Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Принципы факторного анализа развития управленческой культуры 12
1.1 Управленческая культура и технология управления 12
1.2 Социальные, психологические и исторические детерминанты управленческой культуры как объект социологического исследоваия 27
1.3 Границы трансформирующего воздействия на управленческую культуру 37
ГЛАВА 2. Сущность и специфика влияния массового сознания россиян на формирование управленческой культуры 53
2.1 Образ западного менеджмента в массовом сознании и проблема социальной ответственности 53
2.2 Профессиональный статус специалиста в контексте динамики массового сознания 72
2.3 Российская идентичность, массовое сознание и управление ценностями 88
Заключение по
Библиографический список 115
Приложения 131
- Управленческая культура и технология управления
- Границы трансформирующего воздействия на управленческую культуру
- Образ западного менеджмента в массовом сознании и проблема социальной ответственности
- Российская идентичность, массовое сознание и управление ценностями
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена той все возрастающей ролью, которую играет массовое сознание во всех сферах жизни современного общества. Его влияние на поступки людей, стандарты поведения и схемы рационального действия оказывается все более значимым в функционировании организаций. Массовое сознание находит все новые формы участия в принятии управленческих решений, оказывает прямое и косвенное влияние на формирование управленческой и организационной культуры. Современное общество -это общество знания, общество, в котором уровень свободы и риска становится все более высоким. Современное управление - это управление в условиях, когда все большее число решений принимается не по традиционным схемам, нестандартным является и предшествующий анализ условий. Но место повторения установившегося образца занимают иные основания, часть которых находится в области массового сознания.
Формы влияния массового сознания на деятельность управленческих структур и организаций многообразны. Иногда это воздействие оказывается позитивным и конструктивным, иногда негативным и деструктивным. Сегодня распространенным является мнение, согласно которому наиболее приемлемым решением проблемы массового сознания в управлении является минимизация его влияния. Эта точка зрения ошибочна, ибо масштаб трансформирующего воздействия вряд ли можно регулировать. А вот управлять этим воздействием, превращать его в функциональное и конструктивное можно и нужно. И наиболее эффективный путь здесь - регулирование воздействия массового сознания на управленческую культуру в частности и на организационную культуру в целом.
Для того чтобы такое регулирование стало возможным, необходимо исследовать различные аспекты формирующего воздействия массового сознания, способы детерминации управленческой культуры, Крайне важно определить роль массового сознания в формировании профессионального самосознания,
4 уточнении профессионального статуса, корпоративных ценностей и многих других аспектов культуры организаций.
Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России, когда трансформирующееся общество фактически оказалось в состоянии институционального и ценностного транзита. Причем именно организационная культура претерпела максимальные изменения, что было связано с переходом к рыночной экономике, процессами хозяйственно-экономической глобализации и административными реформами. Здесь процессы институциональных и ценностных трансформаций носили и носят наименее управляемый характер.
Возможность изучения этих процессов средствами теории менеджмента или отраслевых экономико-хозяйственных дисциплин крайне ограничены и только познавательные возможности социологии управления позволяют понять логику и изучить динамику происходящих трансформаций, определить роль и место различных факторов, и в частности фактора массового сознания. Проблемы взаимного влияния динамики массового сознания и развития управленческой культуры могут быть исследованы с позиций социальной философии, культурологии, аксиологии, этики, социальной психологии и педагогики. Однако все эти исследования должны опираться на эмпирический материал и квалифицированные социологические интерпретации. Вот почему социологическое исследование развития управленческой культуры в контексте динамики массового сознания, имея несомненную научную ценность, в то же время оказывает помощь и содействие практике управления. Данное обстоятельство также позволяет считать выбор заявленной темы исследования оправданным.
Степень научной разработанности проблемы. В процессе социологического исследования развития управленческой культуры необходимо было учитывать многоаспектность воздействия массового сознания. Здесь невозможно обойтись без опоры на классические исследования теоретиков культуры, имеющих значение в социологии.
При составлении программы исследования необходимо было обратиться к классическим трудам социологов М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д.Н. Смелзера, а также теоретиков управления Ф. Тейлора, А. Файоля, Я. Гамильтона. Отдельные аспекты проблемы были исследованы с привлечением концепций символических интеракционистов: Д. Мида, И Гофмана, Т. Шибу-тани, а также представителей интерпретативнои социологии: А. Щюца, П. Бергера, Т.Лукмана, Д. Сильвермена, Л.Г. Ионина.
Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, Р.Л. Кричевский, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В, Удальцова, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер.
Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж. Батлер, Дж Лорбер. и российские исследователи СТ. Ушакин, Л.А. Лотникова.
Ценностные изменения и социокультурная динамика современной России изучаются большим числом исследователей. Но наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях Г.П. Зинченко, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко.
Связь организационной культуры и ментальности в социальной жизни российского общества выявили А.А. Зиновьев, М.К. Горшков, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, А.И. Кравченко. Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В.Н. Иванова и Н.И. Лапина.
Следует также отметить труды отечественных исследователей в области модернизации и транзитологии. Речь идет об опубликованных работах А.П. Манченко, В.О. Руковишникова, В.Г. Федотовой, И.Б. Михайловской, Е.Ф, Кузьминского, Ю.Н. Мазаева, А.Н. Овсянникова.
Исследования новых перспектив развития межличностной коммуникации в организациях, произведенные Ю. Подгурецки, Ю.Л. Егоровым,
С.С. Фроловым и О.С. Ро, позволили выявить механизм включения коммуникативной рациональности в процессы развития управленческой культуры.
Теоретическим фундаментом в исследовании явилась школа институциональной социологии, основоположниками которой следует считать СМ. Липсета, Дж. Э. Ландберга, Р. Бенедикса, П. Блау, Б. Мура и Р.Ч. Миллса. В работе использовался вторичный социологический материал, который собирали и частично обрабатывали отечественные исследователи Н.А. Беляева, О.И. Карпухин, З.К. Селиванова, А.П. Манченко, Л.С. Щенникова, В.Б. Ольшанский, С.Г. Климова, Н.Ю. Волжская, Л.В. Кансузян, А.А. Немцов.
Объект исследования - развитие управленческой культуры современных российских организаций.
Предмет исследования - детерминирующее воздействие динамики массового сознания на структуру и содержание управленческой культуры современной России.
Цель исследования - определить характер и степень воздействия массового сознания на формирование управленческой культуры в современной России.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить следующие задачи:
~ рассмотреть сущность и специфику управленческой культуры с точки зрения ее развития в современной России;
- произвести факторную операционализацию и анализ понятия управлен
ческой культуры с точки зрения детерминирующего воздействия общественно
го сознания;
[управленческой культуры
определить место и рольув структуре организационной культуры, обозначить пути ее развития с точки зрения повышения эффективности управленческой деятельности;
обозначить границы вмешательства в процесс формирования управленческой культуры;
установить возможную взаимосвязь между социально ответственным
7 поведением и его восприятием в массовом сознании россиян;
проанализировать влияние массового сознания на самосознание и профессиональный статус россиян;
исследовать специфику управления ценностями в российских организациях.
Основная гипотеза исследования: массовая культура сегодня является все более мощным средством формирования целей и ценностей, что позволяет использовать ее влияние в процессе изменения универсалий управленческой культуры;
Дополнительная гипотеза: модернизация образа и концепта менеджмента невозможна без актуализации позитивного влияния массового сознания, а это, в свою очередь, зависит от возможности влиять на динамику массового сознания с целью формирования в нем нужных образов.
Методологической и теоретической основой исследования явились методы классической и современной социологии. Исследование проводилось преимущественно с позиций классического трехуровневого подхода с использованием традиционных общеметодологических принципов объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности, единства теории и практики, аналитического и диалектического подходов.
В качестве частносоциологических принципов применяются принципы структурного функционализма, качественной социологии и конфликтологии. Роль теории среднего ранга выполняет теория социокультурной динамики.
Эмпирическая основа исследования включает в себя как первичный, так и вторичный социологический материал.
Первичный социологический материал был собран в рамках исследования «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003-2005 гг. аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева методами репрезентативного опроса и биографи-
8 ческого интервью.
Вторичный социологический материал составили:
исследования ИКСИ РАН под руководством М.К. Горшкова, объединенные темой «Изменяющаяся Россия в зеркале социологии»;
исследование И.П. Поповой «Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе».
Научная новизна исследования заключается в следующем:
показаны значение и возможности целерационалыюго влияния на ценности и поведенческие стандарты. Рассмотрены способы оценки повышения эффективности управления и функционирования организаций посредством продуктивного изменения и развития управленческой культуры;
осуществлена факторная операционализация и анализ понятия развития управленческой культуры с точки зрения детерминирующего воздействия общественного сознания;
исследованы возможные трансформации с точки зрения негативных последствий внешнего вмешательства в мир ценностей и искусственного формирования управленческой культуры;
установлена прямая зависимость между социально ответственным поведением и его восприятием в массовом сознании россиян;
проанализировано влияние массового сознания на профессиональный статус россиян, отмечено ослабление тенденции к девальвации данного статуса под влиянием социальной и институциональной маргинализации;
исследована специфика управления ценностями в российских организациях, особые условия воздействия массового сознания, учет российской идентичности как константного условия управления.
С учетом указанных пунктов научной новизны, на защиту выносятся следующие основные положения:
1. В теории и практике управления роль организационной культуры в целом и управленческой культуры в частности все еще остается недооцененной. Между тем на сегодняшний день именно в области корпоративной культуры,
9 целей и ценностей содержатся огромные внутренние ресурсы повышения эффективности управления. Поэтому ее развитие должно носить программно управляемый и функциональный характер.
2. На развитие управленческой культуры оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. К числу внутренних можно отнести технологические, социальные, психологические и исторические. Наибольшее значение для современной российской ситуации имеют социальные и исторические, тогда как технологические и психологические факторы отступают на второй план, ибо их влияние также детерминировано социально-историческим опытом. В такой ситуации массовое сознание приобретает функцию медиатора, усиливающего или ослабляющего воздействие внешних факторов.
З.У программного воздействия на развитие управленческой культуры есть естественные ограничители, связанные с тем, что любая субкультура, в том числе и корпоративная, является органической частью национальной культуры и элементом технологического процесса управления. Поэтому управленческая культура может претерпеть лишь те трансформации, которые не приведут к разрушению технологического процесса или не будут отторгнуты национальной культурой.
4. Социальная ответственность не стала еще ценностью в управленческой культуре современной России. Для ее включения в систему ценностей необходимо преодолеть последствия маргиналирующего влияния реформ 90-х и уйти от политического наполнения требования помощи социально незащищенным слоям. Кроме того, массовое сознание должно найти середину между широким (общинно-патриархальным) и узким (либерально-демократическим) толкованием социальной ответственности, сформировать собственный российский эталон ответственного поведения управленца.
5.Под влиянием массового сознания переходного периода, для которого характерна социальная и институциональная маргинализация, произошло размывание значения профессионального статуса россиян. В последние годы наметилась тенденция к ослаблению деструктивного влияния маргинализации,
10 чему должно способствовать развитие управленческой культуры;
б.Для эффективного развития управленческой культуры в современной России необходимо активнее применять метод управления ценностями путем формирования позитивных образов в массовом сознании. При этом необходимо следить за программным характером и системностью подобных мероприятий, ибо воздействие на массовое сознание и посредством массового сознания должно носить программный и системный характер.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Результаты настоящей диссертационной работы могут быть применены в целях дальнейшей разработки социологической теории управления в аспекте влияния культурных оснований на групповое поведение и деятельность в организациях. Более отчетливое понимание содержания и направленности перемен в области взаимодействия массового сознания и управленческой культуры позволит повысить эффективность планирования и внедрения социальных технологий.
Материалы диссертации, ее выводы и прогнозы могут быть использованы прежде всего в управленческой деятельности в бюджетных и небюджетных организациях, в процессе научно-исследовательской и преподавательской деятельности (определенные аспекты проблемы личностного формирования в современных условиях могут найти отражение в учебных программах по социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, социальной философии и культурологии, стать базой для разработки вузовских специальных и факультативных курсов: в частности, диссертантом разработан спецкурс «Динамика массового сознания и управление» и разрабатывается одноименное учебное пособие).
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 4 публикациях, общим объемом 2,0 п.л. Отдельные результаты и выводы диссертационного исследования докладывались автором и были обсуждены на научно-практических конференциях и заседаниях методологического семинара по социологии Пятигорского государственного технологического университета. Дис-
сертация также обсуждалась на заседании кафедры социально-гуманитарных наук ПГТУ.
Структура работы. Предмет, цели и задачи исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.
Управленческая культура и технология управления
Управленческая культура соединяет в себе организационную культуру и стиль управления. Организационная культура в большей степени изучается социологией управления, в частности социологией организаций. Стиль управления, как и стиль руководства, традиционно считается предметом психологии управления. Большинство теоретиков полагают, что стиль руководителя формируется вместе со становлением личности и не предполагают значительной вариабельности схем поведения одного и того же человека в различных условиях и разных организационно-производственных ситуациях. Очень часто забывают, что приверженность авторитарному или демократическому стилю управления может быть результатом той или иной меры ответственности или типа ответственности.
Управленческая культура входит в организационную культуру наряду с другими комплексами. Так, С.С. Фролов приводит четыре структурных элемента (культурные комплексы) организационной культуры : деятельностно-ролевой, управленческий (властный), поведенческий, комплекс отношений с внешней средой.
Деятельностно-ролевой культурный комплекс формируется в рамках корпоративной культуры. Его образуют ценности, нормы и поведенческие установки, регулирующие совместные действия, направленные на достижение основных целей данной организации. Например, на промышленном предприятии деятельностно-ролевой культурный комплекс позволяет работникам организовать взаимодействие в процессе производства, регулировать и контролировать исполнение ролевых требований. Данный комплекс задает стандарты отношений между сотрудниками, отношений сотрудников к своей работе, руко 13 водству, инструкциям и т.д.
Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой такую совокупность норм и ценностей, которая способствует установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Такой комплекс формируется под воздействием конкретных условий, когда внешняя среда может быть агрессивной, а может и служить источником процветания организации. От смежников до конкурентов различные виды внешней среды заставляют организации тщательно отслеживать и регулировать отношения и действия своих сотрудников.
Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности проведения досуга, общения между сотрудниками во внерабочее время, отношения между лицами противоположного пола, разных поколений и социальных слоев. Этот комплекс на самом деле также играет большую роль в деятельности организаций и весьма варьируется в зависимости от того, к какому роду деятельности и к какому региону принадлежит данная организация.
Управленческий (властный) культурный комплекс содержит в себе нормы и ценности, регулирующие отношения власти, подчинения и контроля в организации. Этот комплекс структурирует отношения между сотрудниками по вертикали, тогда как первый культурный «Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии»1.
От чего зависит управленческая культура? Прежде всего, она является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития.
Но наряду с фактором наследственности в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости. Изучение этого фактора или, вернее, совокупности факторов - крайне важная задача. Нет никаких сомнений в том, что многие проблемы современной политики и экономики, управления и повседневной жизни проистекают из неумения правильно выстроить отношения между руководителями и подчиненными в организациях. Изучение ресурсов повышения эффективности функционирования организаций путем совершенствования управленческой культуры позволит быстрее осуществить столь необходимую модернизацию. Вот почему крайне важным является анализ и факторная операционали-зация детерминант формирования управленческой культуры.
По причине проведения в России в 90-х годах экономических и политических преобразований и рыночных реформ родилась конкурентная среда, и организации нового типа должны формировать новую управленческую культуру, принципиально отличную. С учетом собственной истории возникновения и развития, своих традиций и отличий современные организации должны сформировать свой имидж, свою корпоративную культуру, избавиться от негативных традиций старой. Показателен процесс перехода от одного типа формирования отношений внутри организации к другому, а также средства управления, которые постоянно находятся в состоянии трансформации.
Границы трансформирующего воздействия на управленческую культуру
Следует помнить, что управленческая культура, как и всякая другая культура, не может быть изменена непосредственным внешним воздействием путем команды или приказа. В самой природе культуры достаточно защитных механизмов, чтобы ее изменение не оказалось делом легким и произвольным, в противном случае культура не смогла бы выполнять свои главные социальные функции - регулировать действия людей и предлагать им систему наиболее значимых целей (ценностей), Поэтому встает вопрос о том, как можно влиять на культуру, способствуя ее изменению в нужном направлении, не разрушая при этом ее структуру и содержание.
«Культурный консенсус представляет собой компромисс при специальной конфигурации интересов и поэтому отражает определенное соотношение сил участвующих групп. Если это соотношение сил меняется, индивиды разрабатывают в соответствии с изменившимися ресурсами новые стратегии и восприятия. Это значит, что габитусные диспозиции создают новые вариации на до сих пор действительные темы, которые, однако, «примыкают» к существующим габитусным схемам и таким образом сообщают культурному процессу определенную непрерывность и характерный «стиль»1.
Главной ошибкой тех, кто верил в универсальную изменяемость культуры, был недоучет темы повседневности. Несмотря на то, что глобализация сегодня развивается особенно быстро, она, тем не менее, не является абсолютно новым феноменом, так как этот процесс начался около двух-трех веков назад, когда влияние Запада стало распространяться по всему миру.
Теперь же этот термин используется для обозначения различных и не всегда непосредственно связанных между собой явлений: сверхбыстрого развития электронной коммерции, скоординированное финансовых рынков, развития наднациональных организаций, глобального трансферта вкусов, а то и просто утверждения глобального доминирования США, ставших после краха Советского Союза единственной сверхдержавой. Понятие глобализации описывает процессы, представляющиеся самопроизвольными, стихийными и беспорядоч-ными . Глобализация отражает беспорядочный характер процессов, происходящих на уровне, оторванном от той «в основном скоординированной» территории, которая управляется законной «высшей властью», то есть от суверенных государств. Этот новый мировой порядок, лишенный определенного направления, является «областью спонтанного и вечного экспериментирования с неоп 39 ределенными и практически непредсказуемыми последствиями»1. В своем проницательном исследовании Кен Джовитт назвал это устройство мира как «новый мировой беспорядок». Таким образом, произошло обесценивание порядка как такового. В целом, речь идет о комплексе процессов, представляющем первостепенный теоретический интерес. Этот феномен, требуя глубокого пересмотра целого ряда представлений о социальной жизни, казавшихся самоочевидными, бросает серьезный вызов современной социальной теории.
Следует отметить, что в общекультурном контексте в последние десятилетия в значительной мере возросла роль именно социального знания. Вызвано это, прежде всего, переосмыслением мира в рамках модерна и постмодерна. Начался процесс, названный Максом Вебером, процессом «расколдовывания мира». Во второй половине XX века интерес к проблемам повседневности резко возрос. Деление на высокие формы человеческой деятельности (государственно-политическая, общественная, литературная и прочее) и низкие (повседневность) становится неактуальным. Приходит осознание единства этих форм. Но процесс включения повседневности в проблемное поле философии растянулся почти на 100 лет. Значительный вклад в изучение повседневности внесли родоначальники культурной антропологии, которые отошли от «узаконенного» в то время эволюционизма и создали свою функционалистскую теорию. Так, Б. Малиновский и А.Р. Рэдклифф-Браун выступили с критикой исторического подхода в социальных науках и обосновали необходимость исследования значения культурных явлений для повседневного существования общества.
Повседневная социальная жизнь становится объектом всестороннего изучения, стремительно «окультуривается», то есть наполняется культурными смыслами. Немецкий философ Б. Вальденфельс назвал повседневность «местом образования смысла», «сферой, где собираются и хранятся своего рода смысловые осадки»2. Важно подчеркнуть, что повседневность не сводится лишь к повседневной жизни. Повседневность действует как «фермент, как закваска, ко 40 торая позволяет чему-то зарождаться»1.
Но повседневная жизнь культуры всегда фрагментарна. Она не осуществляется на уровне целого, но лишь на уровне группы. Методологические принципы исследования культурного аспекта группового поведения должны опираться на типологию групповой культуры. Один из наиболее распространенных вариантов данной типологии выглядит так: гомогенизированная групповая культура, институционализированная групповая культура, автократичная групповая культура, целенаправленная групповая культура.
Образ западного менеджмента в массовом сознании и проблема социальной ответственности
Перестройка, ускорение, демократизация и обновление - лозунги, которым скоро исполнится двадцать лет. Они были обращены ко всем советским людям, по, в первую очередь, их адресатом была управленческая элита различных уровней. Руководители партийно-хозяйственного аппарата должны были, по замыслу проектировщиков перемен, преодолеть застой, косность, архаичность, изжить бюрократизм, устранить неэффективность собственной деятельности. Многочисленные публицисты и комментаторы со страниц газет и с экранов телевизоров многократно растиражировали идеи модернизации, подразумевая под последней вестернизацию. Перенять все лучшее на Западе и ликвидировать тем самым досадное отставание от Запада. Эта идея действительно овладела массами. Многим стало казаться, что вестернизация - лучший путь для российской политической и экономической систем, ключом к чему должны стать два действия: усвоение западных ценностей и научение западным стандартам организации и управления.
Проводимый опрос показал: большинство россиян считало, что успешная вестернизация российского общества - залог продвижения вперед. Если в основе советской пропаганды лежал тезис о том, что СССР первым стал на путь об-щецивилизационного развития, то теперь широкое распространение получила мысль о том, что западный путь - безальтернативный путь прогресса и большевистский переворот свернул Россию с этого пути.
С начала 90-х гг. прошлого века Россия идет по пути рыночной экономики. Образ предпринимателя медленно, но верно изменяется. Так же, как изме 54 няется и отношение к людям, которые разбогатели. Вопреки стереотипным представлениям политических деятелей и журналистов, среди россиян не так уж и много тех, кто завидует разбогатевшим. Позитивный образ предпринимателя свидетельствует о том, что происходящие реформы находят вполне ощутимую поддержку в общественном мнении. По данным социологического исследования, проведенного ИКСИРАН, выявляется следующая динамика. См. таблицы 4 и 5 .
Говорить о том, что россияне устали от реформ, преждевременно. Об этом наглядно свидетельствуют данные опроса ВЦИОМ, приводимые газетой «Известия» в статье с характерным названием «Россияне устали от стабильности и требуют перемен»1. Если в январе 2004 года на активизации российских реформ настаивали только 39 % россиян, то сегодня их число увеличилось до 44 %. Причем больше всего перемен ждут вполне успешные и адаптированные к постсоветской эпохе люди: среди респондентов с уровнем дохода свыше 5 тысяч рублей на члена семьи доля сторонников реформ составляет 53 %.
О социальной роли, социальной ответственности российского бизнеса в последнее время много говорят. Как будто спохватились, осознав, что новое поколение руководителей совершенно не готово быть социально ответственными. И здесь также сыграл свою роль укоренившийся в массовом сознании со времен холодной войны стереотип, согласно которому при капитализме всех интересует только прибыль, в то время как социальная ответственность бизнеса не существует.
Это относится как к государственному, так и к частному сектору, фирмам Россияне устали от стабильности и требуют перемен//Известия.-2005. - I августа.-№ 132. - С..З. и корпорациям со смешанным капиталом. Нет необходимости бизнесу обеспечивать рабочие места, своевременно платить зарплату и налоги. Бизнесмен связан только с прямыми обязательствами бизнеса, и в разговорах о необходимости его участия в решении актуальных, прежде всего, социальных проблем общества он видит лишь желание отобрать у него «честно заработанные деньги».
Существует и такая, весьма распространенная, точка зрения, подталкивающая крупный отечественный бизнес к своего рода социальному покаянию и общественной компенсации: в ходе приватизации крупные российские предприниматели фактически за бесценок получили то, что многие десятилетия являлось общенародным достоянием. Ныне бизнес пустил глубокие корни, стал неотъемлемой частью общества, и не пора ли ему помочь этому обществу решить насущные социальные задачи.
Российская идентичность, массовое сознание и управление ценностями
Глава московского бюро Русской службы Би-би-си К. Эггерт в ответ на вопрос о том, от кого зависит Россия, назвал избирателей, политическое сословие и цены на нефть. А затем добавил: «Страна также зависит от Европы, которая является основным потребителем российских энергоносителей. Но Европа не только главный торговый партнер России. Именно на Европу смотрят россияне как на образец для подражания в культуре и повседневной жизни»1. Проблема изменения мировоззренческих и ценностных установок в современном российском обществе гораздо более важна, чем это может показаться на первый взгляд. И не только для исследований в области социологии институтов или социологии культуры, духовной жизни. Крайне важна она и для социологии управления, ибо возможности динамичного развития управленческой деятельности все более наталкиваются на препятствия с неожиданной стороны. Речь идет о ментальное, ценностях и о массовом сознании россиян, которые составляют среду формирования и функционирования управленческой культуры. Кризис ценностей во многом являет собой основание всех социокультурных сдвигов в обществе, и, следовательно, изменения в мировоззрении выступают важнейшим критерием направленности процесса трансформации общества.
Исследование, проведенное Ю.М. Плюсниным и Г.В. Давыдовой наглядно показывает, как зависимость поведенческих стандартов от ценностей воплощается в радикальных социокультурных сдвигах последних десятилетий. Результаты исследования включают данные, полученные в 1995-98 гг. в различных районах юга Западной Сибири (Новосибирская область и Алтайский край) от 1477 респондентов (578 мужчин и 899 женщин). Средний возраст опрошенных- 36,4 ± 0,3 лет; в выборке 79% людей в возрасте 25-50 лет, 12%-17-24 года и 9% - в возрасте старше 50 лет. Доля городских жителей - 73,8%, сельских - 26,2%. По социально-профессиональному статусу 10,7% являются руководителями разного ранга, 40,7% - специалистами и 49,0% - рабочими и служащими. Около 60% заняты в сфере материального производства. По уровню образования 26,4% имеют среднее и неоконченное среднее образование, 34,2% - средне-специальное и средне-техническое, 39,4% - высшее и незаконченное высшее образование. По социальной стратификации в выборке примерно 10-15% принадлежит к среднему слою, 75-80%- к базовому слою и 7-10% к нижнему слою и, в том числе, к социальному дну. Таким образом, по всем социальным характеристикам, кроме уровня образования, выборка репрезентативна генеральной совокупности.
В таблице приведено распределение ценностей, которые люди считают самыми важными, первыми по рангу в собственной индивидуальной системе базовых ценностей. Приводимой структуре распределения в целом соответствует структура распределения трех, в индивидуальной системе самых важных ценностей (когда мы рассматриваем не только одну первую, но три первых ценности, структура распределения оказывается более выраженной: наиболее и наименее часто отмечаемые ценности сильнее различаются по долевой представленности в распределении, общий же характер распределения мест большинства ценностей остается неизменным).
Из таблицы видно, что молодежь опережает население в оценке таких ценностей как свобода, деньги, собственность, индивидуализм, воля. А отстает от «среднестатистических» россиян в оценке таких ценностей как труд, поря док, совесть, семья, патриотизм. И у мужчин, и у женщин структура первостепенных ценностей очень похожа, особенно в группе тех ценностей, которые чаще всего отмечаются людьми как самые важные. Это постоянно и неизменно ценность здоровья, относящаяся к группе ценностей физической безопасности. Ценность здоровья сейчас является единственной и доминирующей потребностью,
Второе по частоте место занимает семья. Вместе с такими ценностями, как жизнь человека, любовь, работа, материальное благополучие она образует вторую ранговую группу. Это обычно предпочитаемые ценности. Наконец, до половины всех ценностей из используемого списка очень редко занимают первые позиции в индивидуальной иерархии ценностей. Это почти все высшие ценности четвертой и пятой групп (равенство, общественное признание, творчество, познание, красота). Несмотря на то, что выборка смещена в сторону преобладания лиц с высшим образованием, которые по определению должны ориентироваться в первую очередь на ценности высшие, и эти люди вынуждены предпочитать те ценности, которые являются скорее нуждами, нежели высшими потребностями, направлены на обеспечение физического сохранения и воспроизводства индивида.
Какова структура ценностей, которые в индивидуальной иерархии человека располагаются в самом низу, в известном смысле пренебрегаются им? Здесь картина достаточно стабильна во времени и почти не имеет различий у мужчин и женщин. Две ценности - простая жизнь и материальные удовольствия- чаще всего (в 20-27% случаев) помещаются людьми в самый конец индивидуального списка базовых ценностей. Это по-прежнему основные «избегаемые» ценности. Собственно говоря, они- последнее, что останется человеку, когда он лишится всех остальных ценностей.
Еще только равенство, творчество, красота и общественное признание являются теми ценностями, которые у многих людей далеко не самые главные, а у немалого числа (6-12%) - наименее важные.
Всего две базовые ценности - здоровье и общение - практически никогда не помещаются в конец списка ценностей мужчинами. А женщины почти никогда не пренебрегают такими ценностями как здоровье, семья, работа и человеческая жизнь.
Анализ динамики ценностей за четыре года у женщин и за три - у мужчин- показывает значительные изменения, которые должны оцениваться как социально неблагоприятные. На рисунках 1 и 2 представлены гистограммы распределений важнейших предпочитаемых ценностей, объединенных в пять вышеописанных групп. Достаточно беглого взгляда, чтобы увидеть, что происходит однонаправленное, из года в год, движение ценностной структуры «простого человека» в сторону преобладания ценностей низшего порядка над высшими ценностями. И эта тенденция совершенно одинакова как у мужчин, так и у женщин.
