Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Трудовое правоотношение научно-педагогического работника: его субъекты и основания возникновения 8
1. Общая характеристика трудового правоотношения научно- педагогического работника и вуза: субъекты и содержание 8
2. Сложные юридические составы как основания возникновения трудовых правоотношений 32
3. Понятие и правовая природа конкурсного отбора научно- педагогических работников вузов 45
Глава II. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов: его заключение, изменение и прекращение 83
1. Особенности заключения трудового договора с научно- педагогическими работниками 83
2. Особенности изменения и прекращения трудового договора научно- педагогических работников 112
Глава III. Особый порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений руководящих работников вузов 145
1. Порядок возникновения трудовых правоотношений руководящих работников вузов 145
2. Особенности прекращения трудовых правоотношений руководящих работников вузов 164
Заключение 176
Перечень использованных в диссертации нормативных материалов и литературы 186
- Общая характеристика трудового правоотношения научно- педагогического работника и вуза: субъекты и содержание
- Сложные юридические составы как основания возникновения трудовых правоотношений
- Особенности заключения трудового договора с научно- педагогическими работниками
- Порядок возникновения трудовых правоотношений руководящих работников вузов
Введение к работе
Российская высшая школа прошла сложный путь своего исторического развития. Она зародилась в петровскую эпоху, а система получения высшего образования складывалась и утверждалась в предреволюционный период и в значительной степени сохранилась и получила дальнейшее развитие в советский период (1917-1991 гг.). Сложившиеся в советский период формы подготовки научно-педагогических кадров обеспечили создание высококвалифицированного педагогического корпуса работников высшей школы.
В постсоветский период реформирования экономики России высшая школа страны, испытывая огромные трудности, связанные с недофинансированием государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, сумела сохранить государственные вузы и одновременно пополнилась за счет создания негосударственных образовательных учреждений высшего профессионального образования. В этой связи очень важным явилось закрепление в Конституции РФ 1993 г.1 положения о том, что каждый гражданин имеет право на образование, что каждый вправе на конкурсной основе получить первое высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении за счет соответствующих бюджетных средств (ст. 43).
Это положение нашло свое развитие в Федеральном законе от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»2, в ч. 4 ст. 2 которого записано: «Гражданам Российской Федерации гарантируется получение на конкурсной основе бесплатного высшего и послевузовского профессионального образования в государственных, муниципальных высших учебных заведениях в пределах государственных образовательных стандартов, если образование данного уровня гражданин получает впервые».
Не менее важным является установленное ч. 10 ст. 41 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в редакции Федерального закона от 13.01.1996 № 12-ФЗ)3 положение о том, что государственные и муниципальные учреждения среднего профессионального и высшего профессионального образования вправе осуществлять сверх контрольных цифр по приему обучающихся за счет средств федерального или муниципального бюджета подготовку специалистов со средним и высшим профессиональным образованием по договорам с физическими и (или) юридическими лицами с оплатой ими стоимости обучения. Эта норма расширяет возможности для желающих получить высшее профессиональное образование.
Конкурентоспособность государственных и негосударственных образовательных учреждений высшего профессионального образования бесплатного и платного обучения должна определяться основным и главным критерием - качеством подготовки и уровнем квалификации выпускаемых специалистов, а также их востребованностью.
Подготовка высококвалифицированных специалистов, обладающих широким теоретическим кругозором, является важнейшим фактором прогресса, успешного развития экономики страны и построения гражданского общества.
В условиях современного реформирования российской высшей школы усиливается контроль за качеством подготовки специалистов, так как нашей стране необходимы специалисты, обладающие высоким уровнем общетеоретической и практической подготовки, способные влиять на ускоренное и успешное развитие нашего общества.
Многосторонняя и кропотливая работа по организации и подготовке специалистов высокой квалификации и непосредственное участие в этой подготовке возлагаются обществом на руководящий и профессорско-преподавательский состав как государственных и муниципальных, так и
негосударственных образовательных учреждений высшего профессионального образования.
В этой связи большое значение приобретают вопросы правового регулирования трудовых отношений работников высшей школы, обеспечивающих как обучение и воспитание учащейся молодежи, так и развитие науки. Важность и объективная необходимость законодательного регулирования трудовых отношений этой категории субъектов трудового права обусловила включение в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), принятый Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 г. (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ), специальной гл. 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников».
В предлагаемой работе будут раскрыты и проанализированы основные правовые новеллы, предусмотренные ТК РФ применительно к исследуемой теме.
В настоящих условиях объективная необходимость исследования проблем и особенностей правового регулирования труда руководящих работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования обусловлена принятием нового законодательства и обобщением опыта правового регулирования труда преподавателей высшей школы, который накоплен в предшествующий период.
Работа основывается главным образом на анализе действующего российского законодательства о труде и практике его применения, поскольку научных исследований этой проблемы с учетом новейшего законодательства относительно определенного круга субъектов, правовое регулирование труда которых рассматривается в настоящей диссертации, в последнее время нет.
В частности, в юридической литературе по трудовому праву недостаточно внимания уделяется проблемам правового регулирования труда руководящих работников высших учебных заведений, несмотря на наличие множества неразрешенных вопросов.
Важное место, занимаемое высшей школой в стране, и все возрастающее ее значение, наличие существенных особенностей в условиях и характере труда и подготовки кадров профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений предопределили необходимость принятия особых норм трудового законодательства. В настоящее время существует целый комплекс норм, регулирующих трудовые отношения работников высшей школы, которые состоят из общих норм трудового законодательства, включенных в ТК РФ (гл. 52 и ряд других его статей), а также специальных правовых норм, которые складывались и обновлялись на протяжении многих лет. С учетом новейшего законодательства, соотношение общих и специальных норм в правовом регулировании труда профессорско-преподавательского состава исследовано недостаточно.
Эти вопросы имеют важнейшее значение, так как оптимальное сочетание общих и специальных правовых норм в регулировании труда работников профессорско-преподавательского состава и достойное их труда материальное обеспечение являются важной гарантией привлечения на работу в вузы молодых талантливых преподавателей, обеспечения стабильности высококвалифицированного кадрового состава преподавателей и дальнейшего успешного развития высшего профессионального образования в России.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертационного исследования. В связи с тем, что объем диссертации не позволяет с достаточной глубиной рассмотреть все существующие проблемы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, в предлагаемой работе рассматриваются три основные проблемы:
1) трудовое правоотношение научно-педагогического работника и вуза: его субъекты, содержание и основания возникновения;
2) особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов;
3) порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений руководящих работников высших учебных заведений.
В соответствии с указанными выше проблемами и построено диссертационное исследование, которое состоит из трех глав.
В качестве методологической основы исследования избран формальнологический метод, применяемый в юридической науке. Наряду с ним используются и другие методы, в частности метод системного анализа.
Теоретическую основу исследования составляют работы известных ученых: А.А. Абрамовой, М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, Е.И. Войленко, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, С.С. Карийского, ИЛ. Киселева, О.А. Красавчикова, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, Б.Д. Лебина, СП. Маврина, М.В. Молодцова, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, Г.С. Скачковой, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Б.Ф. Хрусталева, Г.А. Цыпкина, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и некоторых других.
Актуальность и научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое в постсоветский период и после принятия ТК РФ комплексное исследование теоретических и практических аспектов правового регулирования оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, в котором значительное внимание уделено особому роду субъектов - ректорам и проректорам, наделенным властно-распорядительными полномочиями, а также деканам факультетов.
Общая характеристика трудового правоотношения научно- педагогического работника и вуза: субъекты и содержание
Широкий спектр общественных отношений подвергается активному воздействию на них норм права. Это воздействие проявляется прежде всего в том, что все эти общественные отношения, будучи урегулированными нормами права, выступают в качестве соответствующих правоотношений. Поэтому правоотношение в целом является родовым понятием, а трудовые, административно-правовые и т.п. правоотношения - это видовые понятия. При этом трудовые и тесно связанные с ними иные общественные отношения, складывающиеся в сфере общественной организации труда, регулируются нормами трудового права и выступают в качестве трудовых и иных тесно связанных с ними правоотношений. Следует отметить, что регулирование нормами права любого общественного отношения, в том числе и общественно-трудового, возможно постольку, поскольку эти отношения выражаются или могут выражаться в актах волевого поведения его участников. Воздействуя на их волевое поведение нормами права, государство устанавливает требуемое им должное и гарантированное его защитой поведение субъектов права.
В юридической литературе обоснованно указывается, что нормы трудового права, воздействуя (регулируя) на эти отношения, порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, то есть правоотношения в сфере трудового права4.
Теория трудового правоотношения разработана крупными учеными -представителями науки трудового права, которые посвятили ей ряд монографий5. Однако следует отметить, что в связи с преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные и другие формы собственности предложенная теория нуждается в определенных уточнениях, а отчасти и в пересмотре с учетом нового законодательства.
В целом ученые единодушны в определении понятия трудового правоотношения. Трудовое правоотношение - это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда6.
Как отмечает О.В. Смирнов, трудовые правоотношения в отличие от других правоотношений имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего последние становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.)7.
Это очень важно для отграничения труда штатных работников профессорско-преподавательского состава вузов от труда так называемых преподавателей-почасовиков, приглашаемых и оплачиваемых по договорам личного подряда или по оказанию возмездных услуг, которые по своей юридической природе относятся к гражданско-правовым договорам.
Нам представляется достаточно точной характеристика трудового правоотношения И.К. Дмитриевой, которая к его особенностям относит следующие: 1) субъектами правоотношения являются работник и работодатель; 2) сложный состав прав и обязанностей; 3) трудовое правоотношение является единым и 4) имеет длящийся характер.
При этом она отмечает, что характерными признаками трудового правоотношения, позволяющими отграничивать его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений, являются: - личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в трудовой деятельности работодателя, используя свои способности к труду; - обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию); - осуществление работником его трудовой функции осуществляется в условиях совместного труда с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации; - возмездный характер трудового правоотношения; - обязанность работодателя создавать работнику здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство; - право каждого из субъектов на расторжение трудового договора без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка . Последний из указанных признаков, как представляется, не выступает в таком качестве, поскольку он характерен и для иных правоотношений, в том числе в гражданском праве. Юридическая наука под субъектом права понимает лицо (юридическое или физическое), которое признается на основании действующего законодательства обладателем субъективных прав и соответствующих обязанностей.
Каждой отрасли права присущи свои субъекты, обладающие правовым статусом. В науке трудового права правовым статусом субъекта трудового права называется его правовое положение как данного субъекта, закрепленное трудовым законодательством9. Одним из основных субъектов является работник. В правовом положении работника выражаются основы конституционного (общеправового) статуса личности, конкретизированные общими чертами (свойствами) и особенностями, присущими отрасли трудового права. В содержание правового статуса работника, как и других субъектов трудового права, обычно включают следующие его элементы: трудовая правосубъектность; основные трудовые права, свободы и обязанности; юридические гарантии этих прав и предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Сложные юридические составы как основания возникновения трудовых правоотношений
Трудовое правоотношение возникает в связи и на основе соответствующих юридических фактов, наиболее распространенным из которых является трудовой договор.
В задачи настоящей работы входит прежде всего исследование оснований и особенностей возникновения трудовых правоотношений научно-педагогических и руководящих работников вузов.
Исследование данных проблем в конкретной отрасли, обусловливающей значительные особенности регулирования труда работников, связанных с осуществлением двух разных видов человеческой деятельности -образование (педагогический процесс).и наука (научные исследования), -невозможно без теоретического осмысления особенностей возникновения их трудовых правоотношений. Исследование особенностей возникновения трудовых правоотношений, обусловленных спецификой труда и отраслевыми отличиями, невозможно без раскрытия проблемы трудовых правоотношений вообще, во всей ее широте.
«Наличие правоспособных субъектов, обладающих соответствующим правовым статусом, - писал Н.Г. Александров, - составляет одну из необходимых юридических предпосылок возникновения правоотношения. Другую ближайшую предпосылку составляет наличие таких фактов, с которыми закон связывает возникновение соответствующего правоотношения» . Это общее положение относится и к возникновению трудового правоотношения. Следовательно, для возникновения трудового правоотношения между конкретными субъектами (гражданами, физическими лицами с одной стороны и работодателями (организациями) с другой стороны) необходимо, чтобы они обладали трудовой правосубъектностью и чтобы налицо были такие факты, с которыми нормы трудового права связывают возникновение данного правоотношения. Такие факты принято называть юридическими фактами.
Исследованию юридических фактов в правовой науке был посвящен целый ряд самостоятельных работ и отдельные разделы в различных работах по общей теории права, по теории гражданского права и теории трудового права. В 40-60 гг. XX в. их исследованием занимались такие выдающиеся ученые, как: М.М. Агарков, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, С.Н. Братусь, О.С. Иоффе, М.Д. Шаргородский и др.34.
В последующие годы проводились исследования юридических фактов (фактических составов) применительно к основаниям возникновения трудовых правоотношений, из которых следует особо выделить работы В.Л. Гейхмана35, И.К. Дмитриевой36, В.Н. Смирнова37.
Как было отмечено выше, работы М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, внесли большой вклад в учение о юридических фактах вообще и создание научно-обоснованной конструкции сложных юридических (фактических) составов в частности. Так, например, М.М. Агарков писал: «Чаще всего юридическое отношение возникает, изменяется или прекращается не в результате единичного факта, а в результате определенной совокупности фактов. Факты, необходимые для возникновения, изменения или прекращения определенного юридического отношения... мы называем юридическим составом. Фактические составы, вызывающие возникновение обязательств, в большинстве случаев обладают значительной сложностью. Отсюда проистекает сложность проблемы дать систему оснований возникновения обязательств» . Это высказывание нам представляется ключевым к раскрытию темы настоящей работы. М.М. Агарков, указывая на необходимость точного установления фактического состава, вызывающего возникновение правоотношения, предостерегал от опасности ошибки, которая заключается в том, что можно либо упустить какой-либо элемент фактического состава, либо включить в искомый фактический состав элемент, не имеющий значения для наступления результата, либо, наконец, неправильно определить сущность того или иного элемента фактического состава39. В дальнейшем для обозначения совокупности фактов, необходимых для возникновения правоотношений, наряду с термином «фактический состав», введенным в правовую науку М.М. Агарковым, стал применяться и термин «юридический состав», введенный О.А. Красавчиковым. Применение различных терминов вызвало возражения, но, как правильно отмечает С.С. Алексеев, терминологическое разногласие не имеет принципиального значения. Наиболее часто встречается в юридической литературе термин «фактический состав». Фактический (или юридический) состав - это совокупность юридических фактов, необходимая для возникновения, изменения или прекращения правоотношений40. Наряду с этим понятием в науку трудового права было введено понятие о «сложных юридических фактических составах»41.
Таким образом, в юридической науке в области теории права, гражданского и трудового права с 40-х гг. прошлого столетия исследовались юридические факты (фактические составы) применительно к основаниям возникновения правоотношений, включая трудовые правоотношения (Н.Г. Александров, М.М. Агарков, С.С. Алексеев, B.C. Андреев, С.Н. Братусь, В.Л. Гейхман, О.С. Иоффе, О.В. Смирнов, В.Н. Смирнов, Ф.М. Левиант, Н.Д. Шаргородский и др.)42. Позднее к этой проблеме обратились такие крупные ученые, как Л.Я. Гинцбург, Р.В. Лившиц, В.Н. Скобелкин.
В данной работе выявляются различия в трактовках значения юридических фактов (актов), образующих сложный юридический состав, терминологические отличия («юридический» или «фактический» состав) и отграничиваются «простые» и «сложные» составы.
Терминологические разногласия, как отмечалось выше, не имеют принципиального значения, в связи с чем нам представляется наиболее правильным именовать указанный состав как «юридический (фактический)» либо «юридический», особо выделяя применительно к теме настоящего исследования характерный для возникновения трудовых правоотношений научно-педагогических работников «сложный юридический состав».
В науке трудового права, а ныне и в ТК РФ (ст.ст. 16-19) разные юридические акты включаются в сложный юридический состав (выборы, конкурс, акт назначения и др.) и все они равноценны и занимают «свое место» в указанных составах, но главное значение придается такому юридическому акту, как трудовой договор, так как его отсутствие в составе не порождает трудовое правоотношение.
В данной работе указанные акты рассматриваются как элементы состава. Та или иная их совокупность представляет собой соответствующий состав. Юридические акты (элементы состава) совершаются в определенной последовательности и завершаются трудовым договором.
Особенности заключения трудового договора с научно- педагогическими работниками
Единые требования, предъявляемые к общему порядку заключения трудовых договоров, предусматривают гарантии, виды и форму трудового договора при приеме на работу, перечень документов, предъявляемых при его заключении и др. (ст.ст. 56-71 ТК РФ). С заключением трудового договора, регламентирующего права, обязанности и ответственность сторон, а также конкретные сроки договора, завершается, как известно, формирование сложного юридического состава, на основании которого и возникает трудовое правоотношение претендента на конкурсную должность, избранного по конкурсу. Трудовой договор, заключаемый в письменной форме в двух экземплярах, подписывается ректором и научно-педагогическим либо научным работником (пп. 18, 23 Положения от 26.11.2002) и хранится сторонами договора: вузом (работодателем) и работником.
Если лицо, избранное по конкурсу, по каким-либо причинам изменит свое намерение, трудовой договор не будет заключен, так как в этом случае не произойдет совпадения воли сторон, требуемого для его заключения и порождения трудового правоотношения.
Однако в юридической литературе некоторые авторы утверждают, что сфера взаимной договоренности сторон трудового договора в отношении научно-педагогических работников (преподавателей) вузов существенно ограничена, поскольку, как следует из этих суждений, во-первых, квалификационные требования к работнику в значительной степени предопределяют содержание трудовой функции, в связи с чем эти элементы труда выпадают из сферы взаимной договоренности сторон; во-вторых, конкретное содержание индивидуальных обязанностей определяется не в момент заключения трудового договора, а при ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении научно-педагогическому работнику (преподавателю) индивидуального плана работы .
С этим трудно согласиться, поскольку ни конкурс, ни квалификационные требования не могут ограничивать сферу взаимной договоренности сторон трудового договора (научно-педагогического работника и вуза), в особенности по содержанию трудовой функции. Научно-педагогический работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать вуз и кафедру, где он желает трудиться, и добровольно, при избрании по конкурсу, заключать трудовой договор с вузом либо не заключать такового при изменившихся обстоятельствах; вуз может (и, мы полагаем, должен) заключить трудовой договор лишь с лицом, избранным по конкурсу. Квалификационные требования предъявляются во всех случаях, за исключением неквалифицированного (простого) труда и, следовательно, применяются при приеме на работу всех категорий работников, в том числе и при заключении трудового договора на основании результатов конкурсного избрания на должность. Общеизвестно, что квалификационные требования к должности профессора более высоки, чем к должности ассистента.
Следует отметить, что в соответствии со ст.ст. 56—57 ТК РФ квалификационные требования предопределяют при заключении трудового договора трудовую функцию (например, профессора или ассистента), то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Но главное - они позволяют определить уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж научно-педагогической работы и т.д.) для выполнения трудовой функции по конкретной преподавательской должности. При соответствии квалификационным требованиям по определенной должности, вуз допускает претендента к участию в конкурсном отборе. После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов вуз с избранным лицом заключает трудовой договор, в котором оговариваются его условия, главное из которых - трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее особенности (специализацию, предполагаемое количество преподаваемых учебных дисциплин и т.д.); режим работы, связанный с дневной, вечерней и заочной формами обучения; территориальное расположение факультета (вуза, филиала); проведение занятий в различных зданиях и других факультетах и т.д.); виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований, общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава кафедры (учебная, учебно-методическая и научно-исследовательская работа).
Анализ содержания трудового договора свидетельствует о том, что в нем прежде всего определена трудовая функция работника, установление которой -исключительная компетенция сторон договора. В договоре конкретизируются его другие основные условия, предопределяющие комплекс прав и обязанностей, обусловленных трудовым законодательством. В вузах, имеющих бюджетное финансирование, установлены порядок и размеры оплаты труда, режим рабочего времени, льготы в области пенсионного обеспечения и т.п. В качестве примера очень показателен ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам вузов. Так, при заключении трудового договора о работе в должности профессора, доцента или иной должности профессорско-преподавательского состава, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» (в редакции Постановления Правительства РФ от 29.11.2003 № 726) , преподавателям предоставляется ежегодный отпуск, удлиненной продолжительности - 56 календарных дней. А при заключении трудового договора по должности директора филиала или заведующего аспирантурой 56 календарных дней отпуска предоставляется при условии ведения ими в учебном году (в одном и том же образовательном учреждении высшего профессионального или дополнительного образования) учебной работы в объеме не менее 150 часов.
Ученые-трудовики по-разному рассматривают понятие трудовой функции (как работу, род работы, род или вид трудовой деятельности), однако они едины в том, что трудовую функцию невозможно обусловить иначе, как через профессию, специальность, квалификацию.
В науке трудового права С.С. Каринский один из первых сформулировал такие понятия, как «профессия», «специальность» и «квалификация». Профессией он считал такую область трудовой деятельности, в какой работник мог применять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать; специальность, по его мнению, более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии .
В этой связи представляет интерес позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева, рассматривающих род деятельности как показатель «в первом приближении», как предел применения труда, а не трудовую функцию. Нельзя не согласиться с ними, что трудовая функция - понятие более узкое, чем род деятельности, что это «конкретный круг работ, вмененный в обязанность работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение», причем в пределах специальности. Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, как часть более широкого понятия «профессия»90.
Порядок возникновения трудовых правоотношений руководящих работников вузов
Дифференциация трудового законодательства предполагает установление специальных норм, регулирующих различные аспекты возникновения, существования во времени и прекращения трудовых правоотношений. К таким специальным нормам относится, в частности, ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В соответствии с п. 3 указанной статьи в федеральных государственных вузах должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Названная норма воспроизведена в ст. 332 ТК РФ, которая одновременно установила, что все должности научно-педагогических работников в вузах замещаются по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовой договор с ректором также заключается на срок до пяти лет, а проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору, срок окончания которого должен совпадать со сроком окончания полномочий ректора.
В аспекте настоящего исследования возникает необходимость проанализировать нормативно-правовые акты, в той или иной степени определяющие правовой статус ректора вуза, прежде всего Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», которым установлена автономия высших учебных заведений и академические свободы (ст. 3). Под автономией понимается самостоятельность вуза в подборе и расстановке кадров, осуществлении учебной, научной, финансово хозяйственной и иной деятельности в соответствии с законодательством и уставом высшего учебного заведения. Осуществляя функции по руководству высшим учебным заведением, ректор достаточно самостоятелен. При этом автономность и широкая самостоятельность высшего учебного заведения не снижают его ответственности за свою деятельность перед личностью, обществом и государством.
Прежде всего следует подчеркнуть, что ректор осуществляет в вузе функции представителя государства. Это дает весомые основания для того, чтобы выделить фигуру ректора как особого субъекта трудового правоотношения с высшим учебным заведением. Кажущаяся двойственность его положения (с одной стороны, работник, связанный трудовым правоотношением с вузом, и член его трудового коллектива, а с другой -руководитель вуза, осуществляющий функции представителя государства, утвержденный соответствующим актом управления в этой должности органом исполнительной власти, выполняющим функции учредителя вуза) не меняет юридической природы его трудоправового статуса. Свидетельством данного положения является то, что ректор государственного высшего учебного заведения состоит в трудовом правоотношении не с органом исполнительной власти, от которого исходил административный акт индивидуального значения об утверждении его в должности, а непосредственно с высшим учебным заведением, общее собрание (конференция) которого избрало его на должность.
Несколько иная ситуация складывается в отношении ректоров негосударственных высших учебных заведений, особенно в случаях, когда они одновременно являются их собственниками или учредителями. Выступая в качестве последних (собственников или учредителей), они состоят с вузом в гражданско-правовых отношениях, а будучи избраны на должность ректора, состоят с вузом в трудовых правоотношениях.
Учитывая широкий круг властно-распорядительных полномочий ректора высшего учебного заведения, его высокую ответственность за качество подготовки специалистов перед обществом и государством, установлен особый порядок замещения должности ректора высшего учебного заведения.
Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» определено, что ректор избирается на должность в порядке, установленном уставом вуза, и одновременно уточняется, что это избрание осуществляется тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до пяти лет и должно утверждаться органом управления образованием, в ведении которого находится вуз. В случае мотивированного отказа этого органа утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся новые выборы, при этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее чем 2/3 голосов общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается указанным органом управления в обязательном порядке (п. 3 ст. 12).
На основе рассмотренных положений нормативных актов и с учетом позитивного опыта вузов может быть предложена примерная (условная) процедура проведения выборов ректора.
Ректор избирается на пятилетний срок тайным голосованием на общем собрании или конференции (в зависимости от численного состава вуза), если за него проголосовало более 50 % присутствующих на общем собрании (делегатов конференции), и утверждается в должности органом управления образованием, в ведении которого находится вуз.
До истечения пяти лет работы (не позднее двух месяцев) действующий ректор отчитывается перед общим собранием (конференцией) и по результатам отчета избирается тайным голосованием на новый пятилетний срок работы, если за его избрание проголосовало более 50 % присутствующих на общем собрании (делегатов конференции) вуза.
Если ректор не набрал указанного числа голосов либо при наличии вакантной (не занятой) должности ректора, назначаются выборы ректора из числа ведущих ученых вуза, имеющих опыт руководящей работы в высшей школе. При данной ситуации структурные подразделения вуза, ученые советы выдвигают кандидатуры для выборов ректора, которые проводятся по указанной процедуре.
В случае мотивированного отказа соответствующего органа управления утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся повторные выборы. Если кандидат на должность ректора набирает не менее 2/3 голосов из числа присутствующих на общем собрании (2/3 общего числа делегатов конференции), он утверждается в должности указанным органом управления в обязательном порядке.
