Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Адекватность трудового права закономерностям экономики труда: постановка проблемы и методология разрешения 14
1. Взаимозависимость экономики и права 14
2. Соотношение экономики труда и трудового права как диалектика содержания и формы 35
Глава 2. Адекватность экономике норм трудового права о заработной плате ..54
1. Правовая дефиниция заработной платы с учетом требований экономики труда 54
2. Функции заработной платы 66
3. Структура заработной платы в свете положений экономики труда 77
4. Взаимосвязь экономики труда и трудового права при решении вопросов о минимальном размере оплаты труда 84
5. Отражение закономерностей экономики труда в правовом регулировании отношений но поводу премирования работников 100
Глава 3. Адекватность экономике труда отдельных иных норм трудового права 114
1. Экономический закон перемены труда и изменения трудового договора, регулируемые ст. 74 Трудового кодекса РФ 114
2. Нормы трудового права о рабочем времени и времени отдыха в свете экономического учения о мере труда 124
3. Взаимодействие экономики труда и трудового нрава при нормировании труда 134
4. Анализ норм трудового права, относящихся к институту профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в связи с теорией человеческого капитала 144
Заключение 162
Список использованной литературы 168
- Соотношение экономики труда и трудового права как диалектика содержания и формы
- Взаимосвязь экономики труда и трудового права при решении вопросов о минимальном размере оплаты труда
- Отражение закономерностей экономики труда в правовом регулировании отношений но поводу премирования работников
- Нормы трудового права о рабочем времени и времени отдыха в свете экономического учения о мере труда
Введение к работе
Актуальность темы. В известном смысле экономика труда выступает содержанием трудового права, являющимся в такой взаимосвязи формой. Диалектика данной формы и данного содержания чрезвычайно важна для обоих феноменов. Между тем ни в науке экономики труда, ни в науке трудового права применительно к актуальным обстоятельствам в России она почти не исследована. Выбор темы диссертации объясняется огромной значимостью закономерностей экономики труда для российского трудового нрава, которое при всей своей известной самостоятельности, в принципе, должно быть адекватным указанным закономерностям.
Следует заметить, что в условиях экономических кризисов взаимосвязь экономики труда и трудового права проявляется наиболее остро. В данной ситуации у работодателей происходит сокращение численности (штата) работников, меняются организационные и технологические условия труда, пересматриваются нормы труда, происходят сущностные новации в заработной плате и т.д. Россия несколько лет назад столкнулась с отзвуками мощного мирового экономического кризиса. В настоящее время вновь наблюдаются определенные соответствующие признаки. Это ставит особо актуальным поиск оптимального баланса юридических прав и экономических закономерностей, выражающих экономические интересы работников и работодателей, государства и общества, а также отдельных их составляющих. Достичь такого сложного баланса позволит лишь приведение норм трудового права России в соответствие с закономерностями экономики труда, действующими в условиях экономических кризисов.
Президентом Д.А. Медведевым в послании «Россия, вперед!» поставлена задача модернизации экономики нашей страны с целью придания ей инновационного, наукоемкого, высококонкурентного рыночного уклона. Именно на такую систему должна быть ориентирована и экономика труда страны. Ей призваны корреспондировать правовые инструменты для достижения указанной цели. Одними из этих инструментов являются трудовое законодательство и иные источники трудового права России.
Кроме названных детерминант существуют и иные посылки, требующие анализа действующего в России трудового права на предмет адекватности его норм закономерностям экономики труда.
Необходимо подчеркнуть, что еще К. Маркс в «Капитале» изучал взаимовлияние «factory acts» и экономики труда в Великобритании, сделав из этого выводы мирового уровня. Впоследствии ряд великих экономистов и юристов также высказывали свое мнение о соотношении норм трудового права и закономерностей экономики труда относительно разных государств на разных этапах их развития. Среди них и «отец-основатель» российского трудового права Л.С. Таль. Сделанные ими выводы прдставляют значительную ценность и для актуальной ситуации в России. Однако эта ситуация столь своеобразна, что требует специальных современных исследований. Их должно быть оптимально много и они должны быть разными, ибо истина рождается в спорах. К сожалению, наука российского трудового права здесь не может быть охарактеризована большим перечнем авторов и их научных произведений. Не собранные воедино фрагменты экономического (по содержанию) мышления разной институциональной предметной направленности представлены в научных произведениях таких специалистов в трудовом праве как А.К. Безина, Л.Ю. Бугров, Р.З. Лившиц, М.В. и A.M. Лушниковы, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, А.С. Пашков, O.K. Пестова, Н.М. Саликова, В.Г. Сойфер, А.И. Ставиева, Е.Б. Хохлов и т.д. При этом приходится констатировать, что соответствующая проблематика несколько десятилетий отечественной наукой трудового права не рассматривалась в качестве чего-то целостного, а многие ранее сделанные фрагментарные выводы устарели. Похожим образом надо охарактеризовать ситуацию и в доктрине трудового права за рубежом. Чтобы получить реальную картину положения дел в социальных науках в целом к изложенному надо добавить тот факт, что современная наука экономики труда нормы трудового права использует практически лишь в иллюстративных целях.
Изложенное, как представляется, позволяет оценивать тему данной диссертации как весьма актуальную.
Объектом исследования являются общественные отношения, в которых наиболее ярко проявляется соотношение экономики труда и трудового права.
Предмет исследования составляют нормы международного и российского трудового права, их реализация, устои экономики труда в трактовке соответствующих специалистов и т.д.
Цель диссертации состоит в теоретико-методологическом целостном анализе проблемы соотношения экономики труда и трудового права в современной России, а также в изучении их взаимодействия по ряду наиболее важных институциональных проявлений в области заработной платы, нормирования труда, рабочего времени и т.п.
Указанной целью обусловлена постановка и решение следующих задач: исследовать теоретические аспекты адекватности российского трудового права закономерностям экономики труда; проанализировать с оптимальной степенью подробности соотношение экономики труда и трудового права в рамках института «Заработная плата»; рассмотреть специфику взаимодействия экономики труда и трудового права применительно к нормам об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, рабочего времени, нормировании труда, профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников.
Методологическую основу исследования составили всеобщие (философские) методы научного познания (материалистическая диалектика, принцип всеобщей связи, принцип развития, принцип комплексности изучения); общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический и логический методы). Ряд выводов, представленных в диссертации, получен благодаря применению юридического системно- структурного подхода. Широко использован формально-юридический метод. Задействован сравнительно-правовой метод и иные юридические методики. Кроме того, использованы методы экономических наук, прежде всего, метод экономического анализа.
Теоретической базой исследования являются труды ученых в области трудового права, среди которых Н.Г. Александров, А.К- Безина, Е.Р. Брюхина, Л.Ю. Бугров, СЮ. Головина, Н.И. Гонцов, К.Н. Гусов, СА. Иванов, И.Я. Киселев, Ю.И. Крохалева, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С Пашков, O.K. Пестова, Н.М. Саликова, И.О. Снигирева, В.Г. Сойфер, А.И. Ставцева, Л.С. Таль, Е.Б. Хохлов, П.Б. Цехмистер и многие другие. Важными для диссертации были работы ученых-экономистов Р. Барра, С.Л. Брю, Г.Э. Слезингера, Н.А. Волгина, К. Маркса, К.Р. Маккониелла, В.Д. Ракоти, А. Смита, Р. Смита, СП. Станишевской, Р. Эренберга и лр. В области обшей теории права основу для ряда суждений в диссертации составили работы таких правоведов, как С.С. Алексеев, А.И. Денисов, А.В. Малько, Н.И. Матузов, Н.Н. Михайлова, СА. Муромцев, П.И. Новгородцев, А.В. Петров, А.А. Ушаков, Л.С Явич и др.
Информационной базой при подготовке работы послужили Конституция РФ, международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права, законы и иные нормативные правовые акты РФ, действующие правовые акты СССР; корпоративные и локальные нормативные акты организаций Группы «ЛУКОЙЛ»; судебная практика и т. д.
Научная новизна исследовании обусловлена тем, что диссертация является первым комплексным научным исследованием проблемы адекватности отражения российским трудовым правом закономерностей экономики труда в начале XXI века. Она отражена в следующих положениях и выводах, выносимых на защиту.
1. Предложена авторская формулировка подхода к рассмотрению диалектики экономики труда и трудового права. Экономика труда позволяет понять, какие экономические закономерности лежат в основе поведения работников и работодателей, а также других субъектов отношений по поводу труда, под влиянием каких факторов и как изменяется их поведение. А трудовое право предусматривает соответствующие юридические формы для реализации избранных этими субъектами (но уже как субъектами трудового права) вариантов поведения. Смысл данных юридических форм в идеале усматривается в том, чтобы сделать оптимальным реализацию волевого экономического решения прежде всего сторон индивидуального и коллективного трудового правоотношения, в частности, предоставив им необходимые юридические гарантии. Несоответствие указанных форм реально происходящим экономическим процессам в сфере труда приводит к дополнительным издержкам (в том числе имущественным), которые приходится нести основным субъектам трудового права - работнику (работникам) и работодателю. Появление данных издержек свидетельствует о потере эффективности той или иной юридической формы. При таких обстоятельствах целесообразен вопрос о ее отмене или актуализации. Усматриваются возможными следующие ситуации по соотношению экономики труда и норм трудового права. Во-первых, наличие сложившихся экономических отношений при отсутствии необходимой нормы трудового права, их регулирующей. Налицо пробел в праве, который подлежит устранению. Во-вторых, существование нормы трудового права при фактически еще не сложившихся экономических отношениях. Здесь трудовое право может определить развитие экономических отношений, указав «русло их течения». В-третьих, существующая норма трудового права не отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Данная норма трудового права является «пустой» и подлежит отмене или актуализации. Наконец, в-четвертых, в оптимальном варианте существующая норма трудового права адекватно отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Здесь речь может идти лишь о надлежащем мониторинге по сохранению данной ситуации.
2. Сформулировано новое определение заработной платы, под которой предлагается понимать являющийся имущественным элементом трудового правоотношения трудовой доход работника от выполнения им своей трудовой функции, выплачиваемый ему работодателем в зависимости от качества рабочей силы работника, количества и качества его труда, минимальный размер которого устанавливается государством, а максимальный - ничем не ограничивается. В связи с такой доктринальной дефиницией предложено обновить ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Кроме того, в диссертации доказан новационный подход к структуре заработной платы. С учетом экономики труда в состав заработной платы диссертантом включены элементы, которые обеспечивают возмещение стоимости трудовой функции, выполняемой работником, и элементы, которые обеспечивают возмещение стимулирующей части цены этой трудовой функции. При этом под ценой трудовой функции предлагается понимать стоимость трудовой функции и стимулирующую часть.
3. Ряд новых суждений связан с МРОТ. Выделена авторская дефиниция соответствующего понятия; «МРОТ-гарантированный минимальный уровень фиксированной части заработной платы (оклад, должностной оклад, тарифная ставка) неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, соответствующий оптимальной стоимости потребительской корзины, необходимой для воспроизводства рабочей силы указанного работника» и предложено им дополнить ст. 129 ТК РФ. Доказана с экономических позиций необходимость восстановления в трудовом законодательстве исключенных с 01.09.2007 г. положений о том, что МРОТ должен охватывать только фиксированную часть заработной платы (должностной оклад или оклад, тарифную ставку) и не включать компенсационные и стимулирующие выплаты. Для этого сформулированы соответствующие изменения в статьи 129, 133, 133.1 ТК РФ, а также в ФЗ РФ от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
4. Сформулированы авторские определения понятий «премирование» и «премия». Премирование - это процедура мотивирования работников к достижению заранее установленных показателей труда путем выплаты премий за достижение данных показателей при выполнении условий премирования. Премия - стимулируюшая выплата, начисляемая на оклад (должностной оклад), тарифную ставку за выполнение работником показателей и условий премирования. При анализе правовых проблем премирования с учетом экономики труда уточнен вывод о том, что премии отражают не только качество труда, но и качество рабочей силы работника, прежде всего, степень реализации его деловых качеств.
5. Предложены новые редакции частей 5 и 7 ст. 74 ТК РФ, касающиеся совершенствования процедуры введения у работодателя режима неполного рабочего времени с учетом экономической модели спроса на труд. По мнению дисеертанга, ч. 5 целесообразна в следующем виде: «В случаях, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников с учетом экономического положения работодателя и кризисных условий работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право без согласия работников издать приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до трех месяцев. При этом при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан произвести учет его мнения в порядке, предусмотренном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. В данном случае не требуется соблюдение срока уведомления, указанного в части второй настоящей статьи». А ч. 7 видится такой: «Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем».
6. С учетом эффектов дохода и замещения, рассматриваемых в экономике труда, сформулирована новая редакция положений о ненормированном рабочем дне в ст. 101 ТК РФ. Автор доказывает, что в ч. 1 этой статьи должно
10 говориться следующее: «Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование работодателя, могут по письменному распоряжению работодателя эпизодически (не более 2-х раз в рабочую неделю) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Текст ч. 2 в авторской трактовке видится таковым: «Каждый час привлечения работника к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в рамках режима ненормированного рабочего дня оплачивается не менее, чем в двойном размере. Вместо указанной повышенной оплаты работнику с его письменного согласия может быть предоставлен отпуск в порядке, предусмотренном трудовым законодательством». Вч.З предлагается оговорить: «Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями. Кроме того, работа в данном режиме может быть предусмотрена в трудовом договоре с работником». Диссертант считает целесообразным, чтобы ч. 4 ст. 101 ТК РФ предусматривала следующее: «Продолжительность работы в режиме ненормированного рабочего дня не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год». Наконец, в ч. 5 можно указать на то, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности работы в режиме ненормированного рабочего дня для каждого работника.
7. Сформулировано новое определение нормирования труда; это процедура разработки, утверждения, замены и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и других норм), имеющая целью поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций. Предложено такую дефиницию дать в качестве ч. 1ст. 159 ТК РФ. Ведь сейчас получается, что глава 22 ТК РФ называется «Нормирование труда», а что такое «нормирование труда» она не раскрывает. Предложено дополнить ст. 160 ТК РФ еще одним основанием для пересмотра норм труда: длительное постоянное перевыполнение установленных норм труда всеми работниками, на которых эти нормы распространяются.
8. Для устранения пробелов в понимании соглашения об обучении и его соотношения с ученическим договором предложена иная редакция ст. 197 ТК РФ. Часть 2 данной статьи: «Указанное право реализуется путем заключения между работником (лицом, ищущим работу) и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, ученического договора или договора (соглашения) о повышении квалификации». Часть 3 ст. 197 ТК РФ: «Договор (соглашение) о повышении квалификации - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать и оплатить обучение по повышению квалификации работника, а работник обязуется пройти данное обучение и отработать после окончания обучения у работодателя в течение указанною в нем срока отработки».
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в диссертации излагаются теоретические конструкции, опосредующие отражение нормами российского трудового права закономерностей экономики труда, даются авторские дефиниции понятий «заработная плата», «премия», «премирование», «нормирование труда», «минимальный размер оплаты труда» и некоторых других. Кроме того, в диссертации предложены подходы к решению многих теоретических вопросов, например, о структуре и функциях заработной платы, о разграничении ученического договора и договора о повышении квалификации и т.п.
Практическое значение диссертации сопряжено с тем, что внесено много конкретных предложений по изменениям в трудовое законодательство и иных нормативных правовых актов России и ее субъектов. Выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с трудом, в договорном порядке: как в коллективном, так и индивидуальном. Основные положения, изложенные в диссертации, и
12 их аргументы могут послужить в качестве рекомендаций при разрешении конкретных ситуаций работодателями, в судах, органах федеральной инспекции труда, прокуратуре, иных властных структурах. Результаты диссертации могут быть задействованы и в учебном процессе на юридических и экономических факультетах.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета. По теме исследования опубликовано 17 статей и тезисов, включая 3 статьи в журналах, входящих в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. По соответствующему кругу вопросов состоялись выступления диссертанта в Московском государственном университете им. MB. Ломоносова на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2009», Пермском государственном национальном исследовательском университете на Пермском конгрессе ученых-юристов (2010), Санкт-Петербургском государственном университете на Международной научно-практической конференции, посвященной 90-летию со дня рождения Заслуженного деятеля науки РФ, лауреата Государственной премии СССР, д.ю.н., профессора А.С.Пашкова (V Пашковские чтения) и некоторых других российских вузах. Результаты исследования апробированы в практической работе в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» в Пермском крае, в том числе при представлении диссертантом интересов указанных организаций в судах, инспекциях труда, службах занятости, органах прокуратуры. На основе выводов диссертации подготовлены, защищены и внедрены в производство 3 научно-технические разработки: Актуальные теоретические и практические проблемы совершенствования механизма возмещения работниками затрат, понесенных ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» на их обучение, в контексте реализации ст. 249 Трудового кодекса РФ (трудоправовой аспект)» (2009, 3 место на конкурсе на лучшую НТР ООО «ЛУКОИЛ-ПЕРМЬ»); Актуальные теоретические и практические проблемы правового обеспечения привлечения к дисциплинарной ответственности работников обслуживаемых Департаментом правового обеспечения ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» организаций (2010, 3 место на конкурсе на лучшую НТР ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»); Совершенствование правового регулирования премирования работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в Пермском крае (2011).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. К ней прилагается список использованных источников.
Соотношение экономики труда и трудового права как диалектика содержания и формы
В известном смысле и экономика труда, как отмечалось в начале этой главы, выступает содержанием трудового права, являющимся в данной взаимосвязи опять же формой. При исследовании данной проблемы требуется первоначально обратить внимание на баланс государственных интересов развития рыночного экономического механизма и осуществления социальной политики. Ведь в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ основными задачами российского трудового законодательства названы создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства65. Таким образом, необходимо создать в России такую своеобразную инфраструктуру правового развития, в которой, с одной стороны - будут работать стимулы со стороны экономики труда, а с другой - надежно защищаться и охраняться права работника (работников) как более слабой экономически стороны индивидуального и коллективного трудового правоотношения.
Надо признать, что основные положения экономики труда разработаны в рамках западной экономической теории. Что называется «в чистом виде» они применимы большей частью для Запада, где в рамках рыночной экономики велик уровень конкуренции, высоки производительность и эффективность труда. В России же в настоящее время экономика носит преимущественно сырьевой характер, производительность и эффективность труда находятся на низком уровне, по-прежнему слишком велика доля государства в экономике, ведущей отраслью экономики является добыча полезны ископаемых. Таким образом, как представляется, особенность экономической ситуации, сложившейся в наилей стране, обусловливает особое значение социальной защиты, реализуемой трудовым правом. Поэтому исходя из исторически сложившейся в нашей стране экономической ситуации в настоящее врел%я значение социальной защиты в области трудового права в соотношении с экономической функцией этой отрасли права представляется не то чтобы целесообразным, а целесообразным для реальной ситуации. В литературе экономика труда определяется по-разному. Наиболее удачными считаю следующие определения экономики труда. С точки зрения А.И. Рофе, экономика труда представляет собой часть экономической науки, которая изучает закономерности и экономическую эффективность трудовых процессов . В данном определении в качестве родового понятия правильно выбрано понятие «экономика», верно отражен предмет изучения экономики труда, удачно сформулированы ее устои. Весьма импонирует и дефиниция экономики труда, данная Р. Эренбергом и Р. Смитом.
Р. Эренберг и Р. Смит предложили касаться вопросов определения экономики труда от предельно широкого - исследование функционирования и результатов рынка в сфере труда, до узкого - поведения работодателей и работников в ответ на действие общих стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли и неденежных факторов в области трудовых правоотношений, например, условий груда . Целью гак понимаемой экономики труда является такое использование трудового ресурса (рабочей силы), при котором происходит рост производительности труда и эффективности производства, получение работодателем максимальной прибыли. При достижении данной цели параллельно происходит решение и ряда социальных задач: выплата работодателем достойного уровня заработной платы и т.д.
Экономические цели и социальные задачи в известной мере надо считать неразрывными. Так, экономика труда основана на конкуренции, при которой преимущество должно быть у сильнейшего с экономической точки зрения работника, обладающего таким человеческим капиталом и прежде всего -способностями к труду, который позволяет ему трудиться более производительно и эффективно, более качественно выполнять свою трудовую функцию, а значит - получать более значительную заработную плату и иметь иные лучшие условия труда. Вот почему трудовое право, как представляется, должно способствовать необходимой конкуренции на рынке труда. Между тем при анализе данного явления принято упоминать только об экономической функции. Но в определенных обстоятельствах экономическая функция трудового права явно неразрывна с социальной. Хотя надо признать, что социальная функция может проявляться и вне прямой зависимости от экономической функции, например, когда речь идет о социальной защите . Но в современном трудовом праве, рассчитанном на рыночную экономику, объема такого понимания соииальной функции не может быть много.
В качестве одного из наглядных подтверждений выдвинутого тезиса может служить ст. 179 ТК РФ. В части 1 рассматриваемой статьи российский законодатель говорит о том, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом критериев для определения меры производительности и эффективности труда законодатель не устанавливает.
Зато такие критерии проанализированы экономикой труда, где детально рассматриваются указанные понятия, методы определения эффективности и производительности труда. Если данная методика будет взята на вооружение и трудовым правом, б дет достигнуто единство экономики труда и трудового права в заданном направлении69. Часть 2 рассматриваемой статьи, как представляется, связана с социальной защитой в сфере трудового права. Ведь в ней говорится о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или голучающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы.
Взаимосвязь экономики труда и трудового права при решении вопросов о минимальном размере оплаты труда
Впервые понятие «минимальная заработная плата» получило легальное закрепление в конце XIX - начале XX вв. По имеющейся информации первый закон о минимальной заработной плате был принят в 1896 г. в Австралии. На основании данного документа в целях установления справедливой минимальной заработной платы для всех отраслей экономики были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей работодателей, работников и общественности. В начале XX в. нормативные акты, содержащие гарантии по установлению минимальной заработной платы, были приняты в Великобритании (1909 г.) и некоторых других европейских странах. При этом использовались разные термины. Наиболее примечательным из них видится «жизненная заработная плата» (living wages), точно показывающий смысл изучаемого явления. Иногда соответствующие нормы уже тогда были конституционными. В ст. 123 Конституции Мексики от 1917 г. указывалось, что минимальная заработная плата работника - главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга
Основы методики для законодательства о минимальной заработной плате были заложены в США. В период Великой депрессии в этой стране резко сократилось производство, и наоборот - возросло число бедного населения, которое необходимо было поддерживать. Правительство Т.Д. Рузвельта приняло решение разработать минимальный уровень оплаты труда неквалифицированного работника, который должен быть достаточным для нормальной жизни данного работника и его семьи. Для этого сначала была рассчитана потребительская корзина из 200 наименований товаров и услуг. Ее стоимость была принята за прожиточный минимум, ставший экономической основой минимальной заработной платы. А 25.06.1938 г. Т.Д. Рузвельт подписал федеральный Закон «О справедливых нормах труда». Тогда появилась ставшая знаменитой цифра - 3 доллара в час. Этот Закон был выгоден, с одной стороны, наемным работникам, получившим возможность соответственно своим доходам покупать в достаточном количестве жизненные средства для нормального существования, а с другой - работодателям, поскольку для них новый порядок обеспечивал некую реализацию товаров и получение некоторой прибыли, что предпочтительнее, чем нулевые показатели157.
В нашей стране установление положений о минимальной заработной плате связано с принятием первых кодексов законов о труде. Так, минимальная заработная плата нашла отражение в ст. 58 КЗоТ 191Я г. В данной статье указывалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого НКТ для населения каждой местности РСФСР . А.Е. Пашерстник писал, что в период Гражданской войны в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы система установления государственного минимума заработной платы потеряла практическое значение. Но она была вновь восстановлена в связи с переходом к новой экономической политике159. В ст. 59 КЗоТ 1922 устанавливалась относительно дифференцированно «на каждый период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда». К.М. Варшавский свидетельствовал, что минимальная заработная плата устанавливалась НКТ на каждый месяц сначала все-таки в одинаковом размере для всех трудящихся. Лишь с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий, появилась названная дифференциация6 . При этом также учитывался минимальный потребительский бюджет семьи161. В КЗоТ 1971 г. также имелась норма о минимальной заработной плате. Согласно ст. 78 данного документа месячная заработная плата рабочего или служащего не могла быть ниже установленного государством минимального размера.
Дав историческую картину, далее видится целесообразным провести анализ понятийного аппарата. В экономике труда при характеристике минимальной заработной платы используются категории «реальная заработная плата», «прожиточный минимум», «потребительская корзина», «потребительский бюджет». Данные понятия находятся в достаточно сложной диалектической взаимосвязи. Обращаясь к их изучению, замечу, что понятие «реальная заработная плата» раскрыто во втором параграфе настоящей главы. Понятие «прожиточный минимум» охарактеризовано в марксизме. К. Маркс считал, чю минимальные іраницьі воспроизводства рабочей силы регулируются определёнными объективными факторами, обусловливающими необходимость обеспечить рабочего таким минимумом жизненных средств, ниже которого воспроизводство рабочей силы оказывается невозможным. Он писал: «Низшую, или минимальную, границу стоимости рабочей силы образует стоимость той товарной массы, без ежедневного притока которой носитель рабочей силы, человек, не был бы в состоянии возобновлять свой жизненный процесс, т. е. стоимость физически необходимых жизненных средств. Если цена рабочей силы падает до этого минимума, то она падает ниже стоимости, так как при таких условиях рабочая сила может поддерживаться и проявляться лишь в хиреющем виде»162. Кроме того, К. Маркс подчеркивал: «Стоимость рабочей силы складывается из двух элементов: один из них чисто физический, другой -исторический или социальный. Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическим элементом. Это значит, что рабочий класс, для того, чтобы себя сохранять и воспроизводить, для того, чтобы увековечить свое физическое существование, должен получать абсолютно необходимые для его жизни И размножения жизненные средства»
В настоящее время в экономической литературе прожиточный минимум принято определять посредством величины потребительской корзины. Под ней понимают расчетный набор, ассортимент товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного (годового) потребления человека или семьи. Интересно заметить, что потребительская корзина служит также базой сравнения расчетных и реальных уровней потребления164. Потребительская корзина в США состоит из 300 продуктов и услуг, во Франции - 250, Англии -350, Германии -475165.
И в экономической, и в юридической теории, и на практике при обозначении минимальной границы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы обычно используют категорию «минимальный размер оплаты труда» (далее - МРОТ). Например, относительно трудового права своего времени К.М. Варшавский определял МРОТ как крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по мнению ученого, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения МРОТ. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии .
Отражение закономерностей экономики труда в правовом регулировании отношений но поводу премирования работников
Как представляется, премирование является одним из основных способов реализации мотивационной функции заработной платы, рассмотренной в параграфе 2 настоящей главы. Ведь в отличие от оклада (должностного оклада) и оплаты по тарифным ставкам, которые характеризуют, главным образом, затраты труда и являются выражением воспроизводственной функции заработной платы, премии отражают результаты труда. Являясь элементом заработной платы, премии с позиции экономики труда представляют собой основной элемент стимулирующей части цены трудовой функции, выполняемой работником (подробнее данный довод раскрыт в параграфе 3 настоящей главы). С правовой точки зрения включение премий в состав заработной платы определяется их гарантированным характером, т.е. юридической обязанностью работодателя произвести выплату премий работникам при наступлении заранее установленных условий и достижении показателей премирования.
Превалирующий в литературе по трудовому праву и экономике труда двухзвенный подход к составу заработной платы наложил свой отпечаток и на определение понятия «премия» в указанной литературе. Например, В.И. Шкурко определяет «премию», как «материальное поощрение за высокие результаты труда»179. Приведенное высказывание еще раз подчеркивает стимулирующий характер премий.
Как отмечала O.K. Пестова, объективные свойства качества труда (сложность и общественная значимость) находят, как правило, отражение в тарифной части заработка, а для учета субъективных факторов (добросовестности, оперативности, инициативности и т.п.) служат, главным образом, премии. По ее мнению премия - это дополнительное вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим сверх тарифной ставки (должностного оклада) за определенные достижения в работе1 . Считаю, что применительно к выводам, указанным в первом параграфе настоящей главы, изложенную точку зрения O.K. /Тестовой можно дополнить тем, что премии отражают не только качество труда, но и качество рабочей силы работника, прежде всего, степень реализации его деловых качеств.
Премирование - многогранное экономическое и юридическое явление, преследующее кроме цели стимулировать успешное и безупречное выполнение работы и другие цели. Например, С.С. Карийский замечал, что премия является одновременно и фактором улучшения производственной деятельности организации, и средством повышения материального благосостояния работников181.
В науке трудового права было высказано мнение, согласно которому премиальная система является особой, самостоятельной системой, дополняющей систему заработной платы. Например, Г.В. Муцинов квалифицировал премии как дополнение к заработной плате и подчеркивал их однородность, а акцентировался на сходстве, имеющемся между премиями и заработной платой.1 Как представляется, данную позицию необходимо воспринимать критически. Ведь премии находятся в той ли иной зависимости от количества и качества выполнения работником своей трудовой функции, являются частью платы за выполнение данной трудовой функции, которую представляет собой заработная плата. Поэтому точку зрения ученого можно применить только к премиям, выплачиваемым в качестве поощрения за труд. В других же случаях противопоставление премий заработной плате неправомерно.183
Р.З. Лившиц полагал: «Есть премии - и таких премий большинство, -которые входят в понятие заработной платы. Но есть и такие премии, которые не могут быть включены в заработную плату. Классификация премий по их правовой сущности призвана отделить премии, входящие в состав заработной платы от премий, не являющихся заработной платой»184. Для правовой природы премий, входящих в заработную плату, характерны следующие признаки: установление четкого круга премируемых лиц, наличие определенных, заранее утвержденных условий и показателей, введение иных данных для строго определенного порядка выплаты премиальных сумм в предварительно разработанных и объявленных работникам хотя бы отсылочных размерах, основания для депремирования и т.д. Для изучения правовой природы второго вида премий важное значение имеет то обстоятельство, что выплата этих премий не обусловливается достижением работниками заранее точно определенных условий и показателей или, во всяком случае, производится с учетом данных, не достигающих той степени четкости, как при первом варианте премирования работников- Круг работников, на который распространяется второй вариант премирования, как правило, заранее точно не устанавливается. Премию может получить каждый работник, отличившийся на работе, достигший высоких производственных результатов. Размеры премии, как правило, не определяются заранее. Это премирование всегда есть только право работодателя. Следовательно, при втором варианте премирования у работников в силу указанных причин не возникает права требования на получение премии185. А вот при премиях, входящих в заработную плату, право такого требования у работников явно есть.
Мысль С.С. Карийского развила его ученица O.K. Пестова, отмечавшая, что если субъективное право на премию, предусмотренную системой оплаты труда, возникает у работника при выполнении коллективом (или работником) показателей и условий премирования, то субъективное право работника на премию, не предусмотренную системой оплаты труда, не связывается с достижением каких-либо производственных факторов.
Нормы трудового права о рабочем времени и времени отдыха в свете экономического учения о мере труда
Категориям «рабочее время» и «время отдыха» уделялось и уделяется большое внимание как в экономике труда21 , так и в трудовом праве212.
В ходе эволюции соответствующие представления менялись. Так, в период господства «аграрного способа производства» и то и другое время определялось положением солнца и звоном колоколов церквей. Малопроизводительный труд, большая зависимость от природных явлений требовали длительной продолжительности рабочего времени. А отдых в основном определялся невозможностью работать ночью.
Современное понимание рабочего времени и времени отдыха связано с появлением «индустриального общества» и возникло в результате «промышленных революций» конца XVIII - начала XIX веков. Быстрое распространение наемного труда в ходе индустриализации привело к формированию принципиально новой системы трудовых отношений. В ней одной из основных экономических идей стала фраза «время - деньги», приписываемая Б. Франклину21 .
Многие теоретико-методологические положения относительно рабочего времени (а его последствия - и времени отдыха) были сформулированы еще А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом и др.214 Прежде всего, это мысль о том, что рабочее время есть имманентная мера труда.
В начале XX в. соответствующий анализ в основном осуществлялся на микроэкономическом уровне через призму реализации крупными работодателями, основные трудовые ресурсы которых преимущественно составляли «специализированные рабочие». В частности, в условиях конвейерной системы массового производства «научная организация труда Ф. Тейлора» была направлена на поиск наиболее эффективных методов использования рабочего времени215.
В XXI в. рабочее время и время отдыха рассматриваются в экономике труда и трудовом праве в разрезе их экстенсивного и интенсивного использования. И юристами, и экономистами анализируется оптимальная продолжительность указанных видов времени, а также качество их использования. При этом если для исследования рабочего времени экономике и праву важен как интенсивный, так и экстенсивный аспект, то для времени отдыха - прежде всего экстенсивный.
Рабочее время и время отдыха в экономике труда описывают модели индивидуального предложения труда и спроса на труд. С точки зрения экономики труда работник постоянно находится в процессе выбора между рабочим временем как источником заработка и временем отдыха216. Субъективная информация относительно личных предпочтений работника между двумя указанными видами времени отражается в виде кривой безразличия, которая показывает различные комбинации между рабочим временем и временем отдыха, которые принесут работнику некоторый заданный уровень полезности. Конкретная форма кривой безразличия зависит от уровня потребностей работника, от характера работы и других обстоятельств217. Объективная экономическая информация о комбинациях между временем отдыха и рабочим времени в экономике труда представлена в виде линии бюджетных ограничений. Данная линия показывает, сколько рабочего времени и времени отдыха работник может себе экономически позволить исходя из размера своей заработной платы .
В рамках описываемой модели в экономике труда анализируется ряд закономерностей, например, эффекты замещения и дохода.
Эффект замещения показывает изменение в желаемых часах работы, происходящее из-за изменения ставки оплаты при сохранении постоянного уровня полезности. С повышением размера заработной платы повышаются и альтернативные издержки времени отдыха, ради которого работник должен отказываться от большего объема благ, который он может приобрести на получаемое вознаграждение за труд. Рост цены времени отдыха побуждает работника меньше отдыхать и больше работать219.
Эффект дохода означает, что рост негрудового дохода приводит к росту потребления работником экономических благ, к которым относится и время отдыха, поэтому работник меньше работает, увеличивая свое свободное время. Эффект дохода на практике может вызвать применение относительно работника программ социальной помощи или уменьшение ставки подоходного налога.
Здесь надо учитывать модель предложения труда. Такое предложение в ответ на простое изменение размера заработной платы сопряжено как с эффектом дохода, так и с эффектом замещения. Эффект дохода вызван увеличением благосостояния работника, последовавшим за повышением зарплаты для данного уровня деятельности. В этом случае работник получает большую власть над ресурсами, чем раньше (больший доход обеспечивается прежней продолжительностью рабочего дня). Эффект замещения проистекает из возросших альтернативных издержек на досуг, связанных с увеличением размера заработной платы. И поскольку реакция реального предложения труда на повышение заработной платы представляет собой сумму эффекта дохода и эффекта замещения, то заранее предсказать, какой из эффектов будет сильнее, не представляется возможным. Если доминирует эффект дохода, работник реагирует на повышение уровня заработной платы сокращением предложения труда. Это ограничение трудового участия будет менее значительным, чем когда благосостояние работника увеличивается за счет нетрудовых доходов, где на сцену выступает эффект замещения, стимулирующий работника к более продолжительной работе. Однако при абсолютном доминировании эффекта дохода эффект замещения не достаточно велик, чтобы противостоять снижению предложения труда. Безусловно, желательны ситуации, в рамках которых доминирует эффект замещения - увеличение уровня заработной платы при этом приведет к увеличению предложения труда. Хотя экономическая теория не в состоянии предсказать, какой из эффектов будет доминировать, она может способствовать формированию более взвешенной экономической политики .
С точки зрения работодателей желаемое для них рабочее время (а косвенно - и время отдыха) определяется с помощью модели спроса на труд. Спрос на труд, а, следовательно, на рабочее время произволен от спроса на товары, работы, услуги, которые производит или оказывает работодатель. С помощью модели спроса на труд возможно проанализироЕать экономическую инициативу работодателей по продолжительности рабочего времени, включая сверхурочную работу.
