Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования системы управления персоналом 16
1.1. Исторические предпосылки становления теории и практики управления персоналом 16
1.2. Интегративный подход к изучению системы управления персоналом 42
1.3. Особенности построения социально-управленческой сферы 60
Глава 2. Обеспечение устойчивого развития человеческих ресурсов в банковской системе 84
2.1. Формирование социально-управленческой сферы как фактора стабильности трудовой организации 84
2.2. Становление и преобразование социально-трудовых отношений в системе кадрового управления (на примере деятельности банковских служащих) 105
2.3. Оценка устойчивого функционирования системы управления персоналом в банках 130
Заключение 160
Список используемой литературы 167
- Исторические предпосылки становления теории и практики управления персоналом
- Интегративный подход к изучению системы управления персоналом
- Формирование социально-управленческой сферы как фактора стабильности трудовой организации
- Становление и преобразование социально-трудовых отношений в системе кадрового управления (на примере деятельности банковских служащих)
Введение к работе
В современных условиях рыночных преобразований особое значение приобретает проблема создания эффективных систем управления персоналом. Научный и практический интерес к данной проблеме во многом обусловлен тем, что динамика изменения потребительского рынка заставляет постоянно совершенствовать технологию управления организацией, искать новые механизмы социальной мотивации персонала и оптимального использования кадрового потенциала. Постоянное давление конкурентов требует от фирмы новых форм совершенствования как производственного, так и информационно-управленческого процесса. Одним из важнейших элементов, обеспечивающих конкурентоспособное и эффективное функционирование организации, является человеческий фактор.
В последнее время наблюдаются качественные изменения в содержании трудовой деятельности. С одной стороны, затраты, которые фирма делает на отбор персонала и его обучение, мотивирование и аттестацию должны, безусловно, быть оправданы. Руководство компании потенциально заинтересовано в достаточно продолжительном и всестороннем использовании трудовых ресурсов. С другой стороны, изменение характера и содержания труда, виртуализация производства и приоритет качественных показателей в деятельности трудовой организации требуют несколько иного подхода к оценке управленческого процесса, использования передовых бизнес-моделей.
Отмеченные условия накладывают особые требования на управление персоналом в различных организациях. Банковские организации все чаще берут на себя инициативу в области совершенствования системы управления персоналом. Современная банковская сфера отличается высокой степенью зависимости коммерческого успеха от качественной работы персонала. Именно банковским организациям, в силу своей специфики, приходится работать в условиях информационной насыщенности, принимать оперативные управленческие решения, в разработке которых задействовано
5 большое количество сотрудников и в их успешном воплощении в жизнь заинтересованы клиенты и вкладчики.
Ведущую роль здесь играет социально-экономическая направленность деятельности банков, что увеличивает влияние на складывающиеся управленческие отношения риск-факторов, конкуренции, мотивации на получение максимальной прибыли. Все чаще возникает зависимость целых подразделений и департаментов от деятельности отдельных сотрудников. В сложившейся системе управления персоналом банка проявляются определенные противоречия. Во-первых, происходит потеря действенности ранее существовавших рычагов традиционного банковского управления, основанных на приоритете социально-одобряемого поведения. Во-вторых, рост информационных потоков сопровождается увеличением значимости оперативного управления, основанного на постоянном мониторинге деятельности персонала. В-третьих, возрастает роль социального менеджмента, основанного на углубленном изучении особенностей становления социально-трудовых отношений, потребностей персонала.
В этой связи наиболее значимым представляется формирование социально-управленческой сферы, позволяющей комплексно использовать управленческие и трудовые ресурсы, согласовать интересы трудового коллектива, руководителей организации, а также ее партнеров и клиентов. Изучение институциональных основ, лежащих в основе социально-трудовых отношений, позволит вскрыть внутренние ресурсы банковского персонала. Результатом этого станет рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов для достижения планируемого уровня конкурентоспособности банка.
Однако не только потребности практики определяют актуальность данного исследования. Существует необходимость и в научно-теоретическом осмыслении темы. Дальнейшая разработка теоретико-методологических основ управления персоналом будет способствовать приращению знания в области социологии управления, теории организаций.
Степень разработанности проблемы. Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления персоналом, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.
В целом можно выделить четыре основных направления в изучении управления персоналом:
экономическое направление - концепция «экономического человека»;
социально-психологическое направление — концепция «психологического, действующего человека»;
организационное направление - концепция «профессионального человека»;
гуманистическое направление - концепция «социального
человека».
Большую роль в разработке экономического направления сыграли
научные труды ученых начала прошедшего столетия Ф. Тейлора, Г. Форда, Г.
Эмерсона. Поведению человека труда они приписывали во многом
рационалистический и эгоистический характер. В качестве одного из
основных стимулов высокопроизводительной деятельности здесь
рассматривается денежное вознаграждение. Дальнейшая разработка
вопросов экономической мотивации (оплаты и стимулирования,
нормирования труда), как важнейшего фактора трудовой деятельности персонала, нашла отражение в работах: О.С. Виханского, Н.А. Волгина, И.Н. Герчикова, Б.М. Генкина, А.И. Наумова, П. Милгрома, Д. Роберте и др.1
1 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: 1998; Волгин И.А., Олегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. СПб., 2003; Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: 1995; Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. М., 2001; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. M., 1996; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. M., 1991; Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. M., 1992.
Представители социально-психологического направления
рассматривают различные аспекты мотивации труда, управленческой конфликтологии, оценки динамических процессов в рабочих группах. Свою задачу они видят в определении требований к человеку с учетом действия многочисленных факторов влияющей среды. У истоков данного направления (начало XX века) стояли Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мэйо. Современные исследования в области управления человеческими ресурсами проводились специалистами в области управленческой психологии, социологии труда и конфликтологии. Эти исследования сфокусированы на раскрытии качественных составляющих системы управления персоналом организации. Среди них: А.А Деркач, А.Г. Здравомыслов, А. Люссато, В.Н. Пугачев, В.И. Сперанский, Е.И. Степанов, СВ. Шекшня, Л. Эссекс, В.А. и др.
Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление персоналом рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже ХІХ-ХХ веков в трудах ученых социологической и экономической школы М. Вебера, Дж. Томпсона, А. Файоля, X. Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.
Деркач А.А., Маркова А.К. Психологический подход к профессиональной аттестации госслужащих М., 1998; Здравомыслов А.Г Социология конфликта. M., 1994.Люссато А. Тесты по подбору персонала. СПб., 2002; Me Gregor D Jhe Human Side of Enterprise. New Jork 1960; Маслоу А. Мотивация и лчность. СПб., 1999; Mayo Е. Sosial Problems of on industrial Civilization. Boston, 1945; Пугачев В.Н. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. M., 2003; Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. М., 2002; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода. М., 1996; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 2001; Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда: новый стиль управления. М.,2003.
8 Гвишиани, Ф.Ж. Гуияра, Дж. Н. Келли, Ю.Д. Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина и др.
В русле организационного направления в 60-80-х годах прошлого столетия развивался системный подход к изучению управления персоналом в организациях. Базовыми понятиями здесь являются: «система», «организация», «подсистема». Организация представляется в виде социальной системы, взаимодействующей с внешней средой. В основе системного подхода лежит положение о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и человека. Причем управление строится на координации всех элементов организации, с которыми непосредственно и опосредованно взаимодействует человек.
В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная философия официально провозглашена в японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие этот подход получил во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, А.А. Лобанова, В.М. Шепеля, Е.С. Яхонтова.4
В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление персоналом. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М. Амстронга, Д.В.
3 Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997; Вебер М. Избранное. М., 1990; Гвишиани
Д.М. Организация и управление. М., 1972; Гуияр Ф. Ж., Келли Д.Н. Преобразование организаций. М., 2000;
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997; Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный
менеджмент. М., 2003; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Файоль А. Общее и
промышленное управление. М., 1992 и др.
4 Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения
повседневных проблем. М., 2003; Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.,
1993; Шепель В.М. Управленческая антропология. М., 2001; Яхонтова Е. С. Эффективные технологии
управления персоналом. М., 2003.
9 Валового, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, А.В. Малишевского, В.И.Патрушева, В.В. Радаева, Р.В. Рыбкиной.5 В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования персонала. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений.
Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о
социально - ориентированном управлении персоналом позволяют говорить о
необходимости более активной разработки социально-управленческой
проблематики применительно к изучению специализированных социально-
трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-
управленческой сферы в системе управления кредитно-финансовой
организации и недостаток систематизированных данных по
методологической разработке социальных технологий корпоративного
менеджмента, оценке профессионального поведения банковских служащих и
необходимость более детального обоснования типологических
характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его целей и основных задач.
Цель исследования - проанализировать сущность и специфику формирования социально-управленческой сферы как инновационного механизма управленческой работы, а также выявить особенности
5 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995; Валовой Д.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000 № 4; Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М., 1998; Журавлев П.В. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000; Иванов В.Н. Патрушев В.И. Социальный менеджмент. М., 2001; Малишевский А.В. Качественные модели в теории сложных систем М.: Наука, 1998; Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998; Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск: Наука, 1991.
10 управления профессиональными группами служащих в целях обеспечения оптимизации деятельности современных информационно-ориентированных организаций (на примере банков и финансово-промышленных групп). Задачи исследования:
Исторические предпосылки становления теории и практики управления персоналом
В социологической литературе существует множество определений управления персоналом (УП). Из них традиционно выделяют определение управления персоналом (Personnel/Human Resource Management - P/HRM) как деятельности, выполняемой в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.6 Можно выделить две специфические особенности системы управления персоналом. Во-первых, управление персоналом - это целостная система, ориентированная на коллективное достижение определенных целей. Во-вторых, это определенные методы и приемы работы, которые позволяют организовать деятельность персонала, наладить производственный процесс.
Управление персоналом включает в себя следующие основные элементы: кадровое планирование и прогнозирование; набор и отбор кадров; управление стимулированием трудовой деятельности; установление заработанной платы; профессиональная ориентация и профессиональный отбор; социально-психологическая адаптация персонала; профессиональное развитие и обучение; оценка и контроль деятельности персонала; подготовка кадрового резерва; управление кадровыми продвижениями; увольнение сотрудников; выработка методов эффективного управления персоналом.
В любой организации действует своя система управления персоналом. Эта система призвана обеспечить целостное функционирование, сохранение и развитие организации, а также исполняет роль координирующего центра, который мобилизует и управляет человеческими ресурсами. Среди основных ее задач можно выделить следующие: формирование необходимого кадрового потенциала, установление между людьми определенных социально-трудовых отношений, базирующихся на принципах социального партнерства, а также профессиональное развитие кадров, их обучение и продвижение, поддержание и улучшение работы трудового коллектива.
Основным структурным подразделением в системе УП является отдел кадров. Данный отдел по большей части выполняет формальные функции по приему и увольнению сотрудников, ведению всей необходимой документации по каждому сотруднику. Большую часть неформальных функций по работе с персоналом выполняют непосредственные руководители производственных коллективов.
В настоящее время наблюдается насыщение спроса на технологические методы, способствующие повышению конкурентоспособности организаций. Все больше специалистов в области теории и практики управления обращаются к использованию скрытых ресурсов повышения производительности и эффективности труда. Одним из них являются человеческие ресурсы. По своей природе данный вид ресурсов имеет неисчерпаемые возможности. Однако первоочередная задача заключается в том, как их использовать, как раскрыть неисчерпаемый личностный потенциал. Ряд научных теорий и концепций оказываются на сегодняшний день не жизнеспособными.
Службы по управлению персоналом (отдела кадров) не справляется с возложенными задачами. На многих предприятиях не смотря на то, что они используют передовые методы организации труда, отсутствует координирующий центр кадровой работы. Вместо целостной системы управления персоналом можно встретить раздробленные звенья по обеспечению трудовой дисциплины.
В свете принятия нового ТК РФ особенно значимой представляется создание целостной сферы управления персоналом, которая бы включала в себя основные элементы организационной структуры и способствовала установлению в организации взаимовыгодных социально-трудовых отношений, основанных на учете интересов, как работодателя, так и наемного работника. Такая сфера должна быть действительно жизнеспособной. Этого можно достичь, если новая система отношений, лежащая в ее основе, будет пронизывать все структурные элементы организации.
Поэтому перед работниками кадровых служб стоит ряд задач: овладеть современными методами УП; иметь ясные представления о стратегии и тактики развития организации; создать нормативно-юридическую базу, позволяющую обеспечить надежную поддержку принимаемым управленческим решениям.
В этой связи, особое значение имеет анализ накопленного исторического опыта в теории и практике управления персоналом. Именно исследование этого опыта позволит более обоснованно подойти к построению целостной социальной сферы управления персоналом и, в частности, в таких организациях как финансово-кредитные фирмы.
Интегративный подход к изучению системы управления персоналом
Среди основных путей повышения эффективности работы организации можно выделить три - через совершенствование экономической структуры, через изменения нормативно-правовой базы и через работу с персоналом. Первый способ является наиболее затратным, менее окупаемым и требует, чтобы были задействованы значительные материальные и нематериальные ресурсы на длительное время. Причем эти ресурсы могут быть использованы не по назначению. Данный способ, несмотря на большую трудозатратность, дает меньшую отдачу, особенно в ситуации социально-экономической стабильности. Второй способ основывается на поиске «лазеек» в правовой базе, в существующей системе налогообложения. Хотя этот способ менее трудозатратный, однако, он требует, чтобы в организации был сформирован «мощный» штат юристов, которые бы смогли выявить недоработки в законодательстве. Следует сказать, что, несмотря на постоянно происходящие изменения в законодательстве, данный способ может привести к негативным последствиям. И, наконец, наиболее оптимальным способом повышения экономической отдачи является работа с персоналом. Данный способ менее затратоемкий и имеет большие возможности.21 На сегодняшний день сформирован достаточно разнообразный рынок консалтинговых услуг. Среди консалтинговых услуг немаловажное значение уделяется кадровому менеджменту (см. рис. 1.2). Причем, кадровое управление невозможно представить в отрыве от других отраслей консалтинга. Система управления персоналом позволяет объединить под «одной крышей» ряд практических подсфер, обеспечивающих организационную деятельность. Это свидетельствует о том, что управление персоналом по-прежнему остается важным направлением в деятельности
различных фирм и, в частности, кредитно-финансовых организаций. Именно специалисты в области управления персоналом определяют перспективы развития трудовых организаций и предопределяют их стратегию на рынке.
В России отсутствует проблема недостатка трудовых ресурсов. Потенциал населения по некоторым показателям значительно выше, чем в других странах. Работа многих финансово-экономических компаний на сегодняшний день оценивается по наличию интеллектуального потенциала, способного справляться с задачами различной степени сложности. Поэтому в качестве одних из главных показателей для оценки успешной организационной деятельности используются интегративные социально-психологические характеристики трудового коллектива.
Большое значение в этом плане имеет такая работа с персоналом, которая позволила бы сформировать кадровое ядро, которое смогло бы обеспечить выход финансово-экономической фирмы на новый уровень управления и организации труда. Как считает Майкл Лоеб, специалист по законодательству в области занятости из Сан-Франциско, «никому не нужны компании, где всем без исключения комфортно». Иными словами, рыночные отношения должны культивироваться и в рамках самой организации. Конкуренция должна быть не только во вне фирмы, но и внутри. Каждый сотрудник должен знать, что его работа оценивается, и в случае выявления корпоративного несоответствия его могут заменить на другого, более мобильного сотрудника. Показателен в этом плане управленческая деятельность ряда ведущих мировых компаний, опыт которых может с успехом применяться в компаниях кредитно-финансовой сферы.
Так, во многих фирмах с успехом применяется система профессиональной оценки сотрудников. Компания Sun Microsystems, например, при оценке распределяет своих сотрудников по трем позициям: - превосходные сотрудники; - «отвечающие» корпоративным стандартам; - недорабатывающие.
«Слабых» сотрудников заранее уведомляют об их шатком положении и обеспечивают индивидуальную помощь, чтобы улучшить их работу. Любого, кто не отвечает взаимностью и любовью ждет «смерть» в виде пособия «быстрого ухода». Тех же сотрудников, которые продолжают оставаться работать, просто увольняют без компенсационных выплат.
Характерно, что такой «ресурсный» подход рассматривает персонал организации как непременное звено в системе управления, которое должно надежно функционировать и не давать сбой в работе. Показательно и то, что во многих западных компаниях исключается какая-либо социальная защита сотрудников. Администрация предприятия делает все, чтобы избежать создания у себя на предприятии профсоюзов. Для желающих остаться свободными от профсоюза, в пособиях по управлению персоналом приводится целый свод принципов, которых необходимо придерживаться и четко выполнять.
Формирование социально-управленческой сферы как фактора стабильности трудовой организации
В последнее время наибольшее распространение получили технологии и проекты по организационному обновлению и ревитализации организаций различных форм собственности. В то же самое время в них недостаточно внимание уделяется раскрытию личностного потенциала работников, созданию целостной системы управления персоналом. Как было показано в предыдущей главе, для обеспечения планомерного и поступательного развития фирмы необходимо особое внимание обратить на создание целостной социально-управленческую сферу (СУС). Эта сфера позволяет создать необходимую базу для дальнейшего развития трудового коллектива, вскрыть перспективные направления совершенствования кредитно-финансовой организации. Благодаря ей в банковских учреждениях достигается единство между работниками, рабочей группой и процессом управления (процедура, информационные технологии и т.д.) по достижению общих целей.
На СУС в рамках организационных преобразований и устойчивого развития компании возлагается решение достаточно большого комплекса задач, которые включают в себя следующие области: социально-трудовые отношения; нормирование и оплата труда; мотивационное стимулирование; организация труда рабочей группы; используемые методы управления; оценка персонала; информационное обеспечение; профессиональная подготовка персонала.
СУС позволяет раскрыть организационные резервы повышения производительности труда. Во многих банковских учреждениях СУС находится в зачаточном состоянии, как правило, приходится фиксировать лишь отдельные элементы данной сферы. В зависимости от степени ее сформированности наблюдаются различные уровни кадрового управления.
Если проявляется высокая заинтересованность персонала различных управленческих уровней в результатах труда и наблюдается оптимальное сочетание как формальной, так и неформальной структуры отношений, то говорят о том, что степень сформированности СУС высокая. И наоборот, низкая степень сформированности СУС проявляется в тех случаях, когда отсутствует ориентация персонала на повышение результативности труда. При нормировании труда не учитывается фактор личностного роста. Система управления при этом сосредоточена на конечных результатах, а не на создании комфортных условиях трудовой деятельности.
В основе построения СУС лежит стратегия, направленная на полное использование и мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Это обеспечивается посредством формирования заинтересованности человека в повышении эффективности трудовой деятельности. Человеческий фактор в управленческой сфере носит неформальный характер. Поэтому основополагающим моментом здесь выступает ориентация на создание условий для проявления активности в индивидуальной и коллективной деятельности. Умелое сочетание производственных ресурсов и их рациональное использование позволяет определить реальные пути совершенствования существующей системы управленческих отношений. В большинстве случаев при оценке системы управления персоналом лишь ограничиваются констатацией факта результативности рабочей группы. В случае негативной оценки руководство использует кардинальные меры увольнение, штрафы, санкции. При этом зачастую не анализируются глубинные причины создавшейся ситуации. Персонал банка рассматривается в качестве неисчерпаемого ресурса, который может адаптироваться к любой обстановки и к любым требованиям. В расчет не принимается то, что существует своя специфика кадрового управления, которая определяется социальными характеристиками конкретного производственного коллектива, личностными особенностями работников.
В основе любой индивидуальной деятельности должна лежать цель, которая осознается человеком и имеет мотивирующее значение. В противном случае деятельность может превратиться в стихийную, неуправляемую. Именно с таким немотивированным видом деятельности приходится встречаться в большинстве случаев. Трудовая деятельность рассматривается как средство материального обеспечения. Неопределенность деятельности рядовых сотрудников снижается управленческими командами и задачами, которые формируются руководителем, управленческими службами. Технологии работы с "неуправляемым" персоналом достаточно хорошо отлажены. Тем не менее, в них отсутствует сам человек как главное звено системы складывающихся трудовых отношений.
Важно отметить, что СУС представляет собой целостное структурное образование, которое предполагает, что на каждом направлении организационной деятельности будет вестись своя работа по управлению персоналом. К этой работе должны быть подключены не только руководители различных уровней управления, но и сами сотрудники. СУС позволяет перейти от стихийного управления к целенаправленной работе по организации деятельности персонала, а также заранее спланировать возможные варианты развития организации.
Становление и преобразование социально-трудовых отношений в системе кадрового управления (на примере деятельности банковских служащих)
Современный рынок труда предъявляет повышенные требования по профессиональному отбору будущих сотрудников организации. Для оценки профессиональной пригодности используется целый комплекс методик по выявлению требуемых качеств личности. Особую актуальность приобретает профессиональный отбор специалистов на вакантные должности руководителей, особенно если их деятельность связана со специфической сферой деятельности. Так, отбор менеджеров в области финансового управления предполагает оценку полученных и сформированных у него профессиональных знаний, навыков умений в сфере банковских операций. Специалист в области финансового управления должен вести переговоры с клиентами, работать с базами данных, заниматься аналитикой, обрабатывать большие массивы информации. Причем, эта информация охватывает не только экономическую область, но и технологическую, политическую, юридическую и т.п. Банковский работник должен обладать способностями по выявлению сложных причинно-следственных связей, отделять существенные данные от второстепенных и на основе этого уметь прогнозировать состояние финансового рынка. Банковским служащим приходится работать в условиях постоянного стресса. Общая социально-экономическая нестабильность общества, перепады валютных курсов требуют от банкиров, чтобы они могли прогнозировать развитие ситуации, обладали сверхинтуицией. Все это накладывает определенные требования на деятельность банковских служащих различного ранга.
Если анализировать профессиональный состав банковских служащих, то следует отметить его неоднородность. Выделяют несколько возрастных групп, каждая из которых имеет свою специфику. Первую профессиональную группу представляют высококвалифицированные специалисты в возрасте от 45-55 лет, которые имеют большой опыт работы в банковской сфере (примерно 10-20 лет) и являются носителями высокого профессионального статуса. Это «интеллектуальное ядро» банка является носителем корпоративной культуры. Вместе с тем, банковские служащие, составляющие эту профессиональную группу, ставят перед собой задачу по сохранению своего профессионального уровня и должностного положения. Получение новых профессиональных знаний зачастую у данной категории «тормозится» их социально-психологическим консерватизмом.
Вторую группу составляют служащие в возрасте от 35 — 44 лет. Эта группа обладает высокой мобильностью. Профессиональное и личностное самоутверждение, стремление к расширению деловых контактов, освоение новых профессиональных позиций, умение соответствовать предъявляемым профессиональным требованиям — это далеко не полный перечень характеристик, определяющих данную профессиональную группу. Служащие представляют наиболее активный и трудоспособный возраст и не отягощены прошлым профессиональным опытом работы, возможными профессиональными стереотипами. Вторая группа работников открыта для профессионального самосовершенствования и способна к осуществлению различных инноваций в банке. В тоже время, ее представителям приходится действовать в условиях высокой профессиональной конкуренции. Они должны быть готовы к сложному процессу профессионального продвижения и переориентации на другие виды деятельности.
Третью группу составляет молодые люди в возрасте от 20 до 34 лет. Перед ними стоят актуальные для первого периода профессионального вхождения проблемы по адаптации к изменившимся условиям труда. Они должны перестраивать свою систему личностных амбиций и быть готовыми к получению всей необходимой информации для своего профессионального роста. Банковская молодежь еще не умеет четко разделять принципы корпоративной культуры и четкие профессиональные нормы. Поэтому их профессиональная деятельность сопряжена с высокими социально-психологическими перегрузками, зачастую отсутствием объективной оценки результатов их работы. Эта группа работников независимо от того, какое они занимают место в банковской иерархии, нуждаются в поддержке и социально-психологической помощи. Работники данной групповой категории уверенно себя чувствуют в новых экономических условиях и, безусловно, не имеют инерционного мышления, присущего работникам первой группы.
Выделенные три возрастные группы банковских служащих позволяют зафиксировать различные стили банковского управления. В основе этих стилей лежит ориентация на профессиональное обучение, оценку и активное действие. Степень проявления данных составляющих зависит от вида профессиональной группы и существующих проблем. Стилевое банковское управление строится по принципу компенсации возникающих проблемных ситуаций. К примеру, недостаток в профессиональном развитии может компенсироваться ориентацией на профессиональное обучение. Оценка деятельности должна в наибольшей степени присутствовать для третьей группы и т.д.
