Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Особенности системы подбора и расстановки научно-педагогических кадров в высшем учебном заведении МЧС
1.1. Современные проблемы формирования кадрового потенциала вуза МЧС 13
1.2. Динамика кадров преподавательского состава вузов МЧС 24
1.3. Противоречия кадровой системы вуза МЧС и пути их решения 35
Выводы к главе 1 38
ГЛАВА 2. Теоретические основы построения системы автоматизированного управления процессом подбора и расстановки кадров в высшем учебном заведении МЧС
2.1. Основы построения системы управления процессом подбора и расстановки кадров в вузе МЧС 40
2.2. Детерминированная модель кадровой системы вуза МЧС 57
2.3. Стохастическая модель динамики кадровых подсистем 77
2.4. Основные средства управления состоянием кадровых систем 86
2.5. Оптимизация параметров управления кадровой системой
Выводы к главе 2 93
ГЛАВА 3. Оценка результатов моделирования системы подбора и расстановки кадров педагогического состава вуза МЧС
3.1. Постановка задачи математического моделирования 95
3.2. Рекомендации по организации АСУ подбором и расстановкой кадров в вузе МЧС 114
Выводы к главе 3 123
Заключение 126
Список использованной литературы
- Динамика кадров преподавательского состава вузов МЧС
- Противоречия кадровой системы вуза МЧС и пути их решения
- Детерминированная модель кадровой системы вуза МЧС
- Рекомендации по организации АСУ подбором и расстановкой кадров в вузе МЧС
Динамика кадров преподавательского состава вузов МЧС
Анализ статистики защит кандидатских диссертаций офицерами в возрасте до 36 лет (табл. 1.2) показал, что наибольшее число кандидатов наук (88 %) приходится на окончивших училище в 22-24 года, причем половину из них (44 %) составляют 23 летние. Это свидетельствует, что наиболее ранняя ориентация на научно-педагогическую деятельность проявляется у тех офицеров, которые поступали в училище сразу после окончания средней школы или проработали (обучались в институте 1-2 года). Из числа выпускников ВИ, первых кандидатов наук можно ожидать через 5 лет. Это тот временной интервал, который определяется минимальным двухлетним сроком службы в МЧС и временем обучения в адъюнктуре.
По мере приобретения практического опыта, число офицеров, переходящих на научно-педагогическую работу увеличивается. Из их числа наибольшее количество кандидатов наук (26,4 %) приходится на возрастную группу 33-летних.
В целом по всему массиву кандидатов наук, защитивших диссертации в возрасте от 26 до 54 лет, максимальное число их приходится на возрастные группы: по адъюнктам - на 33-летних, и по соискателям - на 42-летних. Основной причиной отклонения в сроках разработки диссертаций является совмещение соискателями научного и педагогического труда, то есть смещение 1 и 2 эшелонов в один. Однако, в дальнейшем процесс повышения квалифи 22 кации соискателей протекает быстрее.
Они защищают докторские диссертации через 10 лет после защиты кандидатских, или в среднем на четыре года раньше адъюнктов. Это частично объясняется более развитыми навыками и умениями соискателей совмещать различные виды деятельности, самостоятельно вести научные исследования.
Таким образом, общий период становления преподавателей высококвалифицированными специалистами составляет 16-17. В результате они достигают высшей научной квалификации в возрасте свыше 50 лет. После увольнения в запас в большинстве случаев ученый уходит из данной системы. Однако, они могут принести больший вклад в той области и сфере деятельности, где в основном прошла их служба. Успешное решение этой проблемы возможно только при комплексном принятии мер, в число которых входят: раннее включение военнослужащих в научно-исследовательскую работу; снижение среднего возраста ПС; сокращение сроков работы над написанием диссертаций, путем создания наиболее благоприятных условий, морального и материального стимулирования лиц, работающих над ними; продлением службы наиболее квалифицированной части преподавателей и других мер. Важно отметить, что оптимизация возрастной структуры научно 23 педагогических кадров не ограничивается только проблемой их среднего возраста. Она связана с глубоким изучением вопросов повышения продуктивности научного творчества, преимуществ разных возрастных категорий для решения тех или иных задач, выполнения определенных функций в научно-педагогической деятельности. Анализ работ по проблемам возраста ученого, касающихся творческого долголетия, показывает, что в науке работоспособность пожилых людей, как физическая, так и психическая, творческая, с возрастом почти не снижается. С возрастом развивается способность эффективно использовать полученную информацию в научном творчестве, в подготовке научно-педагогических кадров [8, 14, 27, 44, 56, 66, 82, 83, 86, 112, 123].
Задача регулирования демографической структурой индивидов продолжает являться актуальной.
Третьим фактором, определяющим кадровый потенциал, является возможности учебного заведения, готовящего кадры для рассматриваемой системы. Например, высшие учебные заведения ГПС исторически сложились так, что они сами готовят для себя преподавательский состав, который является наиболее динамичным элементом и выражает момент непрерывности в развитии обучения (что нельзя сказать о вузах МЧС готовящих военнослужащих-специалистов гражданской защиты). При этом уровень и характер развития преподавательского состава может быть отчетливо определен. От состояния, динамики и структуры преподавательского состава, от уровня их квалификации и творческой отдачи, от степени эффективности их использования, во многом зависит прогресс науки и техники, качество подготовки научно-педагогических кадров, специалистов для МЧС.
Соотношение квалификационных групп ученых в вузах МЧС различного профиля определяет потенциальные возможности обеспечения научными руководителями подготовки адъюнктов и соискателей, формирование диссертационных Советов.
Противоречия кадровой системы вуза МЧС и пути их решения
Таким образом, штат кадровой системы в момент времени t можно описать п - мерным вектором N(t) = (Ni(t),N2(t),...,Nn(t)), где п - число эшелонов системы, а состояние кадровой системы в момент времени t - вектором x(t)=(Xi(t), X2(t), ..., Xn(t)), при этом, если x(t) = N, то состояние кадровой системы нормальное. Численность кадровой системы (общее число индивидов системы к моменту времени t) будет: УСЛОВИЄ x IJ IN I t) ЯВЛяеТСЯ НЄоОХоДИМЬІМ, но НсДоСТаТОЧНЫМ ДЛЯ обозначения дефицита в кадровой системе. Оно может выполняться, если имеющиеся переполнения кадрами в некоторых эшелонах перекрывается дефицитом в других. Аналогичная ситуация при x(t) N (t). Поэтому, если в кадровой системе имеется недостаток или избыток кадров в некоторых эшелонах. При выполнении неравенств: x(t) N (t) и x(t) N (t) - недостаток или переполнение кадров имеет место во всех эшелонах.
Потоки кадров - число индивидов, проходящих по связям кадровой системы, в зависимости от вида связи, могут быть входными, промежуточными и выходными. Потоки кадров в зависимости от типа математических моделей, описывающих динамику систем, представляются в различной форме.
При описании кадровых систем различают модели с дискретным и непрерывным временем, детерминированные и вероятностные модели.
При моделировании реальных кадровых систем заранее невозможно отдать предпочтение тому или иному типу модели. Выбор модели исследо 54 вания определяется особенностями конкретной кадровой системы, наличием исходных данных, целью проводимого исследования. Задача управления кадровой системой заключается как в установлении численности индивидов в кадровой системе функции времени при фиксированном или свободном горизонте планирования Т, так и в оптимизации структуры индивидов для каждого подразделения (кафедры, отдела) и вуза в целом.
Для достижения первой цели рассматривают два типа задач: управление общей численностью системы кадров x(t); управление численностями эшелонов системы, то есть распределение числа индивидов между эшелонами, характеризуемым вектором: x(t) = (X,(t),X2(t),,....Xn(t))T.
Вторая задача - более общая, поскольку можно достигнуть требуемой общей численности кадровой системы, не имея при этом требуемого распределения кадров между эшелонами. Более того, ясно, что достижение желаемого состояния системы x(t), при котором общая численность х(о=2 ,(о /=1 равна требуемой, дает решение первой задачи. Поэтому главное внимание должно быть уделено проблемам управления состоянием кадровой системы, характеризуемым вектором x(t). В качестве управляющих параметров при управлении численностью кадровой системы можно использовать вектор поступлений индивидов R(t) = (r,(t),r2(t), ..., rn(t))T, вектор уходов индивидов из системы w(t) = (w,(t),W2(t), ..., wn(t))T, коэффициенты матрицы, характеризующие перемещения кадров внутри системы, а также различные сочетания перечисленных предметов. Перечисленные средства управления не все равноценны. Наиболее распространены управления поступлениями индивидов и их продвижениями из эшелона в эшелон.
Пусть в качестве управляющих параметров выбраны поступления ri(t), i = 1, п. В реальной жизни на поступления ri(t) налагаются ограничения сверху и снизу. Ограничения снизу приняты равными нулю, а сверху ограничения определяются демографической ситуацией в регионе, возможностями учебных заведений, готовящих кадры для рассматриваемой системы, политикой по установлению необходимых соотношений по структуре кадров и другими факторами.
В качестве ограничений сверху по приему индивидов в систему устанавливается суммарное число принимающих в систему индивидов по всем эшелонам: i=\
Большие возможности для управления составом кадров предоставляются продвижением индивидов из эшелона в эшелон (то есть величинами Uij, i, j = 1, n), которое тесно связаны с временем пребывания индивидов в эшелонах. При управлении дискретно задаются ограничения сверху и снизу. При этом учитывается, что занижение ограничений сверху может привести к необоснованным задержкам в продвижении по служебной лестнице отдельных индивидов, увеличению среднего возраста индивидов на нижних и средних эшелонах системы кадров, другим отрицательным социальным последствиям.
Детерминированная модель кадровой системы вуза МЧС
Высшие военные учебные заведения, к которым относятся учебные заведения МЧС, представляют собой, как было показано в параграфе 2.2, организационную модель системы постоянного размера, и задача управления такой кадровой системой заключается в установлении числа индивидов А; (i = 1, п) в системе как функции времени при фиксированном или свободном горизонте планирования Т. При этом важно оптимально распределить индивиды между эшелонами, то есть необходимо в итоге найти вектор: X(t) = (x,(t),X2(t), ....,Xn(t))f удовлетворяющий требованиям данного учебного заведения. В качестве управляющих параметров при управлении численностью кадровой системы вуза МЧС использовался вектор поступлений индивидов: R(t) = (r,(t),r2(t), ....,rn(t))f вектор исходов индивидов из системы: W(T) = (Wl(t), w2(t), ....,wn(t))T коэффициенты матрицы, характеризующие перемещения кадров внутри системы, и их различные сочетания, а также интенсивность потока индивидов (min\At = а ) и скорость их продвижения ( l\Tinp = A.), определяемые временем пребывания индивида в эшелоне Tinp, и числом индивидов поступающих в эшелон min. Наиболее распространены управления поступлениями индивидов и их продвижениями из эшелона в эшелон V[(t), (i = 1, n).
При функционировании вуза МЧС в реальной модели на поступление ri(t) налагаются ограничения сверху и снизу. Ограничения снизу приняты равными нулю, а сверху ограничения определяются демографической ситуацией в регионе, возможностями учебных заведений, готовящих кадры для рассматриваемой системы, политикой по установлению необходимых соотношений по структуре кадров и другими факторами. В качестве ограничений сверху по приему индивидов в систему установлено суммарное число принимаемых в систему индивидов по всем эшелонам: определяемое штатами вуза [11, 123].
Подробный анализ управляющих параметров, реально функционирующей кадровой подсистемы ПС вуза МЧС, приведенной в главе 1 позволили сформулировать: R(t) - поступление индивидов в кадровую систему; W(t) - увольнение из кадровой системы; qij - коэффициентов реальных переходов индивидов из эшелона в эшелон; Tinp - время пребывания индивидов на эшелонах; min- число индивидов, поступающих в каждый эшелон, для расчета математических моделей и проверки их адекватности с реально функционирующей кадровой подсистемой ПС. Эти исходные данные приведены в табл. 3.1.1. - 3.1.5. и 3.1.11. Оптимизация управляющих параметров модели проводилась в соответствии с выбранными критериями, рассмотренными далее в параграфе 2.5.
Управление составом кадров в организационной системе - весьма неформальный процесс, требующий от руководства системы учета многих качеств индивидов при назначении их на ту или иную должность. Поэтому задача об управлении заключается в формировании процедур выбора определенных значений параметров, характеризующих кадровую политику в организационной системе и позволяющих оценивать последствия принятия того или иного решения руководства системы.
Выбор оптимальных параметров, как в детерминированной модели пропорций перемещений, так и в стохастической - марковской модели связан с решением многокритериальной задачи численного программирования, так как качество управления кадровой системой характеризуется, исходя из различных целей, различными критериями управления.
Необходимо организовать диалог руководства организационной сие 89 темы с персональным компьютером (ПК) при выборе конкретных значений параметров по различным критериям. Организация диалогового режима управления кадровой системой должна основываться на том, что в процессе работы руководство может менять приоритет и значимость критериев, вводить новые, если по каким-либо социальным, психологическим, этическим причинам полученное решение не представляется рациональным.
Рекомендации по организации АСУ подбором и расстановкой кадров в вузе МЧС
Подготовка исходных данных осуществляется в глобальной базе данных, в частности, в базе данных "Статистика". Ими являются: личный список по учету кадров; послужной список; статистические данные по движению кадров внутри системы (переходы с эшелона на эшелон); статистические данные по приходу кадров в систему и уходу из нее; учет приказов по организационной системе, вызывающих изменения в самой структуре организационной системы.
Эти данные в виде относительных величин (Xj, уі, qyj (Зь min, гп; ,miy (i, j = 1,4) поступают в функциональную часть АСУ, которая автономно реализует вторую и третью части алгоритма расчетов математических моделей. На выходе алгоритма получают значения: Xj - относительное число индивидов на каждом эшелоне, min - число индивидов, принимаемых в систему, rriiy - среднее число индивидов, уходящих из системы из каждого эшелона, mi - среднее число индивидов в каждом эшелоне, Tinp - время пребывания индивидов на эшелонах, которые затем оптимизируются и представляются в виде таблиц, диаграмм, графиков, гистограмм и рекомендаций лицам, принимающим решения (ЛПР - начальнику училища, начальнику отдела кадров). Основное требование к расчетным программам - их универсальность, то есть возможность их быстрой коррекции при изменении структуры исходных данных и параметров моделей.
Реализация второй и третьей части алгоритма математических моделей (3.6), (3.9 - 3.13) осуществляется на базе персональных электронно-вычислительных машин в операционной системе Windows 98 или Windows NT.
Непосредственным инструментом производства вычислений являются электронные таблицы MS Excel версии 7.0. Неоспоримым преимуществом, удобством и универсальностью применения данных программных продуктов является: возможность производства сложнейших математических расчетов (практически невозможных без применения ЭВМ) на сложных и высокопроизводительных ПК без использования традиционных языков программирования высокого уровня, что позволяет значительно расширить круг лиц, использующих данную модель за счет пользователей ПК, незнакомых с программированием на конкретном языке программирования; возможность реализации алгоритма вычислений в явном виде; наглядность и простота ввода информации (импорт исходных данных различных Типов и форматов, с различных носителей, без предварительной обработки); простота корректировки самой модели и изменения коэффициентов модели; наглядность представления результатов вычислений в виде всевозможных таблиц, диаграмм, графиков, гистограмм, рекомендаций.
Гибридный комплекс вычислительной техники должен состоять из трех - пяти последнего поколения ПК типа Pentium-III, имеющих оперативную память не менее 256 Мб, имеющих разветвленную, современную периферию (модем, сканер, струйный либо лазерный принтер), каждая из которых, призвана решать конкретные задачи: формирование, обслуживание и корректирование глобальной базы данных; производство вычислительных операций по реализации математических моделей, их оптимизация и анализ результатов.
Учитывая необходимость объединения для эффективного функционирования АСУ (постоянная передача и обмен данными), всех ЭВМ в локальную сеть, целесообразным становится использование не отдельных, самостоятельных по структуре, вычислительных машин, а объединенных с помощью сервера.
Сервер - мощный компьютер, основная функциональная задача которого предоставление услуг различного характера (сбор, рассылка, обработка, хранение больших объемов информации) рабочим станциям (компьютерам) пользователей, работающих в одной с ним сети. Огромное достоинство сервера заключается в том, с его помощью возможно объединение в сеть малопроизводительных (с малым объемом оперативной памяти и жесткого диска, типа РС-386 и РС-486) ПК, которые самостоятельно не в состоянии справиться со стоящими перед ними задачами. Наличие сервера в составе гибридного комплекса позволит максимально эффективно использовать уже имеющиеся средства вычислительной техники и существенно уменьшить расходы на приобретение отдельных высокопроизводительных и современных ПК.
