Содержание к диссертации
Введение
Гл.І. Теоретико-методологические основы социальных технологий в работе с персоналом финансово-кредитных учреждений.
1.1. Кадровая политика и социальные технологии в современном российском обществе 11
1.2. Особенности работы с персоналом в банках 33
Гл. II. Механизм реализации социальных технологий в банковской сфере
2.1. Планирование и формирование персонала банка 75
2.2. Развитие профессионализма и продвижение сотрудников... 104
Заключение 133
Список литературы
- Кадровая политика и социальные технологии в современном российском обществе
- Особенности работы с персоналом в банках
- Планирование и формирование персонала банка
Введение к работе
Актуальность работы. В настоящее время в России с развитием рыночных отношений все большее социальное значение приобретает деятельность финансово-кредитных учреждений, среди которых центральное место занимают банки.
Банк - это не только экономический, но и социальный институт, осуществляющий аккумуляцию денежных средств юридических лиц и различных групп населения, размещающий средства в социально-экономическое развитие, ведущий денежные расчеты, операции с ценными бумагами, осуществляющий посредничество во взаимных платежах и расчетах между государствами, организациями, предприятиями и отдельными лицами.
Динамика развития банковской системы в России свидетельствует о постепенном восстановлении банковской деятельности после кризиса 1998 года. Однако для повышения эффективности дальнейшего реформирования банковской системы предстоит в среднесрочной перспективе укрепить устойчивость и повысить конкурентоспособность банковского сектора, значительно улучшить реализацию его функций по аккумулированию сбережений населения и предприятий, трансформации их в кредиты и инвестиции. Предстоит восстановить и укрепить доверие к российской банковской системе со стороны инвесторов, в том числе иностранных, а также населения.
Правительство РФ и Центральный банк предусматривает осуществить дальнейшее совершенствование управления государственными банками, осуществления контроля на правовой основе за всеми кредитными учреждениями и коммерческими банками при сохранении и укреплении рыночных принципов их деятельности и возможности их ликвидации при неудовлетворительной реализации планов по их финансовому оздоровлению.
Дальнейшее реформирование банковской системы будет осуществляться при принятии новых законов, защищающих права кредитов вкладчиков, при расширении возможностей банковского надзора и вместе с тем с повышением информационной открытости банковской деятельности и корпоративной структуры банков, обеспечению равноправной конкуренции банков независимо от их форм собственности.
В условиях возрастающего влияния банковских структур и кредитных учреждений в экономическом и социальном развитии российского общества повысятся и требования к деловой квалификации сотрудников этих учреждений.
Тем более, что с возросшим числом коммерческих банков увеличилось и число банковских служащих, представляющих теперь достаточно многочисленную социальную группу, роль которой в регулировании общественных отношений весьма велика. В связи с этим на одно из первых мест встала проблема повышения эффективности деятельности персонала банков. Ведь зачастую недостаточная профессиональная компетентность банковских служащих может привести к срыву взаимных платежей и расчетов, сужению или дезорганизации инвестиционной деятельности, несвоевременности выплаты зарплат и пенсий и другим негативным социальным последствиям.
Деятельность персонала банков зависит от многих факторов: это и степень применения новейших достижений науки и техники, способности персонала и руководителей, их профессиональных знаний; от организации труда, способа управления, опыта работы.
Кроме того, надо отметить и тот факт, что большинство руководителей и специалистов, в том числе и банковских структур, имеют значительный недостаток в специальных знаниях и информации, касающихся вопросов технологии работы с персоналом в финансово-кредитных учреждениях.
Поэтому одной из наиболее актуальных проблем финансово-кредитных учреждений (банков) является проблема применимости научно обоснованных социальных технологий в управлении персоналом как стратегически значимым ресурсом. Этому вопросу уделяется большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых. Состояние изученности проблемы. Существенный вклад в разработку проблемы в разное время внесли такие отечественные экономисты, социологи и специалисты в области управления персоналом как: О.С. Виханский, А.К. Гастев, В.А. Дятлов, А..П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.В. Травин, М.В. Удальцова, В.И. Шкатулла, СВ. Шекшня и другие.
Среди зарубежных исследователей проблем теории и методов управления персоналом выделяются работы: М. Альберта, У. Брэддика, М. Вебера, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, X. Эмерсона.
В целом управление любой организацией на современном этапе невозможно без применения социальных технологий. В современных условиях формируется новый подход к решению ряда социальных вопросов, таких как подготовка кадров, развитие профессионального образования, отбор и наем персонала, учет изменений в содержании и условиях труда и т.п.
Разработкой проблем, непосредственно связанных с основной темой диссертационной работы - социальными технологиями, занимались Ю.П. Аверин, А.К. Зайцев, В.Н. Макаревич, B.C. Дудченко, Л.Я. Дятченко, Ю.Д. Красовский, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, Э.А. Розанов, В.О. Рукавишников, В.В. Щербина, Ж.Т. Тощенко, В.Н. Иванов, М. Марков, М.В. Удальцова.
Социальные технологии в управлении персоналом непосредственно связаны с вопросами кадровой политики. Проблемы формирования кадровой политики, развития кадрового потенциала, подбора, расстановки, оценки и продвижения персонала рассматривались в монографиях Н.А. Волгина, А.В. Жупелева, В.И. Матирко, А.А. Модина, С.Д. Резника, М.А. Слюсарянского и других.
Проблему оценки управленческого персонала в своих работах рассматривали В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Л.Д. Кудряшова, СБ. Лившиц, Е.В. Маслов, Л.И. Меньшиков, Н.С. Назаров. Проблема социальных технологий в управлении персоналом банка связана с теорией и практикой банковского менеджмента. Эту тему затрагивали в своих работах В. Вахрушев, И.Б. Дуракова, М.Н. Кулапов, И.Д. Ладанов, И. Минервин, СЕ. Оболенский, И.Ф. Пушкарев, Э. Старобинский, анализировавшие отечественный и зарубежный опыт.
Вопросам применимости социальных технологий в организации труда банковских служащих в российском обществе до настоящего времени уделяется недостаточно внимания. Существующие отдельные исследования в этой области, зачастую не достаточно учитывают отраслевую специфику проблемы, в ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы технологии при отсутствии обоснования их актуальности для банковской сферы в современных условиях.
Что касается вопросов применения социальных кадровых технологий, современных методик управления банковским персоналом, то их специальному исследованию посвящены весьма немногочисленные работы отечественных ученых, интерес к которым проявился в нашей стране в последние годы в условиях бурного развития банковской системы. Среди авторов можно назвать Ю. Аганова, А.Р. Алавердова, М.З. Бора, О. Вечтомову, О. Волгину, ММ. Гаврилова, Ю.И. Коробова, Н.А. Чижова.
Вместе с тем, проблемы совершенствования управления банковским персоналом на основе научно обоснованных социальных технологий в нашей стране представляются недостаточно разработанными, как в теоретическом, так и в практическом аспектах. В частности, требуют глубокого изучения и анализа применительно к банковской сфере проблемы формирования и регулирования кадровой политики, разработки и обоснования системы специализированных технологий работы с банковским персоналом.
Повышение уровня разреженности представленных проблем за счет совершенствования механизмов кадровой политики и системы социальных технологий, а именно, отбора, набора, найма банковского персонала, повышение его квалификации, обучение, адаптации представляется центральной проблемой проведенного научного исследования.
Цель исследования. Основная цель данного исследования состоит в рассмотрении и изучении особенностей социальных технологий работы с банковскими служащими и обосновании системы повышения эффективности управления персоналом в финансово-кредитной сфере.
В достижение этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Выявить сущность проблемы кадровой политики и социальных технологий в банковской сфере и основные теоретико-методологические подходы к ее изучению.
2. Показать особенности применения системы современных социальных технологий в работе с персоналом банковской сферы.
3. Обосновать методы оптимизации формирования и функционирования персонала банка с помощью социальных технологий.
4. Исследовать механизмы реализации технологий кадрового планирования, отбора, развития профессионализма и продвижения сотрудников банков.
Объектом исследования является персонал банков.
Предметом исследования стала система социальных технологий в работе с персоналом банковской сферы как отдельной социально-профессиональной группы.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных специалистов, монографии, материалы научно-практических конференций и симпозиумов, материалы периодических изданий.
Диссертантом использовался комплексный подход к изучению проблемы, сочетающий в себе системный анализ, структурно-функциональный и институциональный методы исследования.
Инфюрмационную базу составили нормативно-законодательные акты органов власти РФ, материалы органов статистики РФ, отчетно-статистические и другие материалы отдельных банков, результаты проведенных автором социологических исследований работников банков (анкетирование, интервьюирование), а также результаты экспертных оценок руководства финансово-кредитных учреждений.
Была проведена работа по обоснованной целенаправленной квотной выборке с респондентами, в которой учитывалась их компетентность и готовность к коммуникации, что позволило достичь достаточно высокой степени достоверности получаемой информации.
Наиболее существенные результаты и научная новизна диссертационного исследования состоят в следующем:
1. Определено содержание социальных технологий работы с персоналом банков, которое заключается в разработке и реализации методов формирования и развития социально-профессиональных качеств банковских служащих.
2. Введено понятие гуманитарного содержания социальных (кадровых) технологий, как использование таких средств развития потенциала человека и коллектива, которые в наибольшей степени основываются на его интеллектуальной и социально-психологической природе.
3. Предложена типология социальной стратификации банковской сферы, представленная двумя основными группами: директорским корпусом и банковскими служащими (банковским персоналом). Выявлен корпоративный характер социально-групповых отношений в данной сфере.
4. Проведена классификация банковских служащих (персонала) на основные профессионально-должностные группы: главную, ведущую, старшую, младшую, технический персонал.
5. Выявлены особенности формирования и развития персонала банка, выраженные в адекватности социально-профессиональных качеств выполняемым функциям и возможностям дальнейшего продвижения (карьеры).
6. Проанализирован механизм реализации социальных технологий в банковской сфере, основными частями которого являются: кадровое планирование, набор, отбор, адаптация, обучение, аттестация, развитие персонала.
7. Разработаны и обоснованы предложения по применению социальных технологий в работе с персоналом финансово-кредитных учреждений.
Положения, выносимые на защиту:
1. Содержание социальных технологий в банке заключается в разработке методов формирования и развития социально-профессиональных качеств банковских служащих, оптимизирующих регулирование финансово-кредитной деятельности и позволяющих в наибольшей мере использовать интеллектуальный и социально-психологический потенциал.
2. Методология применения социальных технологий в работе с персоналом банка должна учитывать социально-стратификационную типологию и классификацию банковской сферы.
Типология социальной стратификации предполагает рассмотрение двух основных слоев: директорского корпуса и банковских служащих (персонал банка), при этом отношения между ними и с другими социальными группами носят весьма замкнутый (корпоративный) характер.
3. Классификация банковского персонала содержит следующие основные профессионально-должностные группы: главную, ведущую, старшую, младшую и технический персонал.
4. Оптимизация управления персоналом банка с помощью социальных технологий направлена на выявление и развитие профессиональных качеств (компетентности) сотрудников адекватно выполняемым функциям и возможностям дальнейшего продвижения, карьеры.
5. Механизм реализации социальных технологий в банковской сфере включает в себя специальные технологии кадрового планирования, набора, отбора, адаптации, обучения, аттестации, продвижения сотрудников путем выявления соответствующих способностей, уровня компетентности и развития профессиональных качеств банковских служащих. Научно-практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы наиболее полного использования интеллектуального потешщала руководителей и специалистов финансово-кредитных учреждений в целях более эффективного достижения поставленных целей, повышения конкурентоспособности банков.
Автором диссертационного исследования предложен ряд мероприятий, направленных как на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом, так и отдельным направлениям кадровых технологий (отбора, найма, оценки, аттестации и обучения банковских специалистов).
Кроме того, основные теоретические положения и выводы могут быть широко использованы в практической деятельности коммерческих банков, а также рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении и подготовке лекционных курсов по общей социологии, социологии управления, управлению персоналом, кадровому менеджменту для студентов социально-экономических специальностей, слушателей факультетов повышения квалификации ( в том числе и для руководящих работников банковской сферы). На основе диссертационного исследования может быть разработан специализированный курс: "Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере".
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы отражены в девяти печатных работах общим объемом 2Д4 печатных листа.
Результаты диссертационного исследования докладывались на международном симпозиуме 2000г., на заседаниях кафедры, на конференции, посвященной 10-летию факультета экономики и менеджмента ПГПУ им. В.Г. Белинского, использовались в практической деятельности банков.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Объем работы 03 страниц машинописного текста. Диссертация включает 26 таблиц, 6 диаграмм, 3 рисунка.
Кадровая политика и социальные технологии в современном российском обществе
Центральным и одним из важнейших вопросов формирования любой государственной, социальной, общественной или профессиональной структуры является политика субъекта в отношении людей (кадров, персонала, работников, специалистов, сотрудников, занятых граждан и др.) [162, с.8].
В социологической науке есть и новый термин, относящийся как к обществу в целом, так и к конкретным социальным институтам. Это понятие социальных технологий.
Термин социальная технология, обозначающий совокупность средств, позволяющих корректировать поведение социального объекта (организации, коллектива, работника) стал применяться в прикладной социологии с середины 70-ых годов.
В отечественной социологии разработкой проблем, связанных с данным понятием, более всех занимались Ю.П. Аверин, Г.Т. Галиев, B.C. Дудченко, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич, М. Марков, Г.Д. Никредин, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, В.В. Щербина,
Социальные технологии представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование (изменение состояния) социального объекта, достижение заданного результата. При этом речь идет о специфических социальных средствах.
Исходным в понятии социальных технологий является термин "технология". Под технологией обычно понимают совокупность организации и упорядочивания целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования того или иного объекта. Специфика технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры [258, с.823].
Создание технологии гарантирует заданные свойства продукта, обеспечивает рациональность самого процесса деятельности. Такое прочтение термина, пришедшего из сфер материального производства, изначально акцентирует внимание на ее преобразующем характере. При этом надо отметить и тот факт, что объектом технологизации выступает не столько система инструментальных технологических средств, сколько сам человек, осуществляющий ту или иную деятельность. В таком случае технология становится элементом культуры управления, мерой развития человека, так как технология - это стандарты и апробированные средства, способы и приемы целесообразной человеческой деятельности. Расширение прикладной функции научного знания дает возможность технологизировать все новые виды деятельности. Все большее распространение получают термины "технология общения", "технология управления", "социальные технологии" и другие.
Собственно сами социальные технологии известны издревле, а некоторые получили признание и широкое распространение как часть цивилизации, например, - выбор Ы или суд. Но обе эти примечательные технологии не были результатом чей-то конкретной разработки. Они складывались и развивались очень долго, их можно назвать продуктом массового творчества. Современные технологии имею1;: авторство, создаются намеренно для решения конкретных проблем и задач как инструментарий реальных изменений.
В широком смысле социальные технологии понимаются как деятельность по организации, изменению другой деятельности. Для этого разрабатывается комплекс методоз, процедур, правил, предлагаемых конкретным людям с целью улучшения их труда.
Наряду с определением социальной технологии как совокупности приемов и методов воздействия для достижения каких-либо целей, можно дать и иные определения. Социальная технология - специально организованная область знаний о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов.[214, с. 132].
Социальная технология - метод управления социальными процессами, обеспечивающий их воспроизводство в определенных параметрах.
Вместе с тем в социологической литературе имеется и расширенная трактовка социальной технологии, когда она практически идентифицируется с управлением и в нее включаются проблемы планирования, проектирования, экспериментирования и другие элементы управленческого цикла. В этом случае, социальная технология - это совокупность приемов, методов и действий, применяемых для достижения поставленных целей в процессах социального планирования, проектирования, развития, решения разного рода социальных проблем (повышение производительности труда, совершенствование организации управления, целенаправленное воздействие на общественное мнение.[ 208, с. 345].
В целом, социальные технологии известны уже давно. Так, например, люди долгие века управляли общественными делами, передавали накопленные знания и информацию из поколения в поколение. При этом они пользовались всегда технологиями, которые в большинстве случаев специально не разрабатывались, были достаточно простыми; социальные связи не требовали технологизации: могли быть освоены интуитивно, эмпирически. Социальный прогресс был возможен на основе соблюдения правил, традиций, культурных образцов, т.е. традиционных процедур и образцов, которые целенаправленно, сознательно не разрабатывались и нередко относились к числу рутинных, но ими руководствовались в практической деятельности. [85, с. 21].
По мере развития человечества социальные связи усложнялись, увеличивалось их число, рос динамизм социальных процессов, что поставило ряд новых требований по совершенствованию социального управления. Выявилась острая необходимость в использовании определенных формализованных последовательных операций, которые базируются не только на опыте, но и на научно обоснованных рекомендациях и образуют такую отрасль управления, как социальные технологии.
Ведь смысл и назначение любой технологии - оптимизировать управленческий процесс, исключить из него все виды деятельности и операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Использование технологий - главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление, повысить эффективность управленческого воздействия и его роль в жизни общества. [223, с.457].
С течением времени интерес к социальным технологиям постепенно возрастает. Как отмечает Э.А. Уткин в своей работе "Человеческий фактор и интенсификация производства" "внедрение социальных технологий, направленных на более полное использование творческих и интеллектуальных способностей человека, помогает обеспечить увеличение промышленного производства на 20 - 25, а при реализации резервов - на 40-60%" [233, сб.]
В.Г. Афанасьев определяет сущность социальной технологии как "элемент механизма управления и средства перевода абстрактного языка науки ... на конкретный язык ... достижения поставленных целей" [7, с. 28], М. Марков - как "способ реализации ... конкретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательных взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются однозначно..."[137, с.48], А. Зайцев - как " совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели" [82, с,95], В. Патрушев - как систему инновационных способов, средств разрешения сущностного противоречия взаимодействия и самореализации социальных субъектов в диалоге человека и природы [166, с.34].
Особенности работы с персоналом в банках
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляющий собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Финансовые компании и организации, уделяющие достаточное количество времени развитию и обучению своих сотрудников, поддерживает лидирующее положение на рынке за счет профессионализма и успешности своих сотрудников.
Финансово-кредитные учреждения и, прежде всего, банки имеют свои особенности в работе и свои стратегии. Но, рассматривая эти особенности, нельзя не принимать во внимание и проблемы и стратегии развития всего банковского сектора в целом.
В рамках всей банковской системы России можно выделить пять основных принципов, в соответствии с которыми государство может развивать банковскую отрасль на основе законов и правительственных решений: это многоукладность, равноправная конкуренция, рыночная дисциплина, развитие финансово-экономического федерализма, соответствие кредитно-финансового сектора реальному.[174, с.3-4].
Многоукладность, многообразие форм собственности и сфер деятельности - это признание наличия различных групп банков и их специализации, развитие многих форм и видов услуг. Многоукладность, принятая как политика, может во многом создать предпосылки для формирования здоровой конкуренции между разными группами финансово-кредитных учреждений. Главным держателем ресурсов является государство. Поэтому государственные ресурсы должны быть предоставлены банкам в обмен на долгосрочные обязательства по поддержанию и развитию конкретных федеральных программ в рамках инвестиционной, структурной, социальной политики государства.
Равноправная конкуренция и рыночная дисциплина предполагают наличие четких общих "правил игры", эффективную систему реагирования на нарушение, исключение двойных стандартов, законодательное ограничение неформальных связей менеджмента банков и государственных чиновников.
Следующий принцип - соответствие финансового потенциала уровню развития экономики региона. Сложившаяся структура финансовых потоков и банковской системы не соответствует декларируемой системе федеративных отношений. Экономический потенциал многих регионов значительно больше объема финансового капитала, циркулирующего в регионе.
Из принципа финансово-экономического федерализма, понимаемого как обеспечение адекватного экономике региона финансового потенциала, снижения системных рисков в банковской сфере за счет территориального их размещения, укрепление экономической основы федеративных отношений вытекает концепция новой роли банков в экономике - регион не может обладать серьезным финансовым потенциалом, выполнять свои обязательства перед центром, перед населением, не обладая при этом сильной банковской системой.
Таким образом, названные принципы образуют стратегическую основу развития банковской отрасли.
Важным при этом остается вопрос развития и модернизации отечественной банковской системы. На сегодняшнем этапе это означает необходимость оздоровления банковской системы, ее рекапитализации, высвобождение потенциала банковской системы в развитии реального сектора и решении социальных задач. Стратегическая задача, решаемая при том, состоит в осуществлении перехода к интенсивному развитию банковской системы и созданию эффективной инфраструктуры.
При этом немаловажной задачей остается и реструктуризация банковской системы, суть которой в капитализации банков, консолидации, присоединении. Здесь можно выделить два основных направления деятельности. Это оздоровление путем ликвидации либо санации проблемных банков, с одной стороны. С другой стороны - создание банковских учреждений и построение отношений между банками различных категорий, соответствующих потребностям российской экономики и общемировым тенденциям развития банковского бизнеса. [174, с.5].
Стратегически важным направлением является также и создание интернет-технологий. Технологии совершенствуются очень быстро. Поэтому ряд представителей ведущих фирм, которые занимаются интернет-бизнесом, считают, что банки должны будут или уйти с рынка, или включиться в новую систему расчетов. [164, с.5].
Необходимо отметить и такую особенность как то, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, особое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом, несмотря на объективную необходимость повышения эффективности работы персонала, именно персонал банка как объект управления, остается на втором плане. Все это привело к тому, что до недавнего времени службы управления персоналом большинства российских банков имели довольно низкий организационный статус, были недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Планирование и формирование персонала банка
Отношение к работе с персоналом - важный показатель уровня управления в компании и в организации. Вообще, управление персоналом в условиях рыночной экономики рассматривается как самостоятельное направление общего менеджмента, от эффективности которого зависят и конкурентные позиции фирмы. Компании, уделяющие развитию и обучению своих сотрудников достаточное количество времени, поддерживают лидирующее положение на рынке за счет профессионализма и успешности своих сотрудников.
Вышеназванное положение в полной мере относится и к банковской сфере. Если в недалеком прошлом банковское дело было относительно стабильным и изменения происходили медленно, стабильными были также состав и численность работников, а система общественного образования обеспечивала достаточные знания для работы на начальном уровне, то в последние годы ситуация кардинально изменилась. И прежде всего из-за того, что банковский бизнес стал более динамичным. Технологии, связь, потребности клиентов, государственное регулирование изменяются стремительно. В то же время увеличиваются риски и правительственные органы все пристальнее следят за операциями и результатами деятельности банков.
Кроме того, возросла и конкуренция между банками. Многие из них не выдержав столь ощутимой конкуренции вынуждены закрываться. Другие совершенствуют многие аспекты деятельности, чтобы удержать своих лучших клиентов и привлечь новых.
Таким образом, из-за этих изменений банки либо полностью меняют свою стратегию, либо разрабатывают более детализированную стратегию бизнеса на ближайшее время, для того чтобы соответствовать всевозрастающим требованиям. Изменение стратегии, рост числа операций и более высокие требования диктуют персоналу банков необходимость новых или в значительной степени улучшенных знаний и совершенно другой культуры труда. Это, в свою очередь ведет к реорганизации кадровой системы и набору новых сотрудников, обладающих необходимой квалификацией.
Как было показано в I главе, автором диссертационного исследования предложена классификация профессионально-должностных групп в банке, на основе которой построено проведенное исследование.
Для работы в такой сложной и динамичной среде банки используют кадровое планирование, необходимой составляющей которого, помимо прогнозирования потребности в персонале и выработки стратегии удовлетворения этой потребности, является и прогноз предложения на рынке труда. При этом учитываются источники как внутренние (служащие, которые могут быть продвинуты или перемещены на конкретную должность), так и внешние (студенты соответствующих вузов, работники других компаний или люди, активно ищущие работу).
За последние несколько лет интеллектуальный потенциал кадров российских коммерческих банков значительно вырос. По некоторым оценкам, доля специалистов в общей численности персонала банков составляет 80-85% [34, с.73]. Происходит и омоложение кадров - средний возраст работающих составляет 30-35 лет. Однако, согласно материалам российской печати и оценкам экспертов, профессиональных кадров коммерческим банкам все равно катастрофически не хватает.
Рынок труда банковских работников сформировался в течение последних нескольких лет. На нем сложились свои тенденции и закономерности. Представляется интересным проанализировать механизм реализации социальных технологий и их специфику на примере финансово-кредитных учреждений г. Пензы.
Основой исследования послужила экспертная оценка, проведенная среди руководителей по вопросам применимости социальных технологий работы с персоналом и мотивации в банках г.Пензы. См. приложение 9. Экспертная группа составила 40 человек из числа директорского корпуса (высшие должности банка), главных и ведущих руководящих должностей. Результаты экспертной оценки сопоставлялись с данными опроса 220 служащих, отобранных по неслучайной, целенаправленной, квотной выборке, построенной на основании функционально-квалификационных признаков.
Кроме того, был проведен анализ 220 анкет служащих ряда пензенских банков, который позволил составить представление о таких проблемах как построение кадровой политики в банках, планирование и формирование персонала, развитие его профессионализма, применение современных социальных технологий в целом и оценки их эффективности. Образцы анкет см. приложение 10. В анкетировании применялась неслучайная, целенаправленная, квотная выборка по признакам функционально-квалификационной принадлежности респондента. Под функциональной принадлежностью понималась основная функция данного подразделения, от которого отбирались респонденты; под квалификационной - принадлежность к одной из должностных групп старших и младших (не руководящий состав) специалистов.
На основе проведенного исследования можно проследить, как происходит планирование и развитие кадров в организациях выборочной совокупности. В целом было опрошено более 270 человек из пяти различных банков Пензы. Средний общий трудовой стаж всех респондентов составил около 6 лет, можно сделать вывод, что они довольно хорошо знакомы с кадровой политикой своей организации. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников банка. Однако в результате проведенного анкетирования только 57,3% опрошенных ответили положительно на вопрос: "Имеет ли место кадровое планирование в Вашей организации?", 18.3% - ответили отрицательно, а 24.4% - затруднились ответить.
