Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА
ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ В КОЛЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ 13
Профессионализм персонала финансовых институтов: понятие, уровни и значение в условиях интеллектуализации деятельности 13
Личностно-профессиональное развитие в системе управления персоналом финансовых институтов 26
Мотивация и эффективность мероприятий по личностно-профессиональному развитию персонала финансовых институтов 43
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ
ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В
КОЛЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ 55
2.1. Организация профессионального обучения персонала
финансовых институтов 55
Акмеологическое обеспечение профессионального обучения персонала финансовых институтов 76
Акмеологическое обеспечение управления карьерой персонала финансовых институтов 88
ГЛАВА 3. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОСТНО-
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
В СИБИРСКОМ БАНКЕ СБЕРБАНКА РОССИИ 105
3.1. Постановка проблемы личностно-профессионального
развития в условиях интеллектуализации деятельности
Сибирского банка Сбербанка России 105
Система личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России 116
Модель мотивации личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России 134
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 158
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 164
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Подходы к трактовке категории качество жизни 178
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Модель профессионала 179
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Подходы к трактовке категории инвестиции 181
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Основные теории мотивации 183
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Классификационная система критериев оценки
профессионального обучения 184
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Методы прогнозирования спроса 185
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Показатели развития Сбербанка России
в период 2001-2003 гг 186
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Состояние филиальной сети Сбербанка России 190
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Территориальное расположение Сибирского банка
Сбербанка России 191
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Показатели развития Сибирского банка Сбербанка
России в период 2001-2003 гг 192
ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Банки-конкуренты Сибирского банка
Сбербанка России 196
ПРИЛОЖЕНИЕ 12. Организационная структура управления
Сибирским банком 197
ПРИЛОЖЕНИЕ 13. Организационная структура Управления
по работе с персоналом 199
ПРИЛОЖЕНИЕ 14. Порядок направления на обучение
руководителей и специалистов за счёт средств банка 200
ПРИЛОЖЕНИЕ 15. Организационная структура Управления по работе с персоналом, действующая на принципах психолого-акмеологического
подхода 202
ПРИЛОЖЕНИЕ 16. Анкета 203
ПРИЛОЖЕНИЕ 17. Исследование мотивов-потребностей специалистов.... 207
ПРИЛОЖЕНИЕ 18. Индивидуальный план 209
ПРИЛОЖЕНИЕ 19. Списки резерва кадров 210
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Личностно-профессиональное развитие персонала для финансовых институтов в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), которые ставят руководство финансовых институтов перед необходимостью подготовки профессионалов соответствующих не только сегодняшним, но и перспективным изменениям.
Возрастание роли личностно-профессионального развития персонала в процессах организационных изменений и организационного развития финансовых институтов обусловлено следующими факторами. Во-первых, личностно-профессиональное развитие является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении финансовых институтов. Как показывает мировой опыт, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Во-вторых, персонал в условиях интеллектуализации деятельности финансовых институтов становится важнейшим ресурсом достижения стратегических целей. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей финансовых институтов во многом зависит от того, в какой степени персонал
осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности финансовых институтов к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических условиях России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала финансовых институтов. Следовательно, именно личностно-профессиональное развитие всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению стратегических и текущих организационных целей.
В-третьих, проведение организационных изменений на уровне финансовых институтов невозможно без работы по личностно-профессиональному развитию персонала. Та работа, которую ведут многие финансовые институты для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий и приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях личностно-профессиональное развитие всех основных категорий работников финансовых институтов становится совершенно необходимым. Кроме всего прочего, деятельность в области личностно-профессионального развития играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства финансового института, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Достижение стратегических и текущих целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений тре-
буют от руководства финансовых институтов хорошо спланированной и четко организованной работы по личностно-профессиональному развитию персонала. При этом деятельность в области личностно-профессионального развития персонала не должна быть ограничена только обеспечением передачи работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В условиях интеллектуализации деятельности финансовых институтов одной из основных характеристик работника-профессионала становится способность к творческой деятельности, т.е. к деятельности в которой возникают новые, не существовавшие в прошлом материальные и духовные ценности, новые технологии, идеальные модели действия, цели, планы и алгоритмы. Необходимость получения профессионалов-творцов обусловила необходимость глубокого переосмысления понимания сущности деятельности по личностно-профессиональному развитию персонала.
Таким образом, в условиях жесткой конкуренции и стремительной интеллектуализации деятельности для руководителей отечественных финансовых институтов формирование концептуальных основ и разработка методических подходов к организации личностно-профессионального развития персонала является актуальным и своевременным.
Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что данная проблема в том виде как она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована. Исследованиям проблем организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов в условиях жесткой конкуренции и стремительной интеллектуализации деятельности последних предшествовали публикации, посвященные раскрытию понятия и содержания категорий «интеллектуальный капитал», «человеческий капитал», «профессиональное развитие».
Термин «интеллектуальный капитал» наиболее часто встречается в работах западных теоретиков и практиков. Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина «интеллектуальный капитал» и выделения его структурных элементов, был внесен в 90-е годы уче-
ными и практиками К. Свейби, П. Дракером, П. Салливаном, Л. Прусаком, Д. Тисом и др.
В ряде работ таких представителей современной отечественной экономической науки, как СМ. Климова, Б.Б. Леонтьева, В.А. Козловой, К.В. Сафарян, В.В. Глухова, СБ. Коробко, Т.В. Марининой, рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интеллектуального капитала. Проблемам идентификации и измерения интеллектуального капитала были посвящены работы М.А. Бендиковой, Е.В. Джамай, А.Н. Козырева, В.В. Глухова, СБ. Коробко, Т.В. Марининой.
Развитие экономики поставило перед исследователями новые проблемы в области конкуренции, среди которых особое значение приобретает интеллектуализация конкурентоспособности организаций. Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интеллектуального капитала предложены в работах отечественных исследователей Л.И. Лу-кичева, Д.Н. Егорычева, СЮ. Вайнштейна, Т.Г. Скурихиной, Ю.Н. Перского, Н.Я. Калюжновой.
В современных условиях хозяйствования, когда человеческие ресурсы приобрели гораздо большее значение в обеспечении конкурентоспособности организации, чем можно было представить еще несколько десятилетий назад, мировая теория и практика вновь обратилась к концепции человеческого капитала. Основоположниками данного направления экономической науки являются зарубежные исследователи Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. В отечественной экономической литературе интерес к данной проблеме активизировался в 90-е годы, когда появился целый ряд статей и монографических исследований, посвященных вопросам формирования и использования человеческого капитала в российских условиях. Это работы Р.И. Капелюшникова, И.М. Албегова, Т.Г. Леонова, Р.Г. Немцова, Е.В. Галаевой, А.И. Добрынина, СА. Дятлова, И.В. Ильинского, СА. Курчанского, А.И. Саградова, В.В. Чекмарева, B.C. Рябушкина, Н.А. Хроменкова, В.В. Щетинина и др. Ис-
следования человеческого капитала в российской экономической науке разделились по двум взаимосвязанным направлениям. В первом из них акцент делается на анализе категории человеческого капитала в качестве фактора производства с переходом на проблемы управления им в рамках предприятия. Во втором главным объектом анализа являются непрерывное профессиональное образование, его роль в формировании человеческого капитала и экономика данной отрасли.
Исследование проблем непрерывного профессионального образования в конце прошлого века вели такие отечественные ученые как А.А. Вербицкий, А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, А.В. Даринский, Е.В. Калинкин, В.И. Купцов, B.C. Леднев, С.Я. Батышев, В.И. Беляев, М.В. Кларин, М.И. Махмутов, Г.В. Мухаметзянова, Н.Н. Нечаев, A.M. Новиков, П.Н. Новиков, В.Г. Онушкин и др. В целом в отечественной науке сформировался несколько ограниченный подход к пониманию проблем развития персонала организации только с позиции обеспечения его профессионального развития. Это нашло отражение в работах П.В. Журавлева, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, СВ. Шекшня, Н.Н. Ермошкина, М.П. Беляцкого, Т.Ю. Базарова, и др.
На современном этапе теория профессионального развития персонала совершенствуется, с одной стороны, под влиянием точек зрения ведущих зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, в частности, таких как Дж. Кенией, М. Рейд, М. Армстронг, Д. Коул и др. С другой стороны, новые идеи в области теории развития персонала организации порождаются под влиянием новой науки о прогрессивном развитии человека до ступени его зрелости - акмеологии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, субъекта труда, личность и индивидуальность. У истоков формирования акмеологических идей в науке стояли выдающиеся русские ученые Б.Г. Ананьев, В.М. Бехтерев и Н.А. Рыбников. В настоящее время исследования по различным проблемам и направлениям акмеологии проводят О.С. Анисимов, В.П. Бранский, Е.Н. Богданов, А.А. Бодалев,
А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Н.А. Корниенко, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, М.Ф. Секач, СЮ. Степанов, Ю.В. Синягин и др.
Развитие финансового сектора, сопровождаемое интеллектуализацией конкуренции, ставит перед исследователями новые проблемы в области организации личностно-профессионального развития персонала как основы конкурентоспособности финансового института. Практическое отсутствие научных разработок и рекомендаций в области организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, учитывающих специфические особенности деятельности в условиях интеллектуализации конкуренции, обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку ее цели и задач.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования определен персонал Сибирского банка Сбербанка России. Предметом исследования является механизм формирования личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в коллективах финансовых институтов. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, уровни и значение профессионализма персонала финансового института в условиях жесткой конкуренции и интеллектуализации деятельности;
-сформулировать определение и раскрыть содержание личностно-профессионального развития в системе управления персоналом финансового института;
-рассмотреть сущность мотивации как фактора обеспечения эффективности личностно-профессионального развития персонала финансового института;
-исследовать современное состояние и проблемы личностно-профессионального развития в условиях жесткой конкуренции и интеллектуализации деятельности Сибирского банка Сбербанка России;
- определить и обосновать основные направления совершенствования системы личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Методология и методика диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам определения экономического содержания, особенностей организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, а также документы законодательных и исполнительных органов Российской Федерации. При разработке темы применен системный подход, использован комплекс методов экономических исследований, в частности, сравнительно-аналитический, монографический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, балансовый, экономико-математический.
Информационная база диссертационного исследования. Информа
ционной базой диссертации послужили данные Государственного комитета
РФ по статистике, данные отечественных и зарубежных исследований, пе
риодической печати, материалы научных статей, данные Сбербанка России и
Сибирского банка Сбербанка России, а также материалы социологических
исследований, проводимых автором методами наблюдения,
интервьюирования и анкетирования.
Научная новизна работы заключается в разработке концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в коллективах финансовых институтов. К числу наиболее важных результатов диссертационного исследования относятся:
1) уточнены понятия «профессионал», «профессионализм», «лично-стно-профессиональное развитие персонала»;
уточнено понятие инвестиций, позволяющее адекватно оценить вложения в повышение квалификации персонала, и произведена группировка инновационных инвестиций, определяющая место инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала в их общей структуре;
предложена классификация концепций профессиональной подготовки персонала по уровню риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, позволяющая выбирать такие направления переподготовки и повышения квалификации персонала, которые снизят уровень текучести высокопрофессиональных кадров;
предложена вербальная модель мотивации личностно-профессионального развития персонала, ориентированная на сохранение и приращение человеческого капитала в организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до уровня подготовки конкретных предложений и рекомендаций по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов.
Разработанные концептуально-методические подходы и положения по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов могут быть использованы органами управления финансовых институтов, а также в учебном процессе при подготовке студентов экономических специальностей и повышении квалификации специалистов.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и одобрены на 2-ой Всероссийской научно-теоретической конференции «Россия в глобальном мире», проходившей в Санкт-Петербурге в 2004 г.; на IV Международной научно-практической конференции «Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве» в г. Пенза 2004 г.; на Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знания» в г. Пенза, 2004 г.
Полученные научные результаты используются в практической деятельности Сибирского банка Сбербанка России, а также в учебном процессе
Сибирского института финансов и банковского дела, Сибирской академии государственной службы и Алтайского государственного университета.
По результатам исследования автором опубликовано 6 статей, 2 монографии (в соавторстве) общим объемом 18,7 п.л., из которых лично автору принадлежит 6,8 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 19 приложений. Основное содержание работы изложено на 177 страницах, включает 23 таблицы, 33 рисунка. Для написания работы использовано 194 источника нормативной и научной литературы.
