Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия 13
1.1 Объективная потребность повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия в условиях инновационной экономики. 13
1.2 Теоретическое обоснование инновационного потенциала работников 22
1.3 Взаимообусловленность инновационного потенциала и повышения конкурентоспособности работников предприятия 34
2. Анализ конкурентоспособности работников и формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия 48
2.1 Российский и зарубежный опыт формирования инновационного потенциала работников 48
2.2 Факторы формирования и развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия 54
2.3 Анализ современного состояния и условий развития инновационного потенциала работников 61
3. Разработка механизма формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников предприятия 72
3.1 Механизм формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия 72
3.2 Количественная и качественная оценка уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия 83
3.3 Реализация механизма формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия на ОАО «Информационные спутниковые системы им. академика М.Ф. Решетнева»
Заключение 112
Список использованной литературы
- Теоретическое обоснование инновационного потенциала работников
- Взаимообусловленность инновационного потенциала и повышения конкурентоспособности работников предприятия
- Факторы формирования и развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия
- Количественная и качественная оценка уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия
Введение к работе
Актуальность исследования. В последние десятилетия стало очевидным отставание российской экономики в развитии инновационно-технологических процессов от развитых стран, достигших экономический рост за счет высоких технологий. В значительной степени отставание обусловлено экспортно-сырьевой ориентацией российской экономики на протяжении многих лет в ущерб развитию реального сектора и, как следствие, ослабилось внимание к повышению качества рабочей силы.
Переход на инновационный путь развития сегодня не просто лозунг. Это насущная потребность, условие для решения внутренних и внешних проблем страны. Реализация этих задач невозможна без наличия наряду с другими ресурсами конкурентоспособных работников, способных реализовать разработки научных идей и практических решений ученых, конструкторов, инженеров. Обеспечение экономики страны конкурентоспособными работниками необходимой квалификации связано с функционированием рьшка труда. Механизм функционирования рынка труда должен позволять реализовывать и согласовывать взаимодействие работодателей и работников в социально-трудовой сфере, обеспечивая тем самым соответствие предложения труда структуре общественных потребностей и интересов. Охвативший мир экономический и финансовый кризис обнажил сложившееся противоречие в российской экономике между потребностью производства в изучении инновационной среды и наличием необходимых конкретных способов, конкурентоспособных и мотивированных работников на рынке труда для реализации потребностей экономики современного уровня.
Интенсивное развитие процессов глобализации, активное включение
России в мировые рынки, международные экономические организации, в том
числе вступление России в ВТО, делает еще более актуальным повышение
конкурентоспособности работников, необходимости обеспечения
конкурентоспособности российской экономики в мировом экономическом пространстве.
Повышение конкурентоспособности работников позволяет эффективнее использовать такие ресурсы, как капитал, материалы, технологии, информация. Расширение ресурсных возможностей предприятий, особенно относящихся к наукоемкой отрасли, сегодня все в большей степени зависит от способности работников к восприятию новых идей, систем и технологий, готовности к их практической реализации в своей деятельности. Следовательно, в сложившихся экономических условиях при повышении конкурентоспособности работников особое внимание должно уделяться формированию необходимых качеств сотрудников, позволяющих осуществлять инновационную деятельность, развивать научные знания и новые технологии.
Характеристикой работников, определяющей их конкурентоспособность, готовность к восприятию, продуцированию и реализации инноваций во всех сферах деятельности предприятия, является инновационный потенциал.
Инновационный потенциал работников - это главный источник инноваций и фактор, обусловливающий высокий уровень конкурентоспособности работников предприятия.
Необходимость разработки комплексного, научно-обоснованного подхода к вопросам повышения конкурентоспособности работников, формирования инновационного потенциала, как фактора повышения конкурентоспособности работников предприятий в условиях инновационной экономики, определила основные направления исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблемами повышения конкурентоспособности работников на рынке труда занимались такие исследователи, как Е.В. Андрианова, Ю.В. Вельская, Т.А. Козел, Е.В. Маслов, СИ. Сотников, В.В. Томилов, Т.В. Хлопова.
Значительный вклад в исследование системы подготовки и повышения квалификации кадров как конкурентного преимущества организации внесли Ю.А. Брюханов, А.В. Карпов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, О.Е. Подвербных, Г.Г. Руденко, И.М. Скитяева.
Разработки в области развития человеческого капитала и потенциала работников представлены в отечественных исследованиях И.Б. Адовой, В.И. Беляева, Б.С. Бурыхина, В.А. Гага, Б.М. Генкина, В.П. Журавлева, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, В.А. Литвинова, А.Л. Мазина, Е.В. Нехода, Ю.Г. Одегова, А.А. Разумова, Н.Г.Солодовой, а также зарубежных исследованиях Г. Беккера, X. Боумэна, Л. Туроу, Т. Шульца и др. Идея определяющей роли работников в инновационной деятельности организации получила развитие в исследованиях В.Б. Бычина, М.В. Грачева, А.И. Муравьева, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.Е.'Прозоровской, В.В. Платонова, СИ. Сотниковой.
Вопросы развития инновационного потенциала работников и повышения инновационной активности работников рассмотрены в исследованиях В.П. Горшенина, О.В. Громцовой, К.А. Лега, Е.Б. Мундриевской, Е.Г. Новоселовой, О.А. Нестеровой, B.C. Половинко, Н.Р. Хадасевич и др.
Вопросы управления наукоемкими предприятиями получили разработку в трудах таких исследователей, как Б.Н. Авдонин, А.Н. Авдулов, О.В. Николаева, Ю.М. Осипов, И.П. Тимофеев, Е.Ю. Чичерова и др.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных исследований в области повышения конкурентоспособности работников, повышения квалификации работников, формирования развитого инновационного потенциала работников показало необходимость решения ряда теоретических и практических проблем, связанных с данными областями.
С учетом актуальности темы диссертационного исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определены цель и задачи исследования, а также его объект и предмет.
Область исследования. Исследование проведено по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Паспорта специальностей ВАК согласно разделу 5.7 — «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций,
переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения;
мобильность кадров».
Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке механизма формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия.
В соответствии с целью диссертационного исследования предполагается
решение следующих задач:
проанализировать объективную потребность повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия в условиях инновационной экономики;
- дать теоретическое обоснование категории инновационный потенциал
работников;
- исследовать взаимообусловленность инновационного потенциала и
повышения конкурентоспособности работников предприятия;
- исследовать российский и зарубежный опыт формирования
инновационного потенциала работников;
- выявить факторы формирования и развития инновационного потенциала
работников наукоемкого предприятия;
провести анализ современного состояния и условий развития инновационного потенциала работников;
разработать механизм формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия;
предложить методы количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия;
разработать мероприятия по реализации механизма формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников на наукоемком предприятии.
Объектом исследования является конкурентоспособность работников.
Предметом исследования является механизм формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные положения экономической теории и экономики труда, теории человеческого капитала, управления организацией и персоналом, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов. В процессе исследования использовались методы логического и сравнительного анализа и синтеза, анкетирования, метод типологий и классификаций.
Информационную базу исследования составили Законы, Постановления Правительства РФ в сфере научно-технической и инновационной политики, документы правительственных и ведомственных структур, определяющие стратегическую политику в инновационной деятельности: «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года»,
статистические данные и первичные материалы наукоемких предприятий, а также материалы аналитических и социологических исследований, проведенных автором на наукоемком предприятии ОАО «Информационные спутниковые системы имени академика М.Ф. Решетнева».
Научная новизна исследования заключается в новом подходе к формированию конкурентоспособности работников предприятия через развитие и оценку инновационного потенциала работников (ИПР) и получении следующих результатов:
1. Дополнена классификация факторов конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия, имеющая в своем составе факторы первого и второго порядка. К факторам первого порядка относятся профессионализм работников, квалификация работников, трудовой потенциал работников, эффективность труда работников, система развития работников. К факторам второго порядка относятся инновационный потенциал работников, оценка инновационного потенциала работников и механизм формирования и развития инновационного потенциала работников. Обоснована роль инновационного потенциала в повышении конкурентоспособности работников предприятия.
2. Уточнено и дополнено содержание понятия инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия. Инновационный потенциал работников -это совокупность знаний, умений, способностей и личностных характеристик работников, определяющих меру их готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих конкурентоспособность работников предприятия и эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности. Раскрыты компоненты инновационного потенциала работников, характеризующие интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности, мотивационные качества работников, коммуникативные качества работников, инновационную активность работников, личностные качества работника-новатора. Дополнены функции инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников.
3. Выявлены факторы, влияющие на формирование и развитие как инновационного потенциала работников в целом, так и отдельных его компонентов, среди которых общими факторами для всех компонентов являются система отбора работников, система повышения квалификации работников и организационная культура. Учет выделенных в исследовании факторов позволяет поддерживать необходимый уровень развития инновационного потенциала и, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности работников.
4. Разработан механизм формирования инновационного потенциала работников предприятия как фактора повышения конкурентоспособности работников, включающий в себя шесть этапов: определение необходимых условии для развития ИПР и реализации инновационной стратегии, идентификация существующих в организации условий, выбор способа изменения существующих в организации условий, оценка ИПР по каждому
показателю, создание условий эффективного использования ИПР, управление ИПР в целях повышения конкурентоспособности работников.
5. Разработан метод количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия, который позволит судить об уровне их конкурентоспособности, об эффективности инновационной деятельности предприятия в заданный промежуток времени и определить направления наращивания инновационного потенциала для поддержания конкурентоспособности работников.
Теоретическая значимость исследования заключается в развитии положений теории экономики труда в целом, в частности, в разработке механизма формирования инновационного потенциала работников предприятия как фактора повышения конкурентоспособности работников, а также метода количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников.
Практическая значимость диссертационной работы обусловливается наличием потребности экономических субъектов в практическом применении результатов диссертационного исследования в целях достижения устойчивого конкурентного преимущества благодаря формированию необходимых характеристик работников. Основные положения диссертационного исследования ориентированы на решение стратегических и тактических задач повышения конкурентоспособности работников, связанной с эффективным формированием инновационного потенциала работников предприятия.
Отдельные положения диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе для студентов экономических специальностей в рамках самостоятельного курса «Формирование инновационного потенциала работника», а также как разделы курса «Экономика труда».
Апробация результатов исследования. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались на II, III и IV Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009, 2011, 2013), XVI Межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2010), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы авиации и космонавтики» (Красноярск, 2010), Международной научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении бизнесом и регионом» (Красноярск, 2011), XV Международной научно-практической конференции «Решетневские чтения» (Красноярск, 2011), Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) «Актуальные проблемы модернизации управления и экономики: российский и зарубежный опыт» (Томск, 2012).
Публикации. По теме диссертационного исследования было опубликовано 14 работ общим объемом более 15,5 п.л., в том числе одна монография и четыре работы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертационного исследования. Структура работы
определена целью и поставленными задачами. Диссертационное исследование состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы из 182 наименований, приложения, содержит 152 страницы машинописного текста, 32 рисунка, 15 таблиц, 4 формулы.
Теоретическое обоснование инновационного потенциала работников
В условиях инновационной экономики предприятия стараются выделить ключевые факторы, при помощи которых можно усиливать конкурентные преимущества. Развитие современного предприятия представляет собой непрерывный процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей. Один из важнейших ресурсов предприятия, который является главным источником экономического роста, роста конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия, - это работники предприятия. Следовательно, важным на сегодняшний день объектом исследования является конкурентоспособность работников и средства ее повышения, так как конкурентоспособные работники обеспечивают качественное развитие предприятия и рост его конкурентоспособности.
Особенности повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия связаны как со спецификой наукоемкого производства и современными тенденциями его развития, так и с преобладающей стратегией экономического развития страны, основанной на инновациях, в данный период времени. В исследовании конкурентоспособности работников и особенностей ее повышения необходимо основываться на определяющих условиях, в которых она формируется, таким образом, актуальным представляется рассмотрение тенденций развития наукоемких предприятий, специфики инновационной экономики Российской Федерации и функционирования рынка труда. Наукоемкие производства стали появляться в конце XX - начале XXI века, обозначив собой быстроразвивающиеся отрасли, такие как телекоммуникации, исследования космоса, автоматизированные системы диспетчерского управления (АСДУ), нанотехнологии, медицинское оборудование.
Наукоемкие отрасли - отрасли экономической деятельности, выпускающие продукцию, выполняющие работу и услуги с применением последних новейших достижений науки и технологий. Деятельность наукоемких отраслей включает осуществление обеспечивающих ее научных исследований и разработок, что приводит к дополнительным затратам денежных средств и к необходимости привлечения к работам более широкого и конкурентоспособного научного персонала [21].
Характерными особенностями наукоемких отраслей, определяющими их роль в экономике в целом, являются: темпы роста, в 3-4 раза превышающие темпы роста прочих отраслей хозяйства; большая доля добавленной стоимости в конечной продукции; крупные объемы экспорта и, что особенно важно, высокий инновационный потенциал, обслуживающий не только обладающую им отрасль, но и другие отрасли экономики, порождающий «цепную реакцию» нововведений в национальном и мировом хозяйстве. Кроме того, наукоемкие отрасли являются приоритетным полем деятельности малых и средних фирм, а также основным объектом вложений рискового капитала [2].
Показателем, отражающим пропорции между научно-технической деятельностью и производством, в виде величины затрат на науку, приходящихся на единицу продукции является наукоемкость, которая также может быть представлена соотношением числа работников, занятых научной деятельностью, и всеми занятыми в производстве (на предприятии, в отрасли) [23].
Основной сегмент любой отрасли — наукоемкие технологии, которые подразумевают под собой использование интеллектуальных ресурсов, носителем которых являются работники предприятия. В целом, работников наукоемких предприятий можно условно разделить на две категории - это работники, занимающиеся непосредственно производством (изготовление и выпуск продукции, контроль ее качества, обеспечение этих процессов), и «новаторские кадры - люди, от которых зависит успех деятельности организации, ее научно-техническое и коммерческое развитие. К новаторским кадрам могут относиться ученые, генерирующие идеи; управленцы, распознающие наиболее эффективные нововведения и организующие процесс их внедрения; квалифицированные рабочие, выступающие с проектами совершенствования изделий или технических процессов» [161].
Наукоемкие технологии охватывают не только технологическую сферу, но и находят активное применение в промышленности, финансовой, социальной сфере и в сфере управления. Сегодня на их долю в структуре ВВП стран-лидеров приходится более 80% прироста всей созданной стоимости [94]. В этих условиях отставание темпов развития человека от скорости изменения технологической сферы требует своего преодоления, формирования соответствующей системы повышения конкурентоспособности работников наукоемких предприятий, основываясь на современных тенденциях их развития.
Наукоемкое предприятие является инерционной экономической системой, будущие направления развития которой определяются силой накопленных долгосрочных процессов, для которых в свою очередь неотъемлемой является инновационная составляющая. В связи с этим, исследование сложившихся тенденций развития наукоемких предприятий является важным аспектом анализа инновационных процессов. Тенденции или закономерности исследуемой экономической системы (в данном случае наукоемкого предприятия) можно классифицировать по следующим признакам: - типичные (характерные для подавляющего большинства предприятий) и особенные (свойственные конкретному предприятию);
Взаимообусловленность инновационного потенциала и повышения конкурентоспособности работников предприятия
В настоящее время уровень развития науки, новых технологий, наукоемкой отрасли обеспечивают основу устойчивого экономического роста. Научно-технический прогресс оказывает существенное влияние на масштабы и структуру производства, а также на состояние мировой экономики. В мировом хозяйстве формируется новая парадигма роста на базе использования знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Это предопределило формирование и разработку концепции национальных инновационных систем, которые обеспечивают течение инновационных процессов, благодаря учету необходимых институциональных факторов, оказывающих влияние на функционирование инновационных процессов.
Национальная инновационная система представляет собой комплекс институтов правового, финансового, организационного и социального % характера, обеспечивающих инновационные процессы и имеющих прочные национальные корни, традиции, политические и культурные особенности. Каждая национальная инновационная система характеризуется определенной структурой и некоторой степенью упорядоченности, предполагающими достаточную стабильность институционального взаимодействия (при этом в каждой стране складывается национальная конфигурация институциональных элементов). Созданы модели национальных инновационных систем, в рамках которых формируются их национальные особенности. К таким особенностям национальных инновационных систем могут быть отнесены большая или меньшая роль государства и частного сектора в выполнении инновационных функций, относительное значение крупного и мелкого бизнеса, соотношение фундаментальных и прикладных исследований и разработок, динамика развития и отраслевая структура инновационной деятельности [104].
На сегодняшний день прослеживается ряд общих тенденций функционирования национальных инновационных систем, в частности, усиливается регулирующая роль государства в инновационной сфере, также инновационные разработки носят целевой характер для решения задач развития биотехнологий, электроники и телекоммуникаций, охраны окружающей среды. Кроме того, появляются и активно используются межотраслевые научно-технические программы, развитие инноваций становится задачей долгосрочного планирования, государственные научно-технические программы рассчитаны на долгосрочную перспективу. Также прослеживается глобализация инновационной сферы, связанная с ростом доли зарубежного финансирования научных исследований и создания инновационных организаций. Формирование глобальной инновационной сферы на базе исследовательских сетей меняет не только содержание и приоритеты исследований, но и природу предприятий, обновляет стиль и методы управления, создает основы новой корпоративной культуры [104].
В рамках развития национальных инновационных систем меняется система финансирования инновационной деятельности работников предприятий. В промышленно развитых странах разработаны различные формы, методы и пути, с помощью которых осуществляется финансирование фундаментальных исследований, инновационных разработок, в частности финансовая поддержка малого инновационного бизнеса. Особый интерес представляет опыт таких стран, как США, Япония, Германия, Великобритания, Франция и Канада, описанный в исследовании Мухамедьярова А. М. [104]. В этих странах практика решения инновационных проблем (включая и финансовые) наряду со специфическими особенностями, присущими каждой стране, имеет общую основу - активное участие государства в проведении инновационной политики. Это проявляется и в прямом финансировании, и в косвенной финансовой поддержке инноваций и др.
Главный финансовый инструмент государственной научно-технической политики - использование средств государственного бюджета. В развитых странах государство несет от 20 до 50 % национальных научных, инновационных расходов. Доля затрат на исследовательские работы и инновационные разработки в общей сумме государственных расходов невелика, но в последние 20 лет достаточно стабильна. Она составила 6-7 % в США, 4—5 % — в ФРГ, Франции, Великобритании и Италии, 3-5 % - в Японии [104].
Помимо финансовой поддержки развитые страны обеспечивают и институциональную поддержку инновационного развития, создавая законы, предусматривающие создание специальных организаций в аппарате исполнительной власти для поддержки промышленных инноваций, оказание содействия в обмене научным и техническим персоналом между университетами, промышленностью и федеральными лабораториями, субсидирования их исследовательских проектов инновационных компаний из бюджетов различных федеральных ведомств, в том числе Национального научного фонда.
В России за последнее время также созданы основные элементы системы институтов развития в сфере инноваций, включающие Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере, венчурные фонды (с государственным участием через открытое акционерное общество «Российская венчурная компания»), федеральное государственное автономное учреждение «Российский фонд технологического развития», государственная корпорация «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (Внешэкономбанк)» и открытое акционерное общество «РОСНАНО» [63].
В структуре системы управления инновационными предприятиями различных стран не всегда выделяется формирование инновационного потенциала работников как отдельный элемент. Тем не менее, реализация инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников предприятий и повышения их инновационной активности рассматривается через организацию действенной системы постоянных улучшений на предприятии и проведение соответствующей кадровой политики, направленной на достижение уровня развития компетенций руководителей и специалистов, позволяющего разрабатывать и внедрять оригинальные инновационные технологии и разработки на предприятии. Таким образом, развитие основанной на знаниях инновационной экономики осуществляется через подготовку работников, обладающих инновационными способностями.
Факторы формирования и развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия
В настоящее время повышение конкурентоспособности работников тесно связано с формированием инновационного потенциала работников, так как стратегия инновационного развития Российской Федерации до 2020 года предполагает повышение инновационной активности предприятий. Осуществление инноваций на предприятии требует выработки определенного отношения к ним у сотрудников и также их активного участия в разработке и внедрении нововведений. Если инновационные идеи исходят от самих сотрудников, то есть «снизу», то их осуществление производится более легко, нежели когда эти нововведения навязываются извне или «сверху».
Работник организации может являться инициатором, разработчиком, реализатором и потребителем инноваций, поэтому для наиболее эффективной работы с инновациями требуется формирование и развитие инновационного потенциала работников, который позволит сотрудникам воспринимать инновации, продуцировать их и работать с ними. Для этого в систему управления персоналом требуется ввести механизм формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников (что само по себе также является инновацией, предполагает перестройку некоторых элементов корпоративной культуры и системы управления персоналом организации), который позволит регулировать работу с инновациями в организации, проводить ее более слаженно и с преодолением наименьшего количества барьеров, вызванных непониманием и неприятием изменений со стороны работников. Также данный механизм позволит обеспечить более полную реализацию уже имеющихся у сотрудников знаний и компетенций, прирастить их и, посредством этого, повысить конкурентоспособность работников предприятия.
Проведенный в работе анализ сущности инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников, практики управления им на наукоемких предприятиях, а также анализ теоретического материала по данному вопросу позволил разработать механизм формирования инновационного потенциала работников, состоящий из 6 этапов (рисунок 3.1).
Этап 1. Определение необходимых условий для развития ИІ1Р и реализации стратегии инновационного развития.
На первоначальном этапе требуется оценить ситуацию и сделать вывод о том, какие из существующих элементов организации тесно связаны с инновационной деятельностью и влияют на процесс реализации инноваций в организации. На момент проведения работы в соответствии с предложенным механизмом, у организации уже имеется какой-то инновационный потенциал и должна быть сформулирована инновационная стратегия, которая и будет положена в основу формирования, развития, приращения инновационного потенциала работников, с тем, чтобы в дальнейшем его использовать для повышения конкурентоспособности работников и реализации инновационной стратегии.
Этап 2. Идентификация существующих в организации условий.
Все необходимые условия анализируются на предмет наличия и оценивается их состояние. Этот этап необходим для того, чтобы понять, какие изменения требуется произвести для приведения этих условий в надлежащее состояние, которое позволит далее выбрать наиболее подходящий способ улучшения данных условий.
При анализе имеющегося инновационного потенциала работников, предлагается выделить ряд компонентов в структуре инновационного потенциала работников, которые подробно рассмотрены в первой главе и характеризуют: интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности; мотивационные качества работника; коммуникативные качества Механизм формирования инновационного потенциала работников работника; инновационную активность работника; личностные качества работника-новатора.
В качестве эталонных показателей оценки развития инновационного потенциала работников мы считаем целесообразным принять наивысший уровень развития каждого из компонентов инновационного потенциала работников.
На данном этапе предприятие выбирает наиболее подходящие пути для совершенствования условий развития инновационного потенциала работников и осуществления инновационной деятельности, исходя из имеющихся у организации ресурсов.
При определении круга оцениваемых сотрудников возможно исходить из их вклада в конкурентоспособность организации, которая в условиях инновационной экономики определяется ее способностью к восприятию новых идей, систем и технологий, на готовности к их практической реализации. Важно определить, какие группы сотрудников являются наиболее значимыми для организации в данных конкретных условиях в том случае, если в организации нет возможности или необходимости оценивать всех работников с целью выявления их инновационного потенциала, а требуется выделить лишь ключевых сотрудников, от инновационного потенциала которых зависит реализация инновационной стратегии организации.
Как видно из второго и третьего этапа, процесс оценки инновационного потенциала работников организации состоит из следующих стадий: разработка системы показателей оценки, определение критериев оценки по данным показателям, определение круга оцениваемых сотрудников, их группировка, разработка инструментария оценки, разработка плана проведения оценки, сбор первичной информации, проведение итогового собеседования с сотрудником, подготовка и утверждение регламентирующих документов.
Служба персонала должна определить методы оценки каждого из выделенных показателей. Могут быть использованы следующие методы оценки: 1. Тестирование профессиональных знаний. 2. Психологическое тестирование. 3. Деловые организационные игры. 4. Опрос руководителей подразделений. 5. Опрос сотрудников подразделений. 6. Собеседование с руководителем и участниками инновационных проектных групп. 7. Кейсы, моделирование рабочих ситуаций или заданий. 8. Анализ личного дела или других документов. Данные методы оценки могут быть применены как для оценки отдельного показателя, так и комплексно для нескольких показателей сразу. Комплексное применение методов удешевляет процесс оценки. Подробная методика количественной и качественной оценки инновационного потенциала работников предложена в параграфе 3.2.
После проведения итогового собеседования комиссия может рекомендовать сотрудника к зачислению в инновационный кадровый резерв. Инновационный кадровый резерв организации - это группа работников, обладающих инновационным потенциалом, предназначенных для участия в инновационной деятельности организации [118].
Работа с инновационным кадровым резервом обеспечивает совершенствование и развитие инновационного потенциала организации, становление и развитие инновационного потенциала работников, способных эффективно функционировать в условиях инновационной деятельности организации. Таким образом, инновационный кадровый резерв позволяет выделить наиболее конкурентоспособных работников.
Количественная и качественная оценка уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия
Исходя из этого, можно сделать вывод, что существующая система оценки и оплаты труда представляет собой механизм, уравнивающий труд всех работников и их самих как субъектов труда.
Для эффективного использования механизма формирования инновационного потенциала как фактора конкурентоспособности работников и разработки мероприятий по повышению уровня развития инновационного потенциала работников предприятия, необходимо использовать объективные данные оценки имеющегося уровня развития инновационного потенциала работников предприятия. Метод оценки, представленный в пункте 3.2 работы, положен в основу оценки.
Важным аспектом деятельности ОАО «ИСС» является инновационная деятельность его работников, создание объектов интеллектуальной собственности предприятия. Об успешной деятельности в данном направлении свидетельствуют показатели работы сектора защиты объектов интеллектуальной собственности ОАО «ИСС» по состоянию на декабрь 2012 года (Таблица 3.4)
Время жизни каждого инновационного продукта индивидуально и зависит от множества факторов, важнейшим из которых является тип нововведения - какие-то инновационные продукты обладают активной жизненной силой достаточно долгое время и приносят предприятию прибыль или другую реальную выгоду в течение десятилетий, некоторые инновационные продукты быстро устаревают и им на смену приходят новые.
Для проведения количественной оценки инновационного потенциала работников используются исходящие данные ОАО «ИСС» (Таблица 3.5)
При проведении качественной оценки инновационного потенциала работников ОАО «ИСС» были привлечены эксперты в лице представителей службы управления персоналом предприятия, а также ряд руководителей подразделений и отделов. Для выведения заключительного результата оценки использовались наиболее часто встречающиеся показатели, где х - отметка о настоящем уровне развития каждого критерия оценки, I - эталонный уровень развития каждого критерия оценки (Таблица 3.6). Согласно обозначенной экспертами степени важности каждого критерия для оценки инновационного потенциала работников, расставлен удельный вес каждого критерия (Таблица 3.7). Удельный вес всех критериев в совокупности должен быть равен 100. Характеристика критериев Важность критерия На каком уровне развития находится данноенаправление сейчас (1 балл - мин., 10 баллов -макс.) Характеристика критериев Низкий уровень образования 75 X I 10 Высокий уровень образования 2 3 4 5 6 7 8 9 Потребность всамообразованииотсутствует 75 X1 2 3 4 5 6 7 8 9 I 10 Стремление к самообразованию
Мотивирующими факторами являются только внешние, отсутствует самомотивация. 75 X J 10 Преобладание самомотивации 2 3 4 5 6 7 8 9 Отказ отпреодоленияпрепятствий 100 X12 3 4 5 6 7 8 9 I 10 Высокая готовность к преодолению препятствий. Низкая стрессоустойчивость 75 X J 10 Высокаястрессоустойчивость 2 3 4 5 6 7 8 9 Нет готовности брать на себя ответственность за принятие решений и их результат 100 12 3 4 5 6 7 X8 9 I 10 Готовность брать на себяответственность за принятие решений и их результат Отсутствует желание работать с информацией и обмениваться знаниями 100 1 2 3 4 5 6 7 X8 9 I 10 Систематическая работа с информацией и обмен знаниями Продолжение таблицы 3. Характеристика критериев Важность критерия На каком уровне развития находится данноенаправление сейчас (1 балл - мин., 10 баллов —макс.) Характеристика критериев
Нет способностей и желания делать вклад вформирование базы знаний компании 100 х I Есть способности и желание делать вклад вформирование базы знаний компании 2 3456 789 10 Отсутствует способность вовлечения людей в групповую деятельность 50 х I 1 2 3456 789 10 Есть способность и желаниевовлечения людей в групповую деятельность
Отсутствует владение информацией об отраслевых НИОКР, желание участвовать вНИОКР отсутствует 100 х I1 2 3456 789 10 Есть стремление и знания по участию в НИОКР во всей цепочке: идея-внедрение-результат
Желание и способности генерировать новые идеи отсутствуют 100 х I 1 2 3456 789 10 Есть желание и способности генерировать новые идеи Отказ осуществлять поиск и реализацию пути практического воплощения новых идей 100 х I1 2 3456 789 10 Активное осуществление поиска и реализации пути практического воплощения новых идей Негативное отношение к переменам, консервативные взгляды 100 х I1 2 3456 789 10 Положительное отношение к переменам, их продуцирование Отсутствие готовности к восприятию новых возможностей 100 х I 1 2 3456 789 10 Готовность воспринимать и использовать новые возможности Пассивность,безынициативность 75 х I1 2 3456 789 10 Высокаяинициативность и активное участие в продвижении нового
Эталонный показатель уровня развития инновационного потенциала работников равен нулю, соответственно, чем ближе реальный показатель к нулю, тем более высоким следует считать уровень развития инновационного потенциала работников предприятия. Расчет реального показателя уровня развития инновационного потенциала работников выглядит следующим образом: Ав = 5 10-8 + 5 10-7 + 6 10-9 + 6 )10-8 + 510-6 + 6 10-7 + 5 10-7 + 6 [10-8 + 6 10-8 + 6 10-8 + 3 10-6 + 6 110-8 + 6 (10-81 + 6 10-9 + 6 10-9 + 6 10-9 + 510-8 + 610-7 = 214
Таким же образом нами был рассчитан наименьший показатель уровня развития инновационного потенциала работников, который составил значение 900. На основании этого, можно сделать вывод о том, что уровень развития инновационного потенциала работников ОАО «ИСС» является достаточно высоким, что свидетельствует о высокой конкурентоспособности работников данного предприятия.
Однако, несмотря на стабильность развития предприятия и достаточно высокий уровень конкурентоспособности работников предприятия, в силу того, что вся деятельность предприятия направлена на создание технически сложных объектов, в виду быстрого развития и обновления технологий, специфической потребности предприятия в конкурентоспособных работниках определенной квалификации, повышения социальной ответственности предприятия за увеличение потенциала своих работников особую значимость приобретает дальнейшее развития кадрового, в частности, инновационного потенциала, для решения задач обеспечения конкурентоспособности работников и эффективного функционирования предприятия. Кроме того, требуется использование механизма формирования инновационного потенциала работников как фактора повышения конкурентоспособности работников, так как наукоемкое производство подразумевает под собой постоянную исследовательскую деятельность, обновление продукции и производственных процессов.
