Содержание к диссертации
Введение .'
1. Теоретические аспекты труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере
1.1. Особенности управления персоналом во внешнеэкономической сфере 10
1.2. Роль межкультурного компонента во внешнеэкономической деятельности управленческого персонала 24
1.3. Оценка персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью 41
2. Методические основы оценки управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью
2.1. Структурные элементы и принципы .оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере 51
2.2. Критерии и показатели оценки управленческого персонала 64
2.3. Методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала 84
3. Реализация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью
3.1. Организация и основные этапы проведения оценки персонала... 97
3.2. Оценка межкультурной компетентности управленческого персонала на предприятиях г. Омска ООО «Лагом», МУП «Водоканал» 106
3.3. Рекомендации по применению методики оценки управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью 117
Заключение 132
Список литературы 137
Приложения 145
Введение к работе
Участие в международном разделении труда играет все возрастающую роль в укреплении экономики России. Изучение различных аспектов внешнеэкономической деятельности необходимо для выявления путей эффективного использования международных, научно-технических и коммерческих связей, для повышения эффективности функционирования российских предприятий и организаций.
В результате реформ в России созданы новые условия для деятельности предприятия. Все предприятия и организации имеют право самостоятельного хозяйствования внутри страны и право свободного выхода на внешний рынок. Омская область входит в число регионов, где внешнеэкономическая деятельность играет важную роль в развитии экономики, способствует включению области в международное разделение труда и мировую экономику.
Среди прочих факторов, влияющих на создание условий, привлекательных для внешних инвесторов и способствующих международному сотрудничеству, большую роль в последнее время приобрел фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе растущей интернационализации экономики. Особое значение имеет учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны.
Высококачественная работа персонала является важным, а часто — определяющим фактором экономического роста и эффективной деятельности предприятия на внешнем рынке. Внешнеэкономическая деятельность, имея свою специфику, предъявляет особые требования к деловым качествам работника и его профессиональной подготовке. Труд менеджера приобретает особенности, поскольку он строится, исходя из понимания объективной необходимости внешнеэкономических связей и взаимного интереса и экономической выгоды этих связей для партнеров разных стран.
Для решения задач в сфере управления персоналом на предприятии с внешнеэкономической деятельностью важным фактором является подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, имеющих достаточные знания в области различных сторон внешней среды, глубоко разбирающихся в культурном фоне и обладающих межкультурной компетентностью. Этот процесс неразрывно связан с объективной, построенной на научной основе оценкой персонала.
Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется достаточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публикаций по этой теме, остается потребность в разработке методики оценки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в определенной области.
Увеличение числа предприятий, вовлеченных в международные экономические отношения, позволяет сделать вывод о необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая могла бы послужить не только важным фактором при отборе персонала и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и основой для любого тренинга межкультурной компетентности специалистов с целью их последующего выхода на международный рынок.
На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета национальных особенностей в управлении серьезно не ставилась. Более того, в 50-60-ые годы широкое распространение получила теория конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы управления в различных странах, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан.
В 70-ые годы появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. В зарубежной литературе по менеджменту термины «кросскультура» и «кросскультурный менеджмент» получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т. е. примерно с середины 70-х г.г. Однако поскольку предмет межкультурного менеджмента еще не был четко определен, а дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационннои антропологии. Таким образом, межкультурные исследования зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов, - управленческой социологии, организационной антропологии и международного менеджмента.
По-настоящему бурный интерес к данной проблематике возникает в Европе и США в конце 80-х - начале 90-х г.г. Основополагающие исследования в этой области принадлежат голландцу Г. Хофштеду. С начала 90-х г.г. данная проблематика оказывается в фокусе внимания не только зарубежных ученых, таких, как Н. Бергеманн, Э. Кинаст, Р.Д. Льюис, А. Томас, Э. и М. Холл, и др., но и российских исследователей. Из наиболее значимых изданий следует выделить работы Д.И. Баркана, А.С. Белорусова, В.В. Кочеткова, СП. Мясоедова, С.Э. Пивоварова, Т.Н. Персиковой, В.М. Попова, Л.М. Симоновой, Л.Е. Стровского, П.Н. Шихирева и др., в "которых освещены проблемы влияния и учета межкультурного фактора в процессе международного сотрудничества.
Таким образом, возросшая роль внешнеэкономической деятельности предприятий, осознание роли межкультурного фактора в процессе взаимодействия деловых партнеров-представителей разных стран, а также недостаточная теоретическая проработка вопросов оценки персонала с учетом специфики внешнеэкономической деятельности и очевидная практическая значимость применения подобной оценки предопределили выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать основные тенденции во внешнеэкономической сфере применительно к управлению персоналом;
2) определить роль и место оценки персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью;
3) рассмотреть особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;
4) предложить критерии и показатели оценки персонала во внешнеэкономической сфере, а также пути ее реализации на основе кадрового мониторинга;
5) разработать и апробировать на предприятиях Омской области методику оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Объектом исследования является управленческий персонал предприятий, непосредственно взаимодействующий с зарубежными партнерами.
Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.
Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, социологии труда, менеджмента, посвященные вопросам внешнеэкономической деятельности, управления персоналом, международного и межкультурного менеджмента.
Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, метод научного наблюдения, интервьюирования и анкетирования, качественный и количественный методы обработки данных, полученных при оценке персонала.
Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития внешнеэкономической деятельности в России в целом и в Омской области в частности, данные Государственного комитета статистики Омской области, Концепция развития внешнеэкономических связей Омской области на период до 2005 года. В качестве информационно-эмпирической базы послужили материалы социологических исследований, результаты анкетирования управленческого персонала ряда промышленных предприятий России и Германии, проводимого автором в 2001-2005 годах.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, а также разработке методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.
Научную новизну составляют следующие основные результаты исследования, выносимые на защиту:
1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области.
2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета межкультурного фактора в системе управления персоналом, сформулировано авторское понятие «культурные стандарты менеджмента», определена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала с зарубежными партнерами.
3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого персонала, определены ее цель и место в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.
4. Сформирована система критериев и показателей оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличающаяся наличием критерия «межкультурная компетентность».
5. Разработаны методические основы оценки межкультурной компетентности управленческого персонала, позволяющей определять уровень межкультурной компетентности и решать управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в деятельности служб управления персоналом, оценочных центров, центров переподготовки и повышения квалификации персонала, при проведении оценки персонала, а также разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом во внешнеэкономической сфере. Разработанная методика оценки межкультурной компетентности позволяет получить оценку как уровня межкультурной компетентности персонала в целом, так и отдельных показателей, что способствует оперативному принятию необходимых управленческих решений, быстрому и адекватному реагированию на изменяющуюся ситуацию, что в свою очередь приводит к повышению результативности труда персонала во внешнеэкономической сфере.
Практическую значимость данная методика может иметь для различного рода семинаров и тренингов по межкультурной коммуникации при подготовке персонала к работе с зарубежными партнерами.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на «Второй российско-германской конференции по проблемам менеджмента в социальных структурах» (г. Омск, 1999 г.),.на традиционных научно-практических конференциях «Апрельские экономические чтения» (г. Омск, 2000-2005 г.г.), на аспирантских семинарах факультета экономики и менеджмента в образовании ОмГПУ в 2002-2004 г.г., а также на аспирантском семинаре кафедры экономики и социологии труда ОмГУ в 2005 г.
Предложенная методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала была апробирована в 2003 году на предприятиях г. Омска ООО «Лагом» и МУП «Водоканал», осуществляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров. Результаты диссертационного исследования получили практическое использование в преподавательской деятельности автора в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в период с 2001 по 2004 г.г., о чем имеется акт внедрения.
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 1,8 п. л.
Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 144 страницах, содержит 31 рисунок и 18 таблиц; четыре приложения представлены на 60 страницах.
