Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методологические основы эффективного управления промышленным предприятием с учётом этнокультурного аспекта 10
1.1. Развитие концепции организационной культуры
1.2. Влияние этничности на организационную культуру предприятия как детерминанта эффективного управления 21
1.3. Методологические основания исследования этнокультурного фактора в управлении 36
1.4. Выводы по главе 1 71
2 Особенности влияния этнокультуры на философию управления, и её восприятие персоналом предприятия 74
2.1. Разработка методики исследования влияния этнокультурного фактора на эффективность управления предприятием. Планирование эксперимента 74
2.2. Экспериментальное пилотажное исследование влияния этнокультуры на философию управления предприятия, и её восприятие персоналом 86
2.3. Исследование влияния численного состава персонала предприятия по этнокультурному признаку на философию управления 106
2.4. Развитие коммуникационных компетенций в межкультурной коммуникации в условиях этнокультурного многообразия 132
2.5. Выводы по главе 2 141
Заключение. 145
Источники литературы 150
Приложение 1 163
Приложение 2 168
- Влияние этничности на организационную культуру предприятия как детерминанта эффективного управления
- Методологические основания исследования этнокультурного фактора в управлении
- Разработка методики исследования влияния этнокультурного фактора на эффективность управления предприятием. Планирование эксперимента
- Исследование влияния численного состава персонала предприятия по этнокультурному признаку на философию управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В настоящее время в России сложилась ситуация, когда предприятия остро нуждаются в изменении подходов к управлению. На сегодняшний момент ситуация складывается таким образом что состояние рынков и конкуренции ставит проблему поиска новых путей решения вопросов внутриорганизационной интеграции и внешней адаптации предприятия. Одним из новейших путей решения данных проблем, предлагаемых западными моделями управления, стала концепция организационной культуры предприятий. Данная концепция начала разрабатываться зарубежными учёными сравнительно недавно- с 80-х годов прошлого века. Поэтому ведущие учёные как за рубежом, так и в нашей стране говорят о том, что степень разработанности данного научного направления находится в зачаточном состоянии. В нашей же стране исследований в области организационной культуры практически не проводится.
Особенностью России является её геополитическое положение при мультинациональном составе населения и его приверженности различным религиям. До распада Советского Союза многонациональность и принцип дружбы народов выдвигались в качестве одного из основных принципов социалистического управления. И на данный момент этнокультурные .особенности регионов России оказывают большое влияние на её принципы управления в целом. Особый интерес представляют регионы, где наблюдается сильный контраст разных языковых, культурных, религиозных, мировоззренческих особенностей наций. Именно таким является Татарстан, где на протяжении веков соседствуют западная и восточная культуры, славянский и тюркские языки, православное христианство и мусульманство. Совершенно очевидно, что мировоззренческие различия не могут не играть существенной роли в процессе становления культуры управления данного региона вообще, и на уровне предприятий в частности.
В современных зарубежных исследованиях проблемы мультинацио-нальности поднимаются в основном в области исследований процессов и принципов организационной культуры многонациональных компаний, например, при слиянии компаний разных стран. Также, вопросы мультикуль-турализма и его влияния на эффективность управления организацией исследуются в странах, где на государственном уровне проводится политика, поощряющая приток рабочей силы из-за рубежа. Для России в целом, и Татарстана в частности, проблема мультикультурализма актуальна для каждой организации - с точки зрения теории организации и организационного управления.
В то же время, в проводимых отечественных научных исследованиях практически не уделяется внимание вопросам особенностей системы управления предприятием в зависимости от этнокультурного, или, точнее сказать, мультикультурного контекста в регионах, где персонал предприятий по составу принадлежит к разным этнокультурным группам. Однако, в процессе организации деятельности персонала, разработки системы мотивации, руководители предприятия всегда должны учитывать тот факт, что ментальность влияет на ценностно — мотивационные характеристики индивидов и учет этнокультурного аспекта при организации управленческой деятельности и выбора управленческого воздействия является одним из ключевых моментов.
Таким образом, потребность учета этнокультурного аспекта в управлении предприятием и обеспечения эффективной деятельности предприятия относится к числу важнейших для решения вопросов современного российского менеджмента, является актуальной и требует системного изучения. Разрешению этих вопросов препятствует отсутствие научно-обоснованного инструментария, позволяющего определить конкретные зависимости управленческих характеристик предприятия от этнического состава персонала предприятия.
Цель исследования.
Целью исследования является разработка научно обоснованного подхода к выявлению взаимосвязи философии управления и организационной культуры предприятия, и этнической структурой его персонала.
В основу исследования положена гипотеза о существовании закономерностей во взаимосвязях между организационной культурой мультиэт-ничного предприятия, параметрами, характеризующими философию управления, и их восприятием работниками персонала предприятия в зависимости от принадлежности к той или иной этнической культуре.
Объектом исследования являются этнокультурные установки персонала мультиэтничных предприятий.
Предметом исследования являются взаимосвязи между характеристиками организационной культуры и процессами управления, и этническим составом персонала предприятия.
Задачи исследования.
Выше указанная цель определяет постановку и последовательное решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение:
- исследование и систематизация теоретических основ управления предприятиями в условиях этнокультурного многообразия путём анализа зарубежных и отечественных исследований в области влияния социокультурных факторов на содержание процесса управления;
-разработка элементов концепции влияния мультикультурализма по этническому признаку на характеристики философии управления и организационную культуру предприятия;
- разработка методического подхода к исследованию взаимосвязей между характеристиками организационной культуры и процессов управления, и этническим составом персонала предприятия;
- проведение пилотажного экспериментального исследования на предприятиях с мультиэтничным составом персонала для проверки достоверности элементов концепции и валидности разработанного методического подхода.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, менеджмента, антропологии управления персоналом, кросскультурного менеджмента, этнической социологии и психологии. В работе использован ряд эмпирических методов: анкетирование, анализ документов.
Информационной базой исследования явились результаты социологических пилотажных исследований, проведенные автором на предприятиях Машиностроительного комплекса республики Татарстан: ОАО КПП « Авиамотор», г. Казань; ЗАО «НИИ Турбокомпрессор им. В.Б. Шнеппа», г. Казань; ООО « ПО Начало», г. Набережные Челны. В процессе разработки эксперимента использовались методы экспертных оценок, структурированного интервью, опроса и анкетирования, методы статистического анализа.
Научная новизна исследований состоит в следующем:
- предложена модель управления процессом учета влияния этнокультурного аспекта на профессиональную деятельность персонала промышленных предприятий;
- предложены методики исследования и анализа степени влияния фактора этнокультурной принадлежности работников предприятия на процесс управления;
- найдены параметры, характеризующие состав персонала предприятия, позволяющие измерить и численно сравнить различия в оценке и понимании одних и тех же характеристик философии управления представителями различных этнических групп персонала.
Как результат проведенных исследований на защиту данной диссертации выносятся:
- способ исследования влияния этнокультурной идентификации личности на характеристики организационной культуры;
-методика обработки экспериментальных данных при исследовании влияния этнокультурного аспекта на философию управления предприятия;
-результаты пилотажного экспериментального исследования влияния этнокультурного состава персонала на характеристики предприятия;
- ключевые компетенции межкультурного общения в условиях мультикультурной коммуникации на промышленном предприятии.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные методические положения и рекомендации могут быть использованы в работе руководителей и служб управления персоналом в целях повышения эффективности управленческих воздействий по обеспечению деятельности отечественных предприятий в условиях этнокультурного многообразия.
Основные положения данной диссертации представляют интерес для: научных работников; менеджеров разных звеньев управления предприятий; преподавателей учебных дисциплин « Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Деловое общение»; практиков — менеджеров по персоналу; студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Менеджмент».
Апробация и реализация результатов работы.
Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и вузовских научно-практических конференциях, опубликованы в итоговых сборниках:
1. Международная научно-практическая конференция « Этническое самосознание и кросскультурное взаимодействие народов Поволжья», г. Казань, 13-15 ноября 2003 г.
2. Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция в международном формате Седьмые Вавиловские чтения «Глобализация и проблемы национальной безопасности России в XXI веке», г. Йошкар-Ола, 10-11 декабря, 2003 г.
3. Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция с международным участием Восьмые Вавилов-ские чтения «Мировоззрение современного общества в фокусе научного знания и практики», г. Йошкар-Ола, 18-19 ноября 2004 г.
Структура и объем работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 144 наименования, в том числе 42 источника на иностранных языках. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, включает 27 таблиц, 9 рисунков, 2 приложения.
Влияние этничности на организационную культуру предприятия как детерминанта эффективного управления
Человеческий опыт разбивает человеческую общность на множество разных национальностей, этнических групп, стремлений, ценностей, географических и других отличительных черт. И окружающий мир мы воспринимаем через наши различия - через определённые краски и оттенки нашей культуры.
Несомненно, что эти различия проявляются во всех областях и сферах человеческой активности. В процессе управления на его эффективность влияет множество разных факторов. И одним из значимых представляется фактор различия в понимании этого процесса, и восприятии его представителями различных культур, языковых групп и религий.
Речь идёт о выявлении принципов управления мультинациональным коллективом, где основной целью должна стать ориентация на создание и укрепление фирменной культуры предприятия, стимулирующей имеющиеся различия представителей различных культур, и объединение опыта и знаний членов многонационального коллектива.
Культура предприятия является неофициальным и внутренним сознанием рабочего коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Вместе с тем, не секрет, что поведение отдельных личностей строится на основе не только осознаваемых, но и неосознаваемых регуляторов. Среди явлений неосознаваемого можно выделить этнические стереотипы, которые напрямую взаимосвязаны с этнической принадлежностью персонала предприятия. Этничность - это групповая характеристика, которая обнаруживается в сравнении "нас" с "не- нами". При этом первоначальными признаками группового этнического единства являются антропологические признаки самоидентификации людей, имеющих общие родовые корни, которые уходят в историческую почву биогенетического и биосоциального единства, особые геноти-пические и фенотипические черты, а также историческая родина, которая характеризуется географической экологией местности - все это отличает "нас" от "не- нас" в этническом отношении.
Этничность не существует вне сравнения и вне коммуникации, только в ходе взаимодействия с иной этнической группой она может проявить свою особость, "индивидуальность". Это основное проявление этничности, так как могут трансформироваться и культурные, и организационные характеристики группы, неизменной остается лишь дихотомия между членами данной общности (то есть "нами") и членами других общностей (то есть "не-нами").
Этнические стереотипы - это устойчивые образования, «содержательной опорой» которых является традиционная этническая культура1. В процессе управления при принятии управленческого решения не последнюю роль играют стереотипы, в том числе те, которые сформировались под влиянием этнокультурных различий. Для каждой проблемы существует наиболее рациональное решение. Представление индивида о рациональности и адекватности вытекает из его понимания мира и личностной позиции- то есть его восприятия реальности 2. Н. Смелсер отмечает, что «идея рационального выбора по сути своей является идеей культуры, сколь бы неартикулированной она ни была».3 Восприятие реальности зависит не только от личностных особенностей индивида, но и от общего языка, общих национальных культурных, религиозных ценностей. А, следовательно, и понимание того, в чём заключается суть управления и организации, для представителей разных культур будет различным.
Этничность - идентификационная категория и на индивидуально-личностном уровне выступает в качестве особой формы " -концепции . Степень выраженности этнического "я" зависит от того, как человек определяет самого себя, с какой группой себя идентифицирует. В структуре личностного, и прежде всего социального самоопределения, этническая принадлежность, занимает существенное место. В кризисной, нестабильной ситуации значимость этнического "Я" существенно повышается, а в период социальной устойчивости как бы "замирает", уступая свое место сугубо социальным характеристикам. Кроме того замечено, что в "Я"-образе членов этнодисперсных групп "вес" этнического "Я" заметно выше, чем у представителей титульного народа.
Доминантность этнического "Я" неизбежно приводит к конфликту (или, напротив, может быть спровоцирована конфликтной ситуацией) - в любом случае она препятствует эмпатической солидарности на межэтническом и внеэтническом уровне и акцентуируется в ущерб социопрофес-сиональной идентичности. Это чаще всего происходит в том случае, когда этническая группа склонна воспринимать себя как жертву различного рода притязаний со стороны иных этнических групп - более сильных, успешных, обладающих определённой властью или находящейся в доминирующем числе, то есть в случае реяльного или вымышленного этнического неравенства в сознании представителей этнической группы-«жертвы». Именно поэтому, кстати, этническое "Я" значительно мощнее выражено у русских в балтийских государствах и в Средней Азии, чем в России, где они находятся в положении не только титульного, но и численно преобладающего народа. На уровне группы этническое "Я" переходит в образ "Мы"1, то есть принимает характер групповой идентичности и, одновременно, групповой солидарности, причем последняя выступает в качестве атрибута идентификационной характеристики. Этническая идентичность различна при внутригрупповой и межгрупповой (то есть межэтнической) коммуникации. В первом случае действует установка "я среди своих, таких же как я" и этническая самоидентификация как бы приглушается, во втором - "я среди чужих, других чем я" и значимость этнического "Я" естественным образом возрастает. Поэтому в иноэтнической среде поведение человека, с одной стороны, может приобрести демонстрационный характер ("желание показать себя"), с другой же - может строиться сообразно ожиданиям членов иных этнических групп (эффект поведенческой "мимикрии"). То же самое может наблюдаться в случае смешанного в этническом плане коллектива организации. Таким образом, речь идет об идентичности "для себя" и идентичности "для других", которые могут существенным образом различаться.
Методологические основания исследования этнокультурного фактора в управлении
«Социокультурные аспекты менеджмента — это ценностные, мотива-ционные, идейные факторы, которые лежат в основе различных традиций управления в современном индустриальном производстве и в ведении бизнеса, это социокультурные нормы и традиции, которыми обусловлены отношения управления и подчинения на производстве»1.
Формирование и развитие теории и практики управления персоналом организации обуславливается рядом факторов макросоциального уровня. Как известно, к их числу относятся:
- социально-экономические: экономическое состояние в обществе в целом и тенденции на рынке труда, расширение многообразия форм предпринимательства и развитие рыночных условий хозяйствования;
- социально-политические: характер государственного вмешательства в сферу труда, развитие нормативно-правовой базы для управления человеческим капиталом, состояние и развитие институтов социального и профессионального партнерства, взаимодействие и сотрудничество предпринимателей, профсоюзов и других общественных сообществ;
- социо-духовные факторы: изменение концепции индивидуальной жизни человека, норма трудовой этики, трудовых отношений, динамика в национально-культурном менталитете и многое другое.
Последний фактор является наименее изученным исследователями в области системы управления человеческим потенциалом. Именно поэтому с возросшей ролью особенностей национально-культурной ментальности и способов и областей ее проявления, исследования социо-духовных факторов, которым на макросоциальном уровне относятся и этнокультурные факторы населения, получили серьезный толчок к развитию в последние десятилетия.
Следует подчеркнуть, что большая часть выше обозначенных исследований проводится зарубежными учеными, где область сравнительного менеджмента является достаточно разработанной. «Этнопсихологические особенности культур анализировались в виде этнической идентичности. Этническая идентичность, или просто этничность, - это чувство принадлежности к определенной культурной традиции. Объектами для изучения данного феномена в основном являются развитые индустриальные страны. Наиболее активная этничность изучалась в США, ставших своеобразным эталоном современной унифированной индустриальной культуры»1. Основная проблема для российских исследователей заключается не в том, насколько целесообразна адаптация отдельных зарубежных исследований к российской действительности, а в каком размере и каким образом осуществить эту адаптацию эффективно и органично в условиях российской действительности. Этнокультурные аспекты оказывают значительное влияние на формирование и развитие в России концепции управления человеческим потенциалом, и непосредственным образом влияет на характер деятельности в процессе управления. «Культурные факторы, влияющие на межэтнические отношения, делятся на две группы: первая связана с просвещением и информированностью, вторая - с традиционными нормами каждой куль-туры (в социологии чаще говорят просто о традиционализме)» .
В зарубежной науке достаточно обстоятельно сформировалась традиция изучения культурных детерминант, формирующих хозяйственные институты и процессы, и обуславливающих развитие теории и практики управления в целом и человеческими ресурсами в частности. Пол Димаджио отмечает, что хозяйственные процессы всегда имеют некую «нередуцируемую культурную составляющую» . Ю. Ольсевич отмечает 4, что на Западе разработаны три основных подхода построения хозяйственного механизма. Первый подход состоит в фиксации и анализе основных и неизменных принципах построения форм хозяйствования и хозяйственных механизмов. Второй подход заключается в выделении народа, этноса, исторически сложившихся культурных традиций, норм экономического поведения и взглядов как определяющего фактора влияния на хозяйственный механизм. Идея третьего подхода в том, что идеи, ценности, цели людей в процессе экономической деятельности находятся в постоянном изменении. Вопросы влияния этничности рассматриваются в основном в рамках социологических наук. В отечественной научной школе выделилось направление этнической социологии как одно из направлений социологии, изучающее социальные параметры этнодемографии, этноязыковые процессы, межкультурное взаимодействие этнической идентичности межэтнических отношений. Области изучения этнической идентичности и межэтнических отношений предполагает тесную взаимосвязь этносоциологии с социальной психологией и особо с этнопсихологией. Так как исследования проводятся в плоскости нескольких наук: этнология, социология, психология, то в ней выделились два подхода: внутридис-циплинарный и междисциплинарный. Сущность внутридисциплинарного подхода заключается в том, что социальная психология — это часть психологии или социологии. Междисциплинарный подход предполагает понимание дисциплины как смешанной на стыке психологии, социологии, этнологии. Основоположником социокультурного анализа процессов институ ционализации рынка и капиталистического предпринимательства является немецкий социолог М. Вебер , а влияние социокультурных детерминант на процессы в обществе изучались в рамках социологии. Он положил ос нову социокультурного подхода к экономической деятельности через влияние религиозных и идейно - нравственных ориентиров членов обще ства на тип общественного устройства.
Разработка методики исследования влияния этнокультурного фактора на эффективность управления предприятием. Планирование эксперимента
Социальная активность субъекта осуществляется благодаря слаженному действию многоуровневого механизма, образованного элементарными компонентами, каждый из которых включает: знание, эмоцию, поведенческую готовность личности1. Почебут предложила адаптацию концепции иерархической схемы диспозиционной регуляции социального поведения личности Ядова к объяснению феномена межэтнических отношений .
Потребности первого уровня в сочетании с условиями окружающей среды создают элементарную этносоциальную установку членов этнической общности в отношении друг друга, что формирует отношение «мы» 3. Потребности второго уровня обуславливают возникновение более сложной этно — социальной установки и формирования отношения «мы - они». Потребности третьего уровня в сочетании - сочетание условий среды и деятельности - актуализируют установку на создание социума и приводят этническую общность к новому качественному состоянию. Создается определенное социальное общество, которое создает и обуславливает личность. И на четвертом уровне формируются социальные качества и ценности человека, базой которых являются этнические установки.
Любая организация существует в рамках определенной организационной структуры. Организационная структура в современной экономике - это иерархия власти или доступа к информации. Кроме формальной организационной структуры, можно выделить групповую структуру организации, которая в отличие от формальной организационной структуры характеризуется не наличием линейных и штабных полномочий, а наличием определенных групп работников по принадлежности. В рамках нашего исследования, разделение всего коллектива организации возможно по принципу национально - и этнично - обусловленной принадлежности.
Так, в существующих организациях можно выделить несколько групп работников, в рамках коллектива, по этнической принадлежности, а все существующие организации разделить на три группы (рис.2.3.):
Любая организация рассматривается как группа лиц, объединенных в рамках иерархической структуры для достижения общей цели, и представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе. Социальное образование подразумевает то, что организация состоит из отдельных лиц и групп лиц, взаимодействующих между собой. Причем взаимодействие лиц и групп лиц является преднамеренным и сбалансированным. Следовательно, в рамках существующей организации можно выделить три уровня взаимодействия, на которых возможно исследовать горизонтальные связи и взаимоотношения 1. Первый уровень — индивидуальный, или личностный. На индивидуальном уровне изучаются отдельные индивиды-работники данных организаций, так как основным носителем этнического самосознания является индивид. 2. Второй уровень - микроуровень. На микроуровне изучаются микроколлективы - функциональные рабочие группы, формальные, неформальные группы. 3. Третий уровень - макроуровень. На этом уровне исследуется организация, как носитель коллективного самосознания.
В реальной практике в силу действия объективных свойств системы к самоорганизации отдельные элементы системы имеют тенденцию к группированию с установлением иерархических взаимосвязей, что сопровождается комплексированием всех возможных взаимодействий и образованием результирующих комплексных взаимодействий, которые мы назовём Векторами проявления взаимосвязей (ВПВ)
Такая модель системы управления персоналом должна быть направлена на выявление преимущественных индивидуальных характеристик работников организации, в том числе, обусловленных их этнической и культурной принадлежностью. В подобной системе управления персоналом необходимо избегать уравнительного подхода к индивидуальности, так как это не только снижает эффективность деятельности организации, но и обостряет внутреннюю напряженность на уровне межличностных взаимодействий, формальных и неформальных межгрупповых отношений.
В литературе различают коллективный и индивидуальный менталитет. Если индивидуальный менталитет - это присвоенные конкретными индивидам, специфические для данной культуры способы восприятия и особенности мышления, выражающиеся в специфичных для данного сообщества действиях и видах деятельности, то коллективный менталитет -это некая характеристика людей, которая является общей для некоторой общности людей, представляющей собой определенную культуру. В процессе управления персоналом культура определенной общности людей, объединенных в рамках совместной деятельности, позволяет людям понимать и придавать значение действиям, событиям и ситуациям, складывающимся в процессе жизнедеятельности организации.
Таким образом, организационную культуру можно рассматривать как обобщенную характеристику организации. Если же в рамках одной организации работают, взаимодействуют представители различных культур, то можно предположить, что в рамках организационной культуры существуют определенные субкультуры, характеристика которых обусловлена принадлежностью некоторого количества работников организации к соответствующим этническим группам. Тогда можно схематически определить какие факторы внешней и внутренней среды организации влияют на формирование организационной культуры, субкультур как составляющих организационной культуры, и управление персоналом как результирующее управленческое воздействие в данной конкретной организационной культуре, (рис. 2.4.)
Каждая организация обладает особой, свойственной только ей организационной культурой, которая складывается стихийно, без определённого направляющего воздействия со стороны менеджмента организации, или при целенаправленном, ориентированном на достижение определённых критериев, воздействии со стороны менеджеров разных уровней. А критерии содержания организационной культуры должны вырабатываться также путём выявления необходимых для качественного развития организации состояний. Необходимо помнить, что корпоративная культура рассматривается как актив предприятия, если способствует достижению корпоративных целей и отражает философию управления данным предприятием. Если учитывать, что на процесс формирования корпоративной культуры оказывают влияние культурные компоненты, а в нашем случае этнокультурные компоненты структур личности членов организации, то этнокультурный фактор должен быть принят во внимание в процессе определения критериев, характеризующих состояние корпоративной организационной культуры.
Исследование влияния численного состава персонала предприятия по этнокультурному признаку на философию управления
Расчёты проводились в программе Excel, математические возможности которой позволили быстро обработать результаты исследования, и построить линии трендов, построив при этом графически наглядные изображения полученных результатов. Так же после обработки стало возможным дать определённые прогнозы. В определении каждой регрессионной зависимости участвуют три страты выборов ответов (по числу предприятий) и три страты этнической группы одного вида по тем же предприятиям. Итого получено регрессионных зависимостей 176 4=704. Часть из этих регрессионных зависимостей заведомо не значима (соответствует нулевым значениям в стратах по выбору ответов). Другая часть не значима по итогам проверки состоятельности коэффициентов регрессии.
В результате расчетов коэффициентов регрессии мы получили ряд уравнений регрессии, и их графические иллюстрации, которые объединили в диаграммы. На каждой диаграмме показаны 4 линейные зависимости относительной частоты выборов ответов на каждый пункт каждого вопроса от относительной приведённой численности этнических групп HI- русских, Н2-татар, НЗ- представителей смешанной этнической группы, Н4-представителей иных этнических групп. Каждая точка обладает «весом», определяемым числом респондентов, ответивших на вопросы по данному предприятию. Так как каждая зависимость была подвергнута проверке её значимости при уровне доверительной вероятности 0,95, то были отобраны наиболее значимые регрессионные зависимости по блокам вопросов.
Чтобы полученные данные результатов расчёта регрессионных уравнений превратились в показатели, несущие определённую смысловую нагрузку, необходимо дать им интерпретацию в соответствии с положениями менеджмента, социальной психологии, социологии управления. Для этого полученные результаты мы соотносим с изучаемой проблемой влияния этнокультуры на философию управления предприятия, и с наиболее важными сторонами объекта экспериментального исследования, персонала предприятий республики Татарстан, на которых проводилось исследование. Графическое изображение некоторых полученных значимых зависимостей приведены в Приложении 2.
Для интерпретации полученных регрессионных зависимостей необходимо сделать выводы по некоторым значимым корреляциям по следующим вопросам: 1 вопрос. «В чём состоит основная цель деятельности предприятия?». По результатам ответов на данный вопрос, значимые корреляции получились в вариантах ответов « Заработать деньги» и « Установить взаимоотношения между работниками», причём интересно, что данные выборы коррелируют с принадлежностью работников к татарской этно-культуре. Вероятно, в первом случае варианты выборов в пользу зарабатывания денег как целей деятельности предприятия предпочтительны для татар потому, что коммерческая выгода является исторически сложившимся приоритетом в трудовой деятельности татар, ведь на протяжении веков именно коммерция, торговля являлась наиболее приоритетными видами деятельности (наряду с занятием ремеслом), которыми занимались татары. Причём при увеличении числа работников — представителей татарской этнокультуры, возрастает и значимость этой ценности как основной цели деятельности предприятия. Выбор « Установить взаимоотношения между работниками», напротив, имеет отрицательный угол наклона. Скорее всего, это связано с тем, что татары более склонны к индивидуальным формам труда, и установление взаимоотношений на рабочем месте поэтому, не имеет для них особого значения.
На основании полученных результатов, можно сказать, что представители татарской этнокультуры руководствуются принципом: « Я работаю на предприятии, которое существует и действует для того, чтобы я сам, без чьего-либо вмешательства и помощи, мог заработать деньги» 2 вопрос. «Насколько важен успех выполняемой работы?» Значи мая корреляция получилась для варианта ответов «Очень важен» для пред ставителей группы представителей иных, т.е. малочисленных, нетитульных этнокультур. Причём с отрицательным углом наклона. Это, вероятно, мож но объяснить тем, что с увеличением числа представителей разных этниче ских групп, в общей численности персонала предприятия уменьшается число представителей доминирующих этнических групп - в данном случае , русских и татар. Вследствие этого, для представителей иных этнических групп (не имеющих серьёзной поддержки со стороны «своих» в случае значительного преобладания представителей титульных этнокультурных групп), исчезает необходимость доказывать свою значимость путём дос тижения максимально возможной эффективности своей деятельности. Таким образом, можно предположить, что для лиц, являющихся представителями малочисленных этнокультур, эффективность работы, достижение максимального успеха в выполнении производственных задач, имеет очень серьёзную значимость. 3 вопрос. По результату анализа ответов работников предприятия на вопрос: «Что служит для работников стимулом к работе?» можно сде лать вывод о степени развития на предприятии систем стимулирования и мотивации, о приоритетных для работников методах и способах стимули рования, принятых на обследуемых предприятиях, а также об общей тен денции в склонности представителей различных этнических групп к тем или иным стимулам в трудовой деятельности. Так диаграмма 3.1, отражающая важность стимула «зарабатывания денег» для представителей различных этнических групп показывает, что этот стимул важен для всех работников предприятия, и не имеет серьёзной зависимости от этнической принадлежности Темнее менее, так как этот вопрос является достаточно важным к рассмотрению в целях повышения эффективности управленческого процесса, по результатам регрессионных зависимостей можно сделать некоторые выводы: - для всех этнических групп стимул «деньги» является значимым, но при увеличении численности этнической группы «русские» количество выборов «деньги» как стимула к работе представителями этой группы сокращается, но не значительно; - с увеличением численности группы «татары» количество выборов «деньги» увеличивается. Можно предположить, что значимость этого стимула для всех этнических групп велика, так как уровень материального вознаграждения на предприятиях наукоёмкого производства ( а именно такими являются исследуемые предприятия) остаётся на сегодняшний день недостаточным. Тем не менее, для русских значимость материального вознаграждения противоречит их ценностям « Нестяжательство», «Щедрость» и « Духовность», которые описаны нами в п.п. 1.3. Для татар же значимость материального вознаграждения более значима, т.к исторически сложилось мнение, что татары склонны к коммерческой деятельности, а следовательно, и ценность денег как платы за труд для них значительно выше.
