Содержание к диссертации
Введение стр.3
1. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА
1.1. Исследование понятий «стимулирования труда» и «мотивация
персонала» стр. 11
1.2. Структура системы трудовой мотивации стр. 17
1.3.Личностная подсистема трудовой мотивации стр.31
1.4. Вынужденная мотивация: формы и факторы формирования . стр.44
2. АНАЛИЗ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ
2.1 .Методика и эмпирическая база исследования стр.56
2.2. Исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов
2.2.1. Анализ формирования отношения к труду под воздействием ин
ституциональных трансформации стр.62
2.2.2.0собенности восприятия персоналом системы вознаграждений
на локальном уровне стр.75
3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОКАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ
3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы
мотивационных управленческих воздействий стр.86
3.2. Мотивационное значение элементов системы управления
персоналом стр.96
З.З.Результаты внедрения системы управления персоналом на
предприятии сферы услуг стр. 108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ стр.120
Библиографический список стр. 125
Приложения стр. 152
Введение к работе
В настоящее время всё большее внимание уделяется вопросам стимулирования трудовой деятельности работников предприятий различных отраслей экономики Российской Федерации, в том числе Московского региона. Для того чтобы задачи, поставленные перед организациями, были достигнуты, недостаточно просто иметь налаженное производство, набрать квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, что бы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.
Актуальность проблемы стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
В настоящее время Россия теряет свои естественные конкурентные преимущества, такие как низкая стоимость энергоносителей, дешевая рабочая сила, и важнейшим внутренним резервом развития отечественных компаний становиться увеличение производительности труда персонала, работников компаний. Их успешное функционирование и развитие зависит от многих факторов, но как свидетельствуют данные проведенного исследования, одним из основных является эффективная система стимулирования персонала. По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда до 40%. Но в России до сих пор существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата труда, другими словами, материальное стимулирование побуждает человека трудиться лучше.
Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного
потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду и примитивного метода мотивации, такого как материальное поощрение, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой.
В ходе решения задачи построения успешного бизнеса топ-менеджеры компаний приходят к выводу, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Возникают множество вопросов, на которые не всегда находятся ответы. Как решить проблему построения и развития предприятий? Как повысить производительность труда у работников предприятий? Почему при одинаковых условиях одни работают с интересом, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одному человеку надо больше заплатить, а другого похвалить? Что движет человеком, что побуждает его к трудовой активности, к выбору профессии, места работы? Список можно продолжать бесконечно.
Какие факторы влияют на мотивацию персонала и как управлять, контролировать их?
Необходимо рассмотрение всех видов воздействия на трудовую мотивацию и определить основные факторы, влияющие на неё. Использование комплексного подхода при изучении трудовой мотивации поможет решение данной задачи.
Всё это и предопределило актуальность выбранной темы исследования, в основу которой легло создание системы управленческих мотивационных решений на предприятиях и организациях Московского региона.
На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в экономике России изучено не достаточно.
Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием комплексного подхода к изучению трудовой мотивации.
Применение комплексного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации, как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях экономического кризиса является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников, как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.
Цель диссертационного исследования - Выявление факторов, влияющих на формирование отношения персонала к труду и к результатам труда. Определение критериев трудовой мотивации с позиции комплексного подхода на разных иерархических уровнях и обоснование методов трудовой мотивации - как метода влияния на наёмный персонал.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».
С позиций комплексного подхода сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации, обосновать критерии эффективности системы трудовой мотивации.
Разработать методы проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.
Провести исследование особенностей отношения к труду различных
групп наемного персонала и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.
Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации. Обосновать структуру локальных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.
Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на локальном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала.
Разработать принципы мотивации наёмного персонала в организации.
Создать и внедрить комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии, повышающий эффективность работы персонала, а таюке лояльность персонала к руководству и компании.
Объект диссертационного исследования — наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.
Предмет исследования - Взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации, отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений (на примере Московского региона).
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, локальных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:
1.Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования. Определены особенности восприятия персоналом действующей системы локальных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.
2. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на локальном
уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто мотивационное значение
всех основных элементов системы управления персоналом организации на
основе применения выводов мотивационных теорий.
Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на локальном уровне.
Разработана система мотивации и стимулирования труда персонала в
организации. Создан и внедрен комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии, повышающий эффективность работы персонала, а также лояльность персонала к руководству и компании.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в решение проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов с позиции комплексного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:
Определено преобладание «вынужденного» вида отношения к труду у наёмного персонала организаций различных форм собственности.
Выявлены особенности базовой мотивации и развития конкретной мотивации, структуры реальных мотивов к труду среди наёмного персонала предприятий и организация Московского региона.
Конкретизировано понятие управления трудовой мотивации как основного инструмента при работе с наёмным персоналом в организации и предприятий Московского региона.
Разработаны принципы мотивации наёмного персонала в организации. Создан и внедрен комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии Московского региона повышающий эффективность работы персонала, а также лояльность персонала к руководству и компании.
Обоснованность и достоверность научных положений, теоретических выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, базируются на использовании экономических теорий, критическом анализе взглядов на исследуемые проблемы, изложенных в работах отечественных и зарубежных ученых и исследователей, статистических источников, материалов и расчетов самого автора. В диссертации применены общенаучные методы исследования: научной абстракции системного подхода, анализа и синтеза, дедукции и индукции в области управления трудом и кадрового менеджмента.
Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования полученных результатов исследования предприятиями и организациями различных форм собственности при создании эффективных систем стимулирования и мотивации труда.
Основные критерии рассмотрения этой проблемы отражены в публикациях автора.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении описывается проблемная ситуация, сложившаяся в мотивационной сфере в современных российских условиях, обосновывается актуальность проблемы, ее широкий, комплексный характер. Рассмотрены основные подходы к изучению отдельных аспектов проблемы в трудах отечественных и зарубежных ученых. Сформулированы цель и задачи
диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.
В первой главе «Изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к определению сущности понятия трудовой мотивации, определена необходимость применения комплексного подхода и раскрыто содержание системы трудовой мотивации, ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Обосновано представление о типе отношения к труду как связующем признаке системы трудовой мотивации. Раскрыто внутреннее строение личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов и стимулов к труду). Обосновывается авторское понимание «вынужденной мотивации», ее основные признаки, особенности проявления на различных этапах исторического развития России.
Во второй главе «Анализ отношения к труду персонала и факторов его формирования» представлены результаты исследований отношения к труду как связующего признака системы трудовой мотивации. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Подтверждены гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди основной массы наемных работников и факторы «вынужденности» на институциональном, локальном и личностном уровнях. Выявлено противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации, определены особенности восприятия работниками действующей системы локальных стимулов к труду, в том числе системы материальных вознаграждений.
В третьей главе диссертационной работы «Формирование и внедрение системы локальных стимулов к труду», состоящей из трех параграфов, рассмотрены подходы к формированию системы эффективных стимулов к труду на локальном уровне - на предприятиях и в организациях.
Обосновывается понятие корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий, ее типы (в зависимости от комплекса применяемых стимулов к труду) и этапы формирования. На основе анализа мотивационных теорий обосновывается мотивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации. Приведены результаты внедрения теоретических данных исследования на практике, сделаны выводы о развитии субъектов управления трудом на локальном уровне, повышении степени осознания современным российским менеджментом проблем мотивации персонала.
В заключение кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.
