Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Феномен организационной культуры: социологический аспект 10
1.1. Организационная культура* понятие и сущность 10
1.2 Сущностные характеристики организационной культуры 16
1.3. Функции организационной культуры 27
1.4. Модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры 29
1.5. Влияние организационной культуры на эффективность организации 61
Выводы по I главе 80
Глава II. Особенности управления организационной культурой в нижегородских компаниях 83
2.1 Методика исследования организационной культуры 83
2 2 Эффективность управления организационной культурой в нижегородских компаниях 89
Выводы по II главе 117
Заключение 120
Список использованной литературы 125
- Организационная культура* понятие и сущность
- Сущностные характеристики организационной культуры
- Методика исследования организационной культуры
- Эффективность управления организационной культурой в нижегородских компаниях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема максимально полного использования потенциала организационной культуры для достижения организационных целей является одной из наиболее актуальных в теории и практике управления. Современная социология управления пока не дает полного и убедительного ответа на вопрос о механизмах формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры Между тем, практика управления нуждается в ответах на эти вопросы, ибо от управления организационной культурой и посредством культуры во многом зависит эффективность деятельности организации
В социологии управления наличие эффективной организационной культуры признается условием жизнеспособности деловых организаций каждая успешная организация обладает сложившейся и активной культурой, разделяемой ее работниками [19]
Проблемам содержания и развития организационной культуры посвящено большое число научных трудов зарубежных и отечественных исследователей
Основное внимание большинства из них уделяется анализу сущности, содержания и структуры организационной культуры При этом механизмы влияния организационной культуры на эффективность управления организацией в целом исследованы недостаточно.
Поэтому дальнейшее изучение проблем управления процессами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры является актуальным Оно позволит выйти на новый уровень понимания не только этой неотъемлемой части организационной жизни, но и других, связанных с ней, вопросов. Среди них - мотивация сотрудников, которая часто бывает неэффективной при использовании только материальных или административных методов воздействия, а также проблема трансформации организаций, находящихся на стадии кризиса либо краха, в которых реконструкция деградировавшей или неадекватной культуры способна вдохнуть в них новую жизнь
Условием решения этих проблем является теоретическое осмысление сущности организационной культуры, механизмов ее формирования, воспроизводства и изменения.
Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как проблемы социологии управления определяется необходимостью.
дальнейшего социологического анализа сущности организационной культуры,
развития новых концептуальных подходов к осмыслению динамики организационной культуры,
анализа факторов формирования и воспроизводства эффективной
организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы. Организационной культуре как проблеме социологии управления исследователи начали уделять повышенное внимание начиная с первой половины 20 века.
Э. Мэйо в 30-х годах выяснял влияние различных факторов на производительность труда работников компании Western Electric в Чикаго. Выводы Э Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились «первотолчком» для дальнейших исследований поведения работников с точки зрения культуры их организации [63]
В 60-е годы американский социолог М. Далтон [129] провёл исследование факторов
возникновения организационных культур и субкультур, исходя из разных потребностей
работников. Одновременно с М. Далтоном группа британских социологов из
Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем
В конце 60-х годов исследователи из Корнелльского университета во главе с X Трайсом провели исследование различных традиций и обрядов в производственных организациях
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период были изданы работы У Оучи [37], Т Питерса и Р Уотермана [41], Т. Дила и А Кеннеди [130] В них разрабатывалась идея организационной культуры как важного фактора экономической эффективности фирмы.
В этот же период в Канаде и Европе были проведены пять крупных научных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма
Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции разрабатывался в трудах Э. Шейна [62] Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались К. Камерон и Д. Эттингтон [125] Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Р. Заммуто и Дж. Краковер [180]
Большое количество научных работ посвящено разработке критериев измерения эффективности организационной культуры и методикам управления культурологическими аспектами организационных изменений
Понятие «организационная культура» в отечественной социологии до 90-х не разрабатывалось. Однако предпосылки к этому содержатся в работах по социологии труда (А.К Гастев, А.А Погорадзе) [12, 42] Зато достаточно интенсивно изучался социально-
психологический климат трудового коллектива, под которым понимался «преобладающий и относительно устойчивый настрой его членов» [45]
В работах отечественных исследователей отмечалось значительное влияние лидерства на состояние и динамику социально-психологического климата в коллективе.
Среди российских социологов, занимающихся исследованиями организационной культуры необходимо отметить работы В А Спивака [50], В В. Томилова [56] и Р. Л Кричевского[26]
Среди исследований организационной культуры, согласно классификации К Камерона и РКуинна [19], можно выделить два крупных направления, «функциональное» и «семиотическое». Первое представлено группой специалистов, которые рассматривают организационную культуру компании как один из управляемых факторов, влияющих на организационную эффективность (Т Питере и Р Уотерман, Т.Парсонс, М Алвессон, У.Бенни, Э.Шейн, М.А Павлова, В В Томилов) [41,39,122,123, 62, 38, 56]. Второе, семиотическое, направление рассматривают ее, скорее, как сущность предприятия, возникающую на фоне национальной культуры.
Сторонниками этого подхода отрицается возможность прямого воздействия на формирование и динамику организационной культуры Авторы рассматривают ее, скорее, как данность, которую следует учитывать в управлении (М. Луи, Дж Мейерсон, А Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, С В Щербина, В.В.Щербина) [150,153,162,166, 47,121, 119,65]
Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод, что, несмотря на большое число работ по вопросам организационной культуры, дальнейшее изучение механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры и ее влияние на функционирование организации продолжается оставаться актуальной научной проблемой социологии управления, имеющей важное значение для практики управления.
Цель диссертационного исследования. На основе социологических методов осуществить анализ феномена организационной культуры и выявить механизмы ее формирования, воспроизводства и изменения
Задачи исследования. Из цели исследования вытекают его задачи. Их можно сформулировать следующим образом.
1) определение понятия «организационная культура»;
2) построение модели формирования, воспроизводства и изменения
организационной культуры,
3) анализ взаимосвязей между организационной культурой и эффективностью
корпоративного управления;
4) разработка и аппробация методики исследования организационной культуры
Методологические принципы исследования. Для решения задач, поставленных в
диссертационной работе, использованы основные идеи и принципы структурно-
функционального анализа, системного метода исследования социальных процессов, теоретический анализ литературных источников. При анализе практики управления организационной культурой применялся метод выборочного социологического исследования в виде анкетного опроса, структурированного интервью, а также методы экспертной оценки и математической статистики.
Теоретическая основа исследования. Теоретической основой работы являются исследования в области социальной философии, социологии управления, психологии управления, организаций, социологии малых групп, теории организации и менеджмента. Теоретическая основа представлена концепциями и идеями социокультурного анализа организации, а именно теоретическими положениями представителей функционального (Т.Питерс и Р.Уотерман, Т.Парсонс, Э Шейн, К.Камерон и Р Куинн и др ) [41, 39, 62, 19], семиотического (М Луи, Дж. Мейерсон, Д Сильверман, С.Роббинс, В В Щербина, С.В Щербина и др ) [150, 153, 47, 119, 65] направлений в изучении феномена организационной культуры.
В качестве конкретных диагностических методик использована авторская методика диагностики организационной культуры. Полученные данные обработаны с помощью методов математической статистики [29].
Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой выводов и предложений, сформулированных в работе, послужили результаты выборочного социологического исследования (анкетный опрос, структурированные наблюдения, структурированные интервью) по проблемам организационной культуры, проведенного автором в 2004-2005 годах В ходе исследования было опрошено сто девяносто восемь человек среднего и высшего управленческого персонала шестнадцати малых и крупных предприятий города Нижнего Новгорода и Нижегородской области
Объектом исследования является феномен организационной культуры
Предметом исследования выступает социологический аспект механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационных культуры
Научная новизна исследования. Научная новизна работы заключается в том, что в ней обобщены и проанализированы общетеоретические разработки в области социологии управления, разработана методика изучения состояния и динамики организационной культуры.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты.
на основе комплексного анализа зарубежных и отечественных концепций организационной культуры дано определение организационной культуры (с 16),
предложена авторская интерпретация определения сущностных характеристик и функций организационной культуры, выделены ее основные элементы и описан характер их взаимодействия (с 16-29);
предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры (с.29-61);
предложено и определено понятие «эффективная организационная культура» (с 79),
разработана и апробирована в деловых организациях Нижегородской области авторская методика исследования организационной культуры (с.83-117).
Положения, выносимые на защиту. Как совокупный результат диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Организационная культура определена как продукт социального взаимодействия
группы по решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции,
трансформирующийся в устойчивый комплекс базовых ценностей, разделяемых
большинством организации как наиболее адекватный образ мышления, формирующий
нормативные регуляторы поведения людей и отдельных групп в организации.
2. Организационная культура - уникальная организационная подсистема,
выполняющая комплекс внешних и внутренних функций. К их числу относятся,
ценностно-образующая, нормативно-регулирующая, познавательная, коммуникационная,
мотивирующая, стабилизационная, индифицирующая и инновационная функции. К ее
сущностным характеристикам относятся системность, динамичность, диалектичность,
неоднородность, ценностная консолидированность.
3. Предложена модель формирования, воспроизводства и изменения
организационной культуры.
На развитие организационной культуры влияют факторы внутренней среды и
внешней среды организации. В процессе развития любая организация сталкивается с
проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Разрешая их, она
вырабатывает коллективные представления о способах решения этих проблем. Так формируется ядро организационной культуры - совокупность норм, стандартов деятельности, системы ценностей, выработанных в процессе корпоративной истории. Вокруг ядра организационной культуры постепенно возникает своего рода «защитная оболочка», выполняющая роль фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию из ее ядра и отслеживающего и поглощающего импульсы, идущие из внешней среды организации. Затем в этой оболочке формируется набор производных от сложившихся в организации представлений о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции (представления о реальности, времени, природе социальных отношений).
Эффективная организационная культура определена как культура организации, в которой присутствуют четко выраженные представления и установки о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции и велико значение параметра «активности» Последний выражается в отсутствии жесткого детерминизма в восприятии окружающей среды, доминировании принципа «прагматизма», в склонности к риску и инновациям, в ориентации на будущее
На основе модели организационной культуры была разработана методика ее диагностики В ее основе лежит набор характеристик, характеризующих эффективность организационной культуры*
показатель, связанный с представлениями персонала о способности организации к адаптации,
показатель, связанный с представлениями персонала об обеспечении внутренней интеграции;
«активность» организационной культуры;
горизонт планирования,
эффективность коммуникативной среды,
6) конструктивность представлений персонала о характере организационных
отношений.
6 Проведенное исследование организационной культуры по разработанной
методике позволило установить, что большая часть нижегородских компаний в
повседневной работе по разным причинам недостаточно активно используют механизмы
развития организационной культуры и существует обратная корреляция между возрастом
и размером российской деловой организации и эффективностью ее культуры
Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней на системной основе проанализированы социологические аспекты механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры.
Предложенная интерпретация содержания и сущностных характеристик
организационной культуры дает возможность позиционировать ее, отделив от схожих, родственных, но все же отличных от нее форм культуры.
Результаты диссертационной работы могут быть использованы в дальнейших теоретических и научно-прикладных исследованиях по проблемам организационной культуры
Практическая значимость работы. Теоретические выводы, предложенные
концепции, практические рекомендации и методика диагностики организационной
культуры, содержащиеся в диссертации, целесообразно использовать для
совершенствования процесса управления организационной культурой в деловых организациях
Результаты эмпирического исследования могут быть применены также для дальнейшего изучения особенностей феномена организационной культуры и интенсификации ее потенциала в российских организациях.
Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов «Управление организационными изменениями», «Организационная власть и деловое лидерство», «Социология управления», «Стратегический менеджмент», а также в различных спецкурсах по подготовке и развитию управленческих компетенций руководителей бизнес-организаций
Апробация работы. Основные результаты исследования представлялись в научных докладах на всероссийских, международных и межрегиональных научно-практических конференциях, в том числе на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в менеджменте организации» (Нижний Новгород, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами» (Нижний Новгород, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами» (Нижний Новгород, 2003), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии управления организационными изменениями» (Нижний Новгород, 2004), на 3-ей Всероссийской молодежной научно-технической конференции «Будущее технической науки», на Международной научно-практической конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Н Новгород, ННГУ им Н.И. Лобачевского, 2005 г).
По результатам исследования опубликовано 9 работ, общим объемом 3,42 п.л., включая три в рецензируемых изданиях.
Практические рекомендации по результатам эмпирического исследования были переданы предприятиям, на базе которых оно проводилось, и использовались ими для совершенствования процесса управления организационной культурой.
Организационная культура* понятие и сущность
В качестве исходного понятия, отражающего предмет исследования данной работы нами принято понятие «организационная культура»
В литературе встречается ряд понятий, характеризующих одно и то же явление Так, наряду с понятием «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия «культура организации», «корпоративная культура», «культура предприятия». Некоторые авторы пытаются их развести, разделяя понятия «культура организации» и «организационная культура», представляя первое как совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия, а второе - как совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии Однако все вышеприведенные понятия, на наш взгляд, есть синонимы поскольку речь идет об одном и том же феномене - культуре, различным будет лишь субъект, собственник, носитель данного феномена
Несмотря на то, что вопрос о сущности проблемы организационной культуры как социального феномена поставлен относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Так, например А Кребер и К.Клакхон дали 234 определения культуры [146]. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного (сущностного) определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет
В этой связи в соответствии с темой и целью работы дано определение организационной культуры с точки зрения социологии управления Обычно, говоря о организационной культуре предприятия, подразумевают, что так же, как не существует двух абсолютно одинаковых людей, не существует двух одинаковых компаний Каждая организация формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Если цели, производственные технологии, ресурсы компаний могут быть близкими, или даже полностью идентичными, в отношении организационной культуры такого сходства найти невозможно Определение организационной культуры базируется на понятии «культура», которое важно рассмотреть в двух аспектах, узком и широком
В узком смысле культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций, личностная система осознаваемых самим индивидом ценностей и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей.
В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеских ценностей и социальных институтов. Это социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями
Организационная культура является междисциплинарной проблемой. В этой связи существует множество ее определений культуры вообще, данных с позиций разных отраслей знаний Но четкого определения понятия «организационная культура» как объекта социологии управления в литературе нам не встретилось. Между тем, научное осмысление проблемы невозможно без конкретного обозначения ее границ.
Рассмотрим некоторые определения, которые в различное время давали зарубежные и российские исследователи. Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост [136], организационная культура - концептуально «скользкое» понятие К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, ему присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм То есть существует некоторая «пестрота», разнородность определений организационной культуры
Классически организационная культура определена в менеджменте, как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Это определение дано Э. Джаксом в книге «The changing culture of a factory» в 1951 году [144].
Точка зрения, исходя из которой организационная культура определяется как один из способов и результатов организационной деятельности, существует и по сей день.
Наиболее подробное определение подобного рода дал Г Морган [157] «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» Данный подход к определению организационной культуры по аналогии с культурой вообще можно назвать деятельностным. Д Олдхэм [89] считал, что. «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации». То, что организационная культура представляет собой способ и результат осуществления организационной деятельности, несомненно, но полное отождествление организационной культуры с паттерном действия вряд ли можно считать единственно верным. В организации деятельность персонала детерминируется как формальными, так и неформальными аспектами ролевого взаимодействия, и вышеизложенная точка зрения позволяет сделать вывод о том что в большей степени управляет данными процессами не формальные, а неформальные аспекты управления С точки зрения социологии управления подобный подход спорен.
Сущностные характеристики организационной культуры
Важнейшим свойством организационной культуры, как сложной системы, объединяющей отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенными приоритетами является системность Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной приоритетностью.
Согласно Э.Шейну, в организационной культуре можно выделить 3 уровня (Рис 1 ) [62]
Поверхностное изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются исследовать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный», уровень, на котором изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей Второй уровень организационной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Здесь особо подчёркивается роль жизненного кредо лидера компании Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе Среди этих, принимаемых на веру, скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения, а также ряд элементов духовной части «символики» культуры, героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т п Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация
Согласно другой типологии [105] любую культуру можно представить как двухкомпонентную структуру — ядро культуры и защитный пояс.
Ядро культуры концентрирует в себе нормы, стандарты, эталоны и правила деятельности, а также систему ценностей, выработанных в реальной истории организации. Эти специфические стандарты, правила и т д связанные с историей компании, ее победами и поражениями, реальными условиями, в которых она формировалось, спецификой окружающей социальной среды Структурами, в которых реализуется ядро культуры, являются, прежде всего, мифология, предрассудки, обряды, привычки, правила поведения, традиции Главная функция ядра культуры — сохранение и передача самоидентичности, оно обладает высокой устойчивостью и минимальной изменчивостью Ядро культуры выполняет функцию социальной памяти, хранящей информацию об истории, этапах формирования, условиях жизни и деятельности. Эта информация, аккумулируемая в ядре, через систему социализации, механизм социального «запоминания», транслируется в организации, и именно этим гарантируется ее самоидентичность Для сохранения ядра культуры в процессе развития возникает особый культурный защитный пояс. Он выполняет функцию фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию, идущую из ядра культуры и отслеживающего и поглощающего информационные импульсы, поступающие в организацию из других культур Эти импульсы, особенно если они несут угрозу ядру культуры, нейтрализуются и даже растворяются в защитном поясе Вместе с тем он обеспечивает и другую функцию — адаптацию к внешней среде Однако, ядро культуры при всей своей стабильности не может оставаться неизменным. Представляя собой информационную структуру, оно должно изменяться, ибо по определению, по своей сущности информация есть способ фиксации и передачи изменений. Говоря о стабильности ядра культуры, его устойчивости, мы фиксируем то обстоятельство, что ядро культуры как информационное образование изменяется и трансформируется несопоставимо медленнее, чем защитный пояс, и тем более чем реальная окружающая среда Речь, следовательно, идет о разных скоростях изменения, причем скорости изменения ядра столь незначительны по сравнению со скоростями изменения защитного пояса и среды, что практически их можно не принимать во внимание на довольно больших временных интервалах. Это позволяет говорить о стабильности ядра культуры, хотя довольно относительной. Однако в случае резкого изменения условий внешней среды, при глубинных ее трансформациях стабильность ядра культуры может оказаться сугубо негативным явлением, мешая адаптации организации к новым условиям жизнедеятельности и тем самым толкая ее к саморазрушению.
Методика исследования организационной культуры
Как отмечено выше, организационная культура - это самостоятельная организационная подсистема. И один из значимых вопросов, который возникает при попытке приложить теорию организационной культуры к практике? - как она проявляет себя в деятельности отечественных компаний?
В связи с тем, что эффективность управления отечественного менеджмента часто оценивается невысоко, а организационная культура - один из существенных компонентов организационной эффективности, рабочую гипотезу можно сформулировать следующим образом: большая часть нижегородских компаний имеют малоэффективную организационную культуру. Вследствие этого недоиспользуя потенциал организационной культуры, многие компании делают акцент на формальных, административных инструментах управления и сталкиваются при этом с проблемой сопротивления изменениям. В дополнение первой гипотеза может быть уточнена современные деловые нижегородские организации отличаются недостаточной эффективностью используемых инструментов управления.
Интересно выяснить, насколько верно утверждение о том, что предприятия, существующие и действовавшие длительное время (более 15 лет) в относительно стабильном внешнем окружении, обладают инертной организационной культурой, которая препятствует полной и успешной реализации организационных изменений и, в конечном счете, плохо адаптируются к изменениям во внешней среде организации. Если это верно, то более молодые организации, начало существования, которых относится к 90-м, характеризующимися высокой нестабильностью, имеют более эффективную организационную культуру. Таким образом, чем выше возраст нижегородской деловой организации, тем более вероятно, что она обладает малоэффективной культурой.
Суммируя вышеизложенное, выделяем три положения, которые предполагается проверить в ходе исследования. 1) большая часть нижегородских компаний имеют малоэффективную организационную культуру, 2) большая часть нижегородских компаний в повседневной работе по разным причинам в незначительной степени используют механизмы целенаправленного развития организационной культуры, 3) чем больше возраст нижегородской деловой организации, тем более вероятно, что она обладает малоэффективной культурой.
Диагностика организационной культуры и управление изменениями культуры является актуальной задачей в условиях современного бизнеса. Особенно важным, в соответствии с задачами исследования, является тот факт, что для успешного осуществления культурных изменений недостаточно, как при решении многих других управленческих задач, хорошо представлять только начальную или конечную фазу преобразований. Успешное осуществление изменений организационной культуры заключается в том, чтобы тщательно спланировать каждое действие, основываясь на точных данных о состоянии культуры предприятия и той организационной культуре, которая является предпочтительной, учитывая экономическую ситуацию, вид деятельности предприятия, его размеры и тд. Одной из главных задач, которую необходимо решить при этом, является выбор комплекса средств, позволяющих диагностировать организационную культуру. И, прежде всего, необходимо определить теоретическую и эмпирическую основу для диагностики организационной культуры
Одним из самых популярных методов изучения организационной культуры является «этнографическое исследование», т.е. глубинное изучение, предполагающее «погружение» исследователя в эту культуру в течение продолжительного времени. Однако, по мнению Э.Шейна [62], подобное исследование - это длительный и трудоемкий процесс, в то время как существуют более предпочтительные и рациональные подходы, такие как экспериментальный подход и клиническое исследование, которые лишены подобных недостатков. Э.Шейн считает, что и в первом, и во втором случае расшифровать существенные культурные представления и разобраться с их взаимозависимостью можно только при совместной работе исследователя и персонала исследуемой организации, что позволит с одной стороны, устранить ошибки, порождаемые субъективизмом сотрудников организации, а с другой, - преодолеть субъективизм исследователя.
Однако при необходимости получения более детального описания организационной культуры следует обратиться к «клиническому исследованию» Это подход, по мнению Э.Шейна, основан на «...серии контактов и совместных изысканий, выполняемых исследователем и заинтересованными лицами, располагающими информацией, являющимися членами организации и воплощающими те или иные аспекты ее культуры» [62].
К.Камерон и Р.Куинн [19] предлагают три подхода к измерению культуры 1) холистические - исследователь погружается в культуру; 2) метафорические - исследователь использует образцы языка документов, отчетности, рассказов и бесед, 3) количественные - исследователь пользуется вопросниками и/или проводит структурированные интервью для оценки конкретных проявлений культуры
Как раз возможность применения последнего подхода вызывает наибольшие споры в среде исследователей организационной культуры, поскольку, по мнению многих исследователей, описать, диагностировать подобный феномен с достаточной степенью достоверности и валидности позволят только качественные методы.
Однако К.Камерон, Р.Куинн, А. Петигрю [19,162] считают, что для дешифровки культуры достаточно правильно сформулировать систему вопросов. В литературе представлен целый ряд шкал, позволяющих количественно измерять организационную культуру и концентрирующих внимание на тех или иных разделяемых работниками культурных нормах, подходах или ценностях: опросник организационной культуры Кука-Лафферти [127], «профиль организационной культуры» СГРайли-Хатмана [158], вопросник организационных убеждений М Сашкина [169].
Эффективность управления организационной культурой в нижегородских компаниях
Свойства выборки: всего опрошено сто девяносто восемь человек среднего и высшего управленческого персонала малых и крупных предприятий города Нижнего Новгорода и Нижегородской области Более детальная информация приведена в таблицах 3,4. Время проведения опроса, февраль 2005 - март 2006 года.
Результаты обработки всех опросных листов приведены в Приложении 3.
Данные исследования говорят о том, что средняя оценка эффективности организационной культуры составляет 55,47% этот результат в целом подтверждает гипотезу номер 1: организационная культура значительного числа деловых организаций является недостаточно эффективной.
Общий результат получен на основе суммирования таких показателей, как организационные представления о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, «активность» организационной культуры, горизонт планирования, эффективность коммуникативной среды, конструктивность организационных представлений о характере социальных отношений. Необходимо отметить, что полученные результаты также подтверждают гипотезу номер 2: руководство компаний недостаточно использует инструменты развития организационной культуры. В первую очередь это связанно с фрагментарным формированием представлений о решении проблем внешней адаптации - 57,58%. Руководство компаний недостаточно использует такой важный управленческий инструмент, как «управление по целям» (параметр организационные представления о миссии компании имеет оценку 45,15%, параметр организационные представления о стратегических целях компании - 51,88%). Однако при этом для организационных культур присуще в большей степени наличие общих критериев оценки результатов деятельности (66,01%) и представлений об оптимальном поведении во время разрешения кризисных ситуаций (67,27) . Большее внимание менеджмент компаний уделяет такому аспекту как стимулирование персонала (для
организационных культур характерно наличие четких представлений по данному вопросу 80,93%). Но при этом вопросам обеспечения эффективных коммуникаций между подразделениями и построению системы эффективной власти уделяется меньшее внимание (70,34% и 72,9% соответственно).
Соответственно лучше обстоит ситуация с формированием представлений о внутренней интеграции, эффективность данного показателя составляет 74,72%, эффективность коммуникативной среды также оценивается респондентами высоко -73,18%.
И именно этим объясняется оценка конструктивности организационных представлений о характере социальных отношений (34,21%), она также опосредована вышеприведенными результатами - респонденты ориентированы на отношения, способствующие не достижению организационных целей, а скорее поддержанию комфортных отношений, следовательно менеджмент компаний уделяет недостаточное внимание решению данной проблемы. Этим также объясняются низкие значения таких показателей, как «активность» организационной культуры - 51,18%, горизонт планирования - 50,01%.
Анализ результатов исследования также показал правомочность гипотезы номер 3: между параметром эффективности организационной культуры и ее возрастом существует обратная связь - разница в показателях эффективности организационной культуры между предприятиями, функционирующими более 15 лет и менее 5 лет, составляет 19, Так, общее значение эффективности организационной культуры малого бизнеса превышает подобное значение крупных промышленных предприятий на 17%
Наиболее существенной представляется разница в показателях характеризующих «активность» организационной культуры (26,22%) и горизонт планирования (23,94%), конструктивность организационных представлений о характере социальных отношений (19,22%) Эффективность организационных культур малого бизнеса превышает соответствующие характеристики крупных промышленных предприятий по таким аспектам, как организационные представления о характере решении проблем внешней адаптации (67,62 и 57,58% соответственно), организационные представления о характере решения проблем внутренней интеграции (80,88 и 74,72% соответственно) по всем аспектам этих представлений.
Однако значение такого параметра, как эффективность коммуникативной среды, более выражено среди крупных промышленных предприятий, что безусловно вызвано с более значительным сроком функционирования.
Исследование проводилось в общей сложности в шестнадцати различных организациях, респонденты в каждой из которых были опрошены обособленно. Каждая из совокупностей организаций представляет собой отдельную подвыборку со свойственными только ей особенностями, и анализ результатов по каждой из подобных групп может представлять большой интерес. Все пять групп могут быть рассмотрены как самостоятельные подвыборки, однако предприятия внутри каждой подвыбоки могут быть рассмотрены как одна подвыборка, посвященная конкретной отрасли и соответствено специфичиским условиям ведения бизнеса.
Выборка предприятий химической отрасли
Свойства выборки, средний и высший менеджмент 3 крупных промышленных предприятий, работающих в химической отрасли. Всего опрошено семьдесят четыре человека. Исследование проведено в феврале - августе 2005 г.
