Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Конфликт как социальный феномен и предмет социологического исследования 13
1.1. Конфликты и конфликтное поведение как предмет социологического исследования 13
1.2. Организационное развитие как поле для конфликтов 37
1.3. Организационная культура как социальный контекст и социальный регулятор конфликтного поведения 62
Выводы по главе 1 85
Глава 2. Конфликтное поведение персонала на предприятиях с организационной культурой разного типа 90
2.1 Цель, процедура и методы эмпирического исследования 90
2.2. Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы 101
2.3. Особенности организационных конфликтов на предприятиях с организационной культурой разного типа: сравнительный анализ 115
2.4. Ценностные и частные стратегии конфликтного поведения: сравнительный анализ корреляций 123
2.5. Рекомендации по оптимизации управления ценностными конфликтами как ресурсом развития предприятий 137
Выводы по главе 2 144
Заключение 151
Список литературы
- Организационное развитие как поле для конфликтов
- Организационная культура как социальный контекст и социальный регулятор конфликтного поведения
- Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы
- Ценностные и частные стратегии конфликтного поведения: сравнительный анализ корреляций
Организационное развитие как поле для конфликтов
Современный период в развитии российского общества предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена социальных регуляторов, обусловленная рыночными изменениями в экономике, глобализационными процессами, осознанием необходимости инновационного развития. Конфликт как предмет социологического исследования интересен сам по себе как значимый социальный феномен, так и с точки зрения открывающихся возможностей расширения знания о нем через изучение закономерностей социального поведения. Практически все основные процессы социального взаимодействия и их детерминанты можно отчетливо увидеть и детально проанализировать при столкновении с такой реальностью, как социальные конфликты.
К настоящему времени детально исследованы классовые и политические конфликты, а также этнические, трудовые и семейные. Конфликты в организациях имеют значительно менее продолжительную историю исследования по сравнению с конфликтами как более крупных социальных общностей, так и конфликтов внутри малых социальных групп. Поэтому представляется необходимым рассмотреть те научные представления о конфликте, которые сложились в научной социологии и выявить возможности их перенесения на организационные конфликты.
Конфликты привлекали и привлекают внимание исследователей и практиков социологии, психологии и менеджмента, поскольку именно эта форма отношений нередко содержит в себе очень большой разрушительный потенциал, угрожающий как отдельному человеку, семье, предприятию, так и целым народам, странам. Конфликты как социальная проблема упоминаются еще в древнекитайской и античной философии.
Представления о конфликтах существенно обогащаются вместе с развитием научной социологии. Первые социологические модели конфликта закономерно строились на идее универсальности законов живой природы, и конфликт рассматривался как одна из форм борьбы между людьми.
К этой категории работ относятся конфликтологические теории Т. Мальтуса, Г. Спенсера, Л. Гумпловича, У. Самнера, часто называемые социал-дарвинизмом поскольку эти исследователи и их последователи утверждали необходимость и неотвратимость конфликтов. Они рассматривали конфликт по аналогии с борьбой за существование в природе. Взгляды представителей этого направления не были однородными. Так, например, Л. Гумплович, считал, что конфликты не являются единственно важным социальным процессом. Не менее значим процесс социального единения, на основе которого возникают более широкие социальные общности и государства. Но и в этих процессах конфликт играет решающую роль, так как социальные группы объединяются именно в результате конфликта.
Вторая половина XIX века ознаменовалась в конфликтологии разработкой К. Марксом классового подхода. Этот подход ориентирует на поиск источника конфликта в порочности социальной системы. Критики К. Маркса отмечают, что он придает классовой борьбе исключительное значение, и хотя история всех прежних обществ тоже есть история конфликтов, она не является – по крайней мере не обязательно является – историей классовой борьбы [26]. Р. Дарендорф утверждает, что любое общество принизано рассогласованием, социальные конфликты присущи любому обществу, и каждое общество основано на том, что одни его члены осуществляют принуждение к другим. Таким образом, Р. Дарендорф рассматривает конфликт шире, чем К. Маркс. Но если Р. Дарендорф – поздний критик теории К. Маркса, то Г. Зиммель, считающийся основателем конфликтологии, уже в начале ХХ века отмечал, что историю культуры можно рассматривать как историю конфликтов и примирений, сходств и различий между людьми и социальными группами. Он возвращается в какой-то мере к античным представлениям о природе человека и показывает, что конфликты многообразны и в основе их лежит природа человека. В своей работе «Человек как враг» он пишет о враждебности как основе человеческих отношений наряду с другой – симпатией между людьми [48, с. 501]. Автор показывает, что социальный конфликт неизбежен, социальный антогонизм присутствует не только между группами, но и между отдельными людьми. Он раскрывает смысл социологической трагедии: социализация в обществе создает угрозу индивидуальности человека, единству его личности. Исследователь выявляет закономерности, определяющие силу враждебности и тенденций к объединению в социальные группы. В то же время Г. Зиммель один из первых отметил позитивные для социальной общности функции конфликта – сохранение и укрепление социальной системы как целостности, сплочение и унификация социального организма. Традиционно взгляды Г. Зиммеля на конфликт относят к функционализму. Г. Зиммель рассматривает конфликтные проявления враждебности как функции «защитного клапана». Конфликт дает выход чувству враждебности, чтобы отношения между антагонистами не взорвались.
К настоящему времени разработано немало моделей конфликтов и их социальной детерминации. Большая их часть может быть отнесена либо к развитию диалектической теории, либо к направлению конфликтного функционализма.
Организационная культура как социальный контекст и социальный регулятор конфликтного поведения
Безусловно, инновационная мотивация разработчиков существенно отличается от инновационной мотивации тех, кто внедряет и поддерживает инновации своим каждодневным трудом. Создатели нового инновационно ориентированы благодаря своему психологическому потенциалу. Они представляют собой особую когорту людей. Известно, что количество людей с инновационной мотивацией созидания колеблется от 5% в обществе в целом до 30% в интеллектуальных учебных и профессиональных сообществах [221, 223]. Такие люди в силу определенного сочетания интеллектуальных и мотивационных характеристик творят даже в условиях, не располагающих к творчеству. Инновационная деятельность имеет для них самостоятельную ценность.
Выделяют четыре типа инновационной мотивации [42]. Каждый из них характеризует поведение важнейших субъектов инновационных процессов в экономике. Выраженная мотивация инновационного ожидания обеспечивает востребованность инноваций, она более характерна для человека в социальной роли потребителя. Мотивация инновационного поиска менеджера обеспечивает его активную позицию в отношении инновационных производственных технологий и инновационных управленческих подходов. Мотивация инновационного созидания характерна для разработчиков инновационных продуктов и технологий, она обеспечивает появление самих инноваций как результатов продуктивной творческой активности. Мотивация принятия и поддержки инноваций желательна как характеристика исполнительской части персонала. Она обеспечивает приживаемость инноваций и постоянную психологическую готовность к развитию. Не случайно, в работах А.И. Пригожина рассматривается «феномен социологии невнедрения» и его проявления [85, 86].
Инновационная мотивация представляет собой устойчивое преобладание желания позитивных изменений в социальной и предметной среде над желанием сохранения стабильности, и, следовательно, это психологическая готовность жить в «эпоху перемен», сопровождающаяся ясным пониманием значительного числа издержек этого процесса. Издержки касаются обычно удовлетворения всех дефицитарных потребностей [73].
В начале октября 2012 г. в Москве прошел четвертый ежегодный инвестиционный форум ВТБ Капитал «Россия зовет!» с широким участием представителей власти и ведущих мировых экспертов. На форуме отмечалось, что в российской экономике наблюдается более качественный и сбалансированный, чем до кризиса, рост. Тем не менее инновационное развитие отстает настолько, что активно обсуждался тезис о необходимости принуждения к инновациям.
Этот тезис представляется весьма закономерным, поскольку модернизационные процессы в России традиционно идут «сверху» и традиционно встречают сопротивление персонала, что свидетельствует о конфликтном противостоянии инициаторов реформ и исполнителей решений.
Сопротивление изменениям, безусловно, характерно не только для России. Дж.М. Джодж и Г.Р. Джоунс выделяют целый комплекс факторов, препятствующим изменениям. К числу организационных факторов они относят распределение полномочий и конфликты, различия в функциональной направленности, механистическую структуру и организационную культуру. Групповые факторы включают в себя групповые нормы, групповую сплоченность и групповое мышление. Индивидуальные факторы проявляются в сформировавшихся привычках, чувстве неопределенности и ненадежности [157, c. 380]. Представляется, что конфликты занимают не рядоположенное место в контексте перечисленных факторов, а являются результатом их проявления при попадании человека в ситуацию внедрения рискованного новшества. Эта ситуация порождает необходимость создания и реализации новой стратегии развития, новых образцов и форм деятельности, новых поведенческих реакций [123, с. 259].
Внедрение инноваций – это та область управления, где принуждение наименее эффективно, поскольку ориентация на творчество, новаторство, динамичность организационных процессов, характерные для инновационной экономики, психологически соотносятся со свободой личности и умело поддержанной менеджментом мотивацией личностной самореализации в труде. Следовательно, речь идет о необходимости реализации менеджментом поддерживающей и коллегиальной моделей организационного поведения. Поэтому актуальной научной проблемой является выявление тех социальных и организационных условий, при которых внедрение инноваций получит широкую поддержку персонала.
Представляется, что проблема сопротивления инновациям существенно шире и сложнее. Особенность процессов организационного развития в современной России связана с тем, что до сих пор в полной мере не осуществлен переход от административно-командной к рыночной модели управления. Интересный подход для объяснения социально-психологической природы сопротивления предложен Л.Н. Захаровой и Е.В. Коробейниковой [43]. Вслед за Т.С. Куном [63] они используют понятие парадигмы, которое применительно к научным исследованиям понимается как внутренне согласованная совокупность теоретических и методологических предпосылок конкретного научного исследования. В своих исследованиях авторы показывают, что не только научная, но и управленческая деятельность стремиться к внутренней согласованности, а условиях переходного периода ее составляющие могут быть серьезно разбалансированы.
Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы
Интересны опасения менеджмента, состоящие в том, что если усложнять инновационные задачи перед персоналом, снизится сотрудничество, персонал, наоборот, настроен, скорее, оптимистично в этом отношении. Опасения персонала – в другом. В соответствии с их оценкой, усиление рыночного компонента в будущем вызовет усиление компромиссных тенденций (r= 0,462) при том, что сотрудничество не будет расти, но из слабо отрицательной зоны перейдет в слабоположительную. Для инновационного предприятия, это, действительно может представлять опасность: борьба за сиюминутную прибыль может сказаться на развитии подлинных инновационных технологий, разработка которых требует времени. В настоящее время, при существующей сбалансированной культуре рост рыночного компонента обратно пропорционален компромиссу и для оценок менеджмента (r= - 0,378), и для оценок персонала (r= -0,496) при нахождении связей с сотрудничеством у персонала в слабоотрицательной зоне, что подчеркивает естественную внутреннюю конкуренцию современного предприятия. безусловно, выявленные проблемы нуждаются в квалифицированной оценке менеджмента. Так же обратная пропорциональность характерна для связи рыночного компонента и приспособления (r= - 0,412). Это указывает на в целом активную, хотя судя по коэффициентам корреляции в сфере сотрудничества, но разно выраженную, активную позицию сотрудников ВТП.
Заслуживает отношение персонала ВТП к иерархическому компоненту ОК. Оценки персонала и менеджмента разнятся. В настоящее время менеджмент полагает, что усиление бюрократичности вызывает уменьшение избегания (r= - 0,519) и приспособления (r= - 0,532), а персонал полагает, что в настоящих условиях можно мириться с ситуаций и наблюдается тенденция к росту присутствия избегания. В будущем, менеджер полагает, что избегание не будет иметь существенного присутствия, но может возрасти приспособление (r= 0,408), а персонал полагает, что усиление иерархии в будущем вызовет сокращение избегания, придется скорее приспосабливаться и идти на компромисс. Но это, скорее, детали в распределении пассивных форм конфликтного поведения. Важно другое, - отрицательное отношение к возможному росту иерархичности.
Таким образом, на ВТП обнаруживается меньшая конфликтность сотрудников вследствие низкой конфликтогенности организационного контекста. Выявленные значимые корреляционные связи и некоторые тенденции количественно сбалансированы в отношении к настоящему и будущему (12 против 11), и эти показатели практически в два раза выше, чем у персонала ординарного предприятия. Это свидетельствует о том, что восприятие ситуации персоналом ВТП значительно более определенно, чем на ординарном предприятии. Определенность оценки можно расценивать как показатель меньшего стресса в состоянии работников ВТП.
Что касается персонала и менеджмента ВТК, то они значительно более едины в своих оценках, чем это было отмечено в муниципальной больнице (таблица 2.4.5). Даже там, где тенденции не достигают уровня статистической 132 значимости, большая часть коэффициентов лежит в одной области: либо положительных, либо отрицательных значений. Значительно больше обнаружено значимых корреляций, чем в муниципальной больнице, в отношении настоящего периода: 10. Это сближает ВТК с ВТП. Однако, есть и своя специфика. В отношении будущего значимых коэффициентов и зафиксированных тенденций отмечается мало: 4. Это сближает ВТК с ординарными предприятиями общей неуверенностью в видении будущего.
Общим с ВТК является и то, что практически нет значимых связей между актуальными и перспективными ценностями ОК в сфере клановых отношений, инновационного развития и открытыми формами конфликтного поведения. Это и понятно, поскольку ВТК идет по пути инновационности уже довольно продолжительное время, и это движение принято большей частью персонала. Традиционно раздражает иерархичноность. Ее рост персонал связывает на уровне тенденции с усилением сопротивления (r= 0,335) и ростом необходимости идти на компромиссы (r= 0,530), не ухода в форме избегания (r= - 0,345) Специфика медицинского бизнеса проявляется и в ожиданиях менеджмента усиления сопротивления при усилении рыночного компонента в управлении (r= 0,302).
И менеджмент, и персонал усматривают рост сотрудничества в условиях усиления инновациотнности в настоящих условиях: (r= 0,428) и (r= 0,405) соответственно. И усиление клановых отношений этому не мешает. Но дальнейшее усиление инновационности вместе с ростом клановости вызывает разные оценки основных поведенческих тенденций. Менеджмент усматривает в этих условиях рост компромиссов (r= 0,477) и (r= 0,447), что для медицинской деятельности не является лучшей практикой. Персонал таких связей не усматривает. В настоящее время компромисс, наоборот, не является основной стратегией врачей. В росте клановости и инновационности в настоящее время они усматривают возможность снижения значимости компромисса: (r= - 0,645) и (r= -0,718). Они, скорее, отмечают рост стратегии приспособления (r= 0,437) и (r= 0,300). То, что эти связи отсутствуют в их видении будущего, выдает неуверенность персонала, видимо, опасающегося, что дальнейшее развитие несет в себе возможность неоптимальных практик.
Таким образом, в анализ данных по ВТК показывает наличие общих особенностей в связях актуальных и перспективных организационных ценностей со стратегиями конфликтного поведения и аналогичными связями, характерными для ВТП: определенность будущего, непринятие иерархичности, определенное единство оценок менеджмента и персонала. Но есть и особенности, сближающие ВТК и ординарные предприятия производственного и медицинского бизнеса: неопределенность тенденций в оценках. Эти факты показывают, что специфика бизнеса имеет свои проявления, и их изучение – отдельная задача.
Данные корреляционного анализа по МК, которая находится в промежуточном состоянии между ординарными и инновационными предприятиями привлекают внимание тем, что здесь, как на ординарных предприятиях отсутствует единство в оценке конфликтного поведения менеджерами и персоналом (таблица 2.4.6). В первую очередь это относится к оценке наиболее открытой конфликтной стратегии – соперничеству применительно к наращиванию рыночных отношений в управлении и , следовательно, в ОК. В настоящее время менеджеры, имея возможность наблюдать реальную ситуацию, усматривают тот факт, что усиление рыночного компонента вызывает рост сопротивления в форме соперничества (r= 0,600), но в будущем эта же тенденция усиления рыночного компонента будет вызывать уменьшение соперничества (r= - 0,551). Это связывается, вероятно, с усилением в будущем инновационного компонента ОК, что будет способствовать уменьшению соперничества (r= - 0,461). Однако, сами сотрудники никаких таких тенденций не отмечают, более того, хотя и незначительно в будущем при усилении рыночного компонента коэффициент, отражающий связь сопротивления и рыночного присутствия из поля отрицательных значений перейдет в поле значений положительных. Помнению персонала соперничество будет уменьшаться в будущем только при нарастании клановой компоненты (r= -0,320). Все остальные изменения практически безразличны для персонала.
Ценностные и частные стратегии конфликтного поведения: сравнительный анализ корреляций
Базовой ценностью клановой культуры являются хорошие отношения в трудовом коллективе и их поддержка. Ценностную основу адхократической культуры составляют новаторство, инновационность, творческая самореализация персонала предприятия. Рыночная ОК строится на ценности успеха в конкурентной среде. Основными ценностями иерархической ОК являются порядок, субординация, следование закону и известным проверенным алгоритмам. В реальности тип ОК предприятий обычно смешанный с выделением доминирующих компонентов. Метод диагностики ОК К. Камерона и Р. Куинна предполагает оценку шести ключевых измерений ОК предприятия. Данный метод не оперирует понятиями правильных и неправильных ответов, точно так же, как нет правильной или неправильной культуры. Каждый из шести вопросов опросника предполагает четыре варианта ответов, которые распределяются по 100-балльной шкале между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации респондентов. Сначала распределяются баллы в графе «Теперь», затем на те же вопросы необходимо дать ответы с точки зрения «идеального» представления респондента об ОК, то есть проставив баллы в графе «Предпочтительно». Этот метод в данном исследовании является основным, поскольку, определяя индивидуальные организационные ценностные предпочтения персонала разного уровня, можно выявить ценностный баланс на момент исследования и ценностные приоритеты персонала, на основе которых персоналу представляется целесообразным строить или перестраивать организационную жизнь предприятия. И этот вектор ценностных предпочтений либо соответствует рыночно-адхократическому направлению развития ОК, способной поддержать переход к инновационному развитию предприятия, либо препятствует ее становлению, порождая скрытые конфликты сдерживания.
Метод М. Куна и Т. Макпартленда (“The Twenty Statements Test (TST)”) представляет собой нестандартизированное самоописание с открытой формой и (в некоторых модификациях) количеством ответов, согласно которому респондентов просят дать 20 ответов на один вопрос, относящийся к ним самим: «Кто Я?» Методика, разработанная в 1954 году М. Куном и Т. Макпартлендом, базируется на Я-концепции М. Куна. Теоретической основой методики служат концепции социальных ролей и ролевого поведения, в рамках которых задается и способ самовосприятия человека как носителя этих ролей; это и находит отражение в самоописаниях испытуемых. Методика охватывает не только ролевые аспекты, но и все сферы представлений человека о своей личности и ее ядре – «Я». Ввиду ограниченности времени большинство людей не смогут заполнить все 20 строк опросника (оригинальная версия опросника), так как данный опросник, в отличие от анкет с закрытыми вопросами, предполагает творческую деятельность. В связи с этим в целях получения достоверной информации и во избежание негативной реакции со стороны респондентов мы сократили количество ответов. 10 строк относятся к тому, как респонденты характеризуют себя сейчас, и 10 строк – к тому, как они видят себя через 5 лет. Респондентов попросили отвечать так, как будто они отвечали самому себе, а не кому-то другому и располагать ответы в том порядке, в котором они приходили им в голову, не заботясь об их логичности.
Метод М. Куна и Т.С. Макпартленда является в данном исследовании поддерживающим. Он позволяет сделать более надежными интерпретацию и выводы, полученные с помощью метода организационно-культурной диагностики, поскольку ценности устойчиво связаны с приоритетными для человека социальными ролями, определяемыми на основе личностных самоидентификаций. Именно с этой целью аналогично методу организационно-культурной диагностики, где оценка ОК велась в двух плоскостях (существующее состояние ОК и желаемое ОК), ответ на вопрос «Кто Я?» имело смысл задавать в двух перспективах – в настоящем времени и в обозримом будущем.
Тест К. Томаса – Р.Килменна (“Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) ”) использован в данном исследовании для определения предпочтительных стратегий поведения участников трудового процесса в конфликтных ситуациях. Он предназначен для описания поведения личности в конфликтной ситуации. Полностью этот тест называется "Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса – Р. Килменна". А проще, тест К. Томаса – Р. Килменна, показывающий предпочитаемый человеком способ выхода из конфликтной ситуации и позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томаса и Р. Килменна применяютдвухмерную модель регулирования конфликтов. Она содержит два основополагающих измерения. Первое кооперация. Она связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт. Второе измерение – напористость, акцентировано на защите собственных интересов. Рисунок. 2. Стратегия поведения в ситуации организационого конфликта
В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение, как развивается конфликтность в менеджменте. Соответственно двум основным измерениям опросник К. Томаса выделяет следующие способы регулирования конфликтов: 1) соревнование (конкуренция); 2) приспособление; 3) компромисс; 4) избегание; 5) сотрудничество.
Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс; избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
