Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала 26
1. Сущность и содержание руководящего военно-кадрового потенциала как объекта социологического изучения 26
2. Методология социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала 45
3. Модель исследования руководящего военно-кадрового потенциала 66
Глава 2. Методика социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала 85
1. Показатели и критерии руководящего военно-кадрового потенциала 85
2. Методы социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала 109
3. Технологии преобразования и представления социологической информации о руководящем военно-кадровом потенциале 128
Глава 3. Состояние руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации 149
1. Результаты анализа современного руководящего военно-кадрового потенциала 149
2. Личностные характеристики руководящих военных кадров 168
3. Определяющие факторы формирования параметров состояния руководящего военно-кадрового потенциала 193
Глава 4. Повышение эффективности формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации 215
1. Совершенствование механизма военно-кадрового заказа в процессе формирования руководящего военно-кадрового потенциала 215
2. Повышение эффективности формирования руководящего военно-кадрового потенциала в системе военно-профессионального образования 235
3. Пути повышения эффективности реализации руководящего военно-кадрового потенциала 269
Заключение 297
Литература 309
- Сущность и содержание руководящего военно-кадрового потенциала как объекта социологического изучения
- Показатели и критерии руководящего военно-кадрового потенциала
- Результаты анализа современного руководящего военно-кадрового потенциала
- Совершенствование механизма военно-кадрового заказа в процессе формирования руководящего военно-кадрового потенциала
Введение к работе
В настоящее время в Российской Федерации активно реформируется система государственной службы, осуществляется процесс переоценки национальных приоритетов и согласования интересов личности, общества и государства. Особое значение приобретает деятельность государства по формированию достаточного резерва кадров государственного управления, в том числе осуществляющих руководство министерствами и ведомствами. Кадровое обеспечение проводимых реформ становится первостепенной задачей государства. Наличие высокоподготовленных руководителей является необходимым условием достижения целей социального развития.
Вооруженные Силы Российской Федерации приобретают новые качественные показатели с точки зрения как обеспечения их боевой готовности, так и реализации государственных интересов Российской Федерации. Это свидетельствует о стратегически выверенной кадровой политике государства в военной сфере, позволяющей формировать корпус подготовленных специалистов высшего руководящего звена.
Однако в условиях несовершенства законодательной базы военной службы и низкого уровня финансового обеспечения Вооруженных Сил РФ реализация военно-кадрового потенциала государства не имеет должного развития. При этом существенное значение приобретают социальные аспекты.
Практика показывает, что многие органы военного управления недостаточно внимания уделяют результатам социологического анализа кадровых процессов, слабо используют возможности социального прогнозирования и перспективного планирования в решении кадровых вопросов. Не находят должного применения современные технологии подбора лиц на воинские должности, особенно руководящего состава; недостаточно четко определены интегральные критерии оценки кадров; остаются еще пробелы в нормативной базе, регламентирующей конкурсное замещение руководящих долж ностей; не отработаны правовые механизмы социального контроля и обеспечения функциональной мобильности кадров. Существует противоречие между потребностями практики управления и уровнем управленческих знаний, что приводит к снижению военно-профессиональных показателей кадрового корпуса Вооруженных Сил Российской Федерации.
Актуальность диссертационного исследования социологических проблем руководящего военно-кадрового потенциала обусловлена следующими обстоятельствами.
Во-первых, недостаточной разработанностью методологии и методики социологического исследования проблем формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ; необходимостью обосновать и апробировать методы подготовки и деятельности руководящих военных кадров в период изменения форм и способов ведения войны.
Во-вторых, потребностями социологического изучения состояния и динамики руководящего военно-кадрового потенциала на этапе проведения реформы Вооруженных Сил Российской Федерации: выявления объективных и субъективных факторов, влияющих на качество подготовки, расстановки и деятельности руководящих военных кадров. Важно на основе социологического анализа современного состояния и динамики развития военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации определить степень его соответствия проводимой военно-кадровой политике государства, современным требованиям; разработать рекомендации по осуществлению приоритетных направлений формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала государства.
В-третьих, необходимостью осмысления новых реалий управленческой деятельности в Российском государстве, ее состояния, противоречий и приоритетов реализации в условиях становления современной российской государственности; укрепления ее институтов, в том числе Вооруженных Сил Российской Федерации.
В-четвертых, объективно возрастающими требованиями к руководящему кадровому потенциалу Вооруженных Сил Российской Федерации, интеллектуальным, духовно-нравственным и профессиональным характеристикам офицеров высшего оперативно-стратегического звена, которые в совокупности определяют стиль их деятельности и в конечном счете уровень руководящего военно-кадрового потенциала.
В-пятых, необходимостью разработки методов решения проблем руководящего военно-кадрового потенциала, осуществления социологического анализа его качественных и количественных характеристик. Целесообразно сформулировать критерии объективной оценки как руководящего военно-кадрового потенциала в целом, так и профессиональной пригодности конкретного военного руководителя; разработать методы социологической диагностики и оценки профессиональных качеств специалистов, занятых в области военного управления, а также методы определения уровня их подготовки и соответствия занимаемой должности.
В-шестых, важностью социологического обоснования приоритетных направлений формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала в современных условиях с учетом определяемых национальных интересов государства и потребностей войск, необходимостью обеспечения квалифицированного управления войсками в условиях перехода к войнам нового поколения, проведения военной реформы вообще и в Вооруженных Силах РФ в частности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблематика руководящего военно-кадрового потенциала нашла свое отражение в трудах отечественных и зарубежных авторов, представляющих различные направления социально-гуманитарного знания: философию, политологию, социологию, теорию управления, экономику, социальную статистику и демографию.
Работы, посвященные данной проблематике, имеют различный уровень социологического анализа.
Часть работ содержит анализ вопросов социального развития, теории элит, организационной культуры и другие.
Социальные механизмы и способы управленческого воздействия на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, сознание и поведение людей, особенности высокостатусных социально-профессиональных групп, играющих ведущую роль в социальном развитии, рассматриваются в трудах классиков социологической науки .
В ряде исследований содержатся характеристики руководящего потенциала в рамках теорий элит, разрабатываемых такими учеными, как Ж.-М. Галль, М. Джилас, Й. Дор, А. Лоутон, Э. Мандел, Л. Мизес, Г. Моска, Т. Парсонс, Э. Гидденс, Р. Даль, Э. Кэплен, X. Лассуэл, С. Льюке и др.
Развернутые характеристики потенциала органов власти через категории «возможность», «вероятность», а также тенденции к формированию особого закрытого типа чиновников дал в своих работах М. Вебер3.
Достаточно близки к рассматриваемым вопросам труды, посвященные социально-экономическому анализу деятельности работников, их способностям выполнять профессиональные задачи, изучению категорий «человече ского капитала», принципов его реализации в рамках «организационного поведения», «организационной культуры» и т.п.1
Другая часть работ посвящена исследованию проблем на уровне частных и специальных социологических теорий, раскрывающих социологические аспекты организационно-технологических вопросов формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала.
Значительную ценность представляют труды, в которых рассматриваются социологический подход, история возникновения, становления и развития научного знания, зарубежный опыт в данной сфере. Большую известность, в частности, получили работы Н.В.Загладина, которые стали классическими2.
Отечественная научная литература располагает уникальными трудами, исследующими кадровый потенциал государственной власти3. В частности, важные проблемы руководящего военно-кадрового потенциала раскрыты в литературе, посвященной системе государственной службы в Российской Федерации, отбору, обучению и повышению квалификации государственных служащих4, а также оценке эффективности их деятельности5.
В ряде работ освещены исторические аспекты развития потенциала руководящих органов в нашей стране1, а также психологические и акмеоло-гические проблемы работы с кадрами, вопросы имиджа руководителей2, а также влияния различных факторов на формирование кадрового потенциала.
Имеются издания, в которых представлены различные социологические аспекты подготовки и профессиональной деятельности военных кадров в военной организации3.
.
Третья часть работ содержит эмпирические данные о состоянии и динамике руководящего военно-кадрового потенциала, а также выводы из их анализа. В них следует выделить несколько направлений научных исследований, которые в той или иной мере связаны с социологическими аспектами рассматриваемой проблематики: социально-технологическим1, философско-политологическим2, социально-правовым3.
Актуальные проблемы состояния подготовки кадров, их профессионализации в Российской Федерации нашли отражение в публикациях А.И.Турчинова, Е.В.Охотского, Н.М.Байкова, Е.Ф. Коханова,
В.Б. Кухаренко и др. Вместе с тем в социологии нет самостоятельных диссертационных работ и крупных исследований, связанных с раскрытием теоретических вопросов сущности и содержания руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации. В социологической науке недостаточно внимания уделяется обобщению обширного эмпирического материала о подборе, подготовке и профессиональной деятельности руководящих военных кадров. Отсутствуют развернутые концепции формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала современных вооруженных сил. По этой причине военно-кадровая политика Российского государства испытывает определенный дефицит адекватных новому времени моделей и технологий управленческой деятельности, современных методов оценки ее эффективности.
Объектом исследования является руководящий военно-кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации.
Предметом исследования выступают сущность, состояние, формирование и реализация руководящего военно-кадрового потенциала, принципы и методы его социологического исследования.
Цель исследования - развитие концепции социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала и проведение на ее основе анализа его состояния, направлений формирования и реализации.
Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих научных задач:
1. Разработать концепцию руководящего военно-кадрового потенциала в рамках социологии управления.
2. Развить методологию социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала.
3. Сформировать модель социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала.
4. Разработать методику социологического изучения качественных и количественных показателей руководящего военно-кадрового потенциала.
5. Проанализировать современное состояние руководящего военно-кадрового потенциала.
6. Выявить факторы формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала.
7. Раскрыть сущность и содержание военно-кадрового заказа как институционального механизма формирования руководящего военно-кадрового потенциала.
8. Обосновать пути повышения эффективности процесса профессиональной подготовки руководящих военных кадров.
9. Выявить и обосновать приоритетные направления реализации руководящего военно-кадрового потенциала в современных условиях.
Основные гипотезы исследования. Руководящий военно-кадровый потенциал, как составная часть кадрового потенциала государства, включающая субъектов военного управления оперативно-тактического и стратегического уровня, обеспечивает реализацию Вооруженными Силами РФ возложенной на них государством функции в области обороноспособности страны путем целесообразного интегрирования социальных взаимосвязей в военной организации для достижения задач в сфере обороны, поддержания социального порядка в войсках, формирования позитивных образцов жизнедеятельности и норм профессионального поведения в армии и на флоте.
Состояние руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ, выраженное количественными социологическими показателями, характеризующими штатно-должностное распределение, различные социально-демографические признаки (образование, стаж воинской службы, пол, возраст и др.), оценивается как недостаточное для обеспечения современного уровня боеспособности и имеющее негативные тенденции. Это связано с уменьшением кадрового резерва, неполным учетом тенденций современной военно-стратегической обстановки в деятельности органов государственного и военного управления по формированию и реализации руководящего военно-кадрового потенциала.
Индивидуально-личностный потенциал руководящих военных кадров в настоящее время не отличается целостностью, системными управленческими свойствами. Наиболее негативные показатели связаны с социально-экономическим положением высших офицеров.
На формирование руководящего военно-кадрового потенциала оказывают решающее влияние факторы социально-экономического, военно-стратегического характера.
Повышение эффективности формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала связано с совершенствованием механизма военно-кадрового заказа и процесса профессиональной подготовки военных кадров.
Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные теоретические положения социологии, социальной философии, экономики, военной и других наук. В работе широко использованы труды ученых, посвященные социологическому анализу военной безопасности, войн будущего, комментарии положений законодательных актов Российской Федерации по вопросам кадровой политики.
В ходе исследования автором применялись общенаучные принципы, а также системный, структурно-функциональный и логико-исторический подходы.
Автор опирался на методы фиксации качественно-количественных параметров субъектов управления в основных институтах административно-политической деятельности, а также на методы обработки статистических результатов, анализа и синтеза, классификации и систематизации, теоретического обобщения и описания.
Эмпирическую базу исследования составили: нормативные документы по кадровым вопросам; сгатистическая информация о руководящем военно-кадровом потенциале Вооруженных Сил РФ; данные, полученные с помощью контент-анализа материалов научных отечественных и зарубежных работ, периодической печати. Автором также использованы социоло гические данные, полученные специализированными исследовательскими структурами Вооруженных Сил Российской Федерации в 1999-2003 гг., личный архив социологической, статистической и нормативной информа -ции, отражающий опыт практической службы автора в кадровых органах различных уровней.
Важная информация была получена в результате исследования ключевых аспектов и положений военно-кадровой политики государства по формированию военно-кадрового потенциала, законодательно закрепленных в Конституции Российской Федерации, федеральных законах и других нормативно-правовых актах, практической деятельности государственных институтов и субъектов управления1.
Основные этапы исследования:
- первый этап (1999-2001 гг.) - создание научной источниковой базы по теме диссертации, изучение соответствующей проблематики, уточнение содержания и границ объектно-предметной области, выдвижение гипотез исследования;
- второй этап (2001-2002 гг.) - сбор и систематизация исходной теоретико-методологической и эмпирической информации по теме диссертационного исследования; отбор материала, необходимого для проверки гипотез; разработка первичных объяснительных схем и проведение системного анализа объекта исследования;
- третий этап (2002-2003 гг.) - обработка, преобразование и анализ собранной информации; интерпретация, описание и апробация результатов исследования; формулирование теоретических выводов и практических рекомендаций.
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечены: опорой на общепринятые социологические концепции развития общества, его институтов, организаций, социально-профессиональных групп; использованием широкой базы источников и оригинальных авторских текстов, отражающих тему исследования, а также использованием достоверных и апробированных в других исследованиях теоретико-прикладных выводов и рекомендаций; четкой и комплексной оценкой изучаемой социологической информации, надежностью и достоверностью содержащихся в ней сведений; комплексным применением разнообразных методов научного исследования, а также принципа системности знаний в социальных науках; документальным подтверждением эффективности рекомендаций автора, воплощенных в административной, научно-исследовательской и педагогической практике органов государственного управления, ведущих учреждений высшего профессионального образования, ввузов Минобороны России.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые в отечественной литературе на основе системного, комплексного подходов разработана социологическая концепция руководящего военно-кадрового потенциала, что позволило: а) представить военно-кадровый потенциал как сложный социальный феномен, интегрирующий в себе профессиональные способности военных кадров и обеспечивающий реализацию ими функций военной организации; б) обосновать социальные компоненты механизма подготовки и мотивации руководящих военных кадров, их эффективной управленческой деятельности на базе современных организационно-технологических структур, адекватных уровню развития военного дела и характеру военно-стратегических угроз; в) сформулировать основные направления совершенствования процесса формирования и реализации руко
водящего военно-кадрового потенциала, ориентированные на использование институциональных механизмов военно-кадрового заказа и создание современной системы профессиональной подготовки военных кадров. Указанные аспекты позволили выйти на новые теоретические, методологические и практические позиции в понимании сущности и содержания военно-кадрового потенциала в социологическом знании, а также механизма его формирования.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней социологических исследовательских задач на базе разработанной методологии в диссертации были получены следующие результаты, имеющие научную новизну:
- сформирована социологическая концепция руководящего военно-кадрового потенциала и обоснована объективная тенденция возрастания значения человеческих ресурсов в реализации функций военной организации;
- разработана модель социологического исследования данного феномена, объединяющая в себе концептуальную и исследовательскую модели с использованием общих и частных показателей: количественных; профессиональных; мотивационно-ценностных; организационно-технологических, а также социологический исследовательский проект; проект развития институционально-организационных механизмов формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала;
- разработана авторская методика социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала, в которой описаны основные методы измерения его обобщенных характеристик, а также индивидуально-личностных параметров руководящих кадров, позволяющие фиксировать уровни сформированности руководящего военно-кадрового потенциала с учетом: соответствия численности руководящего состава штатной структуре; профессиональных качеств и мотивационно-ценностных установок; наличия и оптимальности управленческих структур, в которые включены руководящие военные кадры; возможностей для использования эффективных
технологий управленческой деятельности руководящими военными кадрами;
- определено состояние руководящего военно-кадрового потенциала; доказано, что его сформированность находится на недостаточном уровне и это негативно влияет на эффективность решения задач военного строительства и военных действий; выявлены и обоснованы наиболее острые проблемы современного состояния военно-кадрового потенциала, связанные с решением социально-экономических вопросов военнослужащих, реализацией системы морально-психологического обеспечения Вооруженных Сил и мотивирования военных кадров;
- исследованы факторы, влияющие на состояние руководящего военно-кадрового потенциала, связанные с изменением характера военно-стратегических угроз, военной организации и используемого вооружения, стратегии и тактики войск, с наличием ресурсов на военное строительство и подготовку руководящих военных кадров;
- сделан анализ военно-кадрового заказа как институционального механизма формирования военно-кадрового потенциала, выявлены его элементы, а именно: информационно-аналитические органы, формирующие предложения о необходимой численности, структуре и характеристиках руководящего военно-кадрового потенциала; субъекты утверждения параметров военно-кадрового потенциала; институционально-организационные основы нормативного закрепления военно-кадрового заказа в рамках военно-кадровой политики; условия реализации военно-кадрового заказа;
- исследованы направления деятельности органов государственного и военного управления по формированию руководящего военно-кадрового потенциала; сформулирован комплекс социотехнологических предложений и рекомендаций, касающихся совершенствования системы профессиональной подготовки руководящих военных кадров в условиях военной реформы;
- осуществлено социальное проектирование развития военной организации и обоснованы связанные с этим потребности в военных кадрах; пред ложены пути реализации руководящего военно-кадрового потенциала на институционально-организационном и индивидуально-личностном уровнях - создание условий для оптимальной управленческой деятельности; вертикальной профессиональной мобильности; институционального регулирования профессионального развития и нормативного поведения руководящих военных кадров.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость состоит в углублении и расширении социальных знаний о сущности, содержании и особенностях руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ. Содержание и результаты социологического исследования, сформулированные на их основе выводы и обобщения создают определенную теоретическую базу для дальнейшей разработки проблем государственной военно-кадровой политики как в Министерстве обороны РФ, так и в других силовых министерствах и ведомствах.
Предполагается, что осуществленное в диссертационном исследовании социологическое обоснование современной социологической концепции руководящего военно-кадрового потенциала будет способствовать совершенствованию отечественной социологической мысли и его можно будет использовать для развития новых перспективных направлений социологии государственного управления, кадрового аудита, уточнения понятийного аппарата социологии.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выявление и обоснование направлений и путей формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала могут сыграть определенную роль в практической деятельности органов государственного и военного управления. Разработанные методики анализа состояния и детерминации руководящего военно-кадрового потенциала применимы для получения объективной оценки данного феномена, его влияния на боеспособность Вооруженных Сил. Материалы диссертации могут способствовать выработке современных методов социального управления в военной органи зации, что позволит обеспечить ее социальную функциональность как института обеспечения безопасности военными средствами.
Материал диссертационного исследования может быть использован в преподавании дисциплин гуманитарного цикла в учреждениях общего и военно-профессионального образования.
На защиту выносятся:
1. Социологическая концепция руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ.
Под руководящим военно-кадровым потенциалом Вооруженных Сил РФ понимается составная часть кадрового состава Вооруженных Сил РФ, включающая особую социально-профессиональную группу военнослужащих, занимающих высокий статус в управлении военной организацией и обладающих специальными профессиональными качествами, способностями и возможностями эффективно выполнять управленческие задачи оперативно-тактического (бригада, дивизия, корпус, армия) и оперативно-стратегического (военный округ, главное командование вида ВС РФ, Генеральный штаб ВС РФ, Министерство обороны РФ) уровней.
Данное понятие составляет основу социологической концепции руководящего военно-кадрового потенциала и базируется на определении сущности кадрового потенциала государства, обозначающего интегративную способность трудоспособного населения, имеющего специальное образование и подготовку, выполнять квалифицированный труд в интересах граждан, общества и государства. Эта способность проявляется через совокупность источников, возможностей и накопленных человеческих ресурсов, которые могут быть использованы для решения определенных задач. В связи с этим кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации является составной частью кадрового потенциала государства, обладающей ин-тегративной способностью к выполнению задач, стоящих перед Вооруженными Силами РФ. Он включает в себя военнослужащих, гражданский персонал и мобилизационный ресурс государства.
-Социологическая концепция руководящего военно-кадрового потенциала в системе социально-управленческого знания предполагает постоянное изучения: а) системы и процессов создания и воспроизводства специфических управленческих отношений; б) системы отношений между военными кадрами при выполнении ими управленческих функций; в) интересов, норм, ценностей людей, занятых военно-управленческой деятельностью; г) критериев эффективной деятельности руководящих военных кадров.
2. Методология социологического исследования руководящего военно- кадрового потенциала, которая представляет собой систему принципов, наиболее общих подходов и методов, используемых для его изучения как социального феномена.
Основываясь на принципах связи исторического и логического, объективности и конкретности в научном исследовании, а также на принципах противоречивости социального развития, взаимосвязи формы и содержания, эмерджентности, автор выявил сущность изучаемых феноменов. Наиболее ценными для изучения объекта исследования явились элитарная, организационно-институциональная, управленческо-технологическая теории.
3. Авторская модель социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала, включающая в себя концептуальную и исследовательскую модели с их общими и частными количественными, профессиональными, мотивационно-ценностными, организационно- технологическими показателями; социологический исследовательский проект; проект развития институционально-организационных механизмов формирования и реализации данного потенциала. Она имеет в своей основе социологическую концепцию руководящего военно-кадрового потенциала, позволяющую использовать адаптированные для достижения целей социологического исследования общенаучные, общесоциальные, частносоциаль- ные и конкретно-социальные методы.
4. Методика социологического исследования руководящего военно- кадрового потенциала, в содержание которой входят особым образом взаи мосвязанные и адаптированные к исследовательской модели методы, способы, технологии и процедуры, используемые в особой области социологического знания. Специфика этих способов и методов связана с проблемами формирования и реализации военно-кадрового потенциала в военной организации; процедурой применения (изучение частных кадровых характеристик или массовое обследование, использование технологий для получения одномоментных характеристик или пролонгированных динамических параметров); особенностями инструментария (опрос военных кадров в форме развернутого интервью, анализ личных кадровых документов, наблюдение, экспертный опрос); спецификой критериев оценки правильности применения эмпирических методов и достоверности полученных результатов путем их соотнесения с объективными показателями вертикальной профессиональной мобильности военных кадров и боеспособности Вооруженных Сил
РФ.
Авторская методика социологического исследования руководящего военно-кадрового потенциала включает методы измерения его обобщенных характеристик, а также индивидуально-личностных параметров руководящих кадров, позволяющие фиксировать уровни сформированности руководящего военно-кадрового потенциала с учетом: соответствия численности руководящего состава штатной структуре; профессиональных качеств и мо-тивационно-ценностных установок; наличия и оптимальности управленческих структур, в которые включены руководящие военные кадры; возможностей для использования эффективных технологий управленческой деятельности руководящих военных кадров.
5. Выводы на основании социологического анализа современного состояния руководящего военно-кадрового потенциала, которые заключаются в том, что 1) сформированность последнего находится на недостаточном уровне и это негативно влияет на эффективность решения задач военного строительства, достижения военно-политических целей в ходе боевых действий; 2) наиболее существенные проблемы современного состояния воєн -но-кадрового потенциала связаны с решением социально-экономических вопросов военнослужащих, реализацией системы морально-психологического обеспечения Вооруженных Сил и мотивирования военных кадров.
6. Структура и специфика факторов формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала.
Наиболее значимые с точки зрения социологического изучения факторы связаны с изменением характера военно-стратегических угроз, военной организации и вооружения, стратегии и тактики войск; наличием ресурсов на военное строительство и подготовку руководящих военных кадров.
Специфика факторов формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала с позиций социологического анализа заключается в их комплексности; значительной детерминированности уровнем развития военной техники и применяемых форм вооруженной борьбы, военно-стратегической обстановкой; воздействием через сознание и установки военных кадров.
7. Социологическая характеристика военно-кадрового заказа как институционального механизма формирования руководящего военно- кадрового потенциала, представляющего собой деятельность органов государственной власти в интересах обеспечения комплектования войск (сил) военными кадрами. Эта деятельность направлена на формирование единых исходных данных, требований и методических рекомендаций, руководствуясь которыми военно-учебные заведения и другие государственные образовательные учреждения профессионального образования должны осуществлять подготовку кадров в интересах формирования военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ.
Внутренними элементами реализации механизма военно-кадрового заказа являются: информационно-аналитические структуры, формирующие предложения о необходимой численности, структуре и характеристиках руководящего военно-кадрового потенциала; субъекты утверждения парамет -ров военно-кадрового потенциала; институционально-организационные основы нормативного закрепления военно-кадрового заказа в рамках военно-кадровой политики и условия реализации военно-кадрового заказа.
8. Способы повышения эффективности процесса профессиональной подготовки руководящих военных кадров, к которым с точки зрения социологии управления относятся меры по: обеспечению высокого уровня компетенции руководящих военных кадров за счет совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; подготовке военных руководителей Вооруженных Сил оперативно- тактического и оперативно-стратегического звеньев с применением новых форм обучения; развитию научной базы военно-учебных заведений путем обновления применяемых в учебном процессе научно-методических материалов, уточнения содержания учебных программ, использования современных технологий обучения; оптимизации баланса в теоретическом и практическом обучении.
9. Приоритетные направления реализации руководящего военно- кадрового потенциала. В настоящее время они связаны с созданием условий для оптимальной управленческой деятельности; вертикальной профессиональной мобильности; институционального регулирования профессионального развития и нормативного поведения кадров. Данные направления предполагают осуществление мероприятий на институционально- организационном и индивидуально-личностном уровнях.
Реализация военно-кадрового потенциала осуществляется через военно-кадровую политику государства как особую форму деятельности и систему организационных мероприятий в сфере военного-строительства.
Военно-кадровая политика по реализации руководящего военно-кадрового потенциала предполагает: социологический мониторинг кадровой ситуации в Вооруженных Силах России, прогноз ее изменения на ближайшую (2010 г.) и отдаленную (2020 г.) перспективы; определение содержания, целей, приоритетов и принципов осуществления; формирование целе -вых федеральных (Министерство обороны РФ, Генеральный штаб ВС РФ), региональных (военные округа, флоты) и ведомственных (виды Вооруженных Сил РФ) военно-кадровых программ; осуществление программ подготовки и формирования кадров высшего звена управления, кадрового обеспечения отдельных сфер военной деятельности; разработку и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиональных, материально-финансовых и др.).
Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе подготовки нормативных правовых актов Российской Федерации, аналитических материалов по военно-кадровым вопросам для государственного руководства, Совета Безопасности РФ, разработки информационно-аналитических материалов по проблемам обеспечения кадровой политики, направляемых в федеральные органы исполнительной и законодательной власти для принятия кадровых решений; проведения совещаний с руководителями кадровых органов министерств и ведомств.
Основные теоретические положения и практические выводы диссертации обсуждались на кафедре политологии и социологии Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, кафедре социологии Военного университета, сборах руководящего состава Минобороны России. Материалы исследования были использованы при подготовке заседаний Совета Безопасности, Правительственной комиссии по социальным вопросам военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей.
Методологические и методические вопросы формирования и реализации руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил РФ нашли свое отражение в комплексных НИР, прошли апробацию на всероссийских научных конференциях, посвященных проблемам военного строительства, обеспечению безопасности страны в условиях появления новых угроз, гуманизации военной службы, а также использования современных технологий обучения и аттестации руководящих кадров.
Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Сущность и содержание руководящего военно-кадрового потенциала как объекта социологического изучения
Научное исследование категории «потенциал» и ее производных (кадровый потенциал, военно-кадровый потенциал и т.п.) опирается на более общую категорию философии - «потенция», понимаемую как «возможность», «внутренне присущая сила», «способность к действию». «Потенциальный» - это возможный, способный к действию. Противоположное понятие - актуальный, то есть действительный, действенный, насущный. Переход из состояния возможности в состояние действительности происходит в результате актуализации.
Под «потенциалом» понимается «степень мощности в каком-либо отношении, совокупность всех средств, возможностей, необходимых для чего-то» . Учитывая, что категория «кадры» определяется как «основной подготовленный состав работников какого-либо предприятия, учреждения, организации» , под кадровым потенциалом подразумевается степень (уровень) способностей и возможностей основного подготовленного состава работников предприятий, учреждений, организаций, позволяющая выполнять предписанную профессиональную деятельность.
Выделение отдельных компонентов руководящего военно-кадрового потенциала производится преимущественно в рамках научного исследования. В практике военно-социального управления эти компоненты выступают в качестве интегрированного единства, основанного на определенном универсализме военно-управленческих кадров.
Социологический анализ природы «руководящего кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации» можно осуществить посредством интеграции основных понятий «кадры»1 и «кадровый потенциал» , составляющих ее сущность и содержание. Необходимы предварительные замечания, которые целесообразно свести к следующим условиям: 1) В прямой постановке данная проблема (руководящий военно кадровый потенциал) в социологическом плане не исследована и требует ав торского понимания ее решения. 2) Необходимо методологическое обоснование исследуемого явления. 3) Социологический анализ руководящего военно-кадрового потен циала целесообразно проводить в рамках системы существующих потен циалов (социального, политического, экономического, военного, научного и т.д.). Сегодня в литературе встречаются различные представления о кадрах. Например, Л.И.Евенко3 выделил четыре основные концепции кадров: 1. Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его социальная функция - труд, измеряемый рабочим временем и зарплатой. 2. Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, теории управления персоналом4, где управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как элемент структуры, а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований по «активизации человеческого фактора». 4. Человек как условие. Здесь человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией строится и структура организации.
А.А.Хохлов1 предложил новую концепцию кадров, рассматривая их как «социальную субстанцию субъектов управления». При этом кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти -«власть, ее конкретное социальное бытие». Далее он указывает, что интерпретация кадров в качестве социальной субстанции означает, что в обществе нет иной «социальной материи», кроме людей. «Кадры олицетворяют субъект власти, они ее социальные носители, основа, сущность».
Кадры социальной организации несут в себе в сжатом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы, господствующие в них моральные ценности. Определение кадров (в том числе руководящих) как социальной субстанции соответствующих организаций (Вооруженных Сил Российской Федерации) имеет особое значение для выяснения сущности понятия кадрового потенциала.
Показатели и критерии руководящего военно-кадрового потенциала
При разработке методов социологических исследований в военном кадроведении, отражающих особенности руководящего военно-кадрового потенциала, требуется исходить из принципов военно-кадровой политики.1 Эти принципы фактически уже существуют, но пока еще не получили официального закрепления в нормативно-правовых документах, регламентирующих всю систему кадрового обеспечения реформирования и строительства Вооруженных Сил Российской Федерации.
Выдающийся немецкий военный теоретик К.Клаузевиц утверждал: «Принцип есть такой же закон для действия, но не в его формальном окончательном значении; он представляет лишь дух и смысл закона; там, где многообразие действительного мира не укладывается в законченную форму закона, принцип предоставляет суждению большую свободу при его применении. Принцип объективен, если он является результатом объективной истины, и тогда он имеет силу в одинаковой мере для всех людей. Он субъективен и обычно называется максимой (maxime), если содержит субъективное отношение и, следовательно, имеет известную силу лишь для того, кто его себе создал»2.
В силу того, что технология военно-кадровой политики в государстве практически закрыта для общественности, часто складывается впечатление, что среди принципов, которые реально действуют в военно-кадровой сфере, основными являются такие, как: - формирование руководящих кадровых структур на основе личной преданности; - подбор и назначение специалиста не «под должность», а «под начальника»; - поиск и выдвижение людей по признакам землячества, клановости, идеологической близости и др.
Безусловно, эти принципы имеют место в практике, но действуют они не везде и не всегда. Однако именно там, где они применяются и доминируют, качество военно-кадрового и особенно руководящего военно-кадрового состава не всегда удовлетворяет требованиям, и результаты социологических исследований могут быть не объективными.
Совершенно ясно, что основные принципы военно-кадровой политики должны разрабатываться на государственном уровне, приниматься в нижней палате Российского Парламента и выноситься на утверждение Совета Федерации.
При этом следует исходить из того, что высокая результативность военно-кадровой политики государства может быть достигнута только на основе учета общественного мнения гражданского населения и различных категорий военнослужащих1. Однако не следует это расценивать как метод широкомасштабного вмешательства общественности в дела военных ведомств. Вместе с тем граждане России вправе выражать свое мнение о военно-кадровой политике, о военных руководителях, особенно в период, когда готовятся ответственные кадровые назначения. Думается, что прислушиваться к мнению общества является признаком зрелости высших должностных лиц, принимающих кадровые решения.
Основными принципами формирования современной военно-кадровой политики, влияющими на методы и результаты социологических исследова-ний, могут быть следующие .
Первый принцип. Соблюдение презумпции полной политической и идеологической благонадежности военнослужащих, их исходной равноправности независимо от политических воззрений. Это базовое положение, оказывающее существенное влияние на результаты социологических исследований. Основой этого принципа является конституционная норма о том, что каждый военный человек, как гражданин своей страны, имеет право на свободу мысли и взглядов, а также на свободное выражение своего мнения.
Статья 22 «Международного пакта о гражданских и политических правах» признает право каждого военнослужащего на свободу ассоциации с другими людьми1. Однако при этом следует учитывать, что военнослужащим не запрещается участвовать в работе общественных объединений во внеслужебное время, но не разрешается пропагандировать и отстаивать их программы и идеи на военной службе. Важно отметить, что политическая ориентация военнослужащих не должна быть препятствием для их служебного роста, тем более основанием для дискриминационного отношения к ним (приложение 4). В ходе воинской службы военнослужащие должны быть политически нейтральны, что непременно отразится и на результатах социологических исследований.
В некоторых странах при поступлении военнослужащих на воинскую службу требуется представлять декларацию о том, что они не являются чле-нами политических партий и организаций, движений . Однако это не означает допустимости фиксирования в служебных документах военнослужащих их политических и религиозных воззрений. Определяющими критериями оценки кадровых военнослужащих должны быть только их профессиональные и нравственные качества.
Вторым принципом военно-кадровой политики, непременно отражающимся на результатах социологических исследований в кадроведении, является профессионализм и компетентность военных кадров.
Категория «профессионализм» образована от понятий «профессия», «профессионал». «Профессия» - слово, перешедшее из французского (XVI в.) «profession» - «должность», «род занятий»1.
Понятия «профессионализм» и «профессионал» не только однокорневые, но и близкие по содержанию. «Профессионал» - специалист своего дела, занимающийся чем-то профессионально (в отличие от любителя). Отсюда «профессиональный» - относящийся к какой-либо профессии, свойствен-ной профессионалу . Это тот, кто полностью отвечает требованиям данного производства, данной области деятельности3.
Между тем в некоторых научных работах дается не совсем строгое толкование этого определения, что может сказаться и на результатах социологических исследований в случае его использования. Так, в работе В.П.Ляшенко под «профессионализмом» личного состава военной организации государства понимается такой уровень его знаний, умений и навыков, который обеспечивает ему успешную реализацию своего функционального предназначения4. Здесь речь идет только о знаниях, навыках и умениях, а совокупность социально-психологических параметров личного состава не принимается во внимание.
Результаты анализа современного руководящего военно-кадрового потенциала
Социологическое исследование показывает, что состояние руководящего военно-кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации в настоящее время находится на уровне, достаточном для выполнения поставленных задач.
Численность руководящего состава армии и флота соответствует их штатной структуре и позволяет иметь определенный резерв. Более того, в интересах оптимизации численного состава Вооруженных Сил Российской Федерации продолжается сокращение высших должностей и в войсках остаются наиболее подготовленные в профессиональном отношении кадры.
Офицеры органов управления оперативно-тактического и оперативно-стратегического уровней демонстрируют необходимую профессиональную подготовку, выражающуюся в способности поддерживать достаточный уровень боеспособности войск. В целом успешными являются крупномасштабные учения, на которых российские военачальники обеспечивают уверенное руководство войсками.
Высокий уровень сформированности профессиональных качеств у военных руководителей показывают итоговые и комплексные проверки, доклады о повседневной деятельности соединений и объединений, видов и в целом Вооруженных Сил РФ. Прочные знания имеют выпускники учреждений военно-профессионального образования и прежде всего Военной академии Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.
Мотивационно-ценностные установки большинства военных руководителей, находящихся на ключевых постах управления Вооруженными Силами РФ, основаны на идеях патриотизма, служения Родине, продолжения лучших народных традиций, укрепления государственности и лояльности высшему государственному руководству.
Современная система управления Вооруженными Силами РФ имеет оптимальную структуру руководящих органов, использующих достаточно эффективные технологии принятия стратегических решений, а также их доведения до исполнителей и контроля за реализацией.
Однако более глубокий социологический анализ проблемы показывает, что по ряду параметров руководящий военно-кадровый потенциал Вооруженных Сил России еще отстает от современных требований.
Первое. Имеются перекосы в количественных параметрах руководящего военно-кадрового потенциала. При больших сокращениях и высвободившемся при этом значительном числе офицерских кадров, общий некомплект в Вооруженных Силах РФ продолжает оставаться высоким. Ряд органов военного управления и кадровых подразделений не всегда эффективно ведет работу по сохранению офицерских кадров в Вооруженных Силах. Требует совершенствования работа с офицерами, у которых истекают сроки контрактов, но по профессиональным и морально-деловым качествам они могли бы служить в армии и на флоте до достижения предельного возраста.
Определенную обеспокоенность вызывает устойчивая тенденция старения военных кадров. Это приводит к тому, что некоторая часть руководящих военных кадров решает поставленные перед ней задачи на пределе профессиональных, морально-психологических и физических возможностей.
Второе. Наблюдаются неблагоприятные явления в профессиональной подготовке и морально-психологическом обеспечении военных кадров. В одном из социологических исследований преподавателям предлагалось оценить эффективность подготовки слушателей по учебным программам нового поколения. Несмотря на общий «средний уровень» оценки эффективности программ суждения преподавателей неутешительны.
Так, высокоэффективной подготовку назвали лишь 3,8%. Еще 15,1% считают ее в целом неэффективной и 29,6% - малоэффективной. Показательным является также и то, что более половины опрошенных (51,6%) вообще затруднились с оценкой эффективности данных программ.
Важнейшим показателем эффективности управленческой деятельности является способность обучаемых успешно выполнять обязанности по руководству подразделениями, частями и соединениями. В ходе исследования оценка различных сторон подготовленности обучаемых была произведена как преподавателями, так и самими обучаемыми (см. табл. 2).
Совершенствование механизма военно-кадрового заказа в процессе формирования руководящего военно-кадрового потенциала
Формирование и реализация руководящего военно-кадрового потенциала путем институционально-организационной работы органов государственного управления предполагает: военно-кадровый заказ; систему сопряжения военных и гражданских управленческих специальностей; социальный контроль за установками и поведением военных руководителей со стороны органов государственного управления. Важнейшая роль при этом принадлежит механизму военно-кадрового заказа.
Под государственным военно-кадровым заказом понимается деятельность органов государственной власти и управления в интересах обеспечения комплектования войск (сил) Министерства обороны РФ военными кадрами, направленная на формирование единых исходных данных, требований и методических рекомендаций, руководствуясь которыми высшие военно-учебные заведения и другие государственные образовательные учреждения профессионального образования должны осуществлять их подготовку. Целью кадрового заказа является истинно заботливое отношение государства к подготовке военных кадров.
При этом государство определяет задачи и приоритеты военно-кадровой политики, параметры востребуемого руководящего военно-кадрового потенциала. Федеральная кадровая политика, отражая и защищая интересы и потребности федеральных органов исполнительной власти, руководство которыми осуществляет Президент Российской Федерации, учитывает важность их гармоничного согласования при осуществлении подготовки кадров (рис.3).
При формировании военно-кадрового заказа закрепляются нормативно-правовые отношения органов государственной власти с системой среднего и высшего гражданского и военного профессионального образования России.
В целях обеспечения функциональной компетентности будущих руководящих военных кадров необходимо отрабатывать в рамках современных образовательных программ учебные задачи, соответствующие формам и способам ведения «войн будущего» (в том числе так называемых бесконтактных войн).
Механизм военно-кадрового заказа позволяет, в частности, улучшить кадровую ситуацию в Вооруженных Силах РФ путем плановой замены определенной части офицерского состава гражданскими специалистами в организациях, непосредственно не связанных с боевой и оперативной деятельностью. Замену можно производить, например, в оборонной промышленности, военно-медицинских учреждениях, военно-финансовых органах, на военных кафедрах гражданских вузов. Ее можно осуществлять на гуманитарных и спортивных кафедрах вузов и т.д. Функции действующих офицеров могут эффективно выполнять офицеры запаса и гражданские лица с соответствующим образованием и опытом работы. Кроме того, это позволяет снизить уровень финансовых затрат и частично снять проблему обеспечения жильем. Одновременно с этим, данный процесс должен быть осуществлен взвешенно, без ущерба системе воспитания и обучения офицеров.
Мобилизационная работа с руководящими военными кадрами в системе военно-кадрового заказа предусматривает: осуществление программ профессиональной адаптации увольняемых офицеров; изучение и анализ профессиональных управленческих качеств мобилизационного резерва.
Реализуемые в современных условиях программы переподготовки и социальной адаптации увольняемых руководящих кадров являются социальным механизмом сохранения их служебного потенциала, а также обеспечения возможностей для привлечения уволенных в запас специалистов к выполнению задач в угрожаемый период, а также в условиях войны.
Отдельные трудности в функционировании системы мобилизационной подготовки личного состава армии и флота, проблемы в научном прогнозировании демографической ситуации, по мнению диссертанта, можно устранить путем усиления контроля за кадровым обеспечением боевой и мобилизационной готовности силовых структур, повышая возможности использования военно-кадрового потенциала и привлекая людские ресурсы из гражданской сферы в интересах военной безопасности страны. При этом весьма эффективно в масштабе государства проведение инвентаризации не только профессий, должностей, специальностей, но и профилей подготовки всех военных специалистов, занятых в различных ведомствах в целях последующего рационального профессионального применения.
Государство должно финансировать и строго осуществлять контроль кадрового обеспечения боевой и мобилизационной готовности, возможности использования военно-кадрового потенциала и привлечения людских ресурсов, гарантирующих военную безопасность страны. Особое внимание должно уделяться проверке эффективности расходования бюджетных средств высшими должностными лицами Министерства обороны РФ.
Ход военной реформы и реформы Вооруженных Сил России должен постоянно контролироваться Президентом РФ и Правительством РФ. Особенно тщательно необходимо контролировать социологическими методами и, при необходимости, корректировать военно-кадровые вопросы: эффективности реализации принятых законов о реорганизации управленческого аппарата Министерства обороны РФ, по организационно-кадровой и мобилизационной работе; организационно-кадровой деятельности при назначении офицерского состава на воинские должности в соответствии с полученной профессиональной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами;
