Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Характер организационных изменений в функционировании корпорации
§ 1. Организационное изменение как системная адаптация корпорации к внешней среде
§ 2. Эквифинальность и инкрементализм изменений в условиях неопределенности внешней среды корпорации
ГЛАВА 2. Системные методы проектирования организационных изменений
§ 1. Системные методы моделирования изменений
§ 2. Жесткий и мягкий системные подходы к диагностике и планированию изменений
ГЛАВА 3. Системные технологии осуществления изменений
§ 1. Системная стратегия изменений
§2. Технология организационного развития
§3. Сравнительный анализ стратегий изменений
Заключение ,
Библиография
Приложение 1. «НАШ КАПИТАЛ»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Последнее десятилетие характеризуется беспрецедентными изменениями во всех областях общественной жизни. Общество как система находится в постоянном движении, изменении, развитии. Изменяются и все общественные подсистемы: экономические, технологические, социальные, культуральные и другие. Решающим фактором таких изменений являются изменения в сфере экономики. Векторы таких изменений не всегда и не для всех субъектов благоприятны. Часто экономическим субъектам удается лишь более или менее успешно реагировать на изменения, однако на повестку дня все более настойчиво ставятся вопросы стратегии проведения инноваций, разработки и развития методов, позволяющих предвидеть тенденции изменений и заблаговременно разработать систему мер, позволяющую экономическим системам успешно адаптироваться к новым вызовам современности.
Требование изменений, правильно спрогнозированной реакции на настоящие и будущие угрозы и благоприятные возможности остро стоит перед большинством организаций, независимо от их размера и сферы деятельности. Вряд ли можно найти отрасль, в которой фирмы и другие хозяйствующие субъекты не опасались бы за свое будущее, были бы полностью защищены от перспективы краха и банкротства. Большинство руководителей хорошо понимают необходимость стратегического видения. перспектив и изменений, однако далеко не всегда имеют ясные ответы на вопросы, какой образ действий следует выбрать, какие методы применить, какие пройти этапы и привлечь ресурсы, чтобы минимизировать риск неудачи проектов, в которые были вложены денежные средства, человеческие ресурсы, драгоценное время, чтобы в итоге узнать, что запланированные изменения «не идут», ожидаемая эффективность не достигнута, а кризисные явления только нарастают. Многие руководители на практике убеждаются, что здравый смысл, интуиция, прошлый опыт, прозорливость более не являются надежной опорой при проведении преобразований: требуются специальные знания и навыки, использование которых существенно повышают вероятность достижения целей изменений. Все это приводит к возрастанию значения рациональных, научных , методов планирования и осуществления организационных изменений, разрабатываемых в теории управления.
Современная теория управления уделяет существенное внимание методам и средствам разработки стратегии и тактики изменений в таких своих областях, как стратегический менеджмент, управление человеческими ресурсами, организационный дизайн, теория организационных коммуникаций, использование ІТ-технологий в управлении и др. И на этом фоне все более проясняется требование системности изменений, представление о том, что изменения всегда носят системный характер и относятся к организации как системному целому, где изменения одних элементов системы с необходимостью вызовут отклик в других. Причем этот отклик может носить как позитивный, так и негативный характер относительно целей изменений. Отсюда возникает требования развития целостного, системного или холистского взгляда на изменения организации и ее системного окружения, пересмотра и оценки существующих методов планирования и проведения изменений под углом зрения системного подхода.
Степень разработанности проблемы. Различные модели изменений организаций систематически обсуждаются в западной литературе с 1980-х гг. В работах Р. Ансоффа, К. Марча, Э. Хьюза, Дж. Боудича, В. Френча, К. Белла, Д. Пью, В. Бенниса, Б. Карлоффа рассматриваются проблемы обоснования необходимости изменений, анализируются изменения в аспекте стратегии фирмы и антикризисного менеджмента (прежде всего, в работах М. Портера), обосновывается необходимость системного подхода к исследованию к организации и перспектив ее изменений (Г. Саймон и последователи). В области системных исследований организаций значительный вклад внесли отечественные исследователи, в частности, Д.М. Гвишиани, В.Н. Садовский, Б.Г. Юдин, Б.В. Сазонов, М.В. Локтионов и ряд других. Ряд важных инновационных идей относительно использования системного подхода в планировании стратегии развития организаций был выдвинут К. Черчменом, П. Чекландом, У. Дунканом, М. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури, Дж. Сайлером.
«Человеческий аспект» изменений, отношение людей к изменениям, связь организационных изменений с традициями культуры организации, стилями лидерства, организационной коммуникацией анализируется в работах Э. Шайна, Дж. Коттера, Л. Шлезингера, К. Боумена, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Пригожипа и ряда других отечественных и зарубежных авторов. Полезными для исследования оказались работы, посвященные мотивации поведения, поддерживающего организационное развитие (Э. Петтигрю, М. Прахалад, Г. Хамел), а также работы, анализирующие организации с позиций теории социотехнических систем (Э. Трист, К. Бэмфорт и др.).
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление основных концептуальных направлений в области планирования и проведения изменений на основе системного подхода к организационным исследованиям и определения сфер их оптимального приложения для осуществления изменений.
Достижение данной цели предполагает решение следующих основных задач:
1. определение основных элементов (подсистем) системного окружения организации и выяснение значения тех или иных элементов для формирования вектора изменений;
2. определение основных групп интересов компании (стейкхолдеров) и выяснение механизмов связи интересов стсйкхолдеров и тенденций изменений;
3. на основе представления организации как системы рассмотреть особенности взаимодействия ее субсистем (прежде всего, «человеческой» и «технологической») при проведении изменений и определении движущих и сдерживающих сил таких изменений;
4. выяснить, какие стратегии и методы проведения изменений приемлемы в условиях изменчивости, неопределенности среды существования организации;
5. представить методы диагностики организационных систем и планирования проведения изменений и определить области и границы их применения;
6. систематизировать основные стратегии изменений, выделить их основные типы и определить ситуации наиболее целесообразного применения тех или иных типов стратегий изменений.
Объектом исследования является организация, рассматриваемая как сложная система, и стоящая перед необходимостью осуществления изменений и выбора соответствующей методики проведения изменений.
Предметом исследования являются концепции, методы и подходы к планированию и проведению организационных изменений
Теоретическая и методологическая база исследования. Исходной теоретической базой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам организационного развития, системного подхода к исследованию организаций, стратегии фирмы, теории и практики внутрифирменных преобразований.
Методы исследования. В ходе исследования применялись логические и теоретические методы анализа организаций как сложных систем, использовались статистические методы анализа данных, системно-структурные методы исследования.
Документальную основу диссертационной работы составили статистические сборники, показатели бухгалтерской и финансовой отчетности отдельных компаний, труды отечественных и (зарубежпых авторов по рассматриваемой тематике.
Вклад автора в проведенное исследование и степень новизны полученных результатов. Опираясь на современные системные представления об организации и ее взаимодействие со средой, автор разработал методику, позволяющую использовать системные методологии для проектирования и осуществления организационных изменений.
В работе получены теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну исследования и ее отдельные элементы:
1. Показаны преимущества системного управления корпоративными изменениями, которое предполагает рассмотрение корпорации как открытой системы, адаптирующейся к своему конкурентному окружению, связи и отношения с элементами которого таюке меняются в ходе корпоративных изменений. Успех изменений зависит от влияния заинтересованных групп (стейкходлеров), которые могут как способствовать, так и препятствовать проведению изменений в желаемом направлении, формируя свой собственный тренд направления изменений, результирующий как равнодействующая конфликтующих интересов стейкхолдеров относительно желательной тенденции развития фирмы.
2. Показано, что корпорация - это сложная система взаимозависящих и дополняющих элементов (субсистем), которые по-разному реагируют на изменения и влияние которых на ход изменений носит нелинейный характер. Корпорация как система «сопротивляется» возмущающим воздействиям извне, причем это сопротивление может возрастать до определенного предела, после прохождения которого баланс движущих и сдерживающих сил изменяется в пользу первых, и происходит качественное изменение как корпорации, так и в большей или в меньшей степени всех ее субсистем.
3. Выделены принципы эквифинальности и инкрементализма, как возможные подходы к принятию решений по реализации изменений. Показано, что при использовании подхода эквифинальности, лицо, принимающее решение (ЛПР) имеет одну - две факультативные стратегии, предусматривающие коррекцию основной стратеги изменений. Эти стратегии являются запасными, в случае неблагоприятных изменений параметров среды с целью достижения в изменившихся условиях запланированного результата изменений. Методология инкрементализма предполагает, что ЛПР постоянно уточняет, переформулирует непосредственные задачи прохождения каждого этапа движения к достижению цели изменений по мере поступления информации относительно новых тенденций во внешней среде. Это - движение малыми шагами, даже, возможно, вбок, но все время преследующее конечную цель. Альтернативой инкрементализму могут служить меры по изменению среды в желательном для корпорации направлении, однако это требует использования значительных ресурсов, что под силу только очень крупным компаниям.
4. Раскрыты следующие методы проектирования корпоративных изменений:
- «взгляд сверху», позволяющий ЛПР рассмотреть проблему изменения уровня отдела на более высоком организационном уровне или на общекорпоративном уровне, тем самым, согласовывая изменения низового уровня с корпоративными целями;
- управление с обратной связью - метод, позволяющий корректировать изменения при проявлении возможных негативных исходов;
- анализ поля сил - метод представления движущих и сдерживающих сил изменений, баланс которых позволяет определить вероятность успеха запланированных инноваций;
- методы построение системных карт и схем влияния, позволяющие определить возможность и силу влияния тех или иных групп стейкхолдеров субъектов или факторов, которые являются взаимодействующими субсистемами в организационной системе.
5. Определены системные методы диагностики и планирования изменений. Для диагностики проблем и планирования изменений может эффективно использоваться «жесткая» и «мягкая» системная методология. Первая предполагает существование одного оптимального системного описания проблемы, вторая - наличие различных «системных видений» проблемы и политику действий по сближению различающихся «видений». ..Жесткая системная методология (системный анализ, системный инжиниринг, системотехника) успешно применяется в ситуациях, когда роль человеческого фактора изменений незначительна. Мягкая системная методология эффективна в случае, когда успех изменений зависит от личцого творческого участия широкого круга менеджеров, специалистов, сотрудников организации в планировании и проведении изменений.
6. Выделяются две основные системные технологии осуществления изменений: системная стратегия изменений и организационное развитие. Системная стратегия изменений предполагает прохождение трех фаз: диагностики, проектирования и осуществления изменения и ставит задачу элиминировать неопределенность ситуации и минимизировать риски, превратить изменение в инженерную задачу. Основными этапами организационного развития являются: согласование предназначения (миссии) организации; оценка внешних и внутренних организационных условий; сбор и анализ данных; постановка целей изменений; осуществление изменений; оценка результатов; закрепление изменений. Специфика организационного развития корпорации по сравнению с системной стратегией изменений состоит в том, что изменения планируются отдельно на индивидуальном, групповом, межгрупповом и организационном уровне, причем на каждом из уровней могут применяться свои собственные методы достижения целей изменения. Здесь главное внимание должно отводиться социально-психологическим аспектам изменений и предотвращению сопротивления переменам.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в углублении представлений о закономерностях, путях и методах проведения организационных изменений, уточнении места и значения системного подхода для планирования и осуществления изменений, определения их связи с общей стратегией фирмы. Результаты позволяют выявить приемлемые формы, масштаб и границы проведения изменений в конкретных обстоятельствах развития фирмы, выбрать подходящую методику для изменений в зависимости от типа проблем, с которыми сталкивается фирма, эффективно использовать персонал для достижения организационных целей. Основные результаты исследования использовались для планирования и осуществления изменений в компании «ВымпелКом». Приведенные в диссертации материалы могут также быть использованы в учебных курсах «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Корпоративное управление», «Антикризисное управление». Материалы диссертационного исследования могут служить методологической основой для і разработки тренингов персонала и подготовки менеджеров организаций к осуществлению изменений.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научных конференциях Ломоносовские чтения 2001, 2002, 2004 гг, на заседании кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.
