Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ
ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИМ 8
Место системы оценки в процессе управления персоналом ... 8
Цели и критерии оценки персонала 30
Методы и процедуры оценки персонала 55
Глава 2. БАЗОВЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 80
2.1, Оценка результатов труда персонала и факторы, влияющие
на нее 80
2.2. Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как
критерии оценки результатов труда персонала 112
2.3. Оценочное собеседование и формирование резерва
кадров 132
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 161
3.1. Организация аттестации работников и факторы, влияющие
на успех ее проведения , 161
3.2. Сопротивление проведению оценки персонала и пути его
преодоления 197
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 220
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 226
ПРИЛОЖЕНИЯ 234
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Под влиянием негативных тенденций, характерных для демографических процессов, отмечающихся в России с начала 90-х годов XX века, страна в недалекой перспективе будет испытывать острый дефицит рабочей силы. В связи с этим резко обострится проблема повышения эффективности и результативности труда уже вовлеченных в трудовую деятельность работников. Одним из инструментов решения данной проблемы должны стать современные персонал-технологии, адаптированные к потребностям развития конкретных организаций и основанные на оценке их сотрудников, применительно к разным этапам их трудовой деятельности.
Роль современной системы оценки определяется тем, что по результатам ее осуществления принимается подавляющее большинство кадровых решений в области найма и увольнения, персонального развития и должностного продвижения, политики вознаграждения. Это превращает оценку в практически универсальный и системный инструмент управления персоналом. Однако, как и подавляющее большинство управленческих подсистем, оценка персонала нуждается в постоянном совершенствовании, осмыслении того передового опыта, который накоплен в этой области к сегодняшнему дню. Это объясняется динамичным развитием социально-трудовых отношений, появлением под влиянием факторов внешней и внутренней среды бизнеса новых проблем в области управления персоналом. Высказанные соображения и обусловили выбор темы настоящей диссертации.
Во взаимосвязи с различными элементами системы управления персоналом вопросы оценки достаточно широко освещены в работах Волгина Н.А., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г.,
Травина В.В. Помимо публикаций научного характера, в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам оценки персонала и среди них работы: Борисовой Е.А., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Моргунова Е.Б., Панченко А.Л. и Панченко Т.Г., Сычева К.В. и др. Однако говорить об окончательном решении всех проблем в области оценки персонала пока не приходится. Нуждаются в совершенствовании как сама система оценки персонала в целом, так и составляющие ее элементы (критерии, методы, принципы взаимосвязи с элементами системы управления персоналом). Вопросы, связанные с инновационными аспектами совершенствования системы управления персоналом, преодоления сопротивления нововведениям в области оценки также пока остаются недостаточно исследованными.
Цель диссертационной работы состоит в изучении оценки персонала как функции, процесса и системы и разработке на ее основе направлений совершенствования персонал-технологий.
В соответствии с целью были определены задачи исследования:
уточнить место оценки, в том числе таких ее элементов как оценки характеристик работника, его трудовых усилий и результатов труда, в рамках системы управления персоналом;
классифицировать виды оценки персонала в зависимости от объекта, целей и критериев оценки;
- проанализировать, применительно к различным видам оценки
персонала, известные методы и процедуры и разработать на этой основе
предложения по их применению в рамках конкретных персонал-технологий;
исследовать роль внутрифирменных стандартов и нормативов в системе оценки результатов труда персонала;
- установить причинно-следственные связи во взаимодействии таких
персонал-технологий как оценочное собеседование и формирование резерва
кадров;
обобщить передовой опыт российских организаций в проведении аттестации персонала и определить ключевые факторы успешной реализации данной персонал-технологии;
разработать систему мероприятий по преодолению сопротивления персонала оценке, в том числе в условиях инновационных преобразований.
Предметом исследования являются социально-экономические и трудовые отношения, возникающие в процессе оценки персонала организации.
Объектом исследования являются системы оценки персонала, реализуемые в практике работы российских и зарубежных организаций.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, оценки персонала, социологии и психологии труда, инноваций в социально-трудовой сфере. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к категории «оценка персонала», логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ. Информационная база исследования представлена материалами и сведениями, опубликованными в специальных профильных периодических научных изданиях, а также в средствах массовой информации.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом осмыслении проблем оценки персонала и разработке, на основе его результатов, системы мер по совершенствованию соответствующих персонал-технологий.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:
- определено место категории «оценка» в механизме управления
персоналом: оценка рассматривается как категория, относительно
самостоятельная по отношению к системе управления персоналом и в
большей степени ориентированная на систему оценки деятельности
организации;
- определен механизм взаимосвязи между оценкой персонала и
особенностями трудового и социального поведения человека в организации;
уточнена классификация видов оценки персонала, а применительно к каждому виду - цели, критерии, характеристики и взаимосвязи в системе управления персоналом;
выявлены на основе комплексного анализа факторы, воздействующие на качественный уровень конкретного вида оценки персонала;
- определена роль внутрифирменных трудовых стандартов и
нормативов в системах оценки деятельности организации и персонала;
- предложен организационный механизм взаимосвязи таких базовых
персонал-технологий как оценочное собеседование, формирование резерва
кадров, аттестация работников;
сформулированы предложения по реализации мероприятий, позволяющих преодолеть сопротивление персонала проведению оценки применительно к различным группам работников.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение обеспечит повышение достоверности результатов оценки персонала, что, в свою очередь, позитивно скажется на обоснованности кадровых решений, качественных характеристиках показателей формирования и использования человеческих ресурсов организации, будет содействовать превращению персонала в конкурентный ресурс, обеспечивающий стабильное положение организации в агрессивной бизнес-среде. Предложения и рекомендации автора обеспечат руководителей кадровых служб методической базой для организации работы по оценке персонала.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были внедрены и использованы в работе ОАО «Новоорский опытно-экспериментальный механический завод» и
Кемеровской ГРЭС ОАО «Кузбассэнерго».
Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Внутрифирменное управление персоналом», «Управление карьерой».
Теоретические положения диссертации были доложены автором на ежегодной научной сессии Академии труда и занятости и прошедшей в ее рамках научно-практической конференции «Трудовой потенциал России» (Кострома, сентябрь 2003 года), а также на Семнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2004 года).
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научных работы общим объемом 22,7 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 15,2 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Содержание диссертации изложено на 225 страницах и включает в себя 19 таблиц и 35 рисунков. Список использованной литературы содержит 106 наименований.
