейная жизнь, общественная жизнь, увлечения.
Дня обработки результатов применялись процедуры описательной статистики и метод построения корреляционных матриц. Интерпретация полученных данных проводилась на двух уровнях—аналитическом и структурном.
При интерпретации на аналитическом уровне подсчитывались и подвергались анализу средние и стандартные отклонения по шкалам 16-PF и методики «ОТеЦ» для каждой группы испытуемых. Таким образом, был получен «усреднённый портрет» личностных особенностей индивидов, обладающих идентичными стилевыми особенностями подчинения.
Рассмотрим результаты личностного опросника Р.Кеттелла 16 PF. Средние арифметические и стандартные отклонения шкал опросника представлены на таблице 3.2.
Возрастно-половые особенности стиля подчинения
Следующий этап исследования был посвящен анализу стилевых предпочтений в мужской и женской выборках, а также в выборках испытуемых, относящихся к разным возрастным периодам. Проводился анализ данных по каждой шкале и по диагностируемым стилям в целом. Оценка статистической значимости различий в значениях подчиняемости, исполнительности, стилевых предпочтениях мужской и женской выборок, а также испытуемых разных возрастных периодов проводилась при помощи t-критерия (t-критерий для двойных образцов, программа SPSS. 10.00) и статистического критерия Пирсона X . Общая выборка, на которой проводилось исследование, состояла из 229 мужчин и 230 женщин в возрасте от 17 до 60 лет.
Применение метода х2 позволило обнаружить значимые различия в мужской и женской выборках как по исполнительности, так и по подчиняемости.
Полученные данные показывают, что подчиняемость мужчин значимо выше, чем подчиняемость женщин, а исполнительность женщин значимо выше, чем исполнительность мужчин. На первый взгляд это противоречит существующим данным. Однако, противоречие кажущееся. Существуют стереотипные представления о психологических качествах мужчин и женщин и данные научных исследований. Согласно стереотипным представлениям женщины послушные, кроткие, подверженные внешнему влиянию, а мужчины - властные, независимые, доминирующие. Во многих культурах мужчина понимается как носитель активного творческого начала, а женщина - как пассивно-природная сила. В настоящее время стереотипные представления уступают место научным. Напомним некоторые сведения по данной проблеме, приведённые выше. Результаты исследований, посвященных психологическим качествам представителей противоположных полови оказывающих влияние на подчиняемость и исполнительность, противоречивы. В частности, данные об эффективности мужчин и женщин как руководителей. Ряд исследований показало отсутствие различий в их эффективности и даже более высокие у женщин-руководителей показатели мотивации достижения и стремления к лидерству. Ш.Берн указывает, что подавляющее большинство работ, исследующих убеждаемость и конформность, не показывает различий между мужчинами и женщинами по данным свойствам. По данным А.Фроди и Дж.Маколэя в ряде случаев женщины показывают не меньшую агрессивность, чем мужчины. Также отмечается, что у женщин выше вербальная агрессия и социальная смелость. Более высокая подчиняемость мужчин может быть также связана с тем, что они более сосредоточены на деле, задаче, а женщины — на взаимодействии. При самоописанйи мужчины чаще указывают свои «объективные», деловые качества: стремление следовать установленным социальным нормам, вовлечённость в деятельность, ориентация на успех. [26] Основанием для положительной самооценки у мужчин являются такие качества, как психическая уравновешенность, адаптированность, способность к самоконтролю, социабельность, моральность. У женщин позитивная самооценка связана не столько с наличием социально желаемых качеств, сколько с отношением к себе в целом. Современные данные говорят о том, что девушки не избегают соперничества, стремления к признанию, деловому успеху. Сказанное выше позволяет сделать следующий вывод: данные о более низкой подчиняемости женщин, полученные в нашем исследовании, соответствуют имеющимся научным данным и отражают психологические особенности современных женщин и мужчин. [126]
Данные о более высокой исполнительности женщин соответствуют результатам ряда исследований. Так, Н.Н.Обозов отмечает, что женщина испытывает потребность в том, чтобы её работа была отмечена окружающими. Мужчины также заинтересованы в похвале, но они будут иметь высокое мнение о себе, даже если их работа не будет признана другими. [5 5] Мужчины более независимо утверждают свою индивидуальность, стараясь отделиться от других, женщины стремятся к взаимозависимости. Мужчины более социально свободны в поведении, самостоятельны/ находчивы, предпочитают принимать собственные решения. У них выше творческий потенциал. Они больше сосредоточены на задаче, у них выше склонность к риску. У мужчин преобладает внутренняя мотивация, а у женщин - внешняя. У женщин выше мотивация результата, а у мужчин - совершенствования и соревнования. Интересы мальчиков чаще направлены на отдалённые предметы,; далёкие от их прямых, обязанностей. Девочки предпочитают выполнять то, что хорошо знакомо, мальчики проявляют интерес к творчеству, познанию. Это может объяснять большую широту мышления у мужчин и худшее понимание необходимого в сравнении с возможным. [55]
