Введение к работе
Актуальность темы исследования
Отличительной особенностью современного производства является его ориентация на человека. Это означает, что организации становятся воплощением совокупного профессионального, творческого и мотивационного потенциалов их работников. В связи с этим многие руководители высшего звена российских предприятий приходят к пониманию значимости внедрения целостной системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием. Однако не всегда понимание означает реальное внедрение систем на практике, что связано со многими субъективными и объективными факторами.
К объективным факторам, тормозящим развитие теории и практики управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) относится, прежде всего, особый этап в развитии отечественной экономики, который характеризуется не только затянувшимся переходом к современной рыночной модели хозяйствования, но и переходом от индустриальной экономики к экономике знаний. Это создает дополнительные сложности для формирования отечественных традиций системного управления ЧР предприятия, которые бы впитали в себя все лучшие достижения как советской, так и западной экономической мысли, и при этом прошли адаптацию к особенностям современной российской действительности.
Другая группа объективных факторов – пробелы в теоретических, методологических и практических разработках модели УЧР, отвечающей современным мировым требованиям в этой области менеджмента, а также потребностям ученых и практиков в логичной системе координат, являющейся отправной точкой для принятия исследовательских и практических решений. С одной стороны, в управлении человеческими ресурсами накоплен значительный объем разрозненных теоретических знаний в рамках современных учений мировых и отечественных школ менеджмента. Параллельно практика предлагает свои приемы, отдельные техники и технологии управления и влияния на персонал организации. С другой стороны, на сегодняшний момент ни в России, ни за рубежом не существует завершенных попыток сведения воедино и обработки собранных данных, анализа и осмысления их с учетом имеющихся научных и практических результатов с целью построения целостной системы УЧР, включенной в общую систему управления организацией.
Третью группу объективных факторов составляет распространенный в России подход к управлению предприятиями, в рамках которого УЧР рассматривается как обособленная область, не интегрированная напрямую в основной производственный процесс. Недаром многие руководители расценивают управление человеческими ресурсами как «обслуживающую» функцию, которая существует и действует сама по себе. Подобное автономное существование УЧР в общей системе управления организацией приводит к тому, что руководители высшего звена не всегда в состоянии оценить вклад системы УЧР в достижение целей и повышение эффективности организации, что в конечном итоге приводит к потере интереса к ее внедрению и поддержанию.
К субъективным факторам, тормозящим развитие теории и практики УЧР, можно отнести степень готовности самих предприятий к внедрению прогрессивных методов управления, как с точки зрения присутствия у работников необходимых для этого знаний и готовности к изменениям, так и с точки зрения наличия доброй воли со стороны руководства внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами и самим выступать проводниками реформ. Между тем, задача расширения числа сторонников реформ и внедрения новаторских методов управления в реально действующих организациях существенно облегчается тогда, когда перед руководителями предстает понятная и алгоритмизированная модель, позволяющая построить управление человеческими ресурсами в виде интегрированной системы, соединяющей человеческие ресурсы, организационную архитектуру, задачи бизнеса и информационные технологии.
Создание системы УЧР, органически встроенной в общую систему управления предприятием, базирующейся на прозрачных и понятных принципах формирования, внедрения и функционирования, является существенным подспорьем в преодолении вышеуказанных объективных и субъективных препятствий.
Системное исследование единиц и элементов УЧР, их форм, взаимосвязей и иерархических взаимоотношений, закономерностей и принципов функционирования, а также их роли и места в общей системе управления организацией представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. С одной стороны расширяется понимание того, что решение любых управленческих задач, будь то управление производством, финансовыми потоками или материальными ресурсами в своей конечной точке всегда выходит на конкретного исполнителя этих решений – работника, эффективное руководство которым невозможно без внедрения целостной системы УЧР, интегрированной в общую систему управления предприятием.
С другой стороны, эффективное УЧР невозможно без учета специфических особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, особой ориентации на рынке, специфики ее производственного процесса или стратегии конкурентной борьбы.
Наконец, наличие интегрированной системы УЧР, представленной в виде алгоритмизированной модели, создает для компаний, стремящихся к управлению знаниями, основу для разработки и внедрения единых автоматизированных систем управления и сквозных информационных систем.
Таким образом, разработка теоретико-методологических основ целостной системы УЧР как составной части общей системы управления предприятием, представленной в виде знаково-логической модели, в которой описываются не только ее составные элементы, но и методология осуществления, а также рекомендации по ее комплексному внедрению, позволяющие реализовать все разработки и выводы, является насущной задачей теории и практики управления народным хозяйством. Решение данной задачи дает возможность изменить характер функционирования российских предприятий как сложных социально-экономических систем.
Степень научной разработанности проблемы
Объективные предпосылки создания и развития теории управления человеческими ресурсами были заложены в трудах как отечественных, так и зарубежных экономистов, рассматривающих организации как сложные производственно-хозяйственные системы, управление которыми базируется на их разделении на ключевые подсистемы в зависимости от принятой концепции управления, а также раскрывающих сущность работника как фактора производства. В числе основных можно упомянуть научные работы А.Г. Аганбегяна, И.Адизеса, К.А. Багриновского, Г. Беккера, Б.Д. Бреева, В.Н. Буркова, В.Л. Волковича, В.А. Гребенникова, П. Друкера, Н.Е. Егоровой, Л.И. Евенко, В.А. Ирикова, Г.Б. Клейнера, Н.И. Комкова, А.Ф. Кононенко, В.В. Лебедева, М.И. Левина, Д.С. Львова, В.Н. Лившица, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Д. Норта, В.Л. Перламутрова, Г.С. Поспелова, Д.С. Чернавского, В.И. Цуркова, Р.А. Яковлева и др.
Уже более ста лет управление наемными работниками предприятий признается неотъемлемой частью общего управления организациями. Пройдя эволюцию от управления кадрами, через управление персоналом к управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом, современные подходы к управлению наемными работниками условно разделились на «жесткие» и «мягкие». Отличительной особенностью «жесткого» УЧР является его ориентация преимущественно на экономические аспекты управления людьми на предприятиях, обозначением сотрудников организации как основного экономического ресурса с последующим применением в отношении него таких классических экономических категорий, как стоимость, износ, моральное устаревание и т.п. Наибольшего распространения этот подход получил за рубежом. В числе основных можно упомянуть научные работы таких авторов, как: М. Армстронг, Г. Беккер, Г. Десслер, Дж. Уитмор, Дж. Иванцевич, Р. Марр. Г. Шмидт, Т. Шульц, А Шерман. Среди отечественных авторов следует особо выделить работы В.В. Авдеева, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.Н. Тренева.
Одним из «ортодоксальных» ответвлений от «жесткого» УЧР является теория человеческих активов (Human Assets) и связанное с ним направление, которое обычно переводят на русский язык как анализ человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), в рамках которых наемные работники рассматриваются как ключевой актив предприятия, во многом определяющий стоимость компании, а основной упор делается на разработке методов финансового учета человеческих активов, принятии решений по управлению сотрудниками на основании финансового анализа движения средств, вложенных в человеческие активы, и контроля над их приростом после осуществления кадровых мероприятий. Здесь можно упомянуть имена таких исследователей, как Э.Г. Флэмхольц, Ян Фитц-енц, В.А.Алавердян, А.Ю.Евстратов, В.В. Царев.
Среди ученых отечественной школы управления преобладает так называемый «мягкий» подход к УЧР. Представители данного направления, наряду с признанием значимости тех экономических отношений, в которые вступают владелец средств производства и владелец рабочей силы в момент сделки по купле - продаже способности к труду, одновременно говорят о необходимости учета особой социальной природы объекта и субъекта управления. Это выражается в разработке таких концепций, как социальная эффективность, удовлетворенность сотрудников трудом, нематериальная мотивация, приверженность и лояльность сотрудников по отношению к организации и т.п. Наиболее авторитетными в данном направлении являются работы Ю.Т. Базарова, А.А. Богданова, Б.С. Бурыхина, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.
Среди зарубежных представителей «мягкого» УЧР можно назвать Р.Л. Акоффа, И.Ансоффа, М. Альберта, Г.Грата, Ф.Герцберга, Д. Мак-Грегора, Г.Эмерсона, А. Файоля, Э. Мэйо, А. Маслоу, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Д. Ульриха.
В настоящий момент стоит задача «примирить» оба направления, объединив достижения представителей «жесткого» и «мягкого» подходов. Необходимо совместить с одной стороны, учения о рабочей силе и процессах ее воспроизводства, об экономической сути наемного труда, о тех специфических экономических качествах, которые приобретает человек, реализуя свою способность к производственной деятельности на рынке труда. С другой стороны – концепции, раскрывающие мотивационный, стимулирующий и административный потенциалы инструментов по управлению человеческими ресурсами. Это позволит более полно и всесторонне раскрыть базовые механизмы, задействованные в процессах по управлению наемными работниками. Потребность изучения УЧР не только через «препарирование» его на отдельные элементы, но также через познание принципов взаимосвязанности и упорядоченности этих элементов, а также через учет их влияния на характеристики целого и обратного влияния, побуждает обратиться к системному подходу. Исходные положения отечественного системного подхода к управлению заложены в монографиях и статьях М.В. Локтионова, Г.П. Щедровицкого, И.В. Блауберга, Э.Г. Юдина.
Исследования институциональных характеристик УЧР, влияние институциональной среды и институционального контекста на функционирование социально-трудовых отношений нашли отражение в работах Л. Альтюссера, М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, Т. Джажда, Дж. Коулмана, Дж Коммонса, Р. Коуза, К. Легге, Р. Лукаса, Д. Норта, П. Даймонда, Д. Мортенсена и К. Писсаридеса, Дж Паауи, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, С. Харди, Л.Б. Эдельман, П. Янсена. Среди отечественных авторов, занимающихся, вопросами применения институционального подхода к управлению человеческими ресурсами в контексте экономической теории можно особо выделить Л.В. Андреева, И.Н. Гурьянова, В.О. Евсеева, Н.М. Лебедеву, Р. И. Капелюшникова, Л.А. Костина, М.А. Нестеренко, В.В. Радаева, Т.О. Разумову, В. Родионова, Л.И. Смирных, В.В. Смирнова, О.С. Сухарева, В.Л. Тамбовцева, А.Цыренкову, С.В. Штразбург, В.А. Шевченко, А.Д. Шапенко.
Нормативный подход к управлению производительностью труда получил свое основное развитие в рамках отечественных экономических школ. Здесь можно упомянуть такие имена, как Н.П. Веселов, Ю.И. Злоказов, Е. И. Капустин, Е.Г. Колбачев, Т.С. Колбачева, Е.П. Новик, В. Р. Майер, Е.Т.Смирнов, В.В. Потрубейко, Р.А. Яковлев.
Программно-целевой подход к управлению эффективностью труда представлен как в трудах отечественных, так и зарубежных авторов. Здесь можно назвать работы П. Друкера, Д. Нортона, Р. Коплана, Р. Камрасса, М. Фарнкомба, Г.П. Щедровицкого.
Существенный вклад в исследование проблем УЧР, в том числе основ проектирования и моделирования системы УЧР внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как П.В.Журавлев, Е.П.Ильин, В.В. Кондратьев, А.А.Ларин, Ю.А. Лунев, Е.В.Маслов, С.Г.Москвичев, В.И.Мухин, Ю.Г.Одегов, В.Н.Парахина, В.А.Спивак, Э.Е Старобинский., Л.И.Ушвицкий, С. Адамс, В. Кинг, Д. Клиланд, И. Коддлер, Д. Льюис, Д. Мерсер, Я. Петерсон, С. Стаут, Д. Стюарт, А. Томсон, Н. Дж. Стрикленд и др.
Отдавая должное широте и глубине проведенных исследований, благодаря которым создана научно-методическая база для решения разнообразных теоретических и практических задач УЧР, следует, однако, отметить недостаточную разработанность проблемы проектирования и моделирования систем УЧР в научной литературе. Если же говорить об акценте на разработку интегрированных систем УЧР, рассмотрение этой проблемы применительно к деятельности организации как целостного образования, то количество работ становится еще меньше. Несмотря на обширный спектр теоретических взглядов и научных подходов в сфере менеджмента и УЧР, методологических разработок и методических рекомендаций для обеспечения комплексности управления организацией как единым социально-экономическим явлением, а также для определения места УЧР в этом процессе явно не достаточно.
Кроме того, в научной литературе анализ специфики деятельности в рамках УЧР с последующими попытками ее проектирования и моделирования, как правило, сводится к рассмотрению отдельных ее компонентов на базе более или менее широкой комбинации функций службы управления персоналом предприятия. Несмотря на большую гносеологическую ценность выделения и изучения функциональных аспектов УЧР, этого не достаточно для понимания единства отношений, связей и элементов внутри системы УЧР. Практически неисследованными остаются вопросы уровней управления человеческими ресурсами, взаимообусловленности элементов системы УЧР, их упорядоченности и иерархичности. Появление новых методов и технологий в рамках современного УЧР приводит к усложнению совокупной научно-методологической картины и требует поиска путей ее упорядочивания и структуризации.
Остаются нерешенными проблемы концептуального, методологического и технологического характера, упускается возможность системного анализа деятельности в сфере УЧР и последующей ее алгоритмизации с применением непротиворечивых и гармоничных принципов на базе методологии системного и институционального подходов. Среди основных проблем, требующих дополнительного изучения, можно назвать также следующие: роль и место системы УЧР в общей системе управления предприятием; механизмы и инструменты реализации этой роли; институциональные особенности формирования и функционирования системы УЧР, ее особенности и характерные черты, системообразующие принципы; динамика и направленность социально-экономических изменений в рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Таким образом, недостаточная систематизация и классификация знаний и прикладных разработок в сфере управления человеческими ресурсами, неоднородность концепций управления человеческими ресурсами, отсутствие согласия авторов в отношении системообразующих принципов управления человеческими ресурсами, разрозненность и фрагментарность различных исследований, их слабая интегрированность в теорию и практику общего менеджмента предприятия определили выбор темы, целей и задач настоящего диссертационного исследования, выделение объекта, предмета и методов исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических, организационных и методологических основ проектирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе методологии системного и институционального подходов.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих теоретико-прикладных задач:
-
Выявление тенденций, механизмов и закономерностей успешного функционирования современных организаций, определение роли и места управления человеческими ресурсами в этом процессе.
-
Формирование концептуальных направлений проектирования и моделирования интегрированных систем управления человеческими ресурсами на основе парадигмы комплексного управления предприятием.
-
Выявление основных тенденций и направлений в изменении систем управления кадрами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом в зависимости от эволюции взглядов высшего руководства предприятия на управление наемными работниками.
-
Разработка методологических подходов и методических принципов к проектированию и построению интегрированных систем управления человеческими ресурсами организации.
-
Выявление базовых принципов формирования, включения в общую систему управления предприятием и последующего функционирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами.
-
Разработка структурно-логической модели управления человеческими ресурсами.
-
Разработка, обобщение и классификация технологий и инструментария управления человеческими ресурсами в комплексной системе управления человеческими ресурсами и менеджмента предприятия.
-
Разработка методологии и методических рекомендаций по формированию, внедрению и развитию интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе предложенной модели.
Объектом исследования является организация как сложная социально-экономическая система.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие при решении комплексных управленческих задач в процессе формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами в условиях интеграции всех аспектов деятельности предприятия.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили подходы по экономике и управлению, представленные в классических и современных исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Теоретической базой исследования послужили фундаментальные положения теории управления социально-экономическими системами, теории стратегического управления, теории организации, теории управления человеческими ресурсами.
Исследование строилось на принципах интегрированного подхода к анализу и построению деятельности предприятия, системного подхода к управлению в изложении Г.П. Щедровицкого и других представителей «московского методологического кружка», институционального подхода в интерпретации И.Н. Гурьянова, Р. Капелюшникова, В.М. Родионова, В.А. Шевченко.
Интегрирование системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией осуществлялось с позиций процессного подхода, представленного в трудах таких авторов, как Д. Нортон, Р. Коплан, В.В. Репина, В.Г. Елиферова.
Основу для обобщения основных принципов и понятийно-терминологического аппарата в области управления человеческими ресурсами составили работы М.Армстронга, Г. Беккера, Г. Десслера, П. Друкера, а также отечественных авторов – В.В. Авдеева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. Травина.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертационного исследования определяется: 1) широким спектром примененных научных методов и методического аппарата теории общего и стратегического менеджмента и современных концепций управления человеческими ресурсами (институциональный, структурный и процессный подходы, системный анализ, методологическое конструирование и моделирование, научное обобщение производственного и консалтингового опыта); 2) соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории управления человеческими ресурсами; 3) подтверждена успешной апробацией результатов теоретических выводов в практике более чем 20 российских коммерческих и государственных организаций.
Информационную базу исследования составили монографии и статьи отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научных изданиях и периодической печати на русском и английском языках; результаты исследований, проведенных консалтинговыми компаниями Прайс ВотерХаус Куперс (Price Wаterhous Coopers), Эс Эйч Эль (SHL), Хей групп (Hay group), Ватсон и Вайат (Watson & Wayatt), МакКинзи (MacKinsey), Бостон Консалтинг групп (Boston Consulting group), Экопси, сравнительного исследования практик по управлению человеческими ресурсами Кренфилдской ассоциации сравнительного управления человеческими ресурсами (Cranfield Network on Comparative Human Resources Management), а также данные научно-исследовательских работ, проводимых под руководством автора. В диссертации использован опыт автора по консалтинговому сопровождению организаций в сфере разработки, внедрения и поддержания систем управления человеческими ресурсами, преодоления проблем интегрирования системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией.
В ходе исследования использовалась также специальная литература, законы и подзаконные акты Российской Федерации, регулирующие деятельность в предметной области исследования; внутренние и внешние документы, применяемые в управлении организациями различных сфер деятельности.
Научная новизна результатов исследования заключается в применении, систематизации и развитии институционального, системного и процессного подходов к управлению человеческими ресурсами в рамках комплексного подхода к управлению предприятием, что позволило разработать и предложить методические принципы, теоретические и организационно-институциональные основы формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием с построением на основе этого структурно-логической модели УЧР.
Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:
-
Определены основные направления формирования парадигмы интегрированной системы управления человеческими ресурсами: 1) интеграция системы УЧР в общую систему управления организацией; 2) интеграция составных частей системы УЧР друг с другом. Дана содержательная характеристика понятия «интегрированная система управления человеческими ресурсами» как совокупности логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций в сфере комплексного воздействия на персонал организации и условия его труда, включенная в деятельность по реализации экономических и стратегических целей предприятия как хозяйствующего субъекта и объекта. Определено ее значение для функционирования всех систем менеджмента предприятия (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Сформулированы методологические принципы формирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами: принцип достаточности, но не избыточности стимулирующего воздействия на персонал; принцип зоны оптимального управления — зона совмещения интересов организации, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельно взятых исполнителей; принцип вертикали принятия управленческих решений — направленность управленческих решений и их декомпозиция сверху, от миссии организации, вниз, до отдельных рабочих мест; принцип кадрового круга — представление УЧР в виде алгоритмизированного цикличного процесса; принцип самоокупаемости рабочего места и минимального соответствия должности; принцип соотношения эволюции управленческих взглядов и подходов руководителей высшего звена как основных генераторов нормативно-идеологической базы управления предприятием, с этапами эволюции подходов к УЧР (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
-
Выделены основания для структуризации системы управления человеческими ресурсами по горизонтали (подсистемы УЧР) и вертикали (уровни управления ЧР). Доказано, что оптимальный результат управления человеческими ресурсами с точки зрения отдачи на вложенные средства достигается при соблюдении баланса интересов трех основных объектов управления, которые целесообразно также рассматривать как уровни управления: организация как единая социально-экономическая система – носитель коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организации – носители групповых интересов, отдельные исполнители – носители индивидуальных интересов. Сделан вывод, что снижение степени упорядоченности интересов приводит к возникновению внутриорганизационных кризисов и нарушает устойчивость всей организации как особой социально-экономической целостности (п. 10.10 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Обосновано деление интегрированной системы УЧР по предметному и функциональному признаку. Доказано, что работа с персоналом предприятия носит циклический характер согласно следующей очередности: управление проектированием рабочих мест и работ, управление кадровым потенциалом организации, управление развитием персонала, управление показателями труда, управление вознаграждением, управление трудовыми отношениями. Подчеркивается, что стрежнем интегрированной системы управления человеческими ресурсами является управление организационным поведением. Для расширения традиционного видения форм и функций управления человеческими ресурсами, введена в научный оборот категория «кадровый круг», понимаемая как целостная последовательность повторяющихся действий по работе с персоналом, которая соответствует естественным этапам пребывания человеческих ресурсов в организации (п. 10.11 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Дополнен и уточнен понятийный аппарат по проблемам управления человеческими ресурсами. Дана авторская трактовка таких понятий, как: «система управления человеческими ресурсами», «информационная система по управлению человеческими ресурсами», «интегрированная модель управления человеческими ресурсами», «инструменты управления человеческими ресурсами», «стратегия УЧР», «политики по управлению человеческими ресурсами», «процедуры по управлению человеческими ресурсами», «технические задания в рамках управления человеческими ресурсами», «трудовой вклад работника в общее дело организации», «управляемость работника». Раскрыто содержание данных понятий применительно к задаче интеграции управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией (п. 10.8 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
-
Определены основные особенности развития постулатов институционального подхода, использование которых целесообразно при анализе проблем интеграционного взаимодействия систем менеджмента предприятия, и выделены ключевые области институционализации управления человеческими ресурсами, в том числе: институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами, институциональное содержание системы управления человеческими ресурсами предприятия и его взаимосвязь с преобладающими в обществе нормами, правилами и господствующей идеологией; взаимная обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характера и направленности институционализации УЧР (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Разработана структурно-логическая модель управления человеческими ресурсами организации. Предложен механизм внедрения данной модели, включающий комплекс методов и средств, определяющих порядок, содержание и направления регулирования социально-экономических отношений в организации, этапы внедрения. В состав комплекса входят: методология построения вертикали управления человеческими ресурсами; этапы внедрения кадрового круга; правила разработки политик, процедур и технических заданий для институционального обеспечения процесса регулирования социально-экономических отношений в организации. Выделены и комплексно охарактеризованы основные области УЧР, управление которыми оказывает наибольший эффект на результаты деятельности организации, в числе которых: стратегическое планирование трудовых ресурсов, управление трудовым вкладом работников, обучение и развитие лидеров, управление мотивацией и заинтересованностью работников в производительном труде (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Предложен нормативно-целевой подход к управлению результативностью труда. Для более полного раскрытия закономерностей процесса управления индивидуальной результативностью труда введена в научный оборот категория «коридор результативности труда» работника, понимаемая как разница между целевыми показателями труда и обязательным результатом труда. Доказано, что нижняя граница «коридора результативности» труда работника задается через установление нормативов минимального соответствия должности в рамках должностной инструкции или описания рабочего места, а верхняя граница – показателями эффективности в рамках индивидуального плана развития, карты достижений, карты ключевых показателей эффективности или карты сбалансированных показателей. Предложено применение категории «трудовой вклад работника в общее дело организации» как сквозной категории современного управления человеческими ресурсами. Обосновано, что трудовой вклад работника в общее дело организации должен рассматриваться шире индивидуальной результативности труда, необходимо также учитывать такие виды вклада, как: приращение и институционализация знаний, своевременное привнесение деловой информации извне, улучшение деловой репутации, изобретательство и рационализация, наработке внешних и внутренних неформальных социальных связей, организационно-гражданственное поведение, приверженность и лояльность по отношению к организации, позитивные эмоции (п. 10.21 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
-
Определены взаимосвязи между общей стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами, стратегией по оплате труда и уровнями воспроизводства рабочей силы работников. Выделены и описаны пять уровней воспроизводства рабочей силы работника в условиях современной экономики: воспроизводство физической способности к труду, воспроизводство интеллектуально - образовательной способности к труду, воспроизводство способности к творчеству, воспроизводство способности к эмоционально-волевой вовлеченности в труд, воспроизводство духовной потребности в труде. Доказано, что стратегия по оплате труда в рамках управления человеческими ресурсами занимает особое место, так как с одной стороны, создает основные ориентиры для инвестиций в воспроизводство способности работников к труду, с другой – определяют правила, по которым формируется экономическая целесообразность тех или иных трудовых усилий для самих работников (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).
-
Оценены ограничения применения управления человеческими ресурсами к работникам организации. Дана авторская трактовка понятия «управляемость работника». Показано, что степень управляемости работника (то есть степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации) определяет средний размер дохода наемного работника на рабочем месте. Выделены критические зоны стимулирующей функции материального вознаграждения: зона неуправляемости (доход работника ниже прожиточного минимума), зона частичной управляемости (доход работника выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета), зона управляемости работника (доход работника выше минимального потребительского бюджета в расчете на домохозяйство) (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования:
Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений об особенностях социально-экономических отношений, возникающих в современной организации, существенному увеличению глубины понимания закономерностей управления человеческими ресурсами с точки зрения методологии институционального, системного и процессного подходов. С построением интегрированной системы управления человеческими ресурсами появилась возможность собрать и взаимно увязать все составные части управленческого воздействия на персонал организации и оформить их в целостную модель. В вышеуказанной модели основной акцент делается на выявление и обоснование многообразия связей и отношений, возникающих внутри – между элементами системы по управлению человеческими ресурсами, а также вовне — при соотнесении данной системы с совокупной системой по управлению организацией и внешней средой.
Необходимость построения модели УЧР обусловлена как решением научно-исследовательских, так и практических задач. Научно-исследовательские задачи построения модели УЧР вытекают из модельного характера современной науки, когда конструирование и последующее изучение моделей реальных процессов становятся основными методами научного познания. Особенностью методов научного моделирования является то, что благодаря наличию модели, у исследователя появляется возможность изучать не сами реальные процессы или явления, которые не всегда доступны непосредственному научному познанию, но искусственно созданные сложно организованные объекты, схемы, конструкции и т.п., соотносимые с реальными процессами или явлениями. В управлении человеческими ресурсами можно выделить целый ряд явлений и процессов, познание которых возможно лишь через опосредование их искусственными моделями трудовой деятельности индивидуумов, групп и коллективов. Эти процессы и явления условно можно разделить на психологические (мышление, память, внимание, восприятие целеполагание, мотивация и т.д.), социальные (групповое взаимодействие, нормотворчество, распределение ролей и ролевая идентификация и т.п.) и экономические (формирование стоимости, создание деловой репутации и т.п.).
Другим важным достоинством, определяющим научную значимость результатов диссертационного исследования, является возможность совмещения разрозненных идей и представлений, накопленных на сегодняшний день в управлении человеческими ресурсами в единую систему, собранную в соответствии с основными принципами системности. Представленная в работе системно-теоретическая концепция управления человеческими ресурсами, интегрированного в общее управление предприятием, позволяет развить теоретические представления о роли деятельности по УЧР в формировании устойчивых конкурентных преимуществ организации, обеспечении ее экономической и социальной эффективности, поступательного развития.
Практические задачи, которые могут быть решены через внедрение и применение предлагаемой автором интегрированной системы управления человеческими ресурсами, можно разделить на задачи управления, задачи построения информационных систем и задачи обучения.
Материалы диссертации могут быть использованы в практической работе и при принятии управленческих решений собственников, директоров и руководителей всех направлений, в том числе и руководителей служб по управлению персоналом, а также найти применение в области консультирования по вопросам управления, организационного развития, инновационного менеджмента. Предложенная автором структурно-логическая модель УЧР аккумулировала основные достижения в сфере УЧР, а также таких наук, как психология, социология, экономика в применении к человеку и его трудовой деятельности. С завершением структурно-логической модели появилась возможность установить иерархию между элементами системы УЧР, вскрыть новые системные взаимосвязи и взаимовлияния, наметить оптимальную последовательность внедрения УЧР в организацию и применения разных управленческих инструментов.
Наличие структурно-логической модели управления человеческими ресурсами существенно упрощает решение задач обучения, так как позволяет системно и последовательно доносить учебный материал до студентов. Движение от общего к частному формирует у студентов целостное видение предмета, облегчает поэтапное и полноценное освоение разных методов и инструментов науки и практики управления человеческими ресурсами, облегчает понимание и запоминание учебного материала.
Наконец, интегрированная система УЧР может стать тем каркасом, на котором выстраивается информационная система управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что в современном исполнении все практики по управлению человеческими ресурсами зависят от информационных технологий, информационная система УЧР и управление ею является отдельной поддерживающей функцией. Информационная система УЧР необходима для создания пространства, в котором возможно соединить теорию и практику управления человеческими ресурсами, а также процедуры, применяемые для работы с компьютерным оборудованием и программными продуктами.
В то же время, предлагаемая автором интегрированная система УЧР не является раз и навсегда выстроенной и определенной, она постоянно уточняется и дополняется под влиянием новых открытий и экспериментов. Начинаясь как плоская циклическая система, она со временем обрела объем и протяженность, иерархические уровни, в нее постоянно добавляются новые составные части и элементы. Появление новых подходов, методов и технологий управления человеческими ресурсами в современных условиях позволят автору включать в систему управления человеческими ресурсами и осмыслять все новые и новые элементы и их взаимосвязи.
Апробация результатов исследования:
-
Предложенные автором диссертационной работы методологические и методические подходы к формированию и внедрению интегрированной системы управления человеческими ресурсами послужили основой для разработки программного комплекса Всероссийской объединенной электронной биржи интеллектуальной собственности (ВЭБИС) – Авторское свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2006613977.
-
Разработанная интегрированная система УЧР и технология по ее внедрению в организацию нашла применение в практической работе директоров и руководителей высшего звена более чем 20 российских коммерческих предприятий.
-
Структурно-логическая модель УЧР легла в основу преподавания учебных курсов автора «Основы кадрового консультирования», «Стимулирование труда», «Рекрутинговая деятельность кадровых агентств» на факультете государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; «Управление человеческими ресурсами» и «Компенсационный менеджмент» в Высшей школе финансов и менеджмента РАНХиГС при Президенте РФ.
-
Идеи и выводы настоящей диссертации нашли отражение в 11 магистерских диссертационных исследованиях, а также в диссертациях на соискание степени кандидата наук: «Неформальные отношения как социальный ресурс организации», «Обучение персонала как фактор формирования организационно-гражданственного поведения», «Технология «Ключевые показатели эффективности» в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами», – выполненных под руководством автора.
-
Основные теоретические предложения и выводы, а также практические рекомендации диссертации были представлены автором на научных и научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на международных конференциях Ассоциации институтов и школ государственного управления Центральной и Восточной Европы (г.Рига в 2001 г., г.Краков в 2002 г., г.Бухарест в 2003 г., г.Вильнюс в 2004 г., г.Москва в 2005 г., г.Любляна в 2006 г., г.Киев в 2007 г., г. Братислава 2008г., г. Будва в 2009 г., г. Варшава в 2010 г. Варна в 2011 г.). Основные научные результаты докладывались на ежегодной научно-практической конференции «Государственное управление в ХХI веке: традиции и инновации» факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова (Москва с 2004 по 2011 годы), на международной Интернет - конференции «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва 2009, 2010 г.г.), на ежегодной научно-практической конференции «Ломоносов» (Москва 1999 – 2010 г.г.).
-
Теоретические и прикладные результаты диссертации были успешно внедрены при разработке и реализации предложений рабочей группы по реформе государственной службы под патронажем Администрации Президента Российской Федерации, проекта TACIS «Административная реформа», в работе секции управления персоналом рабочей группы Всемирного банка по исследованиям реформ в РФ, в работе международной школы повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления под руководством автора.
-
Теоретические и прикладные результаты диссертации использованы в госбюджетных научно-исследовательских работах, проведенных под руководством или с участием автора:
2005 год: - «Подготовка методических рекомендаций по определению критериев оценки уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей государственных гражданских служащих в структурных подразделениях федеральных государственных органов». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ;
2006 год: - «Разработка обучающих программ: для федеральных государственных гражданских служащих высшей группы должностей категории «руководители»; профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих по приоритетным направлениям государственного управления национальными проектами; для сотрудников подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров. Пилотное внедрение указанных программ». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ;
2007 год: - «Учебно-методическое сопровождение обучения федеральных государственных гражданских служащих по реализации миграционной политики в Российской Федерации и Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 22 июня 2007 года № 637»; 2008 г.- «Создание на государственной службе (в федеральном органе исполнительной власти) системы управления персоналом государственной службы». Источник финансирования: МЭРТ РФ;
- «Подготовка предложений по совершенствованию системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации». Источник финансирования: Российская академия государственной службы РФ;
2008 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
2011 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по применению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, регулирующего вопросы поступления на государственную гражданскую службу и увольнения с государственной гражданской службы». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
2011 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по вопросам противодействия коррупции в части ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должность государственной службы, при заключении ими трудовых договоров». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
-
Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на формирование интегрированной системы УЧР, реализованы в рамках консалтинговых проектов, проведенных автором для таких организаций как: Московская межбанковская валютная биржа, Инвестиционная компания Атон, ОАО Ростовэлектросвязь, ОАО Конаковская ГРЭС, ЗАО Трансинком, ЗАО Гекса, Владивостокский торговый морской порт, Объединенный авиастроительный консорциум (ОАК), Всероссийская объединенная электронная биржа интеллектуальной собственности (ВЭБИС), ТОО "Ак-Бидай-Агро" (Казахстан), ТОО "Зерновая Индустрия" (Казахстан), ACM Lindal и др.
-
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 38 научных и учебно-методических работ общим объемом 61,3 п.л. Среди них 30 статей на русском и английском языках, опубликованных в России и за рубежом; 7 монографий; 1 учебник; 14 научных статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований; а также учебно-методические разработки и программы курсов. Автором также получено одно Авторское свидетельство, закрепляющее открытия и нововведения, разработанные и формализованные автором в виде завершенной научно-практической компьютерной технологии.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературных источников (в том числе 329 источников на русском и 52 источника на английском языках). Основной материал изложен на 358 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 51 рисунок.
