Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала на предприятиях 8
1.1. Концептуальный аспект роста роли персонала в современных
условиях S
Оценка как элемент системы управления персоналом 23
Исследование методов оценки персонала на предприятиях 33
Глава 2. Исследование системы оценки деятельности персонала на
машиностроительных предприятиях 52
2.1 Общая оценка кадровых проблем на промышленных предприятиях ...52
2.2. Анализ системы оценки деятельности персонала на
машиностроительных предприятиях 74
2.3. Направления совершенствования процесса аттестации персонала 86
Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала на
промышленных предприятиях 102
3.1 „ Разработка этапов процедуры аттестации персонала 102
3.2. Особенности процесса аттестации руководителей 116
3.3. Практическая реализация процесса аттестации на промышленных
предприятиях 129
Заключение 147
Список литературы 149
Приложения 160
Введение к работе
Становление рыночных отношений поставило ряд новых задач перед отечественной промышленностью, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. При этом одно из ключевых значений для адаптации предприятий к новой экономической ситуации, требующей повышения эффективности производства, приобрело решение проблемы наиболее полного использования кадрового потенциала. В этой ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. И здесь многое зависит от внутренней кадровой политики предприятий, которая должна предусматривать систематический мониторинг качества персонала и проведение мероприятий, направленных на совершенствование оценки этого качества и решение проблем роста кадрового потенциала. Изменение обстановки во внешней и внутренней среды большинства предприятий привело к возникновению принципиально новых кадровых проблем, одной из которых является реализация такой функции кадровой политики, как оценка персонала.
Между тем, в период экономических реформ на предприятиях стал необоснованно игнорироваться такой важный инструмент оценки его состояния как аттестация кадров. К середине 90-х. годов многие предприятия стали возвращаться к этой процедуре, справедливо считая ее необходимой формой оценки персонала, позволяющей достаточно адекватно определить положение каждого работника в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности, уровень требуемой квалификации, особенности внутреннего взаимодействия. Изменившиеся условия функционирования предприятий и, в частности, отход от централизованной системы управления, резко расширили права руководителей, в том числе и в, части решения кадровых проблем. Последнее позволяет с современных позиций подходить к процедуре ат-
тестации, ее целям и задачам, что обусловливает необходимость исследований существующей системы оценки персонала, выявления как сильных, так и слабых сторон этой системы и поиска путей устранения последних.
Актуальность исследования обусловлена необходимостью наиболее полного использования кадрового потенциала, позволяющего поднимать общие результаты функционирования предприятий. Особое значение этот процесс имеет для машиностроительного комплекса, являющегося фундаментом российской экономики.
Проблема подготовки кадров, оценка их количественных и качественных показателей и пути наращивания их потенциала достаточно глубоко изучены отечественными и зарубежными учеными и специалистами. Среди отечественных ученых следует отметить Л.И. Абалкина, В.В. Адамчука, АЛ. Борзунова, Г.Г. Воробьева, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосову, А.Г. Косаева, М.Б. Курбатову, М.И. Магуру, Г.Г. Меликьяна, З.П. Румянцеву, СИ. Самыгина, А.М. Смолкина и др. Из зарубежных специалистов следует отметить труды Л.Питера, Б. Штаффельбаха, П.Дракера и др.
Однако в изменившихся условиях функционирования российской экономики многие теоретические и методологические вопросы, а также практические проблемы, обеспечивающие реализацию единого подхода к решению проблем оценки состояния персонала на промышленных предприятиях, требуют дальнейших исследований. Это позволит более полно использовать потенциальные возможности персонала для роста эффективности деятельности предприятий.
Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы оценки деятельности персонала промышленных предприятий машиностроения, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения.
Для реализации этих целей предполагается решить следующие задачи: - дать анализ существующих методов и исследовать действующую систему оценки деятельности персонала на машиностроительных предприятиях;
выявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль при оценке персонала, и установить причины возникновения этих факторов;
предложить направления совершенствования методических положений аттестации специалистов и руководителей на предприятиях;
провести опытную проверку разработанных методических положений аттестации на машиностроительных предприятиях Нижегородской области.
Объектом исследования является персонал машиностроительных предприятий Нижегородской области, в числе которых ОАО «Нижегородский машиностроительный завод», ОАО «Павловский автобусный завод» и др.
Предметом исследования являются действующая система оценки персонала (руководителей и специалистов), возникающие при этом проблемы и направления ее совершенствования.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются: труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы оценки и формирования системы управления персоналом, методические и статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ, Комитета по труду и социальной защиты населения Нижегородской области; законодательные акты Российской Федерации; материалы, полученные в процессе непосредственных исследований на промышленных предприятиях. Использованы как материалы научных исследований, представленные в виде диссертаций и монографий, так и материалы периодических изданий и всемирной сети «Интернет». В исследовании применялись логический, сравнительный, статистический и графический методы анализа, а также системный, экспертный и комплексный подходы.
Научная новизна исследования состоит в следующем;
- даны уточнения понятий «оценка персонала» и «аттестация персонала», состоящие в том, что оценка персонала предусматривает выявление его потенциальных возможностей, а аттестация определяется как многосторонняя процедура, позволяющая дать правильную оценку кадрового потенциала;
раскрыты недостатки существующих методов оценки персонала, состоящие в том, что они не обладают достаточной объективностью при оценке сотрудников в профессиональном и личностном плане;
предложен иерархический и многосторонний подход к процедуре аттестации персонала, заключающийся в том, что специалист должен оцениваться по вертикали и по горизонтали, подвергаться экзаменационным испытаниям и давать собственную оценку своей деятельности;
выявлены ключевые элементы и предложен' алгоритм аттестации, позволяющие как определять потенциал отдельного работника, так и делать общие выводы о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности предприятия;
разработаны методические положения процедуры аттестации руководителей и специалистов промышленных предприятий, представляющие собой трехуровневую модель оценки, сводящие к минимуму элементы субъективизма в аттестации.
Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные результаты, выводы и рекомендации могут быть непосредственно использованы на промышленных предприятиях, независимо от их величины, отраслевой принадлежности и формы собственности.
Результаты диссертационного исследования доведены до стадии практического использования на ряде промышленных предприятий, в числе которых ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» и ОАО «Павловский автобусный: завод». Использование предлагаемой методики аттестации специалистов и руководителей всех иерархических уровней управления позволит обеспечить качественное формирование кадрового потенциала и повысить эффективность его использования.
Некоторые материалы исследования можно использовать в учебном процессе при подготовке специалистов по экономике труда и управлению персоналом.
Апробация результатов работы. По теме диссертации опубликовано 14 работ, общим объемом 2,5 п.л., в т.ч. авторских 1,9 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций: «Экономическая безопасность - региональные проблемы» (Н.Новгород, НГТУ, 2000, 2002), «Реформы в России и проблемы управления-2001» (Москва, ГУУ,2001), «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Н.Новгород, ННГУ, 2001,2003), «Организационные и социально-экономические проблемы Kill в РФ» (Пенза, 2002), «Проблемы совершенствования механизма хозяйствования» (Пенза,2002), «Совершенствование системы хозяйствования рыночной экономики» (Н.Новгород, ННГУ,2002), «Саморазвитие регионов» (Уфа, 2002), «Конкурентоспособность территорий и предприятий - стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, Ур-ГЭУ,2002); опубликованы в межвузовских научных сборниках «Анализ и моделирование экономических процессов» (Н.Новгород, ННГУ,2001), «Молодежь и экономическая наука» (Казань,2002), «Проблемы формирования, восстановления и развития народнохозяйственного комплекса России» (Н.Новгород, ННГУ,2003); в журнале «Проблемы региональной экономики» (Ижевск, Уд-ГУ^ 003 Д5-6).
