Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта 16
1.1. Генезис научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении 16
1.2. Трудовые ресурсы: сущность, классификация, стадии воспроизводства в организации
1.3. Система управления воспроизводством трудовых ресурсов организации 52
1.4. Особенности воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации 69
ГЛАВА 2. Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации 82
2.1. Методологическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации и основные подходы к их исследованию в воспроизводственных целях 82
2.2. Система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации 94
2.3. Функции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации и их иерархическая взаимосвязь 105
2.4. Системные и функциональные методы управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации 118
ГЛАВА 3. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации 132
3.1. Методика формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации 132
3.2. Методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации 143
3.3. Методика анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации 155
ГЛАВА 4. Исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации 174
4.1. Исследование факторов формирования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации 174
4.2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации 201
4.3. Анализ результатов управления трудовыми ресурсами в системе потребительской кооперации 226
ГЛАВА 5. Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов и направления ее реализации в организациях потребительской кооперации 237
5.1. Обоснование концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации и ее основные положения 237
5.2. Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации 256
5.3. Технология оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации 277
5.4. Технология профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации 290
Заключение 303
Список использованных источников
- Трудовые ресурсы: сущность, классификация, стадии воспроизводства в организации
- Система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации
- Методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации
- Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социально-экономические реалии рынка труда характеризуются существенными изменениями факторов и условий управления трудовыми ресурсами. Связано это с рядом объективных причин: сокращением численности трудовых ресурсов в связи с демографическим кризисом; ростом трудовой миграции, обусловленной экономической мотивацией работающего населения; изменением трудовых ценностей общества в направлении роста престижности интеллектуального труда; структурными трансформациями экономики и перераспределением занятости в ее сферах, секторах, видах экономической деятельности и др. Названные, а также другие причины усложняют содержание управления трудовыми ресурсами, реализацию задачи модернизации экономики, требующей трудовых ресурсов нового, более высокого качества.
На современном рынке труда возникла парадоксальная ситуация: с одной стороны, растет уровень безработицы трудоспособного населения; с другой – субъекты экономики испытывают дефицит трудовых ресурсов. Данная ситуация ярко проявляется в потребительской кооперации, имеющей особенности воспроизводства трудовых ресурсов, определяемые территориальной зоной функционирования ее организаций, содержанием хозяйственной деятельности, практикой управления трудовыми ресурсами.
Изложенные обстоятельства актуализируют проблему управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации в целях повышения эффективности их использования и создания условий для профессионального развития.
Степень разработанности проблемы. Общие проблемы управления трудовыми ресурсами исследовались многими отечественными и зарубежными авторами, раскрыты в трудах Антропова В.А., Аширова Д.А., Борисовой Е.А., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Герасимова Б.Н., Гордиенко Ю.Ф., Деминга Э.У., Десслера Г., Дырина С.П., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Клиффорда Ф. Грея, Кротовой Н.В., Купера Д., Лукичевой Л.И., Магуры М.И., Малуева П.А., Маслова Е.В., Моргунова Е.И., Одегова Ю.Г., Потемкина В.К., Пугачева В.П., Самоукиной Н.В., Самыгина С.И., Столярова В.И., Федоровой Н.В., Федосеева В.В., Ходыревской В.Н., Цыпкина Ю.А., Шипунова В.Г., Яхонтовой Е.С. и др.
Отдельные экономические, социальные, организационные и маркетинговые аспекты управления трудовыми ресурсами изложены в работах Авиловой М.Г., Адамчук В.В., Барсуковой С.Ю., Богдановой Е.Л., Бушмарина И.В., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Галкиной Т.П., Гантта Г.Л., Гутгард Р.Д., Давыдова С.А., Дашкова Л.П., Ерохиной Р.И., Есиновой Н.И., Ивановой В.Н., Ковалевой И.В., Лазаревой Н.В., Магуна В.С., Маренкова Н.Л., Милковича Дж.Т., Рогалевой Л.А., Рощина С.Ю., Савченко В.В., Спивак В.А., Струмилина С.Г., Суркова С.Л., Тейлора Ф., Тома Н., Хьюзлида М., Чингоса П.Д., Шапиро С.А., Эмерсона Г. и др.
Специфика управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации изучена в меньшей степени. Научной разработкой данной проблемы занимались такие авторы, как: Белая Н.В., Клименко О.И., Макринова Е.И., Наговицина Л.П., Прокушев Е.Ф., Роздольская И.В., Снитко Л.Т., Сорокина И.Э., Тарасова Т.Ф., Тедеева Р.А., Теплова Л.Е., Устинова Е.М. и др.
Выполненные разработки в области управления трудовыми ресурсами заслуживают позитивной оценки. Вместе с тем, проблема управления трудовыми ресурсами в воспроизводственном аспекте является недостаточно разработанной. В основном предметом исследования выступает управление трудовыми ресурсами в целом, но не их воспроизводством, что требует развития теории и методологии в данной предметной области исследования.
Важную проблему для организаций, особенно потребительской кооперации, представляет незавершенность формирования методического инструментария управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего их воспроизводство в организации, что во многом обусловлено отсутствием соответствующей концепции, ориентированной на расширенное воспроизводство трудовых ресурсов.
Совокупность названных проблем обусловила гипотезу исследования, формулировку его цели и задач.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилось развитие теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработка методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.
Реализация данной цели обеспечивалась последовательным решением следующих задач исследования:
- развитие теоретических основ управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта, включая: исследование генезиса научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; конкретизацию сущности, классификации и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; обоснование системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации; выявление особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации;
- разработка методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в том числе: систематизация подходов к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях; построение системы принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации; определение иерархической взаимосвязи функций и состава методов управления воспроизводством трудовых ресурсов организации;
- разработка методического инструментария управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации: формирования, оценки качества, анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством;
- исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации;
- обоснование концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации и разработка комплекса технологий, обеспечивающих ее реализацию.
Предметом исследования является управление трудовыми ресурсами организации в его воспроизводственном аспекте; объектом – трудовые ресурсы организаций потребительской кооперации Российской Федерации, в том числе Ставропольского крайпотребсоюза.
Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют областям исследования Паспорта специальностей ВАК (экономические науки): п. 5.1 – теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 1.6.111 – ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования.
Методологическую основу исследования составил диалектический подход к познанию явлений и закономерностей социально-трудовых отношений в их взаимосвязи и взаимообусловленности при управлении трудовыми ресурсами организации. В диссертации реализована методология системного анализа, в рамках которой использован комплекс общенаучных (системность, комплексность, диалектика, индукция и дедукция, анализ и синтез); специальных экономических методов (аналитических группировок, сравнения, рядов динамики, графического, индексного, факторного анализа); методов морфологического анализа (управления по целям), социологического исследования (анкетный опрос), логического и экономико-математического моделирования (трендового анализа).
При обработке аналитического материала использованы пакеты прикладных программ в пользовательских средах Word, Excel.
Информационную базу диссертации составили законодательные и нормативные акты РФ, указы Президента и постановления Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств в области регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), ведомственная статистическая отчетность потребительской кооперации России.
В диссертации использованы фундаментальные труды классиков и современников экономической теории, экономики труда, управления, публикации в открытой печати, Интернет-ресурсы, результаты прикладных исследований в области управления трудовыми ресурсами, в том числе выполненные лично автором, включая результаты социологического обследования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.
Научная новизна результатов диссертации определяется тем, что в ней поставлена и решена проблема развития теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработки методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.
Внесенное автором приращение научного знания раскрывается следующими положениями:
- с использованием историко-генетического подхода к исследованию сформировано представление трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении, объясняемое доктринами эффективного потребления трудовых ресурсов (школа научного управления, классическая (административная), идеальной бюрократической организации) и их развития (школы человеческих отношений, социальных систем, управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом); установлена хронологическая последовательность формирования терминологического аппарата управления трудовыми ресурсами;
- развиты отдельные положения воспроизводственной теории, определяющей трудовые ресурсы как один из основных факторов воспроизводства, в частности: уточнена классификация трудовых ресурсов общества по признакам экономической активности, занятости в экономике, возрастным границам трудоспособности, использованию по формам собственности организаций, специфике занятости; сформирована авторская позиция в объяснении сущности воспроизводства трудовых ресурсов организации как непрерывного циклического процесса формирования, использования и развития трудовых ресурсов, реализуемого в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство в организацию и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство) в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в рамках организации; аргументирована взаимосвязь трудовых ресурсов общества и организации, опосредуемая фазами общественного воспроизводства (производство, распределение, обмен, потребление) и стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации (формирование, использование, развитие);
- дано системное теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации, конкретизирующее его предмет применительно к воспроизводству трудовых ресурсов, синтезирующее его организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты управления, в рамках которого: обоснована роль управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в иерархической системе регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества; выделены функциональные подсистемы системы управления и проведено их распределение по стадиям динамики трудовых ресурсов в организации; аргументирована дуальность влияния внешней среды на систему управления трудовыми ресурсами организации: на уровне системы управления организацией, преобразующей потенциальные трудовые ресурсы в фактические посредством принятия решений о трудоустройстве претендентов, использовании и развитии работников; на уровне внешней институциональной среды рынка труда, содержащей потенциальные для организации трудовые ресурсы, представленные трудовыми резервами;
- выделены и обоснованы особенности воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации с их распределением по стадиям формирования (современное состояние сельского сегмента рынка труда; урбанизация сельского населения; снижение темпов воспроизводства сельского населения; развитие внешней и внутренней миграции сельского населения) и использования трудовых ресурсов (расширение возрастных границ трудовых ресурсов; развитие нетипичных форм занятости сельского населения; диверсифицированный характер социально-экономической деятельности, определяющий альтернативность занятости трудовых ресурсов села);
- сформировано методологическое представление управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в рамках которого: обоснована взаимосвязь элементов методологии, опосредуемая ее практическим использованием в управленческих отношениях субъекта и объекта управления, конкретизируемых по процессам управления на стадиях воспроизводства трудовых ресурсов организации (формирование, использование, развитие); систематизированы научные подходы к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях по критерию ключевого аспекта исследования (организационные, социальные, психологические, комбинированные);
- в развитие методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов организации: сформирована система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации, отражающая эволюционное движение объекта управления в процессе его воспроизводства; аргументирована иерархическая взаимосвязь функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, раскрываемая последовательностью системных (общих и обеспечивающих), субъектных, объектных, предметных и операциональных функций управления; обоснованы методы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, представленные взаимосвязью «системных» (используемых в системе управления трудовыми ресурсами организации) и «функциональных» методов (используемых в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации);
- обоснована и апробирована методика формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая организационному аспекту исследования, позволяющая оценить воспроизводственную стадию формирования трудовых ресурсов по управленческим процедурам: формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда; формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами; определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников;
- разработана и апробирована методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая социальному аспекту исследования и воспроизводственной стадии использования трудовых ресурсов, позволяющая оценивать качество фактических трудовых ресурсов (работников) посредством синтезирования оценки их деловых качеств, уровня квалификации, результатов исполнения функциональных обязанностей, сложности выполняемых функций, а также качества претендентов на трудоустройство посредством определения приоритетов по уровню профессионального образования и наличию опыта работы по специальности;
- предложена и апробирована методика анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации, соответствующая психологическому аспекту исследования и воспроизводственной стадии развития трудовых ресурсов, позволяющая выявить факторы формирования удовлетворенности работников трудоустройством: условия организации трудовой деятельности работников и оплата труда, отношение работника к своей трудовой деятельности в организации, ожидания претендентов от трудоустройства в организацию, востребованность лидерских качеств работников;
- исходя из установленных новых факторов развития социально-трудовых отношений и характерных для организаций потребительской кооперации проблем управления трудовыми ресурсами, разработана авторская концепция управления их воспроизводством, базирующаяся на реформировании управленческой модели от формирования трудовых ресурсов к их развитию (от простого воспроизводства к расширенному), обеспечиваемом посредством маркетинга с конкретизацией его организационного, социально-экономического и инвестиционного аспектов применительно к управлению трудовыми ресурсами; в рамках концепции определены ключевые сферы управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (трудоустройство, адаптация, профессиональное развитие), соответствующие стадиям воспроизводства трудовых ресурсов (формирование, использование, развитие), для управления которыми предложены рекомендации в области активизации участия в решении проблемы занятости сельского населения, разработки системы социальных гарантий работников и индивидуальных планов их профессионального развития;
- предложен комплекс управленческих технологий, обеспечивающих реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации, включающий: технологию формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации, базирующуюся на комплексе процедур и мероприятий, соответствующих расширенному типу воспроизводства трудовых ресурсов, с конкретизацией идеологического, этического, документального, коммуникационного и методического обеспечения реализации; технологию оценки использования трудовых ресурсов организации, базирующуюся на целевом использовании результатов оценки в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов; технологию профессионального развития трудовых ресурсов организации, основанную на модели управления по целям и оценке развития профессиональных компетенций.
Теоретическое значение работы заключается в: установлении хронологии категорий, раскрывающих сущность представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; классификации трудовых ресурсов общества по ряду признаков; аргументации взаимосвязи фаз общественного воспроизводства и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; теоретическом обосновании системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, синтезирующим организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты; обосновании особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации; разработке методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по управлению трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации создают системную основу для совершенствования процессов их формирования, использования и развития, обеспечиваемого авторским методическим инструментарием и технологиями управления.
Комплекс авторских методик расширяет методический инструментарий управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации с позиций организационного, социального и психологического аспектов их исследования в воспроизводственных целях.
Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации формирует системное видение направлений стратегического управления трудовыми ресурсами на стадиях их формирования, использования и развития, соответствующего расширенному типу воспроизводства.
Авторские технологии управления трудовыми ресурсами развивают инструментарий управления и обеспечивают практическую реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования определяется соответствием его положений апробированным в науке и практике методическим подходам, корректным использованием методов анализа, сбора и обработки социально-экономической информации, непротиворечивостью базовым постулатам экономической теории, экономики труда, управления организацией, а также применением результатов в практике деятельности организаций потребительской кооперации России.
Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1994-2011 гг., основанных на комплексном подходе к исследованию трудовых ресурсов организации потребительской кооперации. Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Екатеринбург, Курск, Липецк, Москва, Нижний Новгород, Новосибирск, Пенза, Полтава, Ростов-на-Дону, Самара, Ставрополь, Харьков и др.
Результаты исследования приняты к внедрению Федеральной службой по труду и занятости Государственной инспекции труда в Ставропольском крае (акт внедрения от 25.08.10г.); Ставропольским крайпотребсоюзом (акт внедрения от 04.02.09г.); Карачаево-Черкесским респотребсоюзом (акт внедрения от 30.09.10г.); Буденновским райпотребсоюзом Ставропольского крайпотребсоюза (акт внедрения от 16.11.10г.).
Автор являлся ответственным исполнителем хоздоговорной НИР «Исследование трудовых ресурсов потребительской кооперации».
Результаты исследования используются в учебном процессе Ставропольского кооперативного института (филиала) ОУ ВПО «Белгородский университет потребительской кооперации» (справка о внедрении от 22.12.08г.).
Основные положения, выносимые на защиту:
-
Теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта.
-
Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.
-
Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации.
-
Аналитические исследования факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации.
-
Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.
-
Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации.
-
Технология оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.
-
Технология профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 74 научных и учебно-методических работы, общим объемом 243,0 п.л., из них авторских 161,11 п.л., в том числе 5 монографий, 14 учебных пособий, 12 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.
Трудовые ресурсы: сущность, классификация, стадии воспроизводства в организации
В рамках доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов сложились три самостоятельных школы: научного управления; классическая (административная) школа управления; школа идеальной бюрократической организации.
Школа научного управления, основоположниками которой явились Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Гант, Г. Эмерсон, основным предметом управления трудовыми ресурсами определяла исследование содержания труда и его основных компонентов. Цель повышения производительности труда, согласно взглядам этой школы, может быть достигнута тремя основными путями: - посредством изучения самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений; - на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом посредством действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса; - на основе определения оптимальной системы управления организацией в целом, обеспечивающей максимальные конечные результаты работы всей организации. Ф. Тейлор сформулировал эмпирическое представление об управлении производством как управлением отдельными работниками. Управление, по Ф. Тейлору, - это управление трудом, в котором нормирование и организация труда занимают главенствующее место. Путем установления научно обоснованных норм труда и контроля за процессами труда работника следует принуждать к труду, а повышение эффективности управления достигается за счет снижения затрат на него, полного использования профессионально-квалификационного потенциала и рабочего времени при жесткой регламентации трудового процесса, компетентного руководства по основным функциям управления, действенной системы материального стимулирования [303].
Заметим, что в представлении Ф. Тейлора ресурсы производства имели одинаковый приоритет и не ранжировались по степени их важности для достижения производственных целей.
Впервые особая роль трудовых ресурсов была обоснована Г. Гантом, разработавшим первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий [По: 114].
Г. Эмерсоном разработаны научно обобщенные принципы рационального управления всей производственной организацией, установлены эмпирические требования к построению и функционированию аппарата управления [350].
Ф. и Л. Гилбреты, исследовавшие физическую работу в производственных процессах и возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство, разработали метод формирования рациональных операций, реализовав идею Ф. Тейлора о наличии некоего единственного оптимального способа труда при выполнении повторяющихся трудовых операций. Тем самым были заложены теоретические основы для нормирования труда и формирования функциональных областей управления трудовыми ресурсами.
Таким образом, представители школы научного управления пришли к выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы, а оценка работника производилась посредством оценки его функции — труда, измеряемого затратами. Управленческая наука как таковая связывалась с анализом трудовой деятельности человека в целом.
Историческая заслуга школы научного управления, на наш взгляд, состоит в стремлении к выраженному рационализму функционирования управленческого механизма, что породило необходимость поиска объективных оценок деятельности работников посредством использования формализованных критериев, обеспечивающих некий общий знаменатель в сравнении реальных результатов трудовой деятельности работников с определенными регламентами.
Школа научного управления, приемлемая для условий крупного машинного производства, ориентированного на массовый выпуск продукции, где работник рассматривался как «придаток» машины, вместе с тем, нивелировала способности работников, исключала их личную инициативу и стандартизировала трудовое поведение.
Дальнейшее развитие индустриального общества закономерно привело к возникновению классической (административной) школы управления, созданной А. Файолем и его последователями (А. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О Шелдон, Л. Аллен и др.).
А. Файоль исходил из того, что осуществление управленческой деятельности должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития.
Принято считать, что заслугами А. Файоля является обоснование управления как универсального процесса, состоящего из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивация и др.), и разработка системы универсальных принципов: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух [323].
Вместе с тем, А. Файолю также принадлежит авторство концепции оптимизации коммуникационных связей («мост Файоля»), предусматривающей организацию информационных взаимосвязей между работниками различных управленческих подразделений, исключающую необходимость движения всех документов вверх и вниз по всем иерархическим уровням аппарата управления. Тем самым А. Файоль заложил теоретические основы рационального движения документации, а по существу, - выделил из сферы управления особую ее область -управление ресурсами труда.
Система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации
Кроме того, в литературе представлены расширенные формулировки управления трудовыми ресурсами, раскрывающие его сущность как комплексную сложную функцию и вид деятельности по руководству людьми в организациях [272, с. 410], целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [324, с. 14].
Наиболее ценными для нашего исследования, подтверждающими правомерность исходной посылки о сущностной взаимосвязи «персонала» и «трудовых ресурсов» организации, являются следующие определения: - «управление персоналом - совокупность мер, направленных на формирование и совершенствование трудовых ресурсов организации» [28, с. 691]; «управление трудовыми ресурсами (персоналом предприятия) -целенаправленная деятельность администрации предприятия, направленная на подбор и расстановку кадров, разработку Наиболее ценными для нашего исследования, подтверждающими правомерность исходной посылки о сущностной взаимосвязи «персонала» и «трудовых ресурсов» организации, являются следующие определения: - «управление персоналом - совокупность мер, направленных на формирование и совершенствование трудовых ресурсов организации» [28, с. 691]; «управление трудовыми ресурсами (персоналом предприятия) -целенаправленная деятельность администрации стратегии кадровой политики, движение кадров предприятия» [349, с. 598].
Первое из приведенных определений отражает целевое назначение управления трудовыми ресурсами - формирование и совершенствование трудовых ресурсов организации, а по сути, называет две стадии их воспроизводства в организации - первичную (формирование) и завершающую (совершенствование, в нашей логике - развитие); второе - трактует объект управления (трудовые ресурсы и персонал) как идентичные понятия, что соответствует нашей исследовательской гипотезе представления персонала организации в качестве «фактической» части ее трудовых ресурсов.
С учетом изложенного, управление воспроизводством трудовых ресурсов организации нами понимается как целенаправленная деятельность органов управления организацией по формированию, использованию и развитию ее трудовых ресурсов, соответствующая стратегическим задачам развития организации, потребностям ее фактических работников, ожиданиям претендентов на трудоустройство с учетом потенциала их количественного и качественного роста.
Уточнение сущности управления воспроизводством трудовых ресурсов организации позволяет нам перейти к определению его содержания с позиций второго из выше выделенных исследовательских аспектов - функционального. Этот аспект мы рассмотрим посредством анализа существующих представлений системы управления трудовыми ресурсами.
По определению Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю., она представляет собой «совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него» [324, с. 14]. В качестве элементов системы управления авторы выделяют определение целей и принципов управления, определение его субъекта и объекта, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления.
На наш взгляд, этот состав элементов системы управления в большей мере отражает методологический, чем функциональный аспект управления. Правомерность данного вывода подтверждается построенным Федоровой Н.В. И Минченковой О.Ю. «колесом» управления персоналом организации (прил. 16) [324, с. 15], поясняющим циклическую взаимосвязь функций и процедур управления, с одновременным отражением в «колесе» динамического аспекта управления, выражаемого стадиями формирования, использования и развития персонала, т.е. стадиями его воспроизводства в организации.
Генкин Б.М. подходит к формированию системы управления трудом и персоналом с позиций проблем, направлений и разделов их научного познания, выделяя: производительность труда; человеческий капитал; условия труда, включая безопасность деятельности человека; проектирование трудовых процессов; нормирование труда; планирование численности; отбор, обучение и аттестацию; мотивацию; формирование доходов и оплату труда; взаимоотношения в трудовых коллективах; рынки труда и управление занятостью; маркетинг и контроллинг персонала; организацию управления [58, с. 34-36].
По нашему мнению, такое представление предметного содержания «управления трудом и персоналом» не лишено определенных недостатков. Во-первых, потому, что противопоставление труда персоналу лишено как экономического, так и управленческого смысла, так как воздействие на труд возможно только при воздействии на персонал в процессе формальной его трудовой занятости в организации. Во-вторых, в определении состава «проблем, направлений и разделов» системы управления трудом и персоналом Генкин Б.М. допускает смешение условий, результатов, функций, процессов и процедур управления. Например, производительность труда и взаимоотношения в трудовых коллектива являются, на наш взгляд, результатами управления трудовыми ресурсами организации; человеческий капитал, условия труда, формирование доходов и оплата труда - условиями эффективного использования трудовых ресурсов; нормирование труда - функцией управления; проектирование трудовых процессов и планирование численности - процессами управления, а отбор, обучение и аттестация - отдельными управленческими процедурами. Включение же в состав «системы управления трудом и персоналом» рынков труда и управления занятостью, маркетинга и контроллинга персонала, по сути, являет собой смешение внешних и внутренних функций управления трудовыми ресурсами организации, а последняя из выделенных Генкиным Б.М. слагаемых -«организация управления» - имеет ярко выраженный системный характер, объединяющий все выше рассмотренные элементы системы управления «трудом и персоналом».
Веснин В.Р. представляет структуру управления персоналом (человеческими ресурсами) в виде трех блоков: управление кадрами; социальное управление; создание нормативов по труду (прил. 17) [44, с. 8].
Подобное видение системы управления нам также представляется дискуссионным по ряду причин. Во-первых, отождествление персонала и человеческих ресурсов правомерно лишь в том случае, если речь идет о той части человеческих ресурсов, которая находится в состоянии формальной занятости в организации, т.е. статусе ее работников (кадров). Выделенный блок «управление кадрами» подтверждает данный вывод. Во-вторых, социальное управление по его предметному содержанию гораздо шире, чем управление кадрами, так как предполагает управление человеком, социумом не только в процессе трудовой деятельности, но и за ее пределами. В-третьих, создание нормативов по труду, выделяемое Весниным В.Р. в самостоятельный блок системы управления персоналом, не имеет убедительных обоснований без взаимосвязи нормативов с результатами труда.
Методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации
Разработке и обоснованию систем принципов управления трудовыми ресурсами организации посвящено широкое множество теоретических и прикладных работ отечественных и зарубежных исследователей, причем все они признают объективный характер принципов и их обусловленность конкретными условиями социально-экономического развития общества и организации как основной институциональной экономической структуры.
В процессе изучения литературных источников нами выявлено, что большинство исследователей при определении состава принципов управления трудовыми ресурсами организации отождествляют их с персоналом и предлагают системы принципов управления с их разделением на базовые (основные, основополагающие) и частные (специфические).
Подобный подход характерен Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю., относящим к базовым принципам принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности, а к специфическим - принципы синергии, корпоративно-этической специфики [324, с.15-16].
Сербиновский Б.Ю. к основным принципам управления относит принципы плановости руководства; сочетания морального и материального стимулирования; подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам; единства системы управления персоналом; адаптивности и развития системы; эффективности и оптимальности управления; единоначалия. Частные принципы управления, в логике Сербиповского Б.Ю., представлены принципами соответствия, разработки кадровой политики, построения системы управления персоналом (характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; определяющие направления развития системы управления персоналом) [272, с. 55-56].
Макринова Е.И. дает комплексное представление принципов системного управления персоналом организации, включающее общие принципы управления (относящиеся к системе управления персоналом в целом), подразделяемые на принципы построения и развития системы управления персоналом и принципы организации работы с персоналом, а также частные принципы управления (относящиеся к отдельным подсистемам и элементам системы управления персоналом), подразделяемые на принципы постановки целей и кадрового планирования; принципы формирования и подготовки резерва кадров; принципы развития персонала (прил. 28) [166, с. 66].
Глаз В.Н. к числу общих принципов управления работниками относит принципы системности, комплексности, иерархичности, обратной связи, регламентации, нормативности, специализации, вариативности, иновационности, рефлексивности, стабильности, синергии, корпоративно-этической специфики, оптимальности, плановости, а специфические принципы управления представляет принципами управления трудовой деятельностью работников и принципами управления трудовым потенциалом работника (прил. 29) [62, с. 114].
Аширов Д.А., также использующий подход к определению состава принципов управления с их разделением на общие и специфические, рекомендует систему принципов, сложившуюся в практике руководства сотрудниками компании «Байер АГ». К общим принципам управления автор относит обязательства по отношению к акционерам, работу «на покупателя», обязательства по отношению к сотрудникам компании; ответственность перед обществом и окружающей средой; личное участие всех сотрудников, а к специфическим принципам управления персоналом и совместной работы — управление персоналом; делегирование задач и исполнителей; определение главных целей и задач; информацию; задачи по контролю деятельности сотрудников компании; отбор сотрудников и введение их в курс дела; одобрение, критику и оценку; повышение квалификации и поощрение сотрудников; заместительство по должности; линейное руководство и руководство по специальности; работу штатных служб; работу проектных групп; советы работников предприятия [14, с. 61-68]. Огарков А.А. в составе комплекса предлагаемых классификаций принципов управления таюке использует общепринятый подход и выделяет общие, частные и организационно-распорядительные принципы. К общим принципам автор относит принципы системности, объективности, последовательности, ведущего звена, дополнительности, вероятности, эволюционизма, саморегулирования, обратной связи; к частным - принципы, изложенные в законодательных актах; принципы управления отдельными организационными структурами; принципы управления в конкретной сфере жизнедеятельности общества [207, с. 35]. Организационно-распорядительные принципы автор дает по А. Файолю [323].
В логике Кибанова А.Я., Мамед-Заде Г.А. и Родкиной Т.А., общие принципы управления персоналом представлены принципами научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. [119, с. 453]. К числу общих принципов управления авторы также относят принципы, используемые американскими и японскими корпорациями - пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников, - а специфические принципы управления систематизируют в группы принципов построения системы управления персоналом; принципов, характеризующих требования к формированию системы управления персоналом; принципов, определяющих направление развития системы управления персоналом [там же, с. 452-454].
Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации
Для подтверждения практической приемлемости изложенной методики оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации мы апробировали ее в Шпаковском райпотребсоюзе Ставропольского крайпотребсоюза при оценке работников аппарата управления - правления союза потребительских обществ.
Оценка проводилась группой экспертов в составе председателей совета и правления организации, а таюке заместителей председателя совета, с нашим непосредственным участием.
Исходные данные для оценки качеств работников аппарата управления райпотребсоюза приведены в приложении 37.
Результаты расчетов показателей оценки качеств работника приведем на примере ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе.
Деловые (профессиональные и личностные) качества ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе характеризуют следующие уровни выделенных в таблице 13 признаков (прил. 37): 1-й признак - 1,25; 2-й -1,0; 3-й - 1,0; 4-й - 1,25; 5-й - 0,75; 6-й признак - 1,0.
По таблице 13 определим значения оценок, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых (профессиональных и личностных) качеств оцениваемого работника - ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе: ДК = (0,34 1,25) + (0,17 1,0) + (0,12 1,0) + (0,10 1,25) + (0,10 0,75) + + (0,17 1,0) - 0,42 + 0,17 + 0,12 + 0,12 + 0,07 + 0,17 = 1,07. Оцениваемый работник имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в занимаемой должности (по специальности) 15 лет. По уровню профессионального образования он относится ко второй группе, по стажу работы по специальности для работников с высшим профессиональным образованием - к третьей группе, что соответствует значению 0,75 (табл. 14).
Следовательно, уровень квалификации ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе Шпаковского райпотребсоюза равен: УК - (2 + 0,75) / 3 = 0,92 Экспертная оценка результатов исполнения функциональных обязанностей оцениваемым работником по выделенным признакам (табл. 15) составляет: количество выполненных работ - 1,0; качество выполненных работ - 0,75; соблюдение сроков выполнения работ - 1,0. По таблице 15 определим суммарный коэффициент исполнения функциональных обязанностей (ИФ): ИФ = (1,0 0,30) + (0,75 0,40) + (1,0 0,30) = 0,30 + 0,30 + 0,30 = 0,90 Оценка сложности выполняемых функций ведущим специалистом по кадровой и организационно-кооперативной работе согласно выше приведенным средним значениям коэффициентов сложности по должностным группам работников составляет 0,8. Отсюда, комплексная оценка качеств (КО) ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе равна: КО = 1,07 0,92 + 0,90 0,8 = 1,704 Используя изложенный алгоритм, аналогичная деловая оценка выполнена нами по отношению к другим работникам аппарата управления Шпаковского райпотребсоюза, результаты которой обобщены в таблице 16.
Из данных таблицы следует, что наивысший результат оценки качеств наблюдается у главного бухгалтера (2,326). Второе место в рейтинге занимает начальник отдела производства, торговли и общественного питания, с комплексной оценкой 2,271. Это указывает на наличие у ведущих специалистов Шпаковского райпотребсоюза должного уровня квалификации, работоспособности, профессиональных качеств, умений организовывать и планировать свою трудовую деятельность.
Аутсайдером по результатам оценки качеств является старший товаровед райпотребсоюза (1,355), имеющий самые низкие показатели уровня квалификации (0,75) и сложности выполняемых функций (0,68).
В целом апробация методики по направлению оценки качества фактической части трудовых ресурсов (работников) Шпаковского райпотребсоюза показала необходимость поиска претендента на замену по должности старшего товароведа.
Результаты оценки качеств работников аппарата управления Шпаковского райпотребсоюза Занимаемаядолжность Оценка деловых (профессиональных и личностных) качеств (ДК) Оценка уровня квалификации (УК) Оценка результатов исполнения функциональных обязанностей (ИФ) Оценка сложности выполняемых функций (СФ) Комплексная оценка качеств (КО) Главныйбухгалтер 1,17 0,92 1,25 1,0 2,326 Ведущий экономист 0,99 0,83 - 1,0 0,8 1,622 Ведущий специалист по кадровой и организационно-кооперативной работе 1,07 0,92 0,90 0,8 1,704 Начальникотделапроизводства,торговли иобщественногопитания 1,35 0,83 1,15 1,0 2,271 Менеджер по сбыту 0,98 0,75 0,925 0,89 1,558 Старший товаровед 0,99 0,75 0,90 0,68 1,355 [по материалам выборочного обследования] Данное обстоятельство выступило ключевым при апробации методики в направлении оценки качества потенциальных трудовых ресурсов организации, претендующих на должность старшего товароведа.
Используя метод построения матриц смежности для определения приоритетов качеств претендентов на трудоустройство, нами оценивались деловые качества «уровень профессионального образования» и «наличие опыта работы по специальности». На момент апробации методики на должность старшего товароведа райпотребсоюза претендовали три кандидата, имеющих уровень профессионального образования: 1 - высшее техническое (квалификация «товаровед»); 2 - высшее экономическое (квалификация «экономист-менеджер»); 3 - среднее профессиональное (квалификация «товаровед»). Матрица смежности этих претендентов на трудоустройство на должность старшего товароведа райпотребсоюза (табл. 17) построена с использованием формул (14)-( 15).
