Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические основы социологического изучения организационной адаптации 19
1.1 Организационная адаптация: проблемы научного исследования 20
1.2 Управление организационной адаптацией: модели и технологии 49
Глава II Эффективность управления организационной адаптации в контексте транзитивного российского общества
2.1 Факторы и критерии эффективности управления организационной адаптацией 89
2.2 Эффективность управления организационной адаптацией в современных российских организациях: опыт социологического исследования
Заключение 153
Список литературы 157
Приложения 168
- Организационная адаптация: проблемы научного исследования
- Управление организационной адаптацией: модели и технологии
- Факторы и критерии эффективности управления организационной адаптацией
- Эффективность управления организационной адаптацией в современных российских организациях: опыт социологического исследования
Введение к работе
адаптации в многоуровневой структуре взаимодействия персонала организации: на уровне неформального межличностного взаимодействия, на уровне формального организационного взаимодействия, на уровне институционального взаимодействия во внешней среде. Естественно, эта работа имеет свою специфику и требует разработки специальных, оптимальных для каждой организации моделей управления.
Низкая эффективность функционирования и развития российских организаций, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, обусловленного системными трансформациями российского общества, но и слабого, несистемного менеджмента персонала. Под организацией мы понимаем определенные целевые системы со специфической кооперированной структурой управления, с профессиональным менеджментом. Основной проблемой, стоящей перед субъектами кадровой работы в современных российских организациях, является привлечение, оптимальное использование, развитие работников, которые бы могли эффективно справляться с возложенными на них задачами и соответствовать организационной культуре. Для решения проблемы профессионального управления персоналом необходимы изменение форм и методов работы . управленческих и кадровых структур, поиск, разработка и внедрение качественных технологий по осуществлению функций управления персоналом, а именно прогнозирования потребностей в работниках, набора, отбора, адаптации, мотивации, обучения, оценки, развития, управления карьерой. Наибольший интерес с учетом эффективности и устойчивости' развития организации вызывает адаптация персонала в организации. Это обусловлено тем, что, во-первых, эффективная адаптация имеет огромное стратегическое значение для организации. Решение работника, останется ли он в организации и станет ее частью либо уволиться через некоторое время, складывается в процессе его адаптации. Именно в этот период происходит оценка сотрудником того, как он сможет себя реализовать и будет ли работа удовлетворять его основные потребности. Во-вторых, осуществляя функции
управления персоналом на практике (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение, оценка, управление карьерой), субъекты кадровой работы не уделяют одинакового внимания всем функциям. управления персоналом. В сравнении с такими функциями, как отбор и мотивация персонала, функция адаптации зачастую игнорируется либо наблюдается формальный подход к ее осуществлению.
В современной России категория «успех» трансформировался в весьма, примечательную риторическую категорию «эффективность»,' валентность и символическая значимость которой принципиально иные по сравнению с культурной логикой «советского» времени. Успех, как эффективное функционирование и развитие организации в нестабильной среде, ныне действительно отвечает моделям адаптационного поведения, практикам максимального использования в управлении социальных ресурсов, формированию новых профессиональных корпораций на основе стратегического управления человеческими ресурсами.
Теоретическая актуальность обусловлена тем, что в современной
социальной теории вопросы управления адаптацией разработаны в теории
лишь на постановочном уровне. Наблюдается некоторая однобокость в
исследованиях - хорошо изучены социально-психологические
адаптационные процессы личности, но недостаточно исследованы вопросы
организационной адаптации, которая представляется как особая
деятельность, направленная на достижение соответствия индивидуального
поведения требованиям организации, что предполагает совмещение личных
притязаний, интересов и ожиданий с интересами и ожиданиями организации,
как механизм эффективного управления организацией, как методы и
принципы управления организацией. '.
Практическая актуальность изучения управления организационной адаптацией обусловлена тем, что в современных организациях, до недавнего времени ориентированных на режим «выживании» в российском социально-экономическом и правовом пространстве, осуществляя функции управления
персоналом (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение, оценка, управление карьерой), адаптация зачастую игнорируется -либо наблюдается формальный подход к ее осуществлению.
Ставя задачу разработки социологической перспективы изучения потенциала управления организационной адаптацией в кардинально меняющемся обществе, как фактора повышения эффективности современной организации, мы исходим из того, что именно социология во времена больших перемен способна серьезным образом обогатить накопленное научное знание об этом феномене.
Таким образом, проблема управления организационной адаптацией в организациях современной России заслуживает особого внимания и более, тщательного исследования.
Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование адаптации внесли М. Вебер, Э.Дюркгейм, Р.Мертон, Т. Парсонс, Ж.Пиаже, которые высказывали различные точки зрения о причинах возникновения потребности в адаптации, ее сущности, содержании понятия, выявляли закономерности социальной адаптации. Их работы являются общетеоретической основой данного исследования.
Основу этой области научного знания составляют западные социально-экономические исследования представителей классических школ и подходов к менеджменту, а также достижения социологии управления. Можно говорить о четырех основных парадигмах в менеджменте персонала в XX в.: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. Причем, практика применения передовых" способов зарубежного кадрового менеджмента в управлении персоналом российских организаций позволяет говорить, в частности, о невозможности искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария. кадровой работы в практику отечественных кадровых служб. Для разработки темы были использованы позитивные идеи данных доктрин, отражающие
стремление сделать управление . организацией более эффективным, объяснить и обосновать процессы и тенденции развития отношений в организации, адаптация к которым является залогом успеха нового члена организации и условием выживания и развития самой организации.
Результаты изучения системы управления персоналом отражены в работах зарубежных исследователей Р.Акоффа, М.Альберта, М.Вудкока, П.Друкера, М.Мескона, А.Мориты, Г.Саймона, У.Оучи, Т.Питерса, П.Уотермана, Ф.Хедоури, Д.Френсиса. Работы данных зарубежных авторов посвящены изучению общих принципов и методов системы управления персоналом, определению и классификации содержания функций данной системы. Вместе. с тем, зарубежный опыт не адекватен специфичным проблемам российских организаций, современному этапу становления менеджмента и современному этапу становления экономики и общественного развития в России, в силу чего необходима адаптация зарубежного опыта к современным российским условиям.
Работы советских ученых (А. Богданова, И. М. Бурдянского, Н. А. Витке, А. К. Гастева, Ф. Р. Дунаевского, О. А. Ерманского, П. М. Есманского, Л. А. Жданова, И. О. Канегиссера, П. М. Керженцева, С. Д. Стрельбицкого, В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани, А. М. Омарова и др.) внесли весомый, вклад в разработку теоретико-методологической базы управления персоналом организаций. Социологическая мысль советского периода ориентировалась на кадровую политику, как государственно-центристский социально-мобилизационный подход, применение распределительной системой социальных статусов и ролей. В работах К. Гастева, А.А. Богданова, Ф.Р. Дунаевского, В. А. Есманского, П.М. Керженцева определяются условия воспитания организационного коллективизма и моральных . статусов , в профессиональной деятельности персонала организации. Само понятие «трудовая адаптация» основывается на воспитании субординации в принятии и реализации управленческих решений, контроле инновационной деятельности персонала. В кадровой
политике отмечались противоречия между целями реализации должности и частными интересами, материальным и моральным стимулированием, профессиональной компетентностью и должностным статусом, что содействовало появлению работ В.А. Афанасьева, Д.М. Гвишйани, A.M. Омарова, В.Н. Иванова, в которых разрабатывается мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.
.;-.. Существенное значение для разработки проблем управления . персоналом организации имеют труды современных российских ученых в. области менеджмента организаций: В области их реализации: вопросы экономических преобразований и их кадрового сопровождения - Э. А. Уткин; теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирование и развитие персонала в контексте экономического развития России - Т. Заславская, А. М. Омаров, А.Ф. Кибанов, Ю. Г. Одегов; вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров руководителей и специалистов - Д. Иванцевич, А. Лобанов, А. П. Егоршин, Э. И. Старобинский, В. В. Щербина; методология формирования, развития и использования персонала - П. В. Журавлев, М. М. Магура, В. С. Шекшня, А. П, Волгин; формирование систем управления кадрами в крупных хозяйственных структурах - В. А. Дятлов, проблемы технологизации управления персоналом - П. В. Журавлев, С.А. Карташова, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов; история становления кадровых служб и эволюции теории управленческой мысли - П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов., Н. А. Волгин; теория ' и практика принятия кадровых решений - Л.В. Карташова; проблемы кадровой политики в организации - Т. А. Комиссарова; системный подход в управлении персоналом и проблемы его реализации - B.C. Половинко
Работы отечественных социальных психологов А.А. Алдашевой, О.С. Анисимова, С.Д.Артемова, Ь.П.Баклицкой, А.А. Бодалева, В.А.Бодрова, Е.В.Витенберга, А.А. Деркача, А.Н.Жмырикова, Е.А. Климова, И.3. Когана, Р.Л Кричевского, И.К.Кряжевой, П.С. Кузнецова, Н.В. Кузьминой, Н.Ф.Наумовой, С.А.Расторгуевой, А.М.Розенберга, М.В. Ромма, А.Л.
Свеницкого, Н.А.Свиридовой, В.Э. Тамарина, Е.В. Таранова, И.П. Шепеленко, Л.Л. Шпака, . НЕ. Шустовой посвящены изучению профессионально-производственной адаптации, как типа социальной адаптации. В рамках различных подходов эти ученые исследуют механизмы данного типа адаптации, ее стадии, факторы, влияющие на ее оптимизацию, стратегии и потребности, приводящие к запуску механизма адаптации, предлагают' классификации видов профессионально-производственной адаптации, выделяют критерии адаптированное.
В современной социологии проблемам социальной адаптации уделяют внимание П.Г. Бойдоченко, P.P. Виньков, И.Р. Ильмукова, Э.М. Зоткин, И.А. Милославова, В.А. Самойлова, ВЛ. Примаков, Н.Н.Федотова, которые рассматривают профессионально-производственную адаптацию как систему, процесс или структуру, изучают влияние личностных ценностей, социума на начало адаптационного процесса, исследуют профессиональную адаптацию различных социальных групп. Л.А. Гордон рассматривает связь социальной адаптации с состоянием массового сознания и общественного настроения. И.А. Шабанова показателем адаптации обозначает уровень . свободы. При этом следует заметить, что изучение профессиональной адаптации происходит на пересечении социологии и психологии, что позволяет получить наиболее целостные и объективные результаты. Для. анализа отечественного опыта управления адаптацией как функции управления персоналом использованы труды A.M. Борисовой, Л.В. Карташовой, М.В. Кларина, М.А. Корговой, СВ. Шекшни.
Среди исследователей, занимающихся проблемами адаптации персонала в организации в организационно-управленческом ключе, можно' выделить P.M. Булатова,. В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, М.О. Латуха, А.А. Прохватилова, А.Ю. Шалыто.
Анализ литературы по теме нашего исследования показал, что наиболее изучены вопросы сущности и содержания адаптации, выделены виды, критерии оценки адаптационного процесса, исследованы проблемы
личности, возникающие по ходу адаптации. Тем не менее, специфика организационной адаптации, модели и технологии управления ею рассмотрены достаточно слабо как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Названные аспекты исследованы либо в социально-психологическом, либо в организационно-управленческом ключе.
В социологии возникает новое обширное поле научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию междисциплинарного научного знания в социальную практику, прежде всего - в практику эффективного управления организацией в условиях транзитивной внешней среды. Сама возможность такой интеграции требует овладения социальной технологией, перекидывающей мост не только от теории к практике, но и от системы управления к человеку. Такая технология, названная нами управлением организационной адаптацией, предусматривает использование комплекса взаимосвязанных социально- диагностических и конструктивно-коммуникативных процедур, позволяющих предотвращать принятие и/или реализацию управленческих решений, негативно влияющих на состояние среды, а значит и на качество жизни обитающих в ней людей.
Цель диссертационной работы: исследование и раскрытие возможностей управления организационной адаптацией в целях повышения эффективности функционирования и развития современной российской организации.
Реализация цели потребовала решения следующих задач:
- в рамках основных социологических концепций рассмотреть
. подходы к проблеме адаптации, ее классификации и связи с
управлением организацией;
- концептуализировать социологический дискурс организационной .
адаптации как достижение состояния эффективного целедостижения '.
в рамках определенной объективной структуры взаимодействия;
.'- представить модели управления организационной адаптацией и соответствующие им технологии, проанализировать возможности их применения;
исследовать системный характер социальной детерминации организационной адаптации;
проанализировать критерии эффективности управления организационной адаптацией в контексте транзитивного
.."..'. российского общества;
- разработать программу и провести диагностическое исследование
состояния организационной адаптации в современных российских
организациях;
. - выявить потенциал организационной адаптации и выработать рекомендации по ее управлению в современных российских' организациях.
Объектом исследования выступает организационная адаптация как ключевая функция и ресурс эффективности современной российской организации.
Предмет исследования: модели и технологии управления организационной адаптацией.
Гипотеза диссертационного исследования состоит в трех взаимосвязанных предположениях: во-первых, . в предположении о значительных регулятивных возможностях организационной адаптации, которые до настоящего времени используются частично и хаотично; во-вторых, имеется реальная возможность для повышения эффективности организации посредством управления организационной адаптацией, особенно в транзитивной среде российского общества; в-третьих, необходимо разрабатывать модели и осваивать технологии стратегического управления организационной адаптацией в разрезе функции кадрового менеджмента современной организации.
Теоретико-методологическую базу исследования составили: при концептуализации основ социологического изучения организационной адаптации использована системно-структурная парадигма и функциональный подход (теории социальных систем и концепция структуры социального действия Т.Парсонса, функциональный подход Р.Мертона), а также процессный подход М. Хаммера; принципы системного анализа, использованы при исследовании и анализе факторов организационной -адаптации в условиях социальной трансформации; для анализа критериев эффективности управления организационной адаптацией применяли «рациональный» подход, представленный в теории стратегического развития (АЛендлер), структурно-рациональный подход организационных изменений (Дж.Лорш, П.Лоуренс, Дж.Томпсон), инновационный подход (М.Киртон, С.М.Сигел, У.Ф.Кэммерер), теории ресурсной зависимости (Дж.Пфеффер, Г.Сэленсик); атрибутивные, интерпретативные методы, применялись при определении социологического содержания используемого понятийного аппарата и обеспечили возможность описать многообразие социокультурных . характеристик, присущих процессу управления организационной адаптацией в организациях российского общества.
Для проведения эмпирического исследования эффективности управления организационной адаптацией были использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование, тестирование, социометрия и интервьюирование руководителей и сотрудников кадровых служб попавших в выборку организаций
..-..':. Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Министерства экономического развития, Министерства труда, ИСПИ РАН; результаты самостоятельного социологического исследования, проведенного в 2003 - 2004 гг. при личном участии автора в 53 государственных, муниципальных и частных организациях городов Кавказских Минеральных Вод, Ставропольского края, Кабардино-Балкарской Республики, Краснодарского Края,.. Республики Северной Осетии, занимающиеся
деятельностью б следующих сферах: государственная служба - 7 организаций; законотворчество - 1 организация; информационные технологии - 2 организаций; культура и искусство - 1 организация; машиностроение и металлообработка - 1 организация; жилищно-коммунальное, хозяйство - 2 организаций; сельское хозяйство - 1 организация; средства массовой информации - 1 организация; строительство
5 организаций; пищевая промышленность - 6 организаций; промышленность - 6 организаций; торговля - 11 организаций; транспорт и связь - 1 организация; услуг -6 организаций; финансы, кредит, страхование, пенсионное обеспечение - 4 организации.
. Научная новизна заключается в социологическом изучении процесса управления организационной адаптацией как ресурса повышения эффективности организации в трансформационной среде современного российского обществе. Конкретнее элементы научной новизны состоят в следующем:
- . в рамках социологического знания разработан и реализован
оригинальный теоретико-методологический подход, позволяющий
определить роль адаптации как ключевого процесса, обеспечивающего
активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в
организации, социальной интеграции и стабилизации общественных
отношений в целом в период социальных изменений;
- концептуализировано понятие «организационная адаптация» в
современной науке посредством обоснования социологической модели,
состояние которой исследуется в реальной управленческой практике.
- представлены «прагматическая», «ситуационная» и
«стратегическая» модели управления организационной адаптацией,
воспроизводящие элементы, связи и функциональные характеристики
управленческого взаимодействия, выстраиваемого согласно. принципам
существующей в организации структуры и специфики целей, стоящих перед
организацией и логикой ситуативного выбора;
исследован системный характер детерминации организационной адаптации, характеризуется набором из семи деятелъностных функционально-значимых полей;
проанализированы объективные и субъективные показатели эффективности управления организационной адаптацией в контексте транзитивного российского общества;
разработана программа диагностики состояния организационной адаптации в современных российских организациях и получены результаты,. подтвердившие гипотезу диссертационного исследования;
- выявлен потенциал организационной адаптации как функции управления и эффективного ресурса самокоррекции организации как социальной системы, находящейся в процессе трансформации. Положения, выносимые на защиту:
Социологическое видение организационной адаптации в ряду механизмов, обеспечивающих активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальную интеграцию и стабилизацию общественных отношений в целом в период социальных изменений, базируется на представлении об адаптации как институционально стандартизированном социальном средстве повышения эффективности целедостиженйя социальными системами, основанными на институализированных элементах, таких как: организационные структуры, организационные связи и организационные функции.
Понятие «организационная адаптация» концептуализируется в современной науке посредством обоснования ее реальности в функционировании организации, поскольку выявляется ее институционально-организационная автономность, которая характеризуется механизмами ее самоподдержки и самореализации как важнейшей функции в системе менеджмента организации и ресурса повышения эффективности организации.
3/ Модель управления организационной адаптации включает
взаимосвязанные компоненты: мотивационный (индивидуальная, групповая или . организационная потребность), когнитивный (образ в единстве содержания программа организационной адаптации и форм ее организации); исполнительный (план - стратегия и тактика, операции - технологии адаптации); диспозиционный (уровень организационной адаптации -индивидуальный межличностный уровень, организационный уровень). Но в процессе организационной адаптации изменяются не только компоненты используемой модели, но и способ их связи. Взаимодействие и развитие
компонентов модели образуют неразрывное единство, и является гарантом устойчивости заданной организационной структуры, и фактором ее «успешности». В современных условиях функционирования российских. организаций актуальным является использование «прагматической (обучающей)», «ситуационной (экстремальной)» и «стратегической (развивающей)» моделей управления организационной адаптацией. При выборе, модели управления организационной адаптацией необходимо проанализировать состояние внутренней (силу и слабость) и внешней среды ' (возможности и угрозы) организации и специфику целей организации. Это дает возможность выявить корреляционную связь между предпосылками развития организации и результатом и определиться с технологиями управления организационной адаптацией.
. .--4.- Исследовав системный характер детерминации организационной адаптации, мы определили, что пространство факторов, обуславливающих эффективность организационной адаптации характеризуется набором следующих деятелъностных функционально-значимых полей: поле организационных идентичностей — это определенная система параметров, характеризующих членов организации, используя которые они сохраняют свою идентичность в процессе выстраивания взаимодействия; поле взаимных потребностей, ожиданий и мотиваций — это совокупность факторов, оказывающих влияние на содержание и процесс поведения (потребности,
ш ожидания, мотивации) сотрудников организаций; нормативное и правовое
поле охватывает всю совокупность законов, иных нормативных документов,'
которые делают или на основе которых возникают легитимные
организационные структуры; ресурсное поле включает в себя всю
совокупность материальных и нематериальных возможностей членов
организации; поле процедур, организационных структур и механизмов — это
поле, содержащее описание процедур и механизмов управления, а также
различных организационных структур; информационное поле — это система
сбора, обработки, представления информации, необходимой для реализации
».' организационной адаптации.
Объективные показатели эффективности мероприятий по управлению организационной адаптацией характеризуют реальное положение сотрудников в организации и их эффективность с позиции организационного целедостижения (работоспособность, результативность (продуктивность), включенность в коллектив, поведение), а субъективные свидетельствуют о их самочувствии в многоуровневой структуре организации (удовлетворенность). .
Организационная адаптация в реальной практике управления до настоящего времени используются частично и хаотично. Поскольку организационная адаптация это системный процесс, включающий целый ряд . самостоятельных мероприятий, каждое из мероприятий — это работа с человеческими и профессиональными качествами сотрудников организации и, одновременно, это прямое или косвенное удовлетворение требований организации к персоналу, имеется реальная возможность для повышения эффективности организации в целом посредством управления организационной адаптацией, при условии разработки моделей и осваивания технологии стратегического управления организационной адаптацией в системе функции кадрового менеджмента современной организации.
. 7.. В ходе проведенной диагностики состояния организационной
адаптации была построена целостная модель оценки эффективности ее
ч управления, включающая следующие четыре составляющие: вовлеченность
(эффективные организации делегируют полномочия, формируют команды и
развивают персонал, поскольку сотрудники всех уровней привержены целям
организации); согласованность (эффективные организации, как правило,
имеют «сильную» корпоративную культуру, в которую интегрированы.
сотрудники); инновация (эффективная организация имеет способности и
возможности для генерирования изменений, ориентируясь на запросы
внутренней и внешней среды); миссия (эффективным организациям
свойственны четкое понимание своего предназначения и направления
развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение
будущего, когда миссия меняется, изменения претерпевают модели управления).
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что
социологическая перспектива анализа организационной адаптации, моделей
и. технологий управления ею в сложных условиях функционирования
современных российских организаций способна существенным образом
обогатить научное знание о новых формах управления социальными
ресурсами современных организационных систем, факторов,
способствующих формированию наиболее эффективных механизмов' адаптации к новым социально-экономическим условиям.
Практическая значимость исследования состоит в разработке автором практических рекомендации по оптимизации осуществления функции адаптации в современных отечественных организациях, которые могут быть использованы менеджерами при построении программ адаптации, организации данного процесса и контроля его протекания, независимыми консультантами при диагностике и коррекции общей системы управления персоналом.
Сделанные на основе социологического исследования выводы о качестве реализации процесса адаптации нового сотрудника в организациях могут стать теоретической базой для изучения этой проблемы, динамики изменения системы управления организационной адаптацией. Результаты
диссертационного исследования могут быть использованы: для научного обеспечения и совершенствования технологий социального управления, конструирования социальных программ адаптации в современном обществе риска; при разработке лекционных курсов по социологии, социологии управления, менеджменту и т.п.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и. выводы диссертационного исследования докладывались. и" обсуждались на Научно-методических чтениях ПГЛУ «Университетские чтения -2004» (Пятигорск, 2004); IV Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2004); Научно-методических чтениях ПГЛУ «Университетские чтения -2005» (Пятигорск, 2005); региональных научных конференциях в 2000-2005 гг. Автором опубликованы брошюры, статьи и тезисы по теме диссертации общим объемом 2,1 п.л.
Организационная адаптация: проблемы научного исследования
В современной литературе понятие адаптации используется на разных уровнях социологического анализа: на макроуровне — как адаптация того или иного общества к изменяющейся окружающей среде; на мезоуровне — при анализе адаптации различных социальных групп; на микроуровне как анализ индивидуальных стратегии адаптации индивидов.
Теоретико-методологическая неразработанность специфики организационной адаптации ведет к неясности в определении его сущности и содержания, к невозможности разработки научно-обоснованной модели управления современной организацией и научного инструментария исследования реальной практики современного менеджмента, к отсутствию концепции деятельности менеджмента по управлению организационной адаптацией как важнейшей функции в системе менеджмента организации и ресурса повышения ее эффективности.
Как разновидность практической деятельности менеджера работа с «кадрами» зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку . в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а таюке работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и. распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение автономной (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением кадрового менеджмента как специализированной штабной деятельности в системе управления связана трансформация сложившейся формы эффективного менеджмента.
Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку, именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
«Организация» стала предметом исследования самых разных наук, таких как экономика, социология, социальная психология, право, политические науки, культурология и другие. Более того, исследования организации приобретают сколь угодно широкий характер и теряют какие-либо обозримые и рационально выразимые очертания. «Сложная система, составленная из формализованной иерархической функциональной структуры с акцентом на управленческих функциях, а также каким-то образом соотнесенной с нею структуры неформальных отношений исследуется на предмет нахождения все более тонких механизмов жизнедеятельности, и «практические рекомендации» вытекают теперь как прикладные следствия научного анализа»1.
Утвердившись в качестве ведущего общественного института, организация приобрела вид внеисторического социального факта. Известно, что она была в обществе с испокон века, служа его непременным механизмом, ведущей формой общественной кооперации или как-то иначе. Она является, относительно автономным образованием, которое живет в среде, приспосабливаясь к ней и приспосабливая ее к своим целям.
В соответствии с традиционной структурно-функциональной парадигмой организация является структурой с определенным набором функциональных элементов, которая находится в некоторой среде и, выполняет в среде определенные функции. С внутренней точки зрения самой организации эти средовые функции являются ее целями. Любые организации, в том числе созданные ради чьих-то частных интересов (предпринимательские) могут найти такой уровень анализа, где этот интерес оказывается важным, более того, необходимым элементом общественного, механизма (даже появления организаций, конфликтующих со своей средой). Специфика организации как структуры состоит в особом механизме осуществления ее общественных функций.
Под организацией мы понимаем определенные целевые системы со специфической . кооперированной структурой управления, с профессиональным менеджментом. В структуре организации выделяются два слоя: персонала, силами которого реализуются функции-цели, и менеджмента, который уточняет цели в меняющейся среде и организует исполнение целей персоналом (управляет и руководит им). Развитие института организации обусловлено перманентной проблемой повышения управляемости организации в изменяющейся среде.
Социология организаций имеет собственный предмет, в котором выделяются две фундаментальные проблемы: соотношение между личными и безличными факторами организации и соотношение между индивидуальными общим в организациях. «Первая их них возникает в результате того, что организация не может рассматриваться только как коллектив — совокупность индивидов, малых групп и т.д. Наряду с системой . межличностных, групповых отношений в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на уровне индивида (личность и . должность), отношений (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение), вплоть до самых общих масштабов организации как целого. Вторая проблема означает, что при организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех его уровнях»2
Управление организационной адаптацией: модели и технологии
Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности организаций. В современной быстроменяющейся рыночной среде компании вынуждены работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации. Для руководителей, всегда заинтересованных в росте и процветании своей организации, все тяжелее становится достигать желаемых результатов, используя существующие организационные методы и структуры. Рецепты прошлого уже не подходят. На смену общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Стало очевидно, что назрела необходимость в новом способе мышления и действий, который поможет справляться с непредсказуемостью и изменениями.
Организации смогут выжить лишь в том случае, когда темпы адаптации к изменениям равны или превосходят темпы происходящих, перемен в окружающем мире. И поэтому крайне важно развивать системы управления организационной адаптацией, что стимулирует отслеживать все изменения и осуществлять превентивные действия по предотвращению их нежелательных последствий. В этом отношении необходимо отметить, что на сегодняшний день адаптация сотрудников из средства сохранения устойчивости организации и развития кадров постепенно превращается в сущностную характеристику деловой организации.
Адаптивность становится атрибутом выживания организации в условиях жесткой конкуренции, неопределенности.
Но в российской организационной среде применяются устаревшие . методы «адаптивной» деятельности, парализующие позитивную организационную динамику. Адаптационные стратегии сотрудников обусловлены желанием «уйти от неопределенности», демонстрации конформистского поведения. Неразвитость человеческого ресурса, как «формы отношения», как структурообразующего условия развития, парализует переход к применению адаптационных технологий в системе стратегического управления человеческими ресурсами.
В поисках новых путей к успешному функционированию организации многие российские руководители на сегодняшний день открыли для себя и особый феномен, именуемый «корпоративной культурой». Опыт зарубежных компаний показал, что успешней всех поднимается и развивается та . организация, которая имеет хорошо развитую корпоративную культуру.. Формирование этой культуры приводит к укреплению собственной ниши на рынке, демонстрирует способность организации выполнять свое предназначение и социальную роль.
Рост интереса к проблемам организационной культуры был обусловлен произошедшим в конце XX века социальным преобразованием — формированием основ постиндустриального общества, одной из. характеристик которого явилась все возрастающая роль информации в качестве производственного ресурса.
Как результат этого, значительную часть персонала организаций составили работники интеллектуального труда, рабочий процесс стал требовать большего проявления индивидуальности и креативности. Материальные факторы уже не являются доминирующими в мотивационной системе таких работников. Экономическим стимулам они предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и .:, стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить в результате деятельности свои способности и; качества. Организации, основным производительным фактором которых является информация, а носителем - сотрудник, уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих ее личностей служат залогом выживания и успеха на рынке, результатом чего становится возрастающая зависимость организации от ее сотрудников. Осознание такой зависимости вызвало потребность в появлении новых технологий управления, призванных создать условия для наиболее эффективной работы персонала, а также максимально сблизить цели организации и цели работников через культивирование чувства общности, самоидентификации сотрудника с компанией. Одной из таких технологий явилась концепция корпоративной культуры.
Сотрудники фирмы - важнейшие участники формирования культуры организации, ее главные носители. Их уровень образования, их профессионализм, умение работать в команде, их преданность своей компании — это те характеристики, которые позволяют выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры организации, объяснить причины ее успеха или поражения. Сильная монолитная культура объединяет сотрудников, которые отождествляют себя со своей организацией и стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. В такой компании ключевые корпоративные ценности разделяются всеми членами организации, что определяет поведение сотрудников; исчезает необходимость в высокой структуризации и формализации деятельности компании, снижается текучесть кадров.
Отсюда возникает все возрастающий интерес к корпоративной. культуре как к социокультурной среде организации.
Социально-культурная деятельность всегда складывается в процессе активного освоения личностью общественных и производственных отношений и зависит от интересов и потребностей ее политического, социального,.культурного и нравственного развития в сферах производства и досуга. Переход к рыночным отношениям, необходимость в адаптации к новым условиям, произошедшая трансформация роли персонала организации в социально-культурном процессе, превращающая его из объекта воздействия управленческих структур в полноправного и активного участника этого процесса, вызывают настоятельную потребность в развитии и обогащении содержания адаптационной деятельности, методов ее осуществления.
В настоящее время даже те организации, у которых сложное финансовое положение, начинают рассматривать расходы, связанные с формированием корпоративной культуры и в ее контексте с адаптацией персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше компаний принимают решения о проведении адаптации персонала разных уровней, понимая, что именно интегрированный в корпоративную культуру квалифицированный сотрудник - показатель эффективной организации, что, в конечном счете, является решающим фактором в ее выживании и развитии.
Факторы и критерии эффективности управления организационной адаптацией
Поскольку российские организации ориентированы на «мгновенный успех», эффективность адаптационных стратегий определяется по схеме «успех - неуспех», в равной степени как и профессионализм менеджмента. Многие руководители ставят перед кадровой службой целью окупаемость затраченных средств. Вкладывать деньги в развитие персонала представляется иррациональным с позиции экономической эффективности.
Подготовительный период в российских организациях отстает от зарубежной практики: менеджмент стал реальностью в 80-е гг. XX в., когда организации переориентировались на экономику знания, и «человеческий» .. менеджмент получил реальное подтверждение.
Опыт, и исследования показывают, что камнем преткновения для успешных изменений организации с целью повышения их эффективности, особенно в нестабильных условиях внешней среды, является сопротивление части организации и людей, которые для повышения результативности должны выполнять свою работу по-новому. Сопротивление обычно возникает на уровне персонала, поскольку он опасается потерять в результате преобразований свои весьма существенные позиции: власть,, положение, влияние или работу. Сопротивление может возникать и на уровне организационной культуры в целом из-за искаженного восприятия быстро изменяющейся обстановки, притуплённой мотивации, политического бессилия, отсутствия конструктивных реакций на изменения.
Основную роль в обеспечении эффективной деятельности организации в период изменений, ее скорейшей адаптации к новым условиям играет формирование адекватного механизма организационной адаптацией в системе внутриорганизационного управления. Менеджменту персонала в кризисных российских организациях приходится также проходить период организационной адаптации, т.е. переопределяться с автономными целями соответственно логике организации. Поэтому принцип соответствия структуры стратегии развития в современном менеджменте организации полностью не реализуется. Так что кадровый менеджмент ставит целью управления привлечение служащих к управлению и, как показывает опыт российских организаций, передовые организации в большей степени зависят от экономической эффективности результатов и влияния организационного наследства.
В перспективных российских организациях предпринимаются -значительные меры по упрочению материальных ресурсов работы с сотрудниками (приличная заработная плата, компьютерная оснащенность, отбор по квалификационным показателям), однако в расширении работы с кадрами превалирует традиционный операциональный подход, что объясняется доминированием конъюнктурной кадровой политики.
Осуществлению стратегического планирования способствуют экономический рост, институированность правил организационного взаимодействия, продвижение когнитивно-адаптивных стратегий в управленческих процессах.
Сложность состоит в принятии схемы активации человеческих ресурсов вне организационно-управленческой цели - разрушения барьеров между топ-менеджментом и персоналом организации. Иными словами, инсценировка озабоченности судьбой персонала не дает эффективных результатов, если кадровая политика не является социально ответственной.
Доминирующие адаптационные схемы российского кадрового менеджмента включают: формирование группового конформизма; становление коллектива; организационное конструирование, и в меньшей степени рассчитаны на «индивидуальное» мастерство или «персональную трансформацию». Для сокращения адаптационного периода используются методы инструментального воздействия (внушение, поощрение, страх наказания), осуществляемые как интеграция в межличностные отношения.
Если говорить о равновесности индивидуальных нематериальных адаптационных ресурсов, то необходимо отметить, что ликвидность и взаимозависимость ресурсов адаптации в современных условиях. представляют собой важную исследовательскую задачу, но при разработке универсальной методики интегральной оценки ресурсной обеспеченности нецелесообразно априорно придавать больший вес какому-либо показателю. При формировании адаптационных стратегий ресурсы могут замещаться, недостаток одного компенсируется другим и т.д. К тому же изначально трудно отдать предпочтение (придать больший вес) какому-либо из них.
Нематериальный социальный ресурс индивида часто рассматривается как ресурс его конкурентоспособности: помимо экономического и социально го статуса он включает уровень образования и богатство жизненного опыта, в российских условиях — возраст, самооценку собственных способностей продвигаться вперед по жизненному пути и т. д.58.
Зачастую решение задачи социально-экономической адаптации происходит на основе реализации накопленного человеком запаса знаний и навыков, а также способности воспринимать, производить и использовать-эти знания в той или иной сфере общественного производства. Особенность информационно-культурного ресурса состоит в том, что обладание им обеспечивает эффективное управление, другими ресурсами.
Способность накапливать, сортировать информацию, получать ее из различных каналов оказывается столь же важным ресурсом для завоевания социальных позиций, как. образование или профессия. Неравномерное распределение этого ресурса во многом объясняет различные стратегии поведения действующих лиц в изменяющейся ситуации.
Рассматривая образование как социальный ресурс адаптации можно отметить, что зыбкое равновесие, достигнутое во взаимодействии системы высшего образования и рынком труда, сегодня состоит в следующем: работодатель, не имея трудовых ресурсов, отвечающих его требованиям, принимает на работу выпускника вуза, впоследствии переучивая его посредством развивающейся системы дополнительного образования. Диплом в этом случае выполняет лишь «стартово-сигнальную» функцию. Полученные знания и денежные средства, вложенные в подготовку такого специалиста, не дают желаемой отдачи.
Значимость социальных связей как ресурса социально-экономической адаптации проявилась особенно ярко в ходе российских реформ, когда традиционные ресурсы общественного продвижения - образование, профессионально-квалификационный уровень, социальная принадлежность, -слабо реализовывались в принципиально новом социально-экономическом контексте.
Другой причиной значимости социальных связей явилась их способность компенсировать дефицит материальных ресурсов для решения . индивидуальных, семейных проблем в социальной сфере, прежде всего связанных с потреблением услуг здравоохранения, образования, предоставляемых либо бесплатно, но низкого качества, либо относительно качественно,; но за деньги, которые у.большинства населения отсутствовали. Решением в этой ситуации становилось «задействование» социальных. связей.
Еще одной причиной, обозначившей значимость социальных связей, явилась слабость социальной политики, не способной в полной мере осуществить защиту и адресную поддержку нуждающихся групп населения в жестких условиях общественной трансформации. Компенсировать слабость социальной политики оказались не в состоянии структуры гражданского общества, не развитые в предшествующие годы и не имеющие импульса развития в период реформ.
Адаптация означает «привыкание» к организационному порядку, сопровождается «знакомством с рабочим местом», что часто ограничивается . возможностью применения так называемых местных методов, полагающихся на изменение организационного восприятия и формирование системного мышления.
Эффективность управления организационной адаптацией в современных российских организациях: опыт социологического исследования
В ходе проведенного диагностики состояния организационной адаптации была построена целостная модель для оценки эффективности ее управления, включающая следующие четыре составляющие: вовлеченность (эффективные организации делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал, поскольку сотрудники всех, уровней привержены целям организации); согласованность (эффективные организации, как правило, имеют «сильную» корпоративную культуру, в которую интегрированы сотрудники); инновация (эффективная организация имеет способности и возможности .для генерирования изменений, ориентируясь на запросы-внутренней и внешней среды); . миссия (эффективным организациям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего, когда миссия меняется, . изменения претерпевают модели управления)
В основу модели положены четыре измерения организационной культуры76.
Однако выводы об их определяющем значении были сделаны по результатам анализа ряда американских компаний. Так как многие ученые полагают, что национальная культура формирует границы использования американской теории управления, за пределами США, возникает проблема адекватности ее применения в России.
Принимая во внимание тот факт, что американцы более склонны к индивидуализму, а русским свойственны большая дистанция власти и стремление избежать неопределенности, мы можем ожидать, что вовлеченность будет более значима в российском контексте. Более того, начиная с периода перестройки внешняя среда в России характеризуется высокой степенью турбулентности и неопределенности. Таким образом, адаптивность, скорее всего, более значима для компаний, работающих в России. Напротив, миссия и согласованность более значимы для стабильной среды, например, такой, как. в США, и менее значимы для России.
Проанализировав основные тенденции системы управления человеческими ресурсами и учитывая интеграционные процессы в Европе,. США и Японии можно отметить, что в основу функции адаптации персонала. положена американская модель с применением принципов и процедур, носящих национальный характер.
На наш взгляд, в России, проблема адаптации персонала в организации стоит гораздо острее, чем в Америке, Японии и странах Европы. Этот факт обусловлен прежде всего тем, что система управления персоналом в российских организациях находится в стадии становления, а также особенностями национального менталитета россиян.
Для формирования национальной российской модели управления персоналом должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-: вторых, культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры78. Руководители должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики и перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В последнее время повышается культура менеджмента руководителей российских предприятий. Они осознали необходимость вкладывать деньги во внутриорганизационные мероприятия, которые позволяют решить такие крупные задачи, как: - создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; - повышение лояльности сотрудников организации; - открытость персонала внутриорганизационным изменениям.
