Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы социологического анализа социально-трудового потенциала
1.1 Социологический подход к анализу социально-трудовых процессов 13
1.2 Социально-трудовой потенциал как динамическая характеристика совокупной рабочей силы 31
1.3 Система социально-трудового потенциала: структура и уровни его развития 46
Глава II Социально-трудовой потенциал предприятия атомной энергетики
2.1 Специфика социально-трудового потенциала отечественной атомной энергетики и основные направления его развития 64
2.2 Анализ социально-трудового потенциала филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградаская АЭС» 86
2.3 Молодежные когорты региона как ресурс развития социально-трудового потенциала предприятия, атомной- энергетики 99
Глава III. Управление процессом развития социально-трудового потенциала филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция»
3.1 Цели и задачи развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики . 113
3.2 Аттестация как нормативно закрепленная процедура оценки персонала и технология развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики 126
3.3 Инновационная методика анализа результатов оценки потенциала-руководителей и сотрудников атомной станции и ее использование в управлении процессом развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики 142
Заключение 162
Список использованной литературы 170
Приложения 187
- Социологический подход к анализу социально-трудовых процессов
- Специфика социально-трудового потенциала отечественной атомной энергетики и основные направления его развития
- Цели и задачи развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики
Введение к работе
Актуальность исследования социально-трудового потенциала определяется особенностями социально-экономического развития нашей страны и ее демографическими проблемами. На фоне экономической стабилизации и роста производства Россия переживает депопуляцию, сопровождающуюся ростом демографической нагрузки работающего населения и сокращением численности трудовых ресурсов. В 2007г.,. по сравнению с 2006г., численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 176 тыс. человек . Полная компенсация естественной убыли населения внешней миграцией в настоящее время вряд ли возможна, поэтому перед руководством- организаций всех типов и форм собственности встает вопрос об эффективном1 использовании уже имеющегося социально-трудового потенциала. Это особенно актуально для менеджмента крупных, промышленных предприятий России. Сокращение масштабов профессионально-технического образования- и- снижение престижности работы в промышленности привело к нарушению воспроизводства рабочихъ • специальностей и особенно кадров высокой квалификации.
Социально-трудовой потенциал должен рассматриваться как», многоуровневая система, включающая социально-трудовой потенциал общества, региона, отрасли, предприятия и отдельного работника. В России есть трудоизбыточные территории, где не хватает рабочих мест и высок уровень безработицы (например, в республике Ингушетия в 2006г. регистрируемая безработица составила 58,5%, а в Дагестане - 22,3%). Есть субъекты федерации, в которых хорошо развита промышленность и ощущается нехватка рабочих рук (например, в 2006г. в Санкт-Петербурге регистрируемая безработица равнялась 2,4% экономически активного населения, а в Ленинградской области - 5,9%) . Широкая трудовая миграция в стране невозможна из-за недостаточного развития рынка жилья, поэтому промышленным предприятиям необходимо строить свою кадровую политику с учетом особенностей региональных трудовых ресурсов.
Не менее актуальным выступает анализ отраслевого уровня формирования и развития социально-трудового потенциала. Отрасли народного хозяйства России различаются не только численностью-работающих, уровнем заработной платы, но и требованиями к профессионально-квалификационным характеристикам работников.
Атомная энергетика по праву считается одной из самых технически сложных отраслей народного хозяйства. Это требует формирования и развития соответствующего высококвалифицированного социально-трудового потенциала отрасли. В настоящее время1 все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» - концерн «Росэнергоатом»3. Функции учредителя ФГУП концерн «Росэнергоатом» от имени Российской Федерации осуществляет Правительство РФ и Государственнаякорпорация поатомной энергии «Росатом».
В целях обеспечения потребности действующих и строящихся энергоблоков атомных станций в кадрах в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-20 Югоды и на перспективу до 2015 года»4 ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг. и Программа взаимодействия концернах образовательными учреждениями по обеспеченикуперсоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.
В1 то же время задача формирования, развития и использования социально-трудового потенциала должна ставиться не только на уровне отрасли в целом, но и на уровне отдельных предприятий. В условиях постоянного роста мощностей отечественной атомной энергетики особенно актуальным является формирование резерва на замещение вышестоящих должностей из наиболее квалифицированных и подготовленных работников. Этот резерв должен создаваться как в рамках предприятия, так и отрасли в целом, что позволит осуществлять в случае необходимости ротацию кадров между предприятиями.
Таким образом, исследование социально-трудового потенциала предприятий атомной энергетики, определение путей и способов его развития является актуальной и практически значимой проблемой.
Степень научной разработанности проблемы. Процессы, протекающие в трудовой сфере, исследовались различными учеными. Так с точки зрения экономической теории эти вопросы рассматривают А.П. Волгин, Б.М. Генкин, В.В. Гончаров, П. Хейне, В.Т. Пуляев, СЮ. Рощин, Т.О. Разумова и др. С позиций социально-экономического подхода - В.И. Герчиков, B.C. Дудченко, О.В. Ромашов, И.И. Чангли, Р. Штольберг, и др., с позиций социально-психологического подхода - Т.А. Кирвель, А.А. Прохватилов, В.И. Бойко, Ю.В Попков., А.Я. Кибанов и др. Социологи А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратан, Р.В. Рывкина, А.Л. Темницкий, А.Н. Дикарева, М.И. Мирская, Р.И. Ерохин, В.П. Пшеничный, Д. Маркович и др. раскрывают роль труда в развитии человека и общества в целом.
Исследование процесса развития социально-трудового потенциала предполагает использование социологических моделей социального воспроизводства, акцентирующих внимание на влиянии объективных структур, в частности, социальных институтов, социальных норм и ценностей на поведение индивидов. Данная методология сформирована в рамках структурно-функционального и системного подхода работами Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Лумана, Н. Смелзера.
Само понятие «трудовой потенциал» в отечественной научной литературе начинает активно употребляться с 80-х годов XX века. Как экономическая категория трудовой потенциал рассмотрен в работах И.Ю. Баландина, Б.Д. Бреева, Г.С. Вечканова, А.П. Градова, Л.С. Дегтяря, П.В. Журавлева, А.Э. Котляр, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, М.И. Скаржинского и др.
Анализ формирования и использования трудового потенциала в целом осуществлен в работах А.Ф. Борисова, Н.М. Кузьминой, В.А. Кижеватовой, И.Е. Заславского, Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, А.В. Кашепова, М.Н. Кулапова, Б.Д. Парыгина, И.С. Масловой, К.Г. Микульского, А.С. Панкратова, Е.Н. Синдяшкиной, Г.Г. Руденко, Л.С. Чижовой, Ю.В. Яковец и др. Ряд авторов раскрывает вопросы, связанные с процессами формирования, развития и оценки трудового потенциала на уровне личности (Н.И1. Шаталова, С.Г. Радько- и др;), предприятия, (О .В. Страхова, Л. Слепнева, М. Н. Макарова, Т.В. Холопова, М.П. Дьякович, М.И. Бухалков, СВ. Рачек и др.), появляются научные работы, посвященные анализу социально-трудового потенциала отрасли и региона (Л.А. Ватутина, М.А. Каратабан и др.)
Тем не менее, несмотря на большое количество работ, посвященных исследованию социально-трудового потенциала, еще не в полной мере раскрыта социальная природа данного явления и реализован системный подход к анализу данного явления, дающий возможность рассматривать его формирование на различных уровнях социума (личность, предприятие, отрасль, регион, общество в целом) и позволяющий учитывать отраслевую и региональную специфику его формирования и развития.
Важность и актуальность исследуемой проблемы - ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность в рамках социологической науки в изменившихся социально-экономических условиях России и определили цель настоящего диссертационного исследования.
Объектом исследования является социально-трудовой потенциал крупного промышленного предприятия. Предметом исследования выступает процесс развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.
Цель исследования - анализ отраслевой и региональной специфики социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и разработка рекомендаций по управлению процессом его развития.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие «социально-трудовой потенциал» как динамическую характеристику совокупной рабочей силы во взаимосвязи с понятиями трудовые ресурсы, человеческий капитал, трудовая деятельность.
2. Определить структуру социально-трудового потенциала: охарактеризовать уровни его развития, функции и факторы формирования.
3. Раскрыть специфику формирования и основные направления развития социально-трудового потенциала отрасли - на примере атомной энергетики России - федерального государственного унитарного предприятия концерн «Росэнергоатом» и предприятия - на примере филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» - «Ленинградская АЭС».
4. Обосновать необходимость использования молодежных когорт региона как ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров.
5. Представить развитие социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики как процесс, охватывающий все этапы трудовой деятельности работников предприятия.
6. Проанализировать аттестацию как составную часть процесса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики посредством текущей оценки работников.
7. Разработать инновационную методику анализа результатов перспективной оценки потенциала работников и раскрыть ее возможности в управлении развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, ситуационный и проблемно-целевой анализ. Основополагающей методологией диссертации выступил системный и структурно-функциональный анализ. При проведении социологического, исследования были использованы методы анализа документов, анкетного опроса, свободного и полуформализованного интервью, метод экспертных оценок.
Эмпирическую базу исследования составили документы и материалы Департамента по управлению персоналом ФГУП концерн «Росэнергоатом», а также отдела кадров филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская АЭС», нормативно-правовые акты по российской атомной энергетике. Данные эмпирических социологических исследований, проведенных автором в 2005 - 2006гг.: «Моя будущая профессия», осуществленного методом анкетного опроса среди выпускников общеобразовательных школ г.Сосновый Бор (N=426); данные анкетного опроса молодых специалистов с высшим образованием, отработавших на ЛАЭС свыше 1 года (N=66); результаты анкетного опроса «Молодежь на атомных станциях России» (N=139). Материалы структурированных интервью с руководителями и специалистами ЛАЭС (N=515), проведенных автором диссертации в период 2005-2008гг. по «Методике оценки потенциала руководителей и специалистов», и обработанные с помощью «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов».
Научная новизна исследования заключается в следующем: - поставлена проблема развития социально-трудового потенциала промышленного предприятия применительно к предприятиям отечественной атомной энергетики;
- социально-трудовой потенциал рассмотрен как динамическая характеристика совокупной рабочей силы, как сложная многоуровневая открытая система, выполняющая определенные функции, позволяющие удовлетворять потребности социально-экономического развития общества;
- выделены уровни формирования и развития социально-трудового потенциала: социетальный, региональный, отраслевой, организационный (предприятия) и личностный (работника);
- раскрыта отраслевая специфика формирования и развития социально-трудового потенциала атомной энергетики, порождаемая, высоким технико-технологическим уровнем производства и жесткими требованиями к его экологической безопасности;
- обоснована» роль молодежных когорт региона в качестве ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров; разработана социальная технология работы с ними;
- проведен проблемно-целевой анализ, практики развития социально-трудового потенциала конкретного предприятия атомной энергетики, обозначены ключевые направления работы группы развития персонала и кадровой службы в условиях появления дополнительных производств и роста среднего возраста работников;
- обоснована необходимость дополнить входную и текущую оценку персонала перспективной, позволяющей более полно оценить социально-трудовой потенциал работников;
- разработана инновационная (авторская) методика анализа результатов перспективной оценки социально-трудового потенциала работников. Показано, что ее использование в режиме мониторинга позволяет технологизировать управление развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и осуществлять его на системной основе.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Социально-трудовой потенциал - форма проявления субъективного фактора производства, соединяющая в процессе труда способности работников и возможности их реализации в конкретных социальных условиях.
2. Социально-трудовой потенциал формируется, развивается и реализуется на социетальном, региональном, отраслевом, организационном (предприятие) и личностном (работник) уровнях. Социально-трудовой потенциал предприятий атомной энергетики формируется исходя из технико-технологической специфики отрасли и необходимости обеспечения экологической безопасности производства.
3. Центральной задачей формирования и развития социально-трудового потенциала ФГУП концерн «Росэнергоатом» является своевременное удовлетворение потребностей действующих и строящихся атомных станций в квалифицированной рабочей силе путем реализации федеральных целевых программ, в частности, программы взаимодействия с образовательными, учреждениями по разработке федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения высшего образования по профилю концерна.
4. Развитие социально-трудового потенциала ЛАЭС определяется спецификой регионального рынка труда, в первую очередь, близостью мегаполиса Санкт-Петербург, и высоким средним возрастом (45,7лет) сотрудников станции.
5. Ключевой задачей в развитии потенциала ЛАЭС становится работа по привлечению и закреплению на станции молодых специалистов, прежде всего из числа местных жителей. Работа с молодежными когортами региона должна осуществляться с использованием современных социальных технологий.
6. Процесс развития социально-трудового потенциала ЛАЭС опирается на три вида оценок трудового потенциала работников: входную, текущую и перспективную.
7. Проведение перспективной оценки потенциала работников в режиме мониторинга и использование инновационной «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов» позволяет управлять процессом развития социально-трудового потенциала предприятия, развивая в работниках именно те черты их личности и способности, которые необходимы для эффективного функционирования предприятия.
Практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации концептуальные подходы к вопросам оценки и развития социально-трудового потенциала использованы при разработке и реализации на ЛАЭС следующих социальных программ: «Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг.», «Программа взаимодействия ФГУП концерн «Росэнергоатом» с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС», «Программа школа-ВУЗ», а также при разработке нового «Типового Положения о работе с резервом для замещения руководящих должностей ФГУП концерн «Росэнергоатом» и подготовке профессиональных стандартов деятельности. «Методика анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов», разработанная на Ленинградской АЭС под руководством диссертанта, оформлена рационализаторским предложением и, в настоящее время, нашла широкое применение не только на Ленинградской АЭС, но и на других действующих атомных станциях концерна.
Результаты диссертационной работы внедрены в учебный процесс ФГОУ «Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», в частности, они использованы в элективном курсе лекций «Опыт отбора и оценки резерва руководящих кадров предприятий отрасли» и в спецкурсе «Показатели эффективности функций служб управления персоналом». Материалы диссертационного исследования могут также быть использованы при чтении курсов социология труда, промышленная социология, социология и экономика труда, социология управления, управление персоналом.
Апробация результатов исследования. Основные выводы диссертационного исследования прошли апробацию на научно-практической конференции «Предприятие-Вуз: проблемы и перспективы взаимодействия» (г.Сосновый Бор, февраль, 2006 г.); на совещании руководителей Служб управления персоналом атомных станций концерна «Росэнергоатом» (Курчатов, апрель, 2006 г.); на семинаре «Развитие персонала как профессиональная деятельность: современные подходы и эффективные социальные технологии» (Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», г. Москва, апрель, 2007 г.), на V Международном научном форуме СЗАГС «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (Санкт-Петербург, июнь, 2007), на II Ковалевских чтениях факультета социологии СПбГУ (Санкт-Петербург, ноябрь, 2007). Имеется акт об использовании результатов диссертационной работы в учебном процессе ФГОУ Московского института повышения квалификации «Атомэнерго».
Публикации. По теме диссертации издано 7 печатных работ общим объемом 2,9 п.л. Основные научные результаты опубликованы, в 2008г., в журнале «Личность, культура, общество» Вып. 2 (41) Т. X, входящем в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ. Клюев А.В., Макаров Е.В. Социально-трудовой потенциал общества: структура и ресурсные возможности. - С. 294-300.
Объем и структура работы. Диссертация общим объемом 186 стр. состоит из введения , трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
Социологический подход к анализу социально-трудовых процессов
Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и- культурных ценностей. Труд есть, основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди нє только обеспечивают своє существование, но и создают условия для развития и прогресса общества5.
Труд включает три основных момента - сам труд (деятельность, направленная на реализацию определенной цели), предмет труда и средства труда. В процессе труда деятельность человека при помощи средства труда вызывает заранее намеченное изменение предмета-труда.6
С момента возникновения человека и его объединения, в сообщества с целью- выживания труд становится не только основной его жизнедеятельностью, но и основной сферой формирования и развития человеческой личности. Благодаря труду человек различными способами присваивает данное природой и обеспечивает свое существование. G другой стороны, развивая труд как свою деятельностную характеристику, человек создает условия для проявления собственной, сущности. Неслучайно в социологическом определении личности человек предстает субъектом трех основных процессов - труда, познания, и общения. И это понятие отражает включенность человека в систему общественных, социокультурных отношений, его надприродную сущность7.
К.Маркс дал классическое определение труда, как «целесообразной деятельности для созидания потребительных стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, вечное естественное условие жизни, которое одинаково общее всем ее общественным формам».8
Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителем и подчиненным).
Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются, сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий, характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.
Специфика социально-трудового потенциала отечественной атомной энергетики и основные направления его развития
Ядерная индустрия России - особая и очень сложная, специфическая отрасль промышленности, в которой воедино соединены научно-техническая мысль, атомная наука и техника, атомные электростанции и установки различного назначения.
В настоящее время все атомные станции России объединены в рамках ФГУП концерн «Росэнергоатом» - Федеральное государственное унитарное предприятие «Российский государственный концерн. по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях»75;
В соответствии с законодательством. Российской Федерации, функции учредителя ФГУП концерн «Росэнергоатом» от имени Российской Федерации осуществляет Правительство Российской Федерации,
Федеральное агентство по атомной энергии (Росатом).
В состав ФГУТЬконцерн «Росэнергоатом» в.качестве филиалов входят десять российских атомных станций общей установленной мощностью 23242 МВт, а: также филиалы: Проектно-конструкторский филиал (Росэнергоатомпроект), Дирекция строящегося хранилища ОЯТ «ХОТ-2» в составе завода РТ-2, Аварийно-технический центр г. Нововоронеж (АТЦ), Научно-технический: центр по аварийно-техническим работам. на АЭС (НТЦ АТР), Гостиница,. Инженерно-технический центр атомных станций (ИТЦ/ АЭС), Технологический, филиал (ТФ), Дирекция строящихся плавучих атомных теплоэлектростанций, Атомтрудресурсы и четыре строящихся атомных станции. . В общей сложности сейчас на атомных станциях России; эксплуатируется 31 энергоблок.. ФГУП концерн «Росэнергоатом» - эксплуатирующая организация действующих, строящихся, проектируемых и законсервированных атомных станций. На него возложена вся полнота ответственности за обеспечение ядерной и радиационной безопасности на всех этапах осуществляемой им деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации. Основные направления1 деятельности ФГУП концерн «Росэнергоатом»: эксплуатация АЭО, экономическое,.финансовое и коммерческое обеспечение выполнения функций эксплуатирующей.- организации; -централизованный сбыт по единому тарифу производимой электроэнергии, инвестиционная, деятельность, международное сотрудничество в области повышения безопасности атомных станций, подготовка,персонала.
Одной из ключевых задач, поставленных в 2007 году Президентом России В.В. Путиным в ежегодном Послании Федеральному Собранию, является обеспечение основы энергетической безопасности страны?7. Речь идет о том, что недопустимо снижение доли электроэнергии, вырабатываемой на атомных станция. Сейчас эта доля составляет 16 % ві энергетическом балансе России. Для сравнения - на атомных электростанциях Европейского Союза в 2005 г. вырабатывалось 30% всей электроэнергии7 .
Кроме того, необходимо строительство замещающих генерирующих мощностей АЭС, чьи сроки эксплуатации истекают, а также строительство новых АЭС. Вызвано это тем, что потребление электроэнергии - населением, промышленностью, в сфере услуг - неуклонно растет. В Ленинградской, области, например, этот рост в год составляет 11-12%. Поэтому некомпенсированный вывод энергоблоков АЭС из эксплуатации может обусловить рост тарифов1 на электроэнергиюj и самым негативным образом отразиться на общих показателях социально-экономического развития! региона; не говоря- уже о крайне негативных последствиях такого решения для персонала АЭС и населения городов-спутников,1 для которых станции являются основными градообразующими-предприятиями79.
В v Правительство Российской Федерации внесена федеральная целевая программа развития атомной? энергетики. Задача, предусмотренная энергетической стратегией страны, - довести долю атомной-энергетики в энергобалансе России до 23%. Президент поставил и более долгосрочную задачу: уже к 2030 году 25% электроэнергии страны должно вырабатываться на АЭС.
Цели и задачи развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики
Управление развитием социально-трудового потенциала в филиале ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» построено на современном понимании сущности, целей, задач, принципов и методов управления персоналом. Данный процесс охватывает все уровни формирования и развития социально-трудового потенциала: уровень личности, предприятия и имеет выход на потенциал отрасли и региона. Он включает в себя организационно-практические подходы, позволяющие реализовывать процесс развития в конкретных условиях функционирования предприятия атомной энергетики.
Основная цель развития социально-трудового потенциала ЛАЭС -качественное и своевременное обеспечение станции сотрудниками, профессиональные компетенции и личностные качества которых отвечают требованиям специфической профессиональной деятельности, способны обеспечить безопасное функционирование производства и непрерывное развитие предприятия, использующего прогрессивные технологии производства энергии.
Обозначенная цель согласуется с главной целью системы управления персоналом крупного промышленного предприятия - эффективное использование его кадрового потенциала, профессиональное и социальное развитие его сотрудников (рис. 22).
Обеспечить информационное сопровождение процесса управления мотивацией сотрудников.
Для того чтобы обеспечить эффективное управление процессом развития социально-трудового потенциала, по мнению автора, целесообразно проводить регулярный мониторинг уровня профессионального развития сотрудников, работающих как на руководящем, так и на исполнительском уровне. В филиале ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» для этих целей бала разработана и применяется комплексная система оценки трудовых ресурсов предприятия, включающая целый спектр мероприятий: от выбора оценочных методов до анализа полученных результатов. Созданная мониторинговая система оценки сотрудников станции позволяет осуществлять достаточно точную диагностику социально-трудового потенциала работника, а также учитывать индивидуальный вклад в конечный результат профессиональной деятельности.
Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающими современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания108.
Создание системы оценки трудовых ресурсов крупного предприятия сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности всем сотрудникам является серьезной управленческой задачей. Такая система оценки представляет собой комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов, включает в себя конкретные процедуры, технологии и средства оценки, а также создание реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала.
При этом, основными целями оценки потенциала сотрудников являются:
1) аттестационная (определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности);
2) диагностическая (выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований).
Различие обозначенных компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая используется для обоснования административных мероприятий (повышение, категории, перевод на вышестоящую должность, повышение заработной платы), а диагностическая - позволяет оптимизировать мероприятия, направленные на повышение кадрового потенциала организации в целом и трудового потенциала каждого сотрудника в отдельности (рекомендации включения в резерв, профессионального роста, направления на обучение)109.
Для того чтобы обеспечить высокий уровень точности оценочных мероприятий, необходимо чтобы они отвечали следующим требованиям:
- объективность - независимость результатов от частных мнений суждений;
- надежность - свобода от влияния ситуативных факторов;
- достоверность - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, успешность в выполнении конкретных задач;
- прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне потенциально способен сотрудник;
- комплексность - сотрудники оцениваются не изолированно, но и во взаимодействии с коллегами, клиентами, партнерами;
- доступность - процесс и критерии оценки должны быть понятны тем, кто оценивает и кого оценивают.
