Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры предприятий малого бизнеса 13
1. Предприятие малого бизнека как социальная организация 13
2. Социологические концепции организационной культуры 37
3. Управление организационной культурой предприятий малого бизнеса 60
Глава 2. Социологический анализ формирования организационной культуры предприятий малого бизнеса 90
1. Адаптация предприятий малого бизнеса к условиям среды: внешние аспекты становления и трансформации организационной культуры 90
2 Внутренняя интеграция — основа типологии организационной культуры малого бизнеса 120
Заключение 150
Список использованных источников и
Литературы 155
- Предприятие малого бизнека как социальная организация
- Управление организационной культурой предприятий малого бизнеса
- Адаптация предприятий малого бизнеса к условиям среды: внешние аспекты становления и трансформации организационной культуры
- Внутренняя интеграция — основа типологии организационной культуры малого бизнеса
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Появление и постепенное закрепление в результате коренных социально-экономических преобразований в России после распада СССР новых отношений собственности, существенная трансформация социальной структуры и социальных институтов, социально-политические перемены стали основой инноваций в хозяйственной и общественной жизни. Развитие предпринимательской деятельности, основанной на новом объеме прав и свобод гражданина, повлекло за собой появление новых типов предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса. Первоначально особое значение в обществе придавалось тому, что такие формы деятельности свидетельствовали о всплеске хозяйственного творчества и экономической активности россиян. Однако нередко новые деловые организации терпели крах из-за общей неготовности в обществе к самостоятельному бизнесу, требованиям рыночной экономики. Тем более что процесс становления деловых организаций осуществлялся в условиях социальной аномии и широкой криминализации российского общества на всех его структурных уровнях. В таких условиях проблема организационной культуры предприятий не воспринималась как значимая для успешного бизнеса.
Интеграция России в мировую систему хозяйствования потребовала усиления конкурентоспособности производимых ее предприятиями товаров и услуг, быстрого реагирования на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и многообразные, противоречивые воздействия внешней среды. Функционирование предприятий к середине 1990-х годов проявило неспособность огромного их числа справиться с нарастающими трудностями. Вступив на путь перехода к рыночным отношениям, российские фирмы столкнулись с невоз-
можностью применения методов и форм деятельности, типичных для предшествующего периода. В то же время экспансия западного менеджмента, в основном в виде подготовки руководителей российских предприятий по образцам организации американского бизнеса, достаточно скоро показала свою малую перспективность: перенос чуждых российскому менталитету и особенностям социальных практик форм, принципов, организационных схем чаще всего наталкивался на сопротивление персонала, встречал отпор со стороны и внутренней и внешней среды, чем в конечном итоге дискредитировали себя достижения американского менеджмента в глазах российских управленцев.
По прошествии периода «дикого» развития бизнес-организаций в России все более важным становится вопрос стабильности деловых организаций, их эффективности, узнаваемости, привлекательности для потребителей товаров и услуг, их долговременной стратегии. Хотя сохраняются условия быстрых и нередко непредсказуемых изменений во внешней среде этих организаций, возникли некоторые признаки их уверенности в завтрашнем дне, что позволяет закреплять базовые устои внутренней среды. В итоге актуальной становится проблематика организационной культуры предприятий.
Для предприятий малого бизнеса проблемная ситуация в этом аспекте состоит в том, что интерес к сознательной политике руководства таких предприятий по формированию организационной культуры уже обозначился достаточно отчетливо, однако остается неясным, какие принципы и технологии развития такой культуры могут содействовать успешности предприятия в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.
Постоянная востребованность научного подхода к данному виду деятельности определяется предназначением управления,
обеспечивающего создание из разрозненных элементов системы взаимосвязанной и согласованной деятельности. Кроме того, важным является и то обстоятельство, что руководитель, несущий социальную ответственность перед коллективом и согражданами, стоит перед необходимостью выбора эффективных управленческих решений.
Степень разработанности проблемы. Организационная культура является предметом исследования таких наук и научных дисциплин, как социология управления, социология организаций, теория систем, менеджмент, социальная психология, конфликтология. В классических работах Ф. Тейлора, А. Файоля, Т. Эмерсона, а также методиках Дж. Вудворда, изучавшего технологические характеристики организаций эмпирическим путем, работник предприятия выступал как своего рода единица производственного процесса, а основное внимание уделялось технологии повышения производительности труда работника. Проблема организационной культуры здесь еще не выявлена, хотя некоторые ее институциональные аспекты уже обозначены. Позже единство процессуальных и институциональных подходов осмысливалось в применении к проблематике взаимодействия организации и среды ее жизнедеятельности (П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.).
Внимание к организационной культуре как важному условию эффективной производственной деятельности восходит к времени Хоторнских экспериментов (1927-1932 гг.), когда тейлоризм как система научной организации труда был поставлен под сомнение раскрывшимися латентными факторами трудовой мотивации. Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо легла в основание ряда социологических теорий управления, придающих фактору организационной (корпоративной, деловой) культуры важное значение. По-
иск новых организационных структур с учетом этого фактора вели Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Макгрегок, Ф. Херценберг и др.
Особое значение для раскрытия темы исследования имеют: теория целерационального действия М. Вебера; теория социальных систем Т. Парсонса, теории структурного функционализма Р. Мертона; теория социальной и культурной динамики П. А. Сорокина. Применение социокультурного подхода к исследованию эффективности универсального и ситуативного методов управления позволило приступить к изучению социокультурных компонентов во внутренней и внешней средах организации.
Существенны достижения отечественных ученых в области теории организации и управления как в первые десятилетия XX века (А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Н. Д. Кондратьев и др.), так и начиная с 1960-1970-х годов, когда работы по теории управления вновь стали предметом плодотворного научного поиска (В. Г. Афанасьев, Д. М. Гвишиани, Б. 3. Мильнер, А. М. Омаров, Г. В. Осипов, А. И. Пригожий, Ж. Т. Тощенко и др.). В 90-е годы XX века новый импульс исследованиям организации и управления, в том числе и в социологическом аспекте, был дан в связи с утверждением в России новых социально-экономических отношений. Появилось большое число работ, объединяющих традиции отечественных и зарубежных научных школ (Т. М. Заславская, А. И. Кравченко, Р. В. Рывкина, В. В. Радаев и др.). Это позволило выделить теорию организации в качестве научной дисциплины. При этом ряд авторов (В. Л. Доблаев, А. И. Кравченко, Э. А. Смирнов, С. Р. Филонович, С. С. Фролов и др.) придерживаются в основном позиций, сформировавшихся в американской литературе по менеджменту. Напротив, некоторые исследователи (Ю. Д. Красовский, В. А. Луков, В. Г. Ряб-
ков, Е. С. Рябов, Б. Ф. Усманов и др.) опираются на особенности организационной деятельности, утвердившиеся в России.
В отечественной литературе по социологии управления, теории организации, социальному проектированию, менеджменту все более определенно появляется проблематика организационной культуры. Специально ей уделяют внимание Ю. Д. Красовский, Н. Н. Ла-дутько, М. В. Удальцова, С. С. Фролов, П. Н. Шихирев. В работах И. Адизеса, Р. Акоффа, Р. К. Федяевой, М. Бурке формируются сот временные подходы к изучению организационной культуры с целью выработки механизмов воздействия на ее формирование и развитие. В частности, Р. Акофф, М. Бурке, а также Т. Дейл и А. Кеннеди, Г. Хофштед, С. Ханди, Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек, Ю. Д. Красовский предложили оригинальные типологизации организационных культур.
В проведенных ранее исследованиях обозначалась перспектива научного познания и практического использования концепции организационной культуры в новых экономических и социокультурных условиях России. Эта проблема требует дальнейшей разработки в рамках социологии управления. Интенсивное развитие деловых организаций, которые вносят свой вклад в экономический рост российской экономики и в целом в социальные трансформации России, делает исследование организационной культуры предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса, актуальным.
С учетом этого в диссертации определены объект, предмет, цель и задачи исследования.
Объектом исследования выступают российские предприятия малого бизнеса.
Предмет исследования — организационная культура российских предприятий малого бизнеса.
Цель исследования: выявить особенности организационной культуры российских предприятий малого бизнеса как фактора повышения их устойчивости в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.
Постановка цели обусловила выдвижение следующих задач:
— изучить основные теоретические подходы к исследованию организаци
онной культуры предприятий малого бизнеса;
— охарактеризовать социальные аспекты функционирования предпри
ятий малого бизнеса и на этой основе выявить основные проблемы управления
их организационной культурой;
установить особенности воздействия внешних условий на становление организационной культуры российских предприятий малого бизнеса;
выявить типы организационной культуры по признакам внутренней интеграции предприятий малого бизнеса.
Рабочая гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура является фактором, повышающим устойчивость российских предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.
Теоретико-методологической основой диссертации является системный и социокультурный подходы в сочетании с элементами институционально-сетевого и структурно-функционального анализа. Работа строилась с учетом теоретических и практических разработок в области социологии, менеджмента, социальной психологии, рассматривающих взаимодействия организации и внешней среды, различные аспекты внутриорганизационного развития. Исходным для диссертационного исследования положением является утверждение о взаимообусловленности и взаимодействии социокультурной среды, в которой действует деловая организация, и ее (организации) организационной культуры.
Для достижения цели и задач исследования важными явились идеи российских исследователей А. И. Пригожина, С. С. Фролова, раскрывающих возможности инструментального подхода к анализу социальной организации; Е. Г. Молла, обосновывающего принципы исследования организационной культуры; М. Сухоруковой, разработавшей методы изучения элементов организационной культуры; Р. Акоффа, Ю. Д. Красовского, а также М. Бурке, Т. Дейла, А. Кеннеди, С. Ханди, раскрывающих подходы к типологии организационной культуры.
Эмпирическую базу исследования составили:
данные экспертного опроса об организационной культуре российских предприятий малого бизнеса, информация об успешности которых на рынке была представлена в СМИ. Опрос проведен в сентябре-октябре 2002 г. методом полуформализованного интервью. В экспертном опросе участвовали 117 представителей предприятий малого бизнеса;
материалы, полученные диссертантом при помощи включенного наблюдения (работа на предприятиях малого бизнеса с фиксацией результатов наблюдения в 2000-2003 гг.);
результаты вторичного анализа данных социологических исследований, посвященных проблемам малого бизнеса, в части, касающейся эффективности организационной культуры, опубликованных на официальном портале «Малый бизнес Москвы», а также исследования Центра социологических исследований Минобразования РФ и Российского независимого института социальных и национальных проблем «Развитие малого предпринимательства» (руководитель Ф. Э. Шереги, 1999, опрошено 1200 руководителей малых предприятий по квотной выборке).
Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:
Установлено, что организационная культура предприятий малого бизнеса, имеющих устойчивое положение на рынке, предопределена задачами адаптации к условиям агрессивной внешней среды и в целом слабо осознается как ресурс успешности предприятий. Выявлено, что из разработанных типологий организационной культуры наиболее приемлемы для применения к предприятиям малого бизнеса типологии Р. Акоффа и Ю. Д. Красовского.
Показаны парадоксы общественного сознания работников предприятий малого бизнеса, принимающего предпринимательскую стратегию организационной культуры в соединении с директивно-авторитарным стилем управления и слабым вниманием руководства к интересам и нуждам работников.
Эмпирически подтверждено, что для предприятий, существующих до 3 лет, присущи корпоративный тип культуры, «культура власти», а свыше 10 лет — предпринимательский тип культуры, «культура задачи». Организациям, существующим на рынке от 6 до 10 лет, присущи смешанные характеристики разных типов культуры.
Выявлены основные проблемы внутренней интеграции предприятий малого бизнеса в аспекте организационной культуры: а) слабое осознание целей организации; б) несистемность организационной культуры; в) невнимание к использованию ресурса человеческих отношений в интересах сплочения коллектива; г) незначительность действий руководства организации, направленных на создание и поддержание высокого качества жизни работников.
Доказано, что малые предприятия характеризуются, как правило, еще «слабой» (низкой) организационной культурой. Это связано, прежде всего с тем, что в рамках внутренней интеграции
происходит жесткая регламентация деятельности сотрудников, формируется «твердая структура».
6. Выявлено, что в современных социально-экономических условиях России организационная культура предприятий малого бизнеса выполняет двоякую функцию: 1) она способствует внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям (что обусловлено характером взаимоотношений власти и малого бизнеса, несовпадением экономических и социокультурных процессов); 2) в инновационной среде организационная культура берет на себя функции социальной технологии, обеспечивающей реализацию миссии предприятия, что связано с особенностями формирования рынка и происходящими в обществе социокультурными изменениями.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что оно может быть использовано при осуществлении проектов организационного развития и формирования инновационно направленной организационной культуры на предприятиях малого бизнеса.
Материалы исследования могут быть полезны при разработке программ социального управления малым бизнесом в различных сегментах российского рынка, государственных программ по поддержке малого бизнеса в России, а также построении схем развития малых предприятий. Данные исследования и выводы работы могут быть применены в учебных курсах «Социология», «Социология организаций», «Социология управления».
Апробация итогов исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в трех статьях, а также были представле-
ны на конференции аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии (ноябрь, 2002 г.).
Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета (2003 г.).
Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы.
Предприятие малого бизнека как социальная организация
Понятия «малый бизнес», «малое предпринимательство», «малое предприятие», вошедшие в последние два десятилетия в российский словарь экономики и социологии управления, широко применяются в мировой практике. Однако сами эти термины фиксируют лишь связь с определенной деловой активностью и незначительные размеры соответствующих организационных форм без уточнения параметров. Неудивительно, что в разных странах с разными экономическими и социальными условиями эти понятия будут означать разное.
Анализ проблем малого предпринимательства в России также осложняется недостаточной четкостью исходных понятий, причем терминологические различия наблюдаются и в официальных документах, в том числе и в законодательстве. Это во многом связано с большим запозданием принятия в России нормативно-правовых актов, регулирующих малое предпринимательство, а также относительно недавним появлением самого этого социального, экономического и управленческого феномена.
Правовое понятие предприятия малого предпринимательства для российских условий было сформулировано в 1995 г. в федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации». Разработка и принятие Закона были обусловлены необходимостью проведения целенаправленной государственной политики поддержки малого предпринимательства, создания необходимых условий и возможностей осуществления хозяйственной деятельности субъектов малого предпринимательства, проявления инициативы и предприимчивости в интересах развития национальной экономики, другими словами, необходимостью создания инфраструктуры, обеспечивающей успешную деятельность и развитие малого бизнеса. Вот почему установление критериев для отнесения к предприятиям, которые могут по этому закону рассчитывать на государственную поддержку, было столь значимым.
В результате Закон установил, что под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности — 100 человек; в строительстве — 100 человек; на транспорте — 100 человек; в сельском хозяйстве — 60 человек; в научно-технической сфере — 60 человек; в оптовой торговле — 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.
К этому было добавлено, что под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица . Такой правовой институт впервые установлен лишь в Первой части Гражданского кодекса РФ, вступившей в силу в январе 1995 г.2
Незначительный исторический срок развития малого бизнеса в современной России, трудности начального этапа не могли не сказаться на том, что только что принятые правовые нормы попадали под критику тех, кто их же и формулировал. Характерно выступление И. А. Южанова на международной конференции «Положить-енльный опыт развития малого предпринимательства в России» (май 2000 г.). И. А. Южанов в то время был министром РФ по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства. Оценивая Федеральный закон 1995 г., он отметил: «Основные положения этого закона сегодня морально устарели и в настоящее время практически не действуют»3. В контексте нашего исследования это означает, среди прочего, что опираться на правовое определение малого предпринимательства вряд ли имеет смысл, хотя не учитывать его никак нельзя. Более обоснованным представляется путь анализа малого бизнеса, малого предпринимательства, малого предприятия преимущественно в аспекте рассмотрения малого предприятия как социальной организации, функционирующей в хозяйственно-экономической сфере.
Изучение различных точек зрения на определение понятия малого предприятия позволил исследователям данного вопроса выделить количественный, качественный и комбинированный подходы к определению малых предприятий4. Изучение вопроса позволяет нам приять эту классификацию имеющихся подходов.
Количественный подход. По количественному критерию применяют такие показатели, как численность занятых работников, объем производства и продаж, балансовая стоимость активов. При этом может быть использован как один из показателей, так и несколько. На практике такой подход реализуется по-своему в каждой стране. Однако показатель «число занятых» стал одним из наиболее часто используемых и сопоставимых для всех стран. Следует отметить, что в мировом опыте нет единого подхода к определению предельного количества работающих на предприятиях малого предпринимательства. Так, в Дании определяется численность в 20 человек, в рядом расположенной Швеции — 200 человек, в Японии — 300 человек, в США — 500 человек. Наиболее типичный подход для Европы — определение численности в 100 человек. Это зафиксировано в международных документах Комиссии Европейских сообществ, Болттонского комитета, в национальных документах Австрии, Великобритании, Италии. В Германии и Франции данная численность определяется в 50 человек. Таким образом, важнейшая, с точки зрения социологии управления, характеристика функционирования малого предприятия не имеет общих критериев определения, что требует анализа их функционирования на рынке .
Управление организационной культурой предприятий малого бизнеса
Организационная культура предприятий малого бизнеса формируется под воздействием внешней среды, которая в современных российских условиях характеризуется неустойчивостью развития и непоследовательностью реализации принятых норм. Это воплощается в ограниченности государственной поддержки и организационно-нормативных препонах, ограниченных возможностях инвестирования, разбалансированности конкурентной среды.
Отечественные исследователи полагают, что повсеместный кризис отечественных предприятий требует немедленного внедрения систем антикризисного менеджмента предприятий, которые базируются на совокупности принципов стратегического и оперативного управления. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии56.
Но это общее положение останется банальностью, если не будут приняты во внимание обстоятельства, определяющие специфику развития предприятий по уровню их организации. Наиболее важна в этом смысле функция руководства. При этом выделяют три направления формирования и развития организационной культуры: поведение руководителей (стиль руководства), которое определяет поведение работников (стиль работы); культурные атрибуты (ценности и убеждения, мифы и легенды, традиции и ритуалы, символика и пр.); кадровая политика организации.
Для эффективной деятельности малых предприятий важной является система управления в организации. В научной литературе детально изучены способы принятия решений, основанные на единоначалии (индивидуальный) и на коллективном (коллегиальном) подходе, а также отмечается, что ни один из приведенных способов в «изоляции» от другого не будет эффективным. Подчеркивается, что стиль управления и принятия управленческих решений фактически всегда «вписан» в социокультурную среду организации, так как в противном случае среда обладает достаточным запасом сил и средств на отторжение того или иного руководителя, имеющего иные социокультурные предпосылки, от данной среды, а соответственно от данной организации.
В этой связи целесообразно рассмотреть информационное пространство организации, оказывающее непосредственное воздействие на принятие управленческих решений, прежде всего, со стороны ее руководителя.
Как утверждает Ю.Д.Красовский, информационное пространство организации формируется исходя из ее цели и потребностей в постоянной деловой информации ее работников. «В этом информационном пространстве время от времени спонтанно группируются специфические сведения различных источников и потоков информации. Там, где это происходит, появляется проблема, отражающая «пучок» противоречивых интересов. Она-то и требует решения» . Эта позиция имеет не только теоретический, но и практический смысл: она позволяет достаточно последовательно и выявлять «пучки» противоречивых интересов, и влиять на них.
В целом, очевидно, что анализ потоков информации составляет важную задачу обеспечения управленческой деятельности. Но в основном в отечественной литературе на эту тему встречаются достаточно тривиальные высказывания. Так, А.А.Радугина и К.А.Радугин акцентируют внимание на структурирующей роли распределения информационного потока внутри организации. Они полагают, что «делиться информацией — значит отдавать часть своей власти, свободный доступ к информации способствует установлению климата доверия между администрацией и персоналом», а в результате — «при «сопричастном менеджменте» кардинально меняется и роль шефа» — он становится не командиром, а воодушевите-лем, способствует самоутверждению работников как личностей58. Довольно обобщенно звучат утверждения, что отбор и переработка информации в информационном пространстве организации в конечном итоге зависят от выбранной стратегии и от того, насколько принятые управленческие решения работают на нее и на интересы работников организации. Если же выбирается оборонительная стратегия, направленная на выживание, то решение всех узловых проблем, а соответственно и управленческие решения могут производить обратный эффект в деятельности организации. А, следовательно, и выбор стратегии, и принятие управленческих решений в полной мере зависит от социокультурной среды организации.
В идеале, в каждом предприятии малого бизнеса должен реализоваться такой определенный тип управления, который при оптимальных условиях способствовал бы введению инноваций в соответствии с социокультурной средой, а также к использованию имеющихся и потенциальных возможностей исходя из рыночных отношений. При этом заметим, что проблемы, требующие своего решения, в частности в предприятиях малого бизнеса могут быть постоянные (узловые — по Ю.Д.Красовскому), блуждающие (сосредоточены вокруг базовых проблем) и случайные. В принятии управленческого решения относительно каждого вида проблем целесообразно рассматривать предпочтительные ориентации руководителя на «формализованные или персонализированные управленческие отношения», в полной мере влияющих на процесс принятия решения. Каждая из данных ориентации может быть классифицирована. Мы представляем ниже, таблице 3, классификацию, которая составлена на основе работ Ю. Д. Красовского, опубликованных им в последние годы.
Адаптация предприятий малого бизнеса к условиям среды: внешние аспекты становления и трансформации организационной культуры
Эмпирический уровень исследования проблем организационной культуры предприятий малого бизнеса в современной России наталкивается на сложность в отборе способов получения достоверной информации. Нельзя не учитывать, что эта сфера предпринимательской деятельности имеет слишком короткую историю и даже в ее рамках так часто испытывала кризисы, что ее устойчивые границы трудно определить. В. А. Луков и Е. С. Рябов в своем исследовании по объединениям предпринимателей в современной России показывают на основе исследования статистических данных, что «начиная со второй половины 80-х годов в стране решительно изменились возможности для проявления экономической активности граждан. Уже к 1995 г. коммерческие организации составляли в общем числе предприятий всех организационно-правовых форм 82,3% и их численность достигала более 1,6 млн. из 1,9 млн. организаций. Рост малого бизнеса был беспрецедентным для нашей страны. В 1993 г. рост числа малых предприятий в сравнении в 1992 г. составил 2,1 раза, в 1994 г. в сравнении с 1993 г. — в 1,5 раз и достигнутый к этому времени абсолютный показатель числа малых предприятий (856 тыс.) в основном удерживался в последующие годы» . Однако, как показывают эти авторы, в последующие годы под давлением ряда внешних обстоятельств (среди них специально выделяется августовский финансовый кризис 1998 г.) малый бизнес существенно сокращается в своих организационных масштабах, и, например, в первом полугодии 1999 г. число малых предприятий было почти тем же, что и за пять лет до этого. Численный же состав работников резко сократился (за тот же период почти в 1,5 раза) .
В последующий период также отмечались колебания числа предприятий малого бизнеса и работающих на них. В этой связи говорить о значительном числе устойчивых предприятий малого бизнеса довольно трудно. При отборе экспертов мы, в силу указанного обстоятельства, опирались на то состояние данной сферы, которое было доступно для эмпирического исследования.
Мы для целей исследования отобрали 15 предприятий малого бизнеса. При отборе мы исходили из определенного уровня успешности этих предприятий. Показателем успешности на стадии отбора мы приняли факт представления этих предприятий в средствах массовой информации как успешных. В соответствующих публикациях подчеркивалось, что данные предприятия добились эффективных результатов на рынке. Такой отбор может быть вполне обоснован тем, что документация о финансовом положении тех или иных предприятий в условиях России до сих пор не является доступной, экономические показатели по отдельным предприятиям не публикуются, их бизнес-характеристики непрозрачны. Исследование было проведено в сентябре-октябре 2002 г. в г. Москве. Выборка составила 117 представителей. Основным методом сбора первичной информации был экспертный опрос.
Отнесение респондентов к экспертам обосновано тем, что носителем организационной культуры предприятия является любой работник предприятия, проработавший на нем более полугода — примерного срока, за который проходит адаптация работника к новым условиям социальных взаимодействий. При этом для данного исследования было важно учитывать при отборе ранее обозначенное (в первой главе диссертации) положение о том, что существует известный контраст между организационной культурой и культурой управления, в данном случае — между организационной культурой каждого из уровней организационной структуры предприятия. Из этого следует, что экспертами данного исследования должны были стать работники, имеющие различия по занимаемому в организации положению (должностному статусу).
С учетом этого остановимся на краткой характеристике экспертов. Экспертами являлись руководители, специалисты и линейные работники данных малых предприятий. Среди экспертов было 51,8% женщин и 48,2% мужчин. По возрасту эксперты распределились следующим образом: от 20 до 25 лет — 19%, от 26 до 30 лет — 25%, от 31 до 35 лет — 14%, от 36 до 40 лет — 11%, от 41 до 45 лет — 14%, от 47 до 50 лет — 9%, от 51 до 53 лет — 3%, старше 53 лет — 5%. Почти половина опрошенных — это молодые люди в возрасте от 20 до 30 лет. По уровню образования эксперты распределились так: 43,5% имеют высшее образование, 27,8% — среднее специальное, 18,5% — неполное высшее, 5,6% — среднее образование и только 3 человека (2,7%) имеют ученую степень кандидата наук. Семейное положение экспертов различно. 47,7% — имеют семью и живут в зарегистрированном браке, 33,0% — холостые или незамужние люди, 13,8% — разведены, 5,5% — живут в семье без регистрации брака. Тем самым, усредненный обобщающий портрет эксперта таков: это, как правило, молодой человек в возрасте от 20 до 35 лет, имеющий высшее или среднее специальное образование, и, как правило, семейный человек. В основном эта конфигурация близка к той, которая характеризует в целом работающих на данных предприятиях. Возраст организаций, в которых работают эксперты, различный. Так, 5,8% представляют организации с возрастом от 1 до 3 лет, 24,7% — от 4 до 5 лет, 41,7% — от 6 до 10 лет, 17,2% — от 11 до 15 лет, 2% — от 20 до 22 лет, 8,6% — от 30 до 32 лет. Следовательно, большинство организаций, которые нами исследовались, существуют от 4 до 10 лет (67,4%). При этом трудовой стаж в данной организации у большинства экспертов менее 5 лет: до 1 года — 27,3%, от 1 года до 3 лет — 29,1%, от 3 до 5 лет — 24,5%. Примерно равная часть респондентов имеют стаж работы от 5 до 10 лет и свыше 10 лет (соответственно 10% и 9,1%). Средний возраст работников малых предприятий, на которых трудятся эксперты, составляет: 25-30 лет — 40,8%, 32-35 лет — 27,1%, 36-40 лет— 13,6%, 41-46 лет— 18,5%. Тем самым, по данным нашего исследования, основная часть предприятий существуют от 4 до 10 лет, средний возраст работников составляет 25-40 лет (81,5%), трудовой стаж работников в среднем составляет менее 5 лет, а четвертая часть работников была принята на работу за последний год.
Внутренняя интеграция — основа типологии организационной культуры малого бизнеса
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры с точки зрения внутренней интеграции. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций.
В рамках нашего эмпирического исследования мы сделали попытку выделить типологии организационной культуры, которые позволили бы наилучшим образом отразить реальности российских предприятий малого бизнеса не только с позиций исследователя, но и по оценке экспертов. Мы поставили задачу отобрать из целого ряда предпринятых разными авторами типологий, отобрать такие, которые были бы понятны самим участникам деловых отношений в организации.
Мы предложили экспертам типологии Р. Акоффа, М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Г. Хофштеда, С. Ханди, Ф. Клукхона и Ф. Л. Штротбека, Ю. Д. Красовского. Для того чтобы было ясно, что у респондентов вызвало отклик, в отношении чего у них возникли негативные оценки или непонимание, представим содержание этих типологий.
Типология Р. Акоффа. Американский исследователь Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров им было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти и управления в организации:
1. Корпоративный тип культуры, характеризующийся низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. При такой организационной культуре выражены отношения автократии, а организация представляет собой традиционно управляемую корпорацию с централизованной структурой.
2. Консультативный тип культуры отличает высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Такой культуре присущи отношения «доктор—пациент». Такая культура характерна, как правило, институтам социальных и других услуг, лечебным и учебным заведениям.
3. «Партизанский» тип культуры определяется по низкой степени привлечения работников к установлению целей, высокой степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этой культуре характерны отношения автономии. Организации с таким типом культуры — это кооперативы, творческие союзы, клубы.
4. Предпринимательский тип культуры обусловливается высокой степенью привлечения работников к установлению целей, высокой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В рамках такой культуры устанавливаются отношения демократии. Эта культура характерна для групп и организаций, управляемых «по целям» или по «результатам», а также компании со структурой «перевернутой пирамиды»97.
Типология М. Бурке. М. Бурке предложил классификацию существующих культур организаций, основанную на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров и структуры, мотивирования персонала, дав им образные названия:
1) культура «оранжереи» характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотивирован, что связано со структурой предприятий, бюрократичностью и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого;
2) «собиратели колосков» — эта культура характерна в основном для средних и мелких предприятий, стратегия которых зависит от случая. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, эти предприятия находятся в трудном финансовом положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал;
3) культура «огорода» — модель, типичная для французских предприятий. Подобные предприятия имеют пирамидальную структуру, они стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне;
4) культура «французского сада» — несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры «огорода». Распространена на крупных предприятиях. Она имеет бюрократизированную структуру, где к людям относятся, как к винтикам, необходимым для функционирования системы;
5) культура «крупных плантаций» характерна для крупных предприятий, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивации достаточно высока;
6) культура «лианы» — это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала;
7) культура «косяка рыб» — это культура предприятий, характеризующаяся высокой маневренностью и гибкостью, которые постоянно меняют структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры; особые требования выдвигаются к интеллектуальной гибкости персонала;
8) культура «кочующей орхидеи» присуща различным рек ламным агентствам и консультационным фирмам, которые, исчер пав возможности одного рынка, переходят к другому, они имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество работников. Их цель — предложить единственный в сво ем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка98. Можно отметить, что выделенные М. Бурке культуры «оранжереи», «собирателей колосков», «огорода», «французского сада» относятся к характеристике организационного построения с учетом мотивации. Культуры «крупных плантаций», «лианы», «косяка рыб» в большей степени опираются на качество работы персонала, уровень его высокой мотивации в связи с рыночной конъюнктурой. Особняком стоит культура «кочующей орхидеи».
