Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретическое обоснование мотивационного развития персонала 15
1.1. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом 15
1.2. Система управления персоналом и ее слагаемые 33
1.3. Основные положения мотивационных теорий 46
1.4. Мотивационное развитие персонала: сущность, содержание, инструменты... 60
ГЛАВА 2. Методологические основы мотивационного развития персонала 79
2.1. Методологические основы управления персоналом 79
2.2. Методология мотивирования персонала 97
2.3. Принципы и функции мотивационного развития персонала 116
2.4. Методы мотивационного развития персонала 128
ГЛАВА 3. Методический инструментарий исследования мотивационного развития персонала 144
3.1. Обзор методического инструментария исследования мотивационного развития персонала 144
3.2.Методика исследования факторов и результатов социализации работников в организации 163
3.3. Методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации 173
3.4. Методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников 189
ГЛАВА 4. Исследование среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций 202
4.1. Оценка тенденций изменения трудовой среды мотивационного развития работников 202
4.2. Анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций 235
4.3. Исследование факторов мотивационного развития персонала торговых организаций 256
З ГЛАВА 5. Концепция мотивационного развития персонала и направления ее реализации 272
5.1. Обоснование концепции мотивационного развития персонала и ее основные структурообразующие элементы 272
5.2. Совершенствование социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива 291
5.3. Совершенствование управления развитием трудового потенциала организации 306
5.4. Совершенствование профессионального развития персонала и условий его карьерного роста 322
Заключение 336
Список использованных источников
- Основные положения мотивационных теорий
- Принципы и функции мотивационного развития персонала
- Методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации
- Анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. За период рыночных преобразований в сфере труда произошли кардинальные изменения: ликвидировано принуждение к труду, созданы альтернативные места трудоустройства для населения, развито трудовое законодательство, сформирована инфраструктура рынка труда, разработаны механизмы социальной защиты работников, обеспечены государственные гарантии реализации их прав. В целом сложившиеся макроэкономические условия для развития трудовой активности населения следует признать как благоприятные. Однако степень этой активности не отвечает поставленной государством задаче построения инновационной экономики. На микроэкономическом уровне развитие персонала по-прежнему рассматривается не целью, а средством решения экономических задач. Во многом это обусловлено недооценкой роли мотивационного развития персонала, несовершенством инструментов воздействия на это развитие, снижающих эффективность управления персоналом при реализации управленческой функции мотивации.
Особую значимость данная проблема имеет для торговых организаций, количество которых возрастает быстрыми темпами. Но при этом управление персоналом торговых организаций ориентировано не столько на развитие, сколько на использование имеющегося трудового потенциала. Изложенные обстоятельства актуализируют проблему научного обоснования мотивационного развития персонала в целях повышения эффективности управленческого воздействия на динамику трудового потенциала организации и обеспечения ее позитивной направленности.
Степень разработанности проблемы. Общие проблемы управления персоналом исследовались многими отечественными и зарубежными учеными. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Авилова М.Г., Армстронг Г., Аширов Д.А., Барышников Ю.Н., Блинов А.О., Богданова Е.А., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Волгин А.П., Герасимов Б.Н., Глаз Ю.А., Гордиенко Ю.Ф., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Иванцевич Э.М., Кибанов А.Я., Комисарова Т.А., Коргова М.А., Кротова Н.В., Лукичева Л.И., Макарова И.К., Макринова Е.И., Маренков Н.Л., Мартин М., Одегов Ю.Г., Резник С.Д., Роздольская И.В., Самыгин И.В., Сербиновский Б.Ю., Серебрякова Н.А., Соколова М.И., Спивак В.А., Травин В.В., Федорова Н.В., Федосеев В.Н., Ходыревская В.Н., Шекшня С.В., Шипунов В.Г. и др.
Проблематика мотивации, потребностей, факторов их формирования и оценки нашла свое отражение в научных трудах таких исследователей, как Балашова Ю.К., Боуэр А.С., Белая Н.В., Ван дер Линден М., Ветлужских Е.Н., Герцберг Ф., Глаз В.Н., Дряхлов Н.И., Жданкин Н.А., Захаров Н.Л., Ильин Е.П., Кабанов В.А., Каз М.И., Ковалева И.В., Кокорев В.П., Кулаженкова М.А., Лукассен Я., Магура М.И., Малашенко В.П., Маслоу А., Ричи Ш., Самоукина Н.В., Стивенсон Н., Устинова Е.М., Уткин Э.А., Фрэнкин Р., Эггерт М. и др.
Отдельные аспекты проблемы мотивационного развития персонала раскрыты в работах Анцупова А.Я., Борисовой Е.А., Варданяна И.С., Гутгартца Р.Д., Жильцовой Ю.С., Занько Д.И., Иванова В.Н., Кабаченко Т.С., Купера Д., Мильмана В.Е., Митрохиной О.Н., Морнеля П., Мурашова М.В., Назимова И.Н., Никредина Г.Д., Петровской И.А., Понамаренко Б.Г., Прокушева Е.Ф., Сидоренко Е.В. и др.
Признавая значимость выполненных работ для теории экономики труда, следует отметить, что теоретико-методологические аспекты мотивационного развития персонала проработаны недостаточно. В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала.
Практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию, расширения методического инструментария в области исследования мотивационного развития персонала. Организации испытывают потребность в концептуальном обосновании направлений мотивационного развития персонала и разработке соответствующих этим направлениям рекомендаций прикладного характера, реализация которых позволит повысить эффективность управления персоналом посредством развития самого персонала. Совокупность перечисленных проблем обусловила выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является постановка и решение научной проблемы, связанной с теоретико-методологическим обоснованием, совершенствованием методического инструментария исследования, разработкой концепции мотивационного развития персонала и направлений ее практической реализации.
Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:
- изучение эволюции теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом;
- исследование системы управления персоналом и ее слагаемых;
- изучение основных положений мотивационных теорий;
- конкретизация сущности, содержания и инструментов мотивационного развития персонала;
- систематизация методологических основ управления персоналом и разработка методологии мотивирования персонала;
- обоснование принципов, функций и методов мотивационного развития персонала;
- обзор методического инструментария исследования мотивационного развития персонала;
- разработка методического обеспечения исследования мотивационного развития персонала;
- исследование среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций;
- разработка концепции мотивационного развития персонала и определение ее основных структурообразующих элементов;
- обоснование направлений практической реализации концепции мотивационного развития персонала.
Предметом исследования является мотивационное развитие персонала; объектом – персонал торговых организаций Российской Федерации в целом, в том числе Ставропольского края.
Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют области исследования п. 5.3 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) – теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.
Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров.
Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических систем, методологии системного анализа.
Для решения прикладных исследовательских задач применялись различные методы научного познания: абстрактно-логический, аналитический, статистический, экспертный, социологический, ранжирования, сравнения, логического и экономического моделирования. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ Word, Excel.
Информационной основой диссертации явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, указы Президента и постановления Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств в области регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), публикации в открытой печати, Интернет-ресурсы, результаты прикладных исследований в области управления персоналом, в том числе выполненные лично автором, включая результаты социологического обследования персонала торговых организаций.
Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема теоретико-методологического обоснования, совершенствования методического инструментария исследования, разработки концепции мотивационного развития персонала и направлений ее практической реализации в целях повышения эффективности управления персоналом организации.
Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:
- выделены основные аспекты управления как феномена жизнедеятельности общества и организации (наука, искусство, функция, процесс, аппарат), раскрывающие его философское, социальное и психологическое содержание; обоснована взаимосвязь элементов формирования теоретического аппарата управления персоналом, обусловливаемая содержанием и эволюцией: школ управления (классической, научного управления, идеальной бюрократической организации, человеческих отношений, социальных систем); теорий (человеческого капитала, фильтра, бюрократии, организации-трилистника, личностных качеств в управлении персоналом, новой философии управления); концепций управления персоналом (использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком, развития человеческого потенциала);
- расширено теоретическое представление системы управления персоналом, в рамках которого: дана ее авторская трактовка как ведущей подсистемы управления организацией, эволюционирующей одновременно с изменением среды социально-трудовых отношений, складывающихся в рамках организации, целеориентированной на повышение эффективности управления персоналом посредством его мотивационного развития, совершенствования инструментов управленческого воздействия субъекта управления на объект и расширением предмета управленческих отношений; выделены свойства системы управления персоналом (сложность, вероятностный характер связей, делимость, иерархичность, эмерджментность, динамичность, устойчивость, поликритериальность); раскрыт состав элементов системы (объект, субъект, предмет, цели и задачи, взаимосвязи, отношения управления); исходя из стадий эволюции персонала в организации, конкретизирован состав предметных областей системы управления персоналом (формирование, использование, развитие);
- с учетом историческо-генетической последовательности формирования и проведенной систематизации классических теорий мотивации (содержательных, процессуальных), обоснована целесообразность выделения самостоятельной группы теорий мотивационного развития персонала (интереса, разумного эгоизма, нравственного чувства, иерархии рангов, социального действия, побуждений, Х-эффективности, постановки целей, трудовых инвестиций, типов мотивации «ОТ» и «К», диспозиций социального поведения личности), создающих основы теоретического познания мотивации с акцентом на развитие способностей и инициативы работников, партнерских отношений в коллективе, гуманизацию труда, согласование интересов организации и работников;
- определена этимология термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязь терминов, раскрывающих его сущность, содержание и инструменты, дана авторская трактовка как качественного преобразования персонала, обеспечиваемого управленческими воздействиями на его профессионально-квалификационные параметры, активизирующими систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации; установлена взаимосвязь внутренних и внешних факторов формирования и развития мотивации работника к коллективному труду с инструментами мотивационного развития персонала: социализацией работников в организации, развитием трудового потенциала организации, профессиональным развитием работников, созданием условий для карьерного роста работников;
- развиты отдельные методологические положения управления персоналом по систематизированным элементам методологии: подходам к управлению персоналом; принципам (с разделением их на базовые принципы, принципы формирования системы управления персоналом, принципы развития системы управления персоналом); функциям (с разделением их по стадиям эволюции персонала в организации на функции формирования, использования и развития персонала, с учетом предметных областей управления персоналом); методам управления персоналом и обеспечивающим его моделям (национальным, содержательным);
- разработана системная методология мотивирования персонала, представленная совокупностью подходов, принципов, функций и методов мотивирования, в рамках которой: обоснована последовательность формирования административно-технологического, ресурсно-дефицитного, программно-отраслевого, ментально-традиционного, патриархально-патерналистского, кибернетического, антропоцентристского и адаптационно-организационного подходов; установлена взаимосвязь и определен состав принципов формирования системы мотивирования и принципов развития системы мотивирования персонала; выделены управленческая, стимулирующая, регулирующая, психологическая и прогнозная функции мотивирования и раскрыто их содержание; определен состав методов материального и нематериального вознаграждения и обосновано, что их совокупное использование определяет содержание методов активизации трудового потенциала персонала, ориентированных на его развитие;
- систематизированы, обоснованы и раскрыты принципы, функции и методы мотивационного развития персонала, обусловленные логической последовательностью их реализации в процессе социализации работников в организации, управления трудовым потенциалом организации, профессионального развития работников (обучения персонала, развития персонала), обеспечения карьерного роста работников (управления карьерой, формирования кадрового резерва);
- проведена систематизация методического инструментария исследования мотивационного развития персонала на основе выделенных факторов формирования мотивации (экономических, социальных, психологических) и уточненных областей использования методического инструментария при мотивации развития персонала;
- разработана и обоснована методика исследования факторов и результатов социализации работников в организации, базирующаяся на синтезе метода построения модульного социотеста и коэффициентного метода, позволяющая посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников, выступающих одной из причин интенсивности движения персонала, определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации;
- предложена методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации, основанная на авторской систематизации показателей: наличия (трудового потенциала и фонда рабочего времени); реализации трудового потенциала и использования фонда рабочего времени; направленности динамики использования трудового потенциала (экстенсивных и интенсивных факторов производительности труда работников);
- предложен методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников, базирующийся на синтезе методов количественной оценки (для оценки факторов относительно стабильного влияния, определяющих профессиональный потенциал) и экспертной оценки (для оценки факторов непостоянного влияния, определяющих карьерный потенциал);
- разработана и обоснована концепция мотивационного развития персонала, представленная логической последовательностью ее структурообразующих элементов (логика, цель и методологический базис разработки, процедура, условия и направления реализации), базирующаяся на социальной технологизации управленческого процесса для усиления мотивационного воздействия организации на работников;
- построена модель совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива, в рамках которой: выделены и обоснованы ключевые процедуры социализации (формирование мотивационной среды организации, адаптация работника в организации); определен состав операций реализации процедур социализации; обоснованы направления совершенствования социализации (профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности; усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединенных общими целями развития);
- предложен комплекс рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации, базирующийся на построении соответствующей модели, представленной логической взаимосвязью ее структурных элементов: выбор типа политики управления персоналом; разработка кадровой стратегии, соответствующей цели развития трудового потенциала организации; формирование комплексного представления системы мотивации к развитию; построение алгоритма управления мотивацией к развитию; определение направлений развития трудового потенциала организации (формирование стратегии индивидуального лидерства организации; целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности; развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности; создание условий для роста интеллектуальной собственности работников);
- разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий его карьерного роста, соответствующих задаче усиления их мотивирующего воздействия на работников, в рамках которых конкретизированы состав и содержание направлений, обоснована взаимосвязь и логическая последовательность реализации этих инструментов мотивационного развития персонала в целях повышения уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста.
Теоретическое значение работы заключается в: развитии теорий управления персоналом и мотивации; теоретическом обосновании сути, содержания и инструментов мотивационного развития персонала; расширении методологических положений управления персоналом; разработке системной методологии мотивирования персонала; определении принципов, функций и методов мотивационного развития персонала; систематизации методического инструментария его исследования.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по мотивационному развитию персонала создают основу для повышения эффективности управления персоналом.
Комплекс разработанных методик и методических подходов (исследования факторов и результатов социализации работников в организации; оценки факторной динамики трудового потенциала организации; оценки уровня профессионального развития работников и возможностей карьерного роста работников) расширяет методический инструментарий исследования мотивационного развития персонала.
Концепция мотивационного развития персонала создает системную основу для социальной технологизации процессов управления персоналом, а направления практической реализации концепции позволяют алгоритмизировать процедуры управленческого процесса, отвечающего цели усиления мотивационного воздействия организации на работников для создания условий и возможностей их социального, профессионального и карьерного развития при коллективной трудовой деятельности.
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования определяется непротиворечивостью его положений апробированным в науке и практике методическим подходам, корректным использованием методов анализа, сбора и обработки социально-экономической информации, соответствием основным положениям экономической теории, экономики труда, управления персоналом, мотивации, а также применением результатов в практике деятельности торговых организаций.
Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1999-2009 гг., основанных на анализе динамики мотивационной среды трудовой деятельности работников и комплексном подходе к ее исследованию. Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Волгоград, Москва, Орел, Пенза, Прага, Ростов-на-Дону, Самара, София, Ставрополь, Тула и др.
Отдельные результаты исследования приняты к внедрению Министерством экономического развития Ставропольского края (акт внедрения № МЭР-03/3175 от 25.11.09г.); ООО «Копейка» (акт внедрения от 15.02.07г.); ООО «ТК Медио» (акт внедрения от 11.10.06г.). Результаты исследования используются в учебном процессе Северо-Кавказского государственного технического университета (акт внедрения №627/03 от 17.11.08г.).
Основные положения, выносимые на защиту:
-
Теоретическое обоснование мотивационного развития персонала.
-
Методологические основы мотивационного развития персонала.
-
Методическое обеспечение мотивационного развития персонала.
-
Результаты эмпирического исследования среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций.
-
Концепция мотивационного развития персонала.
-
Рекомендации по реализации концепции мотивационного развития персонала.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 56 научных работ, общим объемом 62,44 п.л., из них авторских 60,37 п.л, в том числе 4 монографии, 15 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.
Объем и структура диссертации. Композиционное построение работы, ее структура, логика и последовательность изложения материала определены целью и задачами исследования, отражают характер исследуемой проблемы. Структура диссертации представлена введением, пятью главами, заключением. Работа содержит 47 таблиц, 30 рисунков, 80 приложений, 113 формул. Список использованных источников состоит из 302 наименований.
Основные положения мотивационных теорий
Школа социальных систем, получившая теоретическую завершенность в работах Ч. Барнарда, И. Марча и их последователей [Цит. по: 227, с. ИЗ], основана на общей теории систем. Управление организацией в рамках этой школы представляется как управление системой открытого порядка, взаимодействующей с другими системами, выстраиваемыми по определенной организационной структуре, с четко конкретизированными взаимосвязями структурных подразделений организации, функциональными обязанностями работников, соответствующими их должностному положению и общей системе управления.
Главным содержательным акцентом школы социальных систем является признание «социальности» организации, ее принадлежности к социуму как относительно обособленной формальной структуры.
Как уже отмечалось ранее, в рамках школ управления сложились теории управления персоналом, из всей совокупности которых нами в качестве теоретической основы исследования выбраны теории человеческого капитала, фильтра, бюрократии, организации-трилистника, личностных качеств в управлении персоналом, новой философии управления.
Базовые положения теории человеческого капитала, получившие признание в современной экономике труда в качестве классических, как известно, разработаны Г. Беккером [283] и состоят в следующем: - выделение капитальных, инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; - переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); - признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.
Теория человеческого капитала с точки зрения ее значения для экономики труда по мере своего развития стала одной из базовых теорий современного анализа предложения труда. Эта теория объясняет процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов, создает единую аналитическую рамку для объяснения разнопорядковых явлений, например, вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и др. [9, с. 383]. В рамках этой теории человеческий капитал понимается как совокупность знаний, навыков и способностей человека, содействующих росту его производительной силы («...приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг» [9в, с. 385]). Формирование человеческого капитала подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.
В теории человеческого капитала он также рассматривается как совокупность интеллектуального, естественного и социального капиталов, каждый из которых представлен определенным набором слагаемых их элементов (прил. 3) [38, с. 5].
Несмотря на очевидные отличия человеческого капитала от капитала в его общепринятом понимании (человек не может быть предметом купли-продажи, он может лишь «сдать в аренду» свой капитал работодателю; денежная оценка активов человеческого капитала невозможна; доход от человеческого капитала может принимать как денежную, так и не денежную форму), «... в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и. содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ» [90].
Рассматриваемая теория отождествляет рынок труда с рынком человеческого капитала, на котором заработная плата зависит от вклада работника в собственный «капитал», накапливаемый в течение всей жизни, а развитие человеческого капитала отражает взаимосвязь образования, производительности и дохода: образование -» производительность труда - оплата труда.
Теория человеческого капитала нашла свое развитие в теории фильтра, разработанной А. Бергом, М. Спенсом, К. Эрроу и др. [284, 293, 282], суть которой заключается в трактовке образования как средства отбора, устройства, «сортирующего» учащихся по их производственным качествам. Центральная идея этой теории - выдвижение на первый план не производительной, а селективной (информационной) функции образования [9, с. 394], реализация которой заключается в том, что более одаренные люди достигают в среднем более высоких ступеней образования, а, следовательно, в процессе их обучения происходит сортировка учащихся по уровню их способностей. Теория фильтра оспаривает возможность неограниченного роста образования, поскольку с ее позиций важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между категориями рабочей силы, неодинаковыми по своим производственным характеристикам. Поэтому повышение уровня образования само по себе не способно ни ускорять экономический рост, ни сокращать безработицу.
Отдельные положения теории фильтра, как признают многие исследователи, являются дискуссионными, например, гипертрофированная роль экзаменационных испытаний, рассматриваемых как «образовательные фильтры». Поэтому теория фильтра в экономике труда рассматривается как дополнение к теории человеческого капитала.
Теория бюрократии М. Вебера объясняет «идеальные типы действий» (традиционный, аффективный, ценностно-рациональный, целерациональный), трактуя бюрократию как неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации управления [33]. Согласно этой теории, служащий более склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя [Цит. по: 267, с. 48].
Теория организации-трилистника, разработанная Ч. Ханди [287], представляет организацию как совокупность трех разных групп людей. Первый «листок» - основные работники организации - профессионалы, технические специалисты, высококвалифицированные рабочие и управленцы, представляющие собой «кадровое ядро» организации, носителей уникальных знаний, идентифицирующих организацию в ряду подобных ей. Эта группа работников имеет высокие заработки, их стимулирование основано на соучастии в прибыли, собственности, управлении, а главная цель работников заключается в карьерном росте. Второй «листок» - внешние подрядчики, консультанты и прочие специалисты, нанимаемые извне для работы над конкретными проектами, или для работы, не имеющей исключительной важности для организации (т.е. не составляющей часть тех экспертных знаний, которыми обладает основной персонал), или для выполнения рутинных обязанностей, которые не хотят брать на себя профессионалы [9, с. 35]. Эта группа работников получает заработную плату по результатам труда, а не по времени, затраченному на достижение этих результатов. При этом организация мало контролирует их повседневную деятельность. Главная цель трудовой деятельности этой группы работников
Принципы и функции мотивационного развития персонала
Мотивационное значение профессионального развития для работников состоит в том, что по своей сути оно означает: потенциально более высокую степень удовлетворенности трудом в организации, предоставляющей работнику возможности для профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.
С позиций организации профессиональное развитие работников представляет процесс целенаправленного управленческого воздействия на формирование профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.
Поэтому, используя мотивационный инструмент профессионального развития работников, организация получает определенные преимущества, в частности: - коллектив мотивированных и лояльных к организации работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; - возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов и потребностей; - возможность разработки планов карьерного роста работников для определения потребности в профессиональном обучении; - возможность выявления групп заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для формирования кадрового резерва на замещение управленческих должностей.
Завершающим из инструментов мотивационного развития персонала нами определено создание условий для карьерного роста работников. В общем понимании карьера означает «поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида» [258, с. 379].
На наш взгляд, в самом определении карьеры заложена возможность позитивной динамики должностного статуса работника в организации, что соответствует сути понятия «развитие», а, следовательно, карьерный рост, обеспечиваемый созданными в организации условиями, предполагает последовательное продвижение работников по ступеням должностной иерархии. Здесь уместно подчеркнуть, что понятие карьерного роста не сводится нами только к набору должностей, которые занимает работник на протяжении своей трудовой деятельности, мы понимаем его шире, с учетом происходящих в представлении работника изменений ценностей и мотивов труда.
Иными словами, сам по себе карьерный рост может выступать сильным мотиватором только в том случае, если стремление к нему имеет целеориентированный, осознанный характер, контролируется работником в процессе его продвижения по ступеням должностной иерархии. В этом случае работник самостоятельно управляет своими возможностями, получает удовлетворенность от собственной профессиональной деятельности, а задача организации состоит в создании условий для карьерного роста работников, в первую очередь, устранения препятствий для этого роста. Такого рода условия организация реализует посредством направлений должностного продвижения работников.
Здесь возможны две типичных схемы.
Первая схема предполагает выделение вертикального (перевод работника на более высокую ступень структурной иерархии), горизонтального (перевод работника в другую функциональную область деятельности, выполнение обязанностей на должности, не имеющей формального закрепления в организационной структуре (на временной основе), расширение и усложнение должностных обязанностей), центростремительного уровней (привлечение работника к выполнению функций управления организацией, не свойственных ему по занимаемой должности, получение работником доступа к неформальным источникам информации, выполнение работником важных поручений и т.д.).
Вторая схема разработана Э. Шейном, предложившим рассматривать организацию в виде трехмерного конуса, с выделением трех направлений карьерного роста работников: вертикального (рангового или иерархического продвижения); кругового (ротация работников по функциональным областям деятельности организации); «внутриконусового» (укрепление должностного положения работника за счет приобретения авторитета и уважения среди членов трудового коллектива, корпоративной принадлежности и обеспечиваемыми ею привилегиями) [270]. В этой схеме карьерного роста работников первое направление (вертикальное) рассматривается как управленческая карьера, а два других направления (круговое и «внутриконусовое») - как карьера специалиста. Мотивационное значение создания условий для карьерного роста работников доказывается результатами эмпирических исследований. В частности, исследователями обосновано, что «если работник не видит перспективы роста, то после пяти-семи лет работы у него начинается спад трудовой активности, снижение трудового потенциала, потеря чувства здорового карьеризма» [258, с.381].
В карьерном росте исследователи выделяют шесть этапов, периодизируя их в зависимости от возраста и потребностей работников по этапам включения, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионному этапу (прил. 22) [258, с. 385-386] и предлагают соответствующие механизмы управления карьерой: подготовки кадрового резерва (саморазвитие, обучение); ревизии резерва работников (оценка, самопрезентация); продвижение (ротация, вертикальное перемещение) [там же, с. 388].
Аширов Д.А. периодизирует этапы карьеры (предварительный, становление, продвижение, сохранение, завершение, пенсионный), выделяя особенности мотивации на каждом этапе (прил. 23) [9, с. 337-338], что, на наш взгляд, доказывает правомерность выделения обеспечения карьерного роста работников в качестве инструмента мотивационного развития персонала.
Безусловно, рассмотренные нами сущность и содержание инструментов мотивационного развития персонала далеко не в полной мере раскрывают возможный их состав при использовании в процессе управления персоналом. Эти инструменты избраны нами с позиций системного представления мотивационного развития персонала в процессе его коллективной трудовой деятельности.
Проведенное теоретическое обоснование мотивационного развития персонала требует уточнения методологических аспектов исследуемой проблемы, излагаемых в следующей главе диссертационной работы.
Методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации
Принцип учета карьерных интересов работников требует, чтобы при планировании карьеры работников в максимальной степени были учтены их личные интересы. Принцип мониторинга удовлетворенности работников карьерой требует создания системы выявления карьерных проблем работников для определения этапов карьеры, нуждающихся в своевременной корректировке. И, наконец, принципы формирования кадрового резерва сводятся к следующему: - принцип плановости кадрового резерва - учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с текущими потребностями организации; - принцип единства подготовки кадрового резерва - требует одновременной качественной подготовки руководителей всех уровней управления организацией; - принцип непрерывности кадрового резерва - реализуется в том, что система развития управленческого персонала разрабатывается, как минимум, на среднесрочную временную перспективу (в зависимости от конкретной группы управленческих должностей) и начинает реализовываться с момента выдвижения работника в управленческий резерв. Таким образом, обеспечивается переход от периодической к системной подготовке кадрового резерва; - принцип обеспечения альтернативности управленческого выбора - требует, чтобы в список кадрового резерва было включено как можно больше кандидатов, пусть даже без потенциала, чтобы не упустить «управленческий талант», но при этом число резервистов должно быть управляемым (от одного до трех на каждую должность руководителя среднего звена); - принцип «открытого списка» - предполагает возможность попасть в резерв всем работникам, удовлетворяющим формальным критериям, в том числе и для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени; - принцип отсутствия привилегий при формировании резерва - означает, что включение в резерв не должно означать никаких привилегий или гарантий управленческого роста, включение в резерв должно создавать условия для этого роста; - принцип этичности и конфиденциальности формирования кадрового резерва - гарантирует, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении (отказе в зачислении) работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимально оберегающие чувство собственного достоинства резервиста и не снижающие его самооценки; - принцип гласности формирования кадрового резерва предполагает создание условий, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста. Обобщая выше изложенное, заметим, что предлагаемый нами состав принципов мотивационного развития персонала не претендует на полноту их изложения, как и не претендует на безальтернативность предложенная систематизация принципов по выделенным инструментам мотивационного развития. При определении состава принципов мы исходили из задачи максимального соответствия их содержания областям использования этих инструментов в целях мотивирования развития персонала.
Но сами по себе принципы, применительно к какой бы области жизнедеятельности организации они не разрабатывались, не позволяют реализовать конкретные управленческие воздействия, поскольку жь своему методологическому назначению принципы предназначены, для формирования системы правил, определяющих, в нашем случае, содержание процесса управления персоналом.
Реализация конкретных управленческих воздействий происходит посредством исполнения определенных функций, т.е. конкретных видов работ в конкретной управленческой области.
Общепринято считать, что функции по сравнению с принципами являются более подвижным методологическим элементом, поскольку подлежат постоянным корректировкам в зависимости от изменяющихся условий и потребностей управленческой практики. Разделяя подобную точку зрения, заметим, что мотивационное развитие персонала с позиций выделения характерных для него функций отличается особой сложностью по сравнению с другими функциональными областями управления персоналом.
С одной стороны, это обусловлено тем, что мотивация сама по себе является одной из классических функций управления организацией, а развитие персонала -одной из базовых функций управления персоналом. С другой стороны, системный характер мотивационного развития персонала изначально предполагает существование определенных видов работ (функций), технологически взаимосвязанных между собой и отвечающих области использования управленческих инструментов, отвечающих цели и позитивной направленности мотивации персонала на развитие.
Можно предположить, что именно эти обстоятельства выступают для исследователей ограничивающими факторами при определении состава функций мотивационного развития персонала.
В процессе изучения литературных источников нами выявлено, что большинство исследователей [52, 9, 164, 267, 99, 227 и др.] рассматривают функции либо управления персоналом в целом, либо мотивации персонала.
Оригинальный подход к определению функций, приближающий их к предметной области нашего исследования (в частности, к трудовому потенциалу организации), предложен Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю. Авторы выделили и обосновали специфические функции трудового потенциала: производственную, стабилизирующую, преобразующую, коммуникативную, стратифицирующую, трансляционную, синтезирующую [258, с. 366-367].
Положительно оценивая предложенный Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю. подход, заметим, что ему присуща некоторая статичность, выделенные функции трудового потенциала не отражают управленческое воздействие на этот потенциал и, тем более, не позволяют судить о специфике мотивационного развития персонала.
С учетом изложенного мы сочли необходимым разработку авторского варианта состава функций мотивационного развития персонала, исходной посылкой для которого является методологическое положение о том, что инструмент мотивационного развития изначально предполагает его реализацию субъектом управленческого воздействия на персонал в целях его мотивации к развитию.
Для обеспечения сопоставимости функций и принципов мотивационного развития персонала, функции нами систематизированы по областям их реализации при использовании выделенных инструментов мотивационного развития персонала (табл. 3).
Полагаем, что предлагаемая нами систематизация функций мотивационного развития персонала может рассматриваться в качестве альтернативного варианта определения их состава, раскрывающего содержание работ в области мотивирующего управленческого воздействия на персонал в целях его развития.
Анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций
Стадия взаимодействия, как высшая стадия процесса социализации работника в организации, сопровождается еще более существенным влиянием психологических факторов мотивации, но в этом случае работник, «принятый» трудовым коллективом, разделяет существующую в организации систему трудовых ценностей и регламентов трудовой деятельности, а, следовательно, мотивирован на положительный результат взаимодействия с другими работниками и формирование устойчиво-позитивной системы взаимоотношений.
Эта система основана на эмоционально положительных социальных контактах, предотвращающих возникновение конфликтов или способствующих быстрому их разрешению.
Известно, что конфликтность межличностных отношений характерна любой организации, независимо от степени сплоченности ее работников, а, следовательно, оценка параметров конфликтности может выступать характеристикой условий «прохождения» процесса социализации работника в организации.
В обоснование нашей точки зрения заметим следующее. Реальные конфликтные взаимоотношения работников предполагают открытое противостояние сторон конфликта, обусловленное их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Но эти эмоции работниками могут открыто не проявляться, в этом случае конфликтность взаимоотношений обусловливается предконфликтной ситуацией. Более того, восприятие конфликтности работниками является строго индивидуальным, что связано с субъективностью оценки работником как самого себя, так и других работников, и наоборот.
С учетом изложенного конфликтность межличностных взаимоотношений работников, на наш взгляд, можно рассматривать как один из факторных параметров процесса социализации работника в организации, определяющих ее результаты, отражаемые интенсивностью движения персонала и удовлетворенностью работников организацией.
Отсюда целью разработки методики исследования факторов и результатов социализации работников в организации является создание методического инструмента, позволяющего посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников, выступающих одной из причин интенсивности движения персонала, определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации.
В соответствии с этой целью областями практического использования методики мы определяем две сферы управления персоналом: - изучение конфликтности межличностных взаимоотношений работников; - оценка динамики интенсивности движения персонала в целях разработки рекомендаций по обеспечению стабильности кадрового состава организации.
Подчеркнем, что в данном случае «стабильность» является относительной, так как любой организации свойственно естественное выбытие работников и завершение их трудовой деятельности по причинам возрастного характера. В понятие «стабильности» мы вкладываем отсутствие чрезмерной текучести кадров, обусловленной отрицательными результатами социализации работника в организации.
Выделенные области использования методики предопределяют групповой состав ее показателей по областям исследования и взаимосвязь между ними (рис. 13).
В порядке обоснования предлагаемого группового состава показателей методики заметим следующее. Мы осознаем, что фактор конфликтности взаимоотношений является далеко не единственным, определяющим результативность социализации работников в организации, но избрали именно этот фактор, исходя из его, на наш взгляд, недостаточной методической разработанности в целях исследования процесса социализации.
Вместе с тем, как уже отмечалось выше, состояние конфликтности взаимоотношений, отражаемое ее уровнем и интенсивностью развития, способно оказать сильнейшее мотивирующее воздействие на работников в части их трудового поведения, ролевого статуса в коллективе, трудовой инициативы и непосредственного желания ее реализации именно в данной организации.
При возникновении непреодолимых условий для разрешения конфликтов работник вынужден уволиться, причем мотивом к этому увольнению может быть так называемое «собственное желание», хотя истинные причины увольнения могут лежать совершенно в иной плоскости и быть вызваны конфликтными взаимоотношениями с члєнамилрудового коллектива.
Задача предотвращения этих причин и появления мотивации работников на увольнение является одной из традиционных функциональных обязанностей службы управления персоналом, но как показывает практика, изучение этих причин проводится в крайне незначительном количестве организаций. Это не позволяет своевременно выявлять состояние и динамику межличностных взаимоотношений работников и ограничивает возможности мотивационного воздействия на эти возможности.
Наиболее сложным этапом разработки методических аспектов этих взаимоотношений, как известно, является их представление в виде количественных параметров.
Как правило, состояние межличностных отношений выявляется на основе различного рода социологических опросов работников, методах экспертной оценки и подобных им, используемых в целях определения качественных параметров формирования и развития межличностных отношений.
Не отрицая их значимости для исследования факторов и результатов социализации работников в организации, мы считаем, что методическое обеспечение этого исследования должно в максимальной степени быть приближенным к количественным методам, позволяющим избежать субъективности результатов его оценки.
Исходя из этого, в качестве методической основы для разработки частных показателей оценки в предметной области исследования (четвертый этап разработки методики) мы определяем синтезированное использование метода построения модульного социотеста (для оценки факторов социализации работников в организации) и коэффициентного метода (для оценки результата социализации работника в организации).
Коэффициентный метод является общепринятым для практики оценки персонала. В отношении же метода построения модульного социотеста, авторство которого принадлежит Анцупову А.Я. и Ковалеву В.В. [4], заметим, что его сущность раскрывалась нами ранее по тексту диссертационной работы, что лишает нас необходимости повторного рассмотрения базовых положений этого метода при обосновании методической основы разработки нашей методики.
Подчеркнем лишь, что главным достоинством модульного социотеста (прил. 44), определяющим возможность его использования для оценки факторов социализации работников в организации, является наличие алгоритмов количественного выражения параметров оценки межличностных взаимоотношений работников.
Из всей совокупности рекомендованных А.Я. Анцуповым.и В.В. Ковалевым показателей оценки этих возможностей в состав частных показателей исследования факторов социализации работников в организации мы включили те, которые отражают уровень и интенсивность конфликтности взаимоотношений (табл. 6).
По нашему мнению, расчеты приведенных в таблице параметров конфликтности покажут не только «лидеров» создания конфликтной ситуации в трудовом коллективе (а, следовательно, позволят усилить управленческое воздействие на них с целью ослабления их «лидирующей» роли), но и позволят оптимизировать межличностные взаимоотношения персонала.
В данном случае такая оптимизация сводится к снижению средней интенсивности конфликтов в трудовом коллективе, а также переводу конфликтных отношений в нейтральные или отношения симпатии.
